BAB.

9
UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA

Produktivitas angkatan kerja di Indonesia masih dipandang oleh investor sebagai batu
sandungan potensial bagi daya tarik Indonesia sebagai tujuan investasi. Terutama jika
dibandingkan dengan beberapa negara tetangga di Asia Tenggara yang biasanya bersaing

untuk mendapatkan investasi.

Karena alasan tersebut pemerintah Indonesia
menyadari perlunya fokus untuk menciptakan
lingkungan, termasuk kerangka peraturan, yang
dapat mendukung peningkatan produktivitas
angkatan kerja. Pada 5 Oktober 2020, di tengah
pandemi COVID-19, DPR RI mengesahkan
‘Omnibus Law’ yang sangat kontroversial tentang
DPR RI
mengesahkan ‘Omnibus Law’ yang sangat kontroversial tentang Penciptaan Lapangan Kerja.
Peraturan perundang-undangan yang tebalnya 1187 halaman ini kemudian ditandatangani
Presiden Joko Widodo dan mulai berlaku pada tanggal 2 November 2020 dan kini resmi
dikenal dengan UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja (Undang-Undang No. 11/2020 tentang
Cipta Kerja). Sebagai puncak dari kebijakan Presiden Joko Widodo, undang-undang ini
bertujuan untuk mendorong investasi asing langsung dan pertumbuhan ekonomi melalui
peningkatan kemudahan berusaha.

Undang-Undang tentang Penciptaan Lapangan Kerja memperkenalkan kerangka kerja baru

untuk perizinan usaha dan kemudian secara bersamaan mengubah 77 yang sudah ada. Undang-
undang nasional yang mencakup isu- isu yang sangat luas, tetapi tidak terbatas pada:
perlindungan lingkungan, perencanaan tata ruang, kawasan ekonomi khusus, usaha kecil dan
menengah, hak atas tanah, transportasi, energi, pertanian, perikanan dan perpajakan

UU Cipta Kerja merevisi berbagai ketentuan dalam undang-undang lintas sektor, antara
lain UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”), UU No.
40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (UU BPJS) ), Undang-Undang
No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) (“UU
Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial”) dan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2017 tentang Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia (“UU Buruh Migran”).

A. PENGERTIAN OMNIBUS LAW

Omnibus Law atau juga sering disebut dengan Omnibus Bill, dalam (Garner, 2004)
Bryan A. Garner's Black's Law Dictionary Ninth Edisi, adalah: “Satu RUU yang berisi
berbagai hal yang berbeda, usu. dirancang sedemikian rupa untuk memaksa eksekutif
menerima semua ketentuan minor yang tidak terkait atau memveto ketentuan mayor.
RUU yang mengatur semua proposal yang berkaitan dengan topik tertentu, seperti
'RUU kehakiman omnibus' yang mencakup semua proposal untuk jabatan hakim baru
atau 'RUU kejahatan omnibus' yang menangani berbagai subyek seperti kejahatan baru
dan gram ke negara bagian untuk pengendalian kejahatan”.

Pendapat senada juga dikemukakan, (Bierscbach, 2017) bahwa Omnibus Law atau
RUU Omnibus: “Sama seperti RUU standar, RUU omnibus adalah proposal formal
untuk mengubah undang-undang yang dipilih oleh pembuat undang-undang peringkat
dan file dan dikirim ke eksekutif cabang untuk persetujuan akhir. Perbedaannya dengan
tagihan omnibus adalah mereka berisi banyak tagihan yang lebih kecil, seolah-olah
pada luas yang sama tema. Ambil tagihan pajak omnibus sebagai contoh: Ini mungkin
mencakup perubahan dalam segala hal mulai dari pajak pendapatan, perusahaan, dan
penjualan, tetapi semua masalah itu dapat ditampung di bawah payung pajak.

Dalam Black Law Dictionary Edisi Kesembilan Bryan A. Garner, omnibus dijelaskan
sebagai berkaitan dengan atau berurusan dengan banyak objek atau item sekaligus;
termasuk banyak hal atau memiliki berbagai tujuan. Secara konseptual, Omnibus Law
berasal dari Omnibus yang berasal dari bahasa latin yang berarti “untuk segalanya”.
Ketika kata itu disandingkan dengan “Hukum”, maka bisa jadi diakhiri sebagai “hukum
untuk semua” (Busroh, 2017).

Dalam konteks hukum dapat diartikan sebagai penyelesaian berbagai undang- undang
menjadi satu undang-undang pokok. Omnibus Law menjadi political will pemerintah.
Hal itu ditunjukkan dalam Pidato Presiden RI pada Sidang Paripurna MPR RI pada 20
Oktober 2019, yang mengajak DPR untuk segera menerbitkan dua undang-undang
besar, yakni UU Penciptaan Lapangan Kerja dan UU Pemberdayaan UMKM. Kedua
undang-undang ini akan menjadi

2|Halaman
Omnibus Law, yaitu dalam satu kesatuan undang-undang yang serentak merevisi
beberapa undang-undang lainnya (Trijono, 2020).

Menurut Pakar Hukum Tata Negara Bavitri Savitri, Omnibus Law diartikan sebagai
undang-undang yang dirancang untuk menyasar isu-isu besar di negara. Selain
menyasar isu-isu besar, tujuannya juga untuk mencabut atau mengubah beberapa
undang-undang. Menurut Hukum Tata Negara Pakar Fahri Bachmid dalam ilmu
hukum, konsep Omnibus Law merupakan konsep produk hukum yang berfungsi untuk
mengkonsolidasikan berbagai tema, materi, pokok bahasan, serta peraturan perundang-
undangan di setiap sektor yang berbeda menjadi produk hukum yang besar dan holistik.

Jimly Asshiddiqie dalam mata kuliah Perbandingan Undang-Undang Dasar 28

September 2017, menyampaikan tiga syarat pelaksanaan Omnibus Law, yaitu undang-
undang yang akan diubah berkaitan langsung, undang-undang yang akan diubah tidak
berkaitan langsung, dan undang-undang yang akan diubah. diubah tidak terkait tetapi
dalam praktiknya bersinggungan.

Omnibus Law di Indonesia digagas oleh Sofyan Djalil yang saat itu menjabat sebagai
Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Republik Indonesia. Hal ini erat kaitannya
dengan sulitnya berusaha di Indonesia, dimana perizinan masih sulit dan berbelit-belit,
yang mengakibatkan sulitnya investor untuk masuk ke Indonesia.

Omnibus Law secara sederhana dapat diartikan sebagai satu undang-undang yang dapat
mengubah beberapa undang-undang sekaligus. Omnibus Law sebenarnya suatu teknik
dalam penyusunan undang-undang yang bertujuan untuk mencapai efisiensi dan
efektivitas sehingga memiliki potensi yang besar untuk diterapkan di Indonesia. Untuk
mewujudkan Omnibus Law, diperlukan pemahaman yang mendalam dan komprehensif
tentang Omnibus Law serta komitmen politik yang kokoh baik dari DPR (Dewan
Perwakilan Rakyat) maupun Pemerintah Indonesia.

B. ISI OMNIBUS LAW PENCIPTAAN LAPANGAN KERJA

Kondisi ekonomi global yang melemah dan tidak menentu serta melambat
Pertumbuhan ekonomi global telah memberikan dampak yang signifikan terhadap
perekonomian Indonesia. Pemerintah telah melakukan upaya untuk

3|Halaman
mengatasi permasalahan tersebut dengan menjaga daya beli masyarakat, mendorong
peningkatan konsumsi pemerintah, dan meningkatkan kinerja investasi. Kompleksitas
dan sulitnya berinvestasi di Indonesia mengakibatkan rendahnya daya saing Indonesia
dibandingkan negara tetangga. Kompleksitas atau sulitnya berinvestasi di Indonesia
dapat dilihat dari aspek perizinan. dalam investasi di bidang ketenagalistrikan di
Indonesia, masih diperlukan 19 (sembilan belas) instrumen perizinan dalam
berinvestasi di bidang pariwisata seperti resort membutuhkan lebih banyak instrumen,
yaitu 22 (dua puluh dua) instrumen perizinan.

Untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat, diperlukan investasi yang mampu

menyerap tenaga kerja. Namun, pemerintah dan masyarakat masih menghadapi
permasalahan yang menghambat upaya tersebut, antara lain:

a) Izin usaha lain-lain rumit dan memakan waktu lama;

b) Persyaratan investasi memberatkan;
c) Rendahnya dukungan dari penelitian industri dan sangat tidak sesuai dengan
dunia usaha;
d) Pembebasan lahan yang sulit dan memakan waktu lama, dan seringkali tidak
pasti
e) Perlindungan terhadap pemberdayaan UMKM termasuk koperasi belum
optimal;
f) Pengadaan proyek pemerintah yang tidak efisien;
g) Administrasi/birokrasi pemerintahan yang lambat;
h) Tenaga kerja yang tidak produktif dibandingkan dengan negara tetangga;
i) Pengenaan sanksi terhadap penanam modal/pengusaha yang sebagian besar
berupa sanksi pidana;
j) kawasan ekonomi khusus yang belum optimal untuk mendorong investasi
di Indonesia;
k) Peningkatan usaha bagi investor yang mampu menyerap tenaga kerja.

Diharapkan UU Cipta Kerja dapat menjawab dan mengatasi permasalahan bisnis yang
apabila permasalahan tersebut dapat teratasi, tentunya akan berdampak positif pada
peningkatan ekosistem investasi di tengah semakin persaingan ekonomi global yang
kompetitif.

Perlindungan pekerja merupakan poin utama yang dibutuhkan pekerja untuk

memperoleh kesejahteraan, mulai dari pemberian upah, pesangongaji, dan

4|Halaman
tunjangan lainnya untuk perlindungan hukum. Isu terkait ketenagakerjaan semakin
kompleks, terutama yang terkait dengan bahasa Indonesia pekerja migran. Diharapkan
investasi yang masuk ke dalam negeri dapat menyerap tenaga kerja Indonesia dalam
jumlah besar. Ini bonus demografi tentunya harus dimanfaatkan dengan baik untuk
menarik investasi besar-besaran sehingga kesejahteraan terjamin. Banyaknya angkatan
kerja, terutama yang berasal dari pemulangan TKI yang kontrak kerjanya sudah
kadaluarsa, juga merupakan masalah sosial yang tentunya jumlah tenaga kerja produktif
akan bertambah, terutama di daerah tertentu daerah yang sebagian besar penduduknya
adalah buruh migran.

Diharapkan UU Cipta Kerja secara bertahap berubah iklim investasi sehingga dapat
menciptakan lapangan pekerjaan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat Indonesia
saat ini.

1. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Karyawan Tetap

Potensi pengembangan yang paling menarik berkaitan dengan prosedur yang mengatur
pemutusan hubungan kerja. Di semua yurisdiksi hukum umum dan di sebagian besar
Asia, pemberi kerja dapat secara sepihak memutuskan hubungan kerja dengan
pemberitahuan tertulis tentang pemutusan hubungan kerja. Itu mengakhiri hubungan
kerja dan mengeluarkan individu dari daftar gaji meskipun karyawan memiliki hak
untuk menolak pemutusan tersebut (misalnya, mengenai alasan atau jumlah
pemberitahuan atau pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan) dan memulai proses
hukum untuk pemecatan yang salah.

Di bawah UU Ketenagakerjaan sebelum UU Penciptaan Lapangan Kerja, pengusaha di

Indonesia tidak memiliki hak untuk memutuskan hubungan kerja secara sepihak dalam
keadaan apapun. Sebaliknya, kecuali jika pemutusan hubungan kerja diselesaikan dan
disetujui melalui negosiasi, pemberi kerja diharuskan mendapatkan persetujuan
Pengadilan Tenaga Kerja untuk setiap pemutusan hubungan kerja dan karyawan berhak
atas gaji enam bulan selama proses hukum tersebut. Komunitas bisnis telah lama
mempertimbangkan prosedur ini untuk menempatkan kekuatan tawar-menawar yang
tidak adil di tangan karyawan yang telah berhasil menegosiasikan paket penyelesaian
pemutusan hubungan kerja yang melebihi hak undang-undang mereka yang

5|Halaman
murah hati agar majikan dapat menghindari formal yang mahal, panjang dan
mengganggu. proses hukum.

Badan legislatif tidak secara jelas menyatakan dalam UU Penciptaan Lapangan Kerja
bahwa pemberi kerja dapat secara sepihak memutuskan hubungan kerja dengan
pemberitahuan tertulis tanpa perintah pengadilan. Namun aturan baru yang dibuat oleh
UU Cipta Kerja bisa jadi ditafsirkan demikian. Untuk pertama kalinya, UU Cipta Kerja
membuat konsep pemberitahuan pemutusan hubungan kerja dengan mewajibkan
pemberi kerja untuk memberikan pemberitahuan tertulis pemutusan hubungan kerja
dengan alasan. Ini juga menghapuskan Pasal 152 Undang-Undang Ketenagakerjaan,
telah ditafsirkan sebagai ketentuan utama mengharuskan pemberi kerja untuk
mendapatkan persetujuan Pengadilan Tenaga Kerja atas setiap usulan pemutusan
hubungan kerja.

Mengingat implikasi yang sangat besar dari kemungkinan perubahan dalam rezim
hukum ketenagakerjaan Indonesia, aturan baru ini perlu ditinjau secara cermat
dibandingkan dengan aturan lama.

Hukum Lama

Pasal 151

a) Pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah harus

berupaya semaksimal mungkin untuk mencegah terjadinya pemutusan
hubungan kerja.
b) Apabila segala upaya telah dilakukan tetapi pemutusan hubungan kerja tidak
dapat dihindarkan, maka usulan pemutusan hubungan kerja tersebut harus
dirundingkan oleh pemberi kerja dengan serikat pekerja/serikat buruh, atau
dengan pekerja apabila pekerja yang bersangkutan bukan merupakan anggota
pekerja/buruh. Serikat buruh.
c) Apabila perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar- benar tidak
mencapai kesepakatan, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja terhadap pekerja setelah mendapat persetujuan dari lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

109 | H a l a m a n
Pasal 152

a) Permohonan persetujuan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis

kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai
dengan alasan yang mendasarinya.
b) Permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima oleh
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah
dilakukan perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).
c) Persetujuan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat
diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila
alasan pemutusan hubungan kerja sebenarnya telah dirundingkan, tetapi
perundingan tersebut tidak mencapai kesepakatan.

Pasal 170

Pemutusan hubungan kerja yang tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan Pasal 151
ayat (3) dan Pasal 168, kecuali Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan
Pasal 169, batal. oleh undang-undang dan pemberi kerja diharuskan untuk
mempekerjakan kembali pekerja tersebut dan membayar semua gaji dan semua hak
yang seharusnya diterima.

Perubahan UU Cipta Kerja menjadi UU Ketenagakerjaan

Penggantian Pasal 151

a) Pengusaha, pekerja, serikat pekerja/serikat buruh, dan Pemerintah

mengupayakan agar tidak terjadi pemutusan hubungan kerja. {Catatan SSEK:
Penjelasan resmi menunjukkan bahwa “berusaha” berarti kegiatan positif
yang pada akhirnya dapat mencegah pemutusan hubungan kerja, seperti
pengaturan ulang jam kerja, penghematan (penghematan), perbaikan metode
kerja dan pemberian pembinaan bagi karyawan. }
b) Dalam hal pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindarkan, maksud dan
alasan pemutusan hubungan kerja tersebut diberitahukan oleh pengusaha
kepada pekerja dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
c) Dalam hal pekerja telah diberitahukan dan menolak pemutusan hubungan
kerja, penyelesaian pemutusan hubungan kerja harus

110 | H a l a m a n
 dilakukan melalui perundingan bipartit antara pengusaha dengan pekerja
dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.
d) Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak
tercapai kesepakatan, pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahapan
selanjutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan
industrial.

Pasal Baru 151A

Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2) tidak wajib diberikan
oleh pengusaha dalam hal:

a) karyawan mengundurkan diri atas kemauan sendiri {SSEK Note: i.e.,

pengunduran diri sukarela};
b) pekerja dan pemberi kerja memutuskan hubungan kerja sesuai dengan
perjanjian kerja waktu tertentu;
c) pegawai mencapai usia pensiun sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; atau
d) karyawan meninggal dunia.

Pasal 152 dan 170 telah dicabut

Meskipun tidak sepenuhnya jelas, perubahan Undang-Undang Ketenagakerjaan ini

dapat ditafsirkan sebagai mengizinkan majikan untuk secara efektif memutuskan
hubungan kerja dengan pemberitahuan tertulis tentang pemutusan hubungan kerja
dengan alasan sambil memastikan bahwa karyawan memiliki hak untuk menolak,
bernegosiasi, dan memulai proses hukum untuk pemecatan yang salah dalam
pengadilan tenaga kerja. Ini dapat diklarifikasi dengan Peraturan Pemerintah yang
diantisipasi dan/atau dengan kasus penghentian dalam beberapa bulan mendatang.

2. Pemutusan Hak Karyawan Tetap

Di antara perubahan yang paling menonjol pada UU Ketenagakerjaan adalah

pencabutan Pasal 161-172, yang memberikan paket manfaat pemutusan hubungan kerja
yang berbeda yang berlaku untuk berbagai alasan pemutusan hubungan kerja. Itu juga
secara efektif menghapuskan salah satu kepala pesangon yang sebelumnya dikenal
dengan pembayaran tunjangan perumahan dan pengobatan sebesar 15% dari jumlah
pesangon dan/atau uang jasa. Misalnya, Pasal 161 sebelumnya mengklarifikasi hak
penghentian kinerja

111 | H a l a m a n
yang buruk dengan tiga surat peringatan tertulis. Pasal 162 sebelumnya menjelaskan
hak untuk pengunduran diri secara sukarela. Dan sisa pasal-pasal ini menjelaskan
pesangon pemutusan hubungan kerja yang dibayarkan untuk perubahan status majikan,
penutupan majikan (dengan atau tanpa kerugian ekonomi yang terbukti), kebangkrutan,
usia pensiun, ketidakhadiran tanpa cuti selama lima hari kerja meskipun ada dua surat
peringatan tertulis, dan kecacatan jangka panjang.

Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja masih mengakui alasan umum untuk

pemutusan hubungan kerja serta daftar komponen pesangon dan pembayaran layanan
tergantung pada masa kerja. Namun, Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja tidak
memberikan formula apa pun untuk menghitung manfaat pemutusan hubungan kerja
yang tepat ini untuk setiap dasar pemutusan hubungan kerja yang berbeda. Ketentuan
lebih lanjut mengenai besaran pesangon pemutusan hubungan kerja diatur dalam
Peraturan Pemerintah yang diantisipasi.

Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja mungkin telah meliberalisasi hak

prosedural majikan untuk memutuskan hubungan kerja dengan pemberitahuan
pemutusan hubungan kerja seperti yang dibahas di atas, tetapi legislatif telah
menambahkan tindakan balasan untuk melindungi karyawan dari penyalahgunaan
majikan dengan menjadikannya pelanggaran pidana bagi majikan yang gagal membayar
pemutusan hubungan kerja menurut undang- undang. hak. Sebagai perspektif, sebagian
besar peraturan perundang- undangan Indonesia memuat sanksi pidana untuk
pelanggaran utama, tetapi sanksi tersebut jarang diterapkan oleh pemerintah dalam
praktiknya karena praktik peraturan mengeluarkan surat peringatan resmi kepada
perusahaan terkait untuk memperbaiki perilakunya.

3. Kontrak kerja waktu tertentu

Ada beberapa perubahan penting pada status kontrak kerja pada periode tertentu.
Perubahan yang paling signifikan berkaitan dengan durasi yang diperbolehkan dari
kontrak kerja periode tertentu dan pengenalan kewajiban untuk pembayaran
kompensasi setelah penyelesaian kontrak.

Undang-undang Ketenagakerjaan pada prinsipnya mengatur bahwa kontrak kerja waktu

tertentu dapat memiliki total durasi maksimum hingga lima tahun. Untuk lebih
memberikan keleluasaan kepada pelaku usaha, serta untuk

112 | H a l a m a n
meningkatkan kesempatan kerja, berdasarkan Omnibus Law, baik pengusaha maupun
pekerja dapat menentukan jangka waktu kontrak kerja waktu tertentu berdasarkan
kesepakatan bersama.

Sementara itu, untuk melindungi pekerja yang terikat kontrak kerja waktu tertentu, dan
untuk menyeimbangkan keluwesan dalam menyepakati jangka waktu kontrak, Omnibus
Law mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan pembayaran ganti rugi kepada
pekerja setelah masa kontrak selesai atau selesai. pekerjaan yang ditentukan dalam
kontrak. Pembayaran kompensasi seperti itu tidak diwajibkan menurut UU
Ketenagakerjaan.

Selain itu, menurut Omnibus Law, meskipun kontrak kerja jangka waktu tertentu
masih harus dibuat secara tertulis, jika tidak dilakukan tidak akan dianggap sebagai
kontrak kerja tetap seperti yang diatur sebelumnya dalam UU Ketenagakerjaan. Namun
demikian, memiliki jangka waktu tertentu yang tertulis kontrak kerja lebih baik untuk
menghindari potensi perselisihan antara karyawan dan majikan. Pelaku usaha dapat
mengharapkan kejelasan lebih lanjut mengenai jenis, sifat, kegiatan dan jangka waktu
kontrak kerja jangka waktu tertentu serta besaran pembayaran ganti rugi yang akan
diterbitkan dalam bentuk Peraturan Pemerintah setelah terbitnya Omnibus Law.

4. Jangka Waktu Dan Pemutusan Hubungan Kerja Jangka Tetap

Perubahan lain yang sangat signifikan pada UU Ketenagakerjaan adalah pencabutan

jangka waktu maksimum menurut undang-undang dari perjanjian kerja waktu tetap,
yang sebelumnya tunduk pada “aturan 2-1-2” (yaitu, masa jabatan pertama dua tahun
maksimum, dapat diperpanjang satu kali). untuk maksimum satu tahun, dan yang dapat
diperpanjang untuk maksimum dua tahun setelah periode “istirahat bersih” selama 30
hari). Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja menetapkan bahwa perjanjian kerja
waktu tetap dapat didasarkan pada jangka waktu tertentu atau pada penyelesaian proyek
tertentu sebagaimana secara tegas diatur dalam perjanjian kerja yang relevan.

Meskipun penyelesaian jangka waktu kontrak jangka waktu tertentu, dan sekarang
penyelesaian proyek, merupakan dasar yang sah untuk memberhentikan pegawai tetap,
Undang-Undang Penciptaan Pekerjaan menetapkan bahwa pegawai tetap tersebut
sekarang berhak atas beberapa pesangon pemutusan hubungan kerja. pada akhir
istilah atau proyek, yang

113 | H a l a m a n
merupakan perkembangan yang sangat signifikan dan kontroversial. Peraturan
Pemerintah baru akan diterbitkan untuk lebih memperjelas aturan tentang perjanjian
kerja waktu tetap.

5. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Meskipun Omnibus Law secara substansi mengatur ketentuan serupa tentang proses
pemutusan hubungan kerja, dengan tujuan untuk mempersingkat proses, Omnibus Law
mengatur bahwa prosesnya dimulai dengan memberi tahu karyawan tentang tujuan dan
alasan pemutusan hubungan kerja. Hanya jika karyawan menolak ini, maka negosiasi
bipartit diperlukan. Omnibus Law juga mengatur bahwa mekanisme penyelesaian
perselisihan hubungan industrial harus dilakukan dalam hal tidak tercapainya
kesepakatan bersama berdasarkan perundingan bipartit.

Tentang alasan penghentian, Omnibus Law utamanya mengadopsi yang sudah ada di
UU Ketenagakerjaan dengan beberapa perubahan. Omnibus Law tidak memasukkan
perubahan status perusahaan sebagai alasan penghentian karena kami memahami tidak
jelas apa sebenarnya perubahan status perusahaan yang dapat menyebabkan
penghentian. Itu juga menentukan akuisisi alih-alih perubahan kepemilikan
sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan untuk menegaskan bahwa hanya
perubahan kepemilikan yang mengarah pada perubahan pemegang saham pengendali
yang dapat menjadi salah satu alasan pemutusan hubungan kerja. Pada pemutusan
hubungan kerja karena alasan efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian,
Omnibus Law mengatur bahwa alasan efisiensi tersebut tidak perlu diikuti dengan
penutupan perusahaan. Omnibus Law juga mencantumkan penundaan pembayaran
utang sebagai alasan penghentian.

Pada komponen paket terminasi, Omnibus Law mempertahankan tiga komponen yaitu
uang pesangon, uang masa kerja dan uang penggantian hak. Namun, untuk uang
pesangon, Omnibus Law tidak lagi menetapkan jumlah tersebut sebagai ambang batas
sehingga jumlah tersebut sekarang dapat diartikan sebagai jumlah tetap. Untuk
kompensasi hak, Omnibus Law juga menghapus kompensasi tunjangan perumahan,
tunjangan pengobatan dan kesehatan sebesar 15% dari uang pesangon dan/atau uang
jasa sebagai salah satu komponennya. Kami mencatat bahwa ini didasarkan pada
argumen bahwa perumahan dan tunjangan medis/kesehatan bagi karyawan telah
tercakup dalam program jaminan hari tua dan program kesehatan yang ada di
bawah

114 | H a l a m a n
Badan Pengelola Jaminan Sosial (BPJS). Omnibus Law menghapus ketentuan dalam
UU Ketenagakerjaan terkait formula paket pemutusan hubungan kerja berdasarkan
alasan pemutusan hubungan kerja karena akan diatur lebih lanjut dalam Peraturan
Pemerintah.

UU Cipta Kerja tidak memberikan ketentuan khusus tentang pemutusan hubungan kerja
dengan tenaga kerja asing. Namun, pada 19 Desember 2017, Mahkamah Agung
menerbitkan SEMA No. 1 tentang Pelaksanaan Hasil Rapat Mahkamah Agung Tahun
2017 Sebagai Pedoman Peran Peradilan Indonesia (“SEMA No.1”). Ini menetapkan
kebijakan baru tentang proses hukum pidana, perdata, agama dan militer untuk
diterapkan oleh semua pengadilan di Indonesia. Pada bagian proses Pengadilan Tenaga
Kerja, SEMA No.1 menetapkan kebijakan baru sebagai berikut:

Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya untuk suatu jabatan dan
jangka waktu tertentu berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Perlindungan hukum terhadap pekerja asing hanya berlaku jika pekerja asing tersebut
telah memperoleh izin kerja (Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing atau “IMTA”).
{SSEK Note: IMTA telah diganti dengan RPTKA yang disebutkan di atas dan
Pemberitahuan terkait berdasarkan aturan saat ini.)

Apabila izin kerja tenaga kerja asing tersebut telah habis masa berlakunya tetapi jangka
waktu perjanjian kerja waktu tetapnya masih berlaku, sisa jangka waktu perjanjian kerja
waktu tetapnya tidak dilindungi undang-undang.

Pedoman Mahkamah Agung bukan bagian dari hierarki peraturan perundang- undangan
di Indonesia karena Mahkamah Agung adalah pengadilan dan tidak menulis peraturan
perundang-undangan. Namun, SEMA No.1 tentu saja menunjukkan pendapat
Mahkamah Agung bahwa pekerja asing harus dicirikan sebagai pekerja kontrak jangka
tetap dan kemungkinan interpretasi ini akan diikuti oleh Pengadilan Tenaga Kerja
Indonesia. Kami mencatat bahwa sistem pengadilan Indonesia tidak mengadopsi prinsip
menatap keputusan dan oleh karena itu pengadilan dapat memutuskan secara berbeda
pada kasus-kasus dengan manfaat yang sama.

115 | H a l a m a n
 6. Pengalihdayaan (Outsourcing)

Omnibus Law menghapus ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan yang mengatur

kemungkinan suatu perusahaan melakukan outsourcing pekerjaan kepada suatu
pekerjaan atau perusahaan outsourcing tenaga kerja, serta jenis pekerjaan yang dapat di-
outsource. Hal ini dengan pertimbangan bahwa ketentuan tersebut harus diatur dalam
peraturan bidang usaha bukan dalam UU Ketenagakerjaan.

Penghapusan ketentuan jenis pekerjaan yang dapat dialihdayakan dapat diartikan bahwa
semua pekerjaan kini dapat dialihdayakan. Pemerintah berkeyakinan bahwa pengaturan
outsourcing kerja dapat mengacu pada ketentuan yang relevan dalam KUH Perdata,
termasuk peraturan sektoral. Ini berarti bahwa bisnis perlu memantau peraturan sektoral
yang mengatur jenis pekerjaan yang dapat atau tidak dapat di-outsource.

Amandemen Omnibus Law menitikberatkan pada ketentuan terkait hubungan kerja

antara karyawan dengan perusahaan outsourcing dan juga perlindungan terhadap
karyawan mengingat kedepannya diharapkan akan lebih banyak pengaturan
outsourcing.

Omnibus Law menegaskan bahwa tanggung jawab perlindungan pekerja outsourcing

berada pada perusahaan outsourcing, termasuk pengalihan perlindungan bagi pekerja
outsourcing berdasarkan kontrak kerja waktu tertentu dalam hal terjadi pergantian
penyedia outsourcing. Sehubungan dengan itu, Omnibus Law juga menghapus
ketentuan bahwa hubungan kerja pekerja outsourcing akan dialihkan secara sah dari
perusahaan outsourcing kepada pemberi kerja jika tidak memenuhi, persyaratan
tertentu. Pemerintah akan menerbitkan Peraturan Pemerintah lebih lanjut tentang
ketentuan rinci tentang perlindungan pekerja outsourcing dan persyaratan perizinan
untuk perusahaan outsourcing.

Bidang kunci kedua dari perubahan undang-undang ketenagakerjaan dalam Undang-

Undang Penciptaan Lapangan Kerja yang baru berkaitan dengan outsourcing (yaitu
penggunaan tenaga kerja subkontrak yang dipasok oleh agen pihak ketiga). Perubahan
ini juga jelas dimaksudkan untuk meningkatkan fleksibilitas bagi pengusaha dan secara
eksplisit didasarkan pada asumsi bahwa peningkatan outsourcing tentu akan
meningkatkan kesempatan kerja.

116 | H a l a m a n
Sejak tahun 2003, outsourcing secara khusus diizinkan berdasarkan undang- undang
ketenagakerjaan Indonesia, tetapi undang-undang sebelumnya menetapkan bahwa
pekerja outsourcing hanya dapat dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan 'non-inti'
atau mendukung kegiatan produksi. Mulai tahun 2012, pekerjaan non-inti ini ditetapkan
sebagai cleaning service, catering untuk karyawan, security, support services di sektor
pertambangan dan perminyakan dan jasa transportasi karyawan. Jika outsourcing
digunakan untuk pekerjaan inti, maka pekerjaan tersebut dianggap 'dialihdayakan

UU Cipta Kerja mencabut berbagai pasal tentang “outsourcing jasa” dalam UU

Ketenagakerjaan dan sekarang hanya berfokus pada “outsourcing pekerja”. Pejabat
Kementerian Tenaga Kerja telah mengakui secara tidak resmi di masa lalu bahwa
“pelayanan outsourcing” benar-benar mengacu pada seluruh sektor jasa ekonomi
Indonesia yang karyawannya tidak memerlukan perlindungan khusus. Sebaliknya,
aturan baru ini dengan tepat berfokus pada perlindungan pekerja yang pada dasarnya
dipasok oleh perusahaan outsourcing ke perusahaan lain.

Sebelumnya, UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa pemasok tenaga kerja hanya dapat

digunakan untuk jasa penunjang atau kegiatan yang tidak terkait langsung dengan
kegiatan inti perusahaan pengguna. Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja telah
menghapus pembatasan ini. Perusahaan pemasok tenaga kerja harus memperoleh izin
khusus dari Pemerintah Pusat, dan akan diterbitkan Peraturan Pemerintah baru untuk
mengatur perizinan pemasok tenaga kerja dan perlindungan karyawan perusahaan
pemasok tenaga kerja.

7. Manfaat Jamsostek Akibat Kehilangan Pekerjaan Dan BPJS

Dalam perkembangan yang sangat ambisius, Undang-Undang Penciptaan Lapangan

Kerja memperkenalkan jenis baru jaminan sosial di bawah Undang- Undang Jaminan
Sosial (BPJS) yang secara tegas digambarkan sebagai manfaat “kehilangan jaminan
kerja”. Ini biasanya dikenal di banyak yurisdiksi sebagai "asuransi pengangguran".
Manfaat jaminan sosial pengangguran yang baru akan dikelola oleh Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan (BPJS Ketenagakerjaan) dan
Pemerintah Pusat. Manfaatnya akan berupa (a) uang tunai yang dibatasi setara dengan
upah enam bulan, (b) akses ke informasi tentang peluang di pasar tenaga kerja dan
(c) pelatihan

117 | H a l a m a n
kerja. Peraturan Pemerintah akan diterbitkan untuk mengatur manfaat jaminan sosial
yang baru ini.

UU Cipta Kerja juga mengubah beberapa ketentuan dalam UU Badan Penyelenggara

BPJS dan menambahkan hilangnya manfaat jaminan kerja baru yang disebutkan di
atas ke dalam pasal-pasal yang relevan. UU Cipta Kerja menyebutkan dana negara
sebesar enam miliar rupiah akan digunakan sebagai modal awal untuk mengelola
program jaminan hilangnya pekerjaan.

8. Penetapan Upah

Beberapa ketentuan dalam Omnibus Law mengadopsi ketentuan yang telah diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun 2015 tentang Pengupahan. Omnibus Law
memang menyebutkan penetapan upah minimum di tingkat provinsi maupun
kabupaten/kota, tetapi tidak menyebutkan upah minimum sektoral.

Untuk memberikan dukungan, Omnibus Law memberikan pengecualian bagi usaha

mikro dan kecil untuk mengikuti ketentuan upah minimum dan memungkinkan upah
minimum disepakati bersama dengan karyawan dalam persyaratan minimum tertentu
sebagaimana diatur dalam Omnibus Law. Hal ini juga akan diperjelas lebih lanjut
dalam Peraturan Pemerintah yang akan datang. Omnibus Law tidak lagi memuat
ketentuan tentang kemungkinan suatu usaha menunda pembayaran upah minimum.

Omnibus Law mencakup ketentuan tambahan yang memberikan perlindungan lebih

lanjut kepada karyawan, yang meliputi hak prioritas bagi karyawan untuk menerima
upah yang belum dibayar sebelum pembayaran kepada semua kreditur, dalam hal
kepailitan atau likuidasi. Ini juga menghapus ketentuan yang mengatur bahwa setiap
tuntutan pembayaran upah atau pembayaran lain yang berkaitan dengan hubungan kerja
berakhir setelah lewatnya 2 tahun yang memberikan hak kepada pekerja untuk
menuntut pemenuhan pembayaran bahkan setelah 2 tahun.

Pada tahun 2015, di bawah Presiden Joko Widodo, sebuah peraturan pemerintah pusat
secara efektif meresentralisasi penetapan upah dengan mengamanatkan penghitungan
upah minimum sebagai upah minimum tahun berjalan ditambah inflasi nasional dan
pertumbuhan PDB. Pemerintah pusat telah mengeluarkan saran ad hoc lebih lanjut,
termasuk permintaan baru-baru ini kepada gubernur untuk tidak menaikkan upah
untuk tahun 2021 karena

118 | H a l a m a n
pandemi COVID-19 (beberapa mengabaikan ini). Ketentuan penting lainnya dalam
peraturan 2015 adalah untuk membatasi hak upah minimum bagi pekerja dengan masa
kerja kurang dari satu tahun untuk majikan mereka saat ini, di luar waktu tersebut upah
harus dinegosiasikan.

Di bawah Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja yang baru, banyak perubahan

peraturan pengupahan yang melibatkan peningkatan ketentuan dalam peraturan
pelaksanaan tahun 2015 ke status Undang-Undang.

Setiap gubernur provinsi tetap diwajibkan menetapkan upah minimum provinsi.

Undang-undang tersebut secara eksplisit memberikan pilihan kepada gubernur apakah
akan menambah atau tidak menetapkan tingkat upah minimum regional, yaitu
kabupaten/kota, yang harus lebih tinggi dari tingkat provinsi.

Sebelumnya, opsi ini diatur lebih rendah dalam peraturan pelaksana. Semua penyebutan
pengaturan upah minimum regional sektoral, yang dapat diatur pada tingkat yang lebih
tinggi lagi, telah juga telah dihapus dari UU baru (walaupun relatif jarang, upah
sektoral telah berhasil dinegosiasikan di beberapa industri). Penerapan upah minimum
hanya untuk pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun untuk majikan mereka
juga telah ditingkatkan menjadi UU. Namun yang membingungkan, dalam pasal yang
sama, pengusaha dilarang membayar di bawah upah minimum, mungkin secara umum
yang tampaknya bertentangan dengan ketentuan satu tahun, dan sanksi pidana melekat
padanya. Majikan yang terlambat membayar upah, baik dengan sengaja atau lalai,
sekarang akan dikenakan denda dengan jumlah yang belum ditentukan melalui
peraturan pemerintah pelaksana.

Di bawah UU baru, dalam menetapkan upah minimum, gubernur provinsi harus

mengikuti formula pemerintah pusat yang mempertimbangkan kondisi ekonomi dan
pasar tenaga kerja, termasuk inflasi. Hal ini sejalan dengan peraturan pemerintah pusat
tahun 2015 yang ada, meskipun tidak menutup kemungkinan peraturan pelaksana
tersebut akan menghasilkan formula baru. Dewan pengupahan akan tetap ada, tetapi
undang-undang tersebut sekarang ditulis ulang sedemikian rupa untuk menghapus tugas
khusus gubernur untuk memperhatikan rekomendasi dewan.

Penyebutan peran bupati/Walikota sebelumnya dalam menasihati gubernur juga hilang.

Sebelumnya, jika pemberi kerja tidak mampu membayar upah minimum, maka mereka
dapat mengajukan permohonan kepada Gubernur

119 | H a l a m a n
terkait untuk pembebasan hingga satu tahun.59 Namun, berdasarkan keputusan
Mahkamah Konstitusi tahun 2015, selisih upah tetap harus dibayarkan. kemudian
menjadi hutang kepada pekerja.60 Pengecualian satu tahun ini sekarang telah
dihapuskan di bawah Undang-Undang Penciptaan Lapangan Kerja.

Perubahan lain yang penting dan sama sekali baru adalah pengecualian dari persyaratan
untuk membayar upah minimum untuk usaha kecil dan mikro.61 Upah di perusahaan-
perusahaan ini bukan untuk memenuhi persentase tertentu dari konsumsi rata-rata
dengan perhitungan yang tepat yang akan ditetapkan dalam peraturan pelaksanaan.

Prosedur Upah Minimum Indonesia Termasuk Upah Minimum Provinsi

DKI Jakarta

Menteri Tenaga Kerja RI mengeluarkan Surat Edaran No. M/11/HK.04/X/2020 tanggal

26 Oktober 2020 yang ditujukan kepada para Gubernur di seluruh Indonesia yang
memerintahkan untuk menetapkan Upah Minimum Provinsi tahun 2021 paling lambat
tanggal 31 Oktober 2020, sedangkan memungkinkan Gubernur untuk menerapkan upah
minimum tahun 2020 untuk tahun 2021. Menyikapi hal tersebut, Gubernur DKI Jakarta
mengeluarkan Peraturan Gubernur Nomor 103 Tahun 2020 tentang Upah Minimum
Provinsi Tahun 2021 yang mengatur bahwa upah minimum tahun 2021 adalah sebesar
Rp4.416.186.548 berlaku mulai 1 Januari 2021.

Peraturan ini juga mengatur bahwa pengusaha/pengusaha yang secara ekonomi terkena
dampak COVID-19 dapat mengajukan pengenaan upah minimum provinsi 2020 pada
tahun 2021 dengan memenuhi persyaratan yang selanjutnya diatur dalam Keputusan
Kepala Dinas Tenaga Kerja DKI Jakarta (“Kepala Dinas Tenaga Kerja DKI Jakarta.
Kantor Pelayanan”) No. 3100 Tahun 2020. Keputusan ini mengatur bahwa permohonan
perlakuan khusus ini harus diajukan kepada Kepala Kantor Pelayanan paling lambat
tanggal 18 Desember 2020. Hanya sektor usaha tertentu yang tercantum dalam
Keputusan yang memenuhi syarat, sedangkan sektor lainnya masih dapat mengajukan
permohonan dengan tambahan dokumen pendukung seperti laporan rugi/laba periode
Januari 2020 sampai dengan Oktober 2020 dan Januari 2019 sampai dengan Desember
2019, serta Dokumen Informasi Debitur dari Otoritas Jasa Keuangan (OJK) untuk
periode tersebut Oktober 2020 jika tersedia. Untuk bidang usaha yang terdaftar, surat
lamaran harus dilampiri surat pernyataan,

120 | H a l a m a n
copy NIB yang mencantumkan nomor KBLI yang bersangkutan dan data jumlah
pegawai dan masa kerjanya.

9. Waktu Kerja Dan Cuti

Beberapa perubahan de-regulasi juga telah dibuat untuk waktu kerja dan cuti.
Sementara pilihan antara menggunakan lima atau enam hari kerja dalam seminggu tetap
ada (keduanya dengan total 40 jam), sekarang hanya wajib memberi pekerja satu hari
istirahat per minggu.65 Sebelumnya, menggunakan pola lima hari kerja dalam
seminggu. diperlukan menyediakan dua hari istirahat. Logika antara keduanya diubah
bagian tidak jelas, meskipun tampaknya proposal asli adalah untuk menghilangkan pola
dua minggu kerja tampaknya ini dimasukkan kembali selama proses penyusunan
pembuatan ketidaksesuaian antar artikel ini.

Jumlah jam lembur yang diizinkan telah ditingkatkan dari tiga menjadi empat jam per
hari dan dari 14 menjadi 18 jam per minggu. Kerja lembur masih secara formal
membutuhkan kesepakatan pekerja. Menurut Makalah Diskusi Pemerintah, perubahan
ke lembur ini 'diperlukan untuk memenuhi kebutuhan dunia usaha dalam meningkatkan
produksi dan mengakomodasi pola hubungan kerja yang dinamis' Cuti kerja panjang,
yang sebelumnya diperoleh setelah enam tahun bekerja pada majikan yang sama, telah
dijadikan hak opsional untuk dinegosiasikan dalam perundingan bersama perjanjian,
aturan perusahaan atau kontrak individu. Mengingat bahwa perjanjian perundingan
bersama di Indonesia cenderung meniru standar hukum minimum, perubahan ini
mungkin merupakan hilangnya hak bagi pekerja. Akhirnya, meskipun ada indikasi
dalam rancangan RUU Omnibus sebelumnya dan di liputan media, UU baru tidak
mengubah hak yang ada untuk cuti hamil atau cuti haid.

10. Prosedur Pemberhentian Dan Penyelesaian Sengketa

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 2003, Indonesia mempertahankan

perlindungan prosedural terhadap pemecatan dari undang- undang sebelumnya tahun
1964. Perlindungan ini mengharuskan pengusaha untuk merundingkan pemecatan
dengan pekerja dan/atau serikat pekerja yang bersangkutan, dan jika kesepakatan tidak
tercapai, untuk kemudian mengajukan permohonan (permohonan) secara tertulis
kepada badan penyelesaian perselisihan industrial yang bersangkutan (yaitu Pengadilan
Hubungan Industrial setelah didirikan pada tahun 2006) untuk 'penetapan'

121 | H a l a m a n
(penetapan) mengizinkan mereka untuk memecat seorang pekerja. Memperoleh tekad
tidak diperlukan jika pekerja masih dalam masa percobaan atau pekerja telah
mengundurkan diri atau pensiun secara sukarela. Pekerja harus tetap bekerja dengan
hak penuh mereka sampai keputusan yang mengikat secara hukum tercapai. Tanpa
penetapan pengadilan seperti itu, para pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan
untuk mempersoalkan pemecatan yang diakui dalam waktu satu tahun. Terjadi anomali
prosedural antara persyaratan ini untuk mendapatkan penetapan yang ditemukan dalam
UU Ketenagakerjaan tahun 2003 dan UU Penyelesaian Sengketa Perburuhan yang
disahkan pada tahun berikutnya pada tahun 2004.

Perselisihan perburuhan umumnya harus melalui negosiasi bipartit antara pengusaha

dan pekerja/serikat pekerja. Kemudian ada pilihan antara mediasi atau konsiliasi (atau
arbitrase untuk kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja) sebelum, jika masih
belum terselesaikan, perselisihan dapat berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tahun 2004 secara singkat
mengakui persyaratan bahwa pengusaha mencari keputusan untuk pemecatan, tetapi
tidak menyelesaikan bagaimana hal ini seharusnya berinteraksi dengan prosedur
penyelesaian perselisihan umum.

Dalam Undang-Undang Cipta Kerja yang baru, persyaratan prosedural bagi pengusaha
untuk mendapatkan penetapan dari Pengadilan Hubungan Industrial untuk
memberhentikan secara sah seorang pekerja, kini telah dihilangkan sama sekali. Seperti
halnya hak pekerja untuk mengajukan kasus ke Pengadilan jika mereka diberhentikan
tanpa adanya penetapan dari majikan mereka. Oleh karena itu, majikan dapat memberi
tahu seorang pekerja tentang niat mereka untuk memberhentikan mereka, meninggalkan
pekerja itu dengan pilihan untuk kemudian melanjutkan prosedur penyelesaian
perselisihan perburuhan umum. Pekerja masih tetap dipekerjakan, atau diskors dengan
gaji penuh, sampai prosedur penyelesaian perselisihan pemecatan selesai.

Perhatikan juga bahwa Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja telah
menghapus pasal-pasal yang berkaitan dengan hak pekerja untuk membawa kasus
langsung ke Pengadilan Hubungan Industrial jika mereka telah diberhentikan karena
pelanggaran berat (termasuk pidana). Pasal-pasal tersebut telah dinyatakan batal demi
hukum oleh Mahkamah Konstitusi pada tahun 2003 yang menyatakan bahwa
pemberhentian karena tindak pidana bertentangan dengan asas tidak bersalah sampai
terbukti bersalah, dan

122 | H a l a m a n
selanjutnya karena pasal-pasal tersebut telah mewajibkan Pengadilan Hubungan
Industrial (pengadilan perdata) untuk mempertimbangkan masalah kriminal. Satu
masalah terakhir tentang prosedur pemberhentian yang disebutkan di sini adalah bahwa
dalam amandemen pasal. 160 UU Ketenagakerjaan tahun 2003, hak seorang pekerja
untuk membawa kasus ke Pengadilan Hubungan Industrial jika mereka diberhentikan
dalam waktu enam bulan dari mereka ditahan untuk sidang pidana tetapi sebelum
putusan diberikan, juga telah dihapus.

Alasan yang Diizinkan untuk Mengakhiri Hubungan Kerja

Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja telah digabungkan, dan

dalam prosesnya juga diubah, sejumlah pasal-pasal yang ada dalam UU
Ketenagakerjaan tahun 2003 tentang pemutusan hubungan kerja menjadi artikel baru
154A. Artikel baru 154A ini cukup padat, mencakup dalam satu artikel semua
kemungkinan cara hubungan kerja dapat berakhir termasuk redundansi, konstruktif
pemecatan, pelanggaran, pengunduran diri dan pensiun.

Pertama-tama, perubahan tersebut mencoba mengatasi kebingungan yang sudah

berlangsung lama dalam undang-undang mengenai hak majikan untuk memecat pekerja
karena pelanggaran. Ini berasal dari Kasus Mahkamah Konstitusi tahun 2003 yang
disebutkan dalam Bagian 3E di atas dimana ketentuan mengizinkanpemberhentian
karena aspek pidana pelanggaran pekerja dinyatakan batal demi hukum. Semua
menyebutkan kemampuan majikan untuk memberhentikan seorang pekerja untuk
pelanggaran serius telah sekarang telah dihapus. Sebaliknya, hanya ada izin umum
untuk memberhentikan seorang pekerja karena bertentangan dengan kontrak individu,
perjanjian kerja bersama dan/atau perusahaan merekaaturan dan di mana peringatan
yang diperlukan telah dikeluarkan terlebih dahulu.

Alasan yang dapat diterima untuk redundansi juga telah diubah. Penggabungan
perusahaan dan perusahaan yang mengalami kerugian terus menerus selama dua tahun
tetap sebagai alasan yang diizinkan untuk redundansi. Alasan baru perusahaan menunda
pembayaran utang telah ditambahkan. Redundansi untuk alasan 'efisiensi' telah
diklarifikasi sebagai diizinkan di mana perusahaan tidak ditutup secara permanen. Hal
ini jelas dimaksudkan untuk mengesampingkan kasus Mahkamah Konstitusi tahun
2011 yang menyatakan bahwa pasal tentang redundansi karena alasan

123 | H a l a m a n
efisiensi adalah konstitusional asalkan hal itu ditafsirkan hanya terjadi dalam konteks
penutupan usaha secara permanen.

11. Perhitungan Uang Pesangon

Tarif pesangon telah lama menjadi kontroversi di Indonesia, dan ada sedikit informasi
yang salah yang beredar di media mengenai perubahan perhitungan pesangon dalam
Omnibus Law Cipta Kerja yang baru.

Seperti disebutkan di atas, pembayaran pesangon hanya dibebankan kepada pekerja

tetap dan bukan kepada pemegang kontrak jangka waktu tertentu, dan hanya dibayarkan
ketika seorang pekerja diberhentikan.

Di bawah undang-undang yang baru, perhitungan dasar uang pesangon (uang pesangon)
dan uang penghargaan tambahan (uang penghargaan) tetap sama seperti dalam UU
Ketenagakerjaan tahun 2003. Artinya, ada skala pembayaran pesangon yang ditentukan
berdasarkan masa kerja, dimulai dengan masa kerja kurang dari satu tahun yang
membutuhkan pembayaran pesangon sebesar upah satu bulan, dan terakhir masa kerja
hingga delapan tahun atau lebih dengan pembayaran sebesar sembilan. bulan gaji. Uang
penghargaan tambahan juga dihitung dalam skala terpisah mulai dari masa kerja 3
hingga 6 tahun yang diganjar dengan upah dua bulan. Ada sedikit perubahan kata dalam
versi baru, di mana kata 'setidaknya' telah dihapus, mungkin untuk menghilangkan
harapan bahwa lebih dari pesangon dan pembayaran penghargaan ini akan dibayarkan
kepada pekerja.

Perubahan utama dalam UU Penciptaan Lapangan Kerja, bagaimanapun, adalah bahwa

dalam menghapus dan menggabungkan pasal 161-169 UU Ketenagakerjaan 2003,
amandemen telah memutuskan hubungan sebelumnya antara alasan pemutusan
hubungan kerja dan perhitungan pembayaran pesangon. Sebelumnya, pemecatan demi
'efisiensi' di mana perusahaan tidak mengalami kerugian selama dua tahun, harus
dilakukan dua kali lipat dari pembayaran pesangon biasa. Demikian pula, di mana
pemecatan terjadi karena merger atau akuisisi dan majikan tidak mau.
mempertahankan pekerja di perusahaan baru, dua kali lipat dari pembayaran pesangon
normal. Pesangon yang dibayarkan karena kematian pekerja juga harus dua kali lipat
dari jumlah normal, seperti pensiun di mana pekerja belum terdaftar dalam skema
pensiun . Sekarang, alasan redundansi tidak menjadi masalah dan hanya ada satu set
dasar perhitungan.

124 | H a l a m a n
Perubahan terakhir sehubungan dengan uang pesangon dan uang penghargaan, adalah
bahwa sanksi pidana telah diterapkan untuk tidak membayar hak-hak ini, dengan sanksi
ditetapkan antara satu hingga empat. tahun penjara dan/atau denda antara Rp 100 juta
sampai dengan 400 juta (antara US$7.100 dan US$28.500).

12. Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

UU Cipta Kerja memindahkan kewenangan perizinan perusahaan penempatan TKI

dalam UU Tenaga Kerja dari Menteri Tenaga Kerja ke Pemerintah Pusat. Peraturan
tersebut juga mengatur bahwa semua cabang perusahaan penempatan pekerja migran
harus mendapatkan izin yang dikeluarkan oleh pemerintah provinsi terkait.

SKEMA ASURANSI BAGI PENGANGGURAN

Omnibus Law memperkenalkan program asuransi baru yaitu Asuransi Pengangguran

untuk memberikan perlindungan lebih lanjut kepada karyawan yang terkena dampak
pemutusan hubungan kerja. Melalui program asuransi yang kemungkinan akan dikelola
oleh BPJS ini, Pemerintah akan memberikan manfaat kepada karyawan yang terkena
dampak dalam bentuk uang tunai, akses informasi pasar kerja dan pelatihan. Program
asuransi akan dibiayai oleh pemerintah dan oleh kontribusi dari peserta, yang juga akan
ditanggung oleh pemerintah.

Omnibus Law tidak memberikan rincian termasuk criteria karyawan yang dapat
ditanggung dalam asuransi ini, termasuk: pelaksanaan program penjaminan, yang akan
diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah yang akan datang. Selain perubahan di
atas, Omnibus Law mengatur ketentuan lain seperti tentang lembaga pelatihan kerja,
agen penempatan kerja, pekerja migran Indonesia serta ketentuan tentang sanksi pidana
dan administrasi. Skema asuransi sosial Indonesia umumnya belum dilengkapi dengan
baik untuk mengelola pengangguran akibat pandemi COVID-19.98 Hingga saat ini,
asuransi sosial pekerja skema telah mencakup asuransi kecelakaan kerja, asuransi
kematian pekerja, jaminan hari tua dan, mulai 1 Juli 2015, asuransi pensiun.
Pengangguran, bagaimanapun, sebagian besar telah diturunkan ke sumber daya swasta
dan jaringan sosial kemiskinan umum. Pengecualian adalah komponen jaminan hari tua
(Jaminan Hari Tua) dari jaminan sosial pekerja yang ada skema adalah dana akumulasi
yang dapat diakses lebih awal

125 | H a l a m a n
dan penuh oleh anggota yang telah diberhentikan secara resmi dari pekerjaan mereka.
Data pemerintah dan laporan media menunjukkan bahwa aplikasi untuk mengakses
jaminan hari tua meningkat tajam selama pandemi.

Undang-Undang tentang Penciptaan Lapangan Kerja meletakkan dasar awal untuk

pengembangan skema asuransi pengangguran baru. Seperti skema jaminan sosial
pekerja lainnya, itu akan dikelola oleh Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS)
Ketenagakerjaan (Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Tenaga Kerja). Undang-undang
baru hanya memberikan beberapa informasi dasar tentang skema tersebut. Anggota
skema akan membayar premi, tetapi modal awal berasal dari pemerintah pusat.
Manfaat dari skema ini akan berbentuk pembayaran tunai (maksimum enam bulan
upah), akses ke informasi pasar kerja dan pelatihan. Semua rincian yang tersisa,
mungkin termasuk apakah jaminan hari tua akan terus dapat diakses lebih awal, masih
akan ditentukan dalam peraturan pemerintah pelaksana. ILO telah memberikan
dukungan teknis untuk pengembangan skema melalui proyek ILO/UNIQLO.

Dapat dikatakan bahwa asuransi pengangguran dapat mengkompensasi penurunan

pembayaran pesangon dengan mengalihkan beban pengangguran dari pemberi kerja ke
beban sosial yang baru.

13. Tenaga Kerja Asing Di Indonesia

Penanaman modal asing masih menjadi salah satu mesin pertumbuhan ekonomi dan
merupakan hal yang wajar jika melibatkan penyerapan tenaga kerja asing di Indonesia.
Oleh karena itu, penyederhanaan izin mempekerjakan tenaga kerja asing dipandang
sebagai faktor yang dapat menarik lebih banyak investasi asing. Ada beberapa
penyederhanaan izin kerja ekspatriat yang diperkenalkan di berbagai Pemerintah dan
Kementerian Tenaga Kerja.

Peraturan. Omnibus Law mengatur penyederhanaan dalam sebagai berikut:

a) Pemberi kerja hanya diwajibkan untuk mendapatkan persetujuan Rencana

Penggunaan Tenaga Kerja Asing (RPTKA) untuk mempekerjakan tenaga kerja
asing dibandingkan dengan ketentuan dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang mewajibkan pemberi kerja
untuk memperoleh izin selain persetujuan RPTKA. NS izin kini cukup diganti
dengan pemberitahuan saja;

126 | H a l a m a n
 b) perusahaan penanaman modal asing yang memiliki direksi dan komisaris asing
yang sekaligus melakukan penanaman modal dengan memiliki sejumlah saham
dalam perusahaan tersebut dibebaskan dari kewajiban untuk memperoleh
persetujuan RPTKA bagi direksi dan komisaris asing tersebut; dan
c) Pengecualian untuk mendapatkan persetujuan RPTKA juga diberikan kepada
beberapabisnis untuk menarik lebih banyak investasi asing yang mencakup
program kejuruan dan bisnis start-up berbasis teknologi.

Pada saat yang sama, Omnibus Law mengatur beberapa ketentuan yang dapat
melindungi tenaga kerja lokal, seperti kewajiban untuk mengangkat dan memberikan
pelatihan dan pendidikan kepada tenaga kerja Indonesia sebagai pendamping bagi
tenaga kerja asing. Ini merupakan bagian dari program transfer ilmu pengetahuan dan
teknologi. Ada juga ketentuan yang hanya mengizinkan tenaga kerja asing untuk
menduduki jabatan tertentu dalam jangka waktu tertentu dan persyaratan tenaga kerja
asing harus memiliki kompetensi yang relevan dengan jabatan yang diemban di
Indonesia.

Undang-Undang baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja memperkenalkan beberapa

perubahan untuk memfasilitasi penggunaan tenaga kerja asing di Indonesia. Ini
'dimaksudkan untuk mendorong pertumbuhan investasi dan dengan demikian
meningkatkan kesempatan kerja bagi orang Indonesia'. Awalnya satu-satunya
pengecualian untuk persyaratan untuk mendapatkan izin untuk mempekerjakan pekerja
asing adalah untuk staf di misi diplomatik. Sekarang pengecualian telah diperkenalkan
untuk: direktur perusahaan atau anggota dewan komisaris atau pemegang saham,
pekerja dalam keadaan darurat di mana produksi telah berhenti, 'vokasi' (vokasi), start-
up teknologi, kunjungan bisnis dan penelitian jangka pendek. Semua bidang ini
tampaknya didefinisikan secara samar-samar dan kemungkinan besar akan memerlukan
klarifikasi lebih lanjut dalam peraturan pelaksanaan. Tenaga kerja asing tetap dilarang
menduduki jabatan manajemen personalia.

Pekerja asing juga menikmati beberapa pembebasan pajak yang diatur di tempat lain
dalam Omnibus Law. Izin yang diperlukan untuk mempekerjakan pekerja asing juga
tampaknya telah disederhanakan, dan sanksi atas ketidakpatuhan terhadap persyaratan
izin diturunkan dari pidana menjadi administratif. Perubahan ini dilakukan dalam
konteks kontroversi politik yang cukup banyak terkait tenaga kerja asing yang masuk
ke Indonesia, khususnya

127 | H a l a m a n
dari China. Hal ini terutama karena ketakutan masyarakat setempat tentang hilangnya
kesempatan kerja bagi orang asing selama pandemi COVID-19.

14. Buruh Migran Indonesia Di Luar Negeri

Migrasi besar-besaran orang Indonesia untuk bekerja di luar negeri telah lama menjadi
wilayah regulasi yang sarat politik. Persaingan kepentingan terjadi antara negara
dengan keinginannya untuk pembangunan ekonomi, berbagai lembaga negara individu
dan mandat mereka yang saling bertentangan, bisnis perekrutan dan penempatan swasta
dan pengejaran keuntungan mereka, dan hak-hak dan kebutuhan pekerja baik di
Indonesia sebelum keberangkatan maupun di tempat kerja mereka. negara tempat kerja.
Undang-undang Tenaga Kerja Migran Luar Negeri tahun 2017, saat ini umumnya
dianggap lebih melindungi pekerja daripada undang-undang sebelumnya tahun 2004.
Salah satu aspek kunci dari Undang-Undang Tenaga Kerja Migran Luar Negeri 2017
adalah persyaratan untuk perizinan dan peraturan perusahaan penempatan tenaga kerja
migran swasta (Perusahaan Penempatan Pekerja Migran Indonesia). Undang-Undang
baru tentang Penciptaan Lapangan Kerja telah memperkenalkan beberapa amandemen
terhadap pasal-pasal ini mengenai perusahaan penempatan tenaga kerja migran.

Amandemen ini tidak disebutkan dalam makalah resmi Diskusi Akademik sehingga
alasan pasti di balik perubahan ini tidak diumumkan secara resmi, tetapi dapat diduga
bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk konsisten dengan perubahan izin usaha
lainnya dalam Omnibus Law. Kelompok hak asasi manusia dan hak pekerja migran
dengan suara bulat mengutuk perubahan tersebut karena mengurangi perlindungan
pekerja migran.

Migrant Care, sebuah LSM terkemuka, juga telah mengajukan peninjauan ini
mengubah ketentuan di Mahkamah Konstitusi. Sementara itu, pemerintah menjawab
bahwa perubahan tersebut sebenarnya tidak mengurangi perlindungan pekerja. Untuk
merinci amandemen tersebut, pertama, pasal 51 UU Tenaga Kerja Migran Luar Negeri
2017 sekarang mengharuskan perusahaan penempatan tenaga kerja untuk mendapatkan
'Izin Usaha' yang agak kabur dari kata-kata. Pemerintah Pusat sebagai pengganti Surat
Izin Khusus (SIP3MI) sebelumnya yang dikeluarkan oleh Menteri. Saat ini belum jelas
lembaga pemerintah mana yang akan menerbitkannya.

128 | H a l a m a n
Kedua pasal 53 telah diubah untuk mengatur bahwa cabang-cabang perusahaan
penempatan yang didirikan di daerah perlu memenuhi persyaratan umum izin usaha di
tingkat provinsi, dimana sebelumnya mereka hanya perlu didaftarkan. Ketiga, seni.
telah dihapus sebagian dengan menghilangkan resep bahwa izin perusahaan
penempatan tenaga kerja migran adalah selama lima tahun diikuti oleh pembaruan
untuk lima tahun berikutnya bersama dengan berbagai prasyarat untuk pembaruan.
Bagian artikel yang tersisa, seperti sebelumnya, mengharuskan perusahaan memberikan
data terbaru di dalam 30 hari dan dapat didenda karena tidak melakukannya. Terakhir,
pasal baru 89A mengatur bahwa semua penyebutan izin khusus sebelumnya dalam UU
SIP3MI akan disamakan dengan izin umum. 'Izin Usaha'. Ini tampaknya merupakan
rancangan undang-undang yang agak kabur yang menyisakan banyak hal yang tidak
pasti. Memang, Migrant Care menantang pasal khusus di Mahkamah Konstitusi.

KESIMPULAN

Rangkaian perubahan peraturan ketenagakerjaan dalam UU Penciptaan Lapangan Kerja

ini sangat luas, dan untuk memfasilitasi akses ke informasi hukum, berpendapat bahwa
itu benar-benar memerlukan penerbitan ulang total UU Ketenagakerjaan tahun 2003.
Memang sangat membingungkan untuk mencoba menyatukan apa yang telah berubah
(dan apa yang tetap sama). Tujuan politik di balik Omnibus Law dan keinginan untuk
mengapit perubahan peraturan ketenagakerjaan di antara semua amandemen lainnya
mungkin menjelaskan hasil yang agak buram ini.

Perubahan tersebut mencakup sejumlah bidang di mana perlindungan pekerja telah

dikurangi, terutama terkait dengan kontrak jangka waktu tertentu, outsourcing,
perhitungan pesangon dan penerapan upah minimum bagi usaha kecil dan mikro.
Sejauh amandemen ini diberlakukan secara formal, kemungkinan besar akan
berdampak signifikan pada kondisi kerja. Namun, tampaknya tidak ada dasar bukti
empiris aktual di balik perubahan peraturan ketenagakerjaan ini untuk menunjukkan
bahwa perubahan tersebut akan atau kemungkinan akan berdampak positif pada
penciptaan lapangan kerja. Tidak semua perubahan tersebut mengurangi perlindungan
pekerja, dan jelas bahwa sejumlah amandemen UU Cipta Kerja telah merespon
keputusan Mahkamah Konstitusi sebelumnya, baik dengan memasukkan keputusannya
dalam undang-undang baru atau dengan tegas mencoba untuk membatalkannya.

129 | H a l a m a n
130 | H a l a m a n