Manusia dan Organisasi

Apa yang dimaksud dengan manusia 3

organisasi ?

Manusia merupakan makhluk sosial dengan susunan sistem

yang sangat komplek, dia dapat berfikir, merasakan, melihat,
mendengar, mencintai dan melakukan sesuatu dengan
pikirannya.

Demikian juga keberadaannya di dunia cukup beraneka ragam

berbeda suku, bahasa, kebangsaan, agama, pandangan politik
dan lain sebagainya.
Dalam diri manusia terdapat kekurangan yang harus
ditutupi oleh manusia lainnya dan hidup tentunya pasti
membutuhkan bantuan orang lain untuk mencapai
memenuhi kebutuhannya.
Bahkan sebaliknya.
Bahkan siklus kehidupan manusia dimulai dan diakhiri oleh
interaksi antar individu paling dekat dengannya.
Intinya.
Sebagai individu dengan karakteristik yang telah
disebutkan diatas serta keberagamannya, manusia adalah
makhluk sosial yang secara kodrati selalu berinteraksi
dan bekerja sama dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.
 Manusia dan Interaksi Sosial

1.1 Kemahiran berinteraksi dengan sesamanya membuahkan

hasil karya yang luar biasa, melebihi pemikiran
peradaban pada jamnya.
Manusia telah mengelola interaksi sosialnya dengan
sangat baik.
Memiliki daya kreasi dan menciptakan sesuatu di luar
batas individunya.
Dibutuhkan individu-individu yang kuat untuk
mempengaruhi, mengarahkan, memerintah, memberi
contoh dan mengawasi hasil kerja agar sesuai dengan
yang diharapkan
1.2 Manusia dan Organisasi

Organisasi secara etimologi berasal dari kata Organon dalam

Bahasa Yunani yang berarti alat, menurut kamus besar Bahasa
Indonesia Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-
bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang
teratur.
Subyek Organisasi adalah manusia (individu)
Individu sebagai pelaku dalam kerjasama, sedangkan objek dari
organisasi adalah tujuan.
TUJUAN ini pada hakekatnya adalah untuk memenuhi segala hal
yang berkaitan dengan kehidupan manusia.
Definisi organisasi merupakan hal yang dinamis, karena
berkembang berdasarkan perkembangan pemikiran manusia
pada jamannya.
Para ilmuwan menjelaskan beberapa definisi organisasi antara
lain:
1. “Organisasi adalah kesadaran berkoordinasi yang dibuat oleh
kelompok dalam manusia mencapai tujuan tertentu yang
telah disepakati dengan cara perencanaan dan aktivitas yang
terkoordinasi”. (MULLINS)

2. “Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi

penyusunan pengembangan dan pemeliharaan suatu struktur
atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja
kelompok”. (ER-NEST DALE)
3. “Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-
masing diberi peran tertentu dalam suatu sistem kerja dan
pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-
tugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa
bentuk hasil.” (CYRIL SOFFER)

4. “Organisasi adalah sub sistem Teknik, sub sistem structural,

sub sistem pshikososial dan sub sistem manajerial dari
lingkungan yang lebih luas dimana ada kumpulan orang-orang
berorientasi pada tujuan”. (KAST & ROSEZWEIG)
Definisi organisasi oleh Nicolas Henry, lebih lengkap dan
mencangkup semua aspek, ringkasan dari definisi tersebut
adalah:

“Sekumpulan orang yang didalamnya melakukan Kerjasama

dengan pola kerja sama yang bersifat sekunder, sehingga tidak
ada ketertarikan, emosional, yang terintergasi dalam lingkungan
sosial yang lebih luas dipengaruhi oleh perubahan lingkungan
sosial dalam mencapai tujuan”.
1.3 Macam-Macam Organisasi

1.3.1 Berdasar jumlah orang yang memegang puncak pimpinan

a. Bentuk Tunggal, organisasi yang dipimpin oleh 1 orang,
semua kekuasaan dan pembagian tugas bersumber dari
1 orang.
b. Bentuk komisi pimpinan organisasi merupakan suatu
dewan yang terdiri dari beberapa orang. Tugas dipikul
oleh dewan satu kesatuan.
1.3.2 Lalu lintas kekuasaan
a. Organisasi lini (bentuk lurus) kekuasaan mengalir dari
pucuk pimpinan langsung lurus kepada para pejabat yang
memimpin unit-unit dalam organisasi
b. Organisasi lini dan staf, dalam organisasi ini pucuk
pimpinan dibantu oleh staf pimpinan ahli dengan tugas
sebagai pembantu pucuk pimpinan dalam menjalankan
organisasi.
c. Organisasi bentuk fungsional, bentuk organisasi dalam
kegiatannya di bagi dalam fungsi-fungsi yang dipimpin
oeoleh ahli dibidangnya, dengan hubungan kerja bersifat
horizontal
1.3.3 Sifat Hubungan Pesonal
a. Organisasi formal, organisasi yang diatur
secara resmi (contoh: organisasi pemerintah
3 badan hukum)

a. Organisasi non formal bersifat individu,

kesamaan minat atau hobi
1.3.4 Tujuan a. Organisasi bertujuan mencari keuntungan
b. Organisasi tidak mencari keuntungan

1.3.5 kehidupan dalam masyarakat, contoh: organisasi

Pendidikan,
organisasi Kesehatan, pertanian, dsb

1.4 Teori Organisasi

Perkembangan definisi organisasi memiliki dinamika yang
dinamis, selalu bergeser menyesuaikan perkembangan peradaban
manusia, sehingga menyebabkan perkembangan teori organisasi
dapat dikelompokkan berdasar pada periodisasi tertentu
 DESAIN
STRUKTUR
ORGANISASI
Para ahli manajemen dan organisasi mengamati dan
mengidentifikasikan organisasi berdasarkan sudut
pandang dan keahliannya, dari rumusan definisi
organisasi, mereka mengelompokkan organisasi
dalam model-model organisasi dimana setiap ahli,
memili model yang berbeda.
2.1 Mode Organisasi
2.1.1 Menurut Nicolas Henry

a. Organisasi Model Sistem tertutup

organisasi model tertutup berangkat dari

anggapan bahwa di dalam organisasi
diasumsikan seolah-olah berjalan konstan
(tetap dan tidak berubah sepanjang waktu)
beberapa ciri organisasi tertutup antara lain:
1. adanya tugas-tugas yang dilaksanakan rutin
2. spesialisasi tugas
3. penekanan pada sasaran kerja
4. penekanan pada aspek tanggung jawab
5. struktur organisasi pyramid
6. pimpinan dianggap serba tahu
7. konflik dalam organisasi diselesaikan oleh atasan
8. interaksi cenderung vertical
b. Organisasi model sistem terbuka

organisasi model terbuka memandang bahwa segala

sesuatu dalam organisasi dapat berubah, kehidupan
organisasi berjalan tidak konstan karena sangat
dipengaruhi oleh lingkungan, peran pimpinan tidak
bersifat sentral, adanya pembagian wewenang dan
tanggung jawab desentralisasi.
beberapa ciri organisasi terbuka :
1. Adanya tugas tidak rutin
2. Pengetahuan khusus dpaat dimanfaatkan oleh
beberapa tugas
3. Tujuan lebih diuatamakan
4. Semua anggota organisasi memberikan kontribusi
terhadap penyelsaian masalah dalam organisasi
5. Kesetiaan diberikan pada organisasi
6. Organisasi dipandang sebagai jaringan
7. Interaksi cenderung horizontal
c. Organisasi Model Sintesis
beberapa ahli menilai bahwa lingkungan memang benar-benar
berubah kehidupan organisasi dan kehidupan manusia sangat di
pengaruhi oleh perubahan lingkungan, sehingga keberlangsungan
organisasi sebenarnya dalam ketidakpastian, sehingga diperlukan
adaptasi, inovasi, perubahan dan strategi untuk menghadapi
perubahan lingkungan.
kemampuan untuk melakukan perubahan tersebut tergantung
pada:
- Lingkungan dimana organisasi itu berada
- Kemampuan teknologi
- Interaksi antar anggota, teknologi dan lingkungan
2.1.2 Menurut Gordon ada 4 model organisasi
a. Organisasi model formal
b. Organisasi model homan relation
c. Organiasi model organizational humanis
d. Organiasi modern

a. Organisasi model formal

Organisasi model formal memandang manusia sebagai
alat produksi (mesin) karena organiasi mengutamakan
aspek efisiensi, sehingga harkat manusia

b. Organisasi model human relation

Organisasi dengan model human relation lebih
memberikan aspek kemanusiaan dengan cara memberi
perhatian informal dan kebanggan kelompok yang
diarahkan dalam mencapai tujuan organisasi
c. Organisasi model organization humanism
Model organisasi ini memandang manusia sebagai sumber daya
organisasi yang siap dikembangkan oleh organisasi untuk menunjang
tujuan organisasi, manusia dipandang lebih terhormat.

d. Organisasi modern
Merupakan ideologi baru dalam pengelolaan organisasi ( New Public
Administration) yang memberikan kedudukan sosial equality

2.2 Model Organisasi pada lingkungan abad 21

Perkembangan jaman yang ditandai dengan perubahan pola
hidup, merupakan hubungan antar individu, perubahan hubungan
antar negara, penggunaan teknologi dan hilangnya batas-batas
dalam kehidupan manusia mengakibatkan pula perubahan pola
pandang dalam organisasi.

Contoh :
Organisasi Privat :
Tujuan pembuatannya digunakan untuk mencari keuntungan bagi
para pendirinya, organisasi ini menggunakan dasar prinsip ekonomi
dan kapitalisme, biasanya organisasi berorientasi pada produk dan
jasa.

Organisasi Publik
Organisasi yang dimiliki dan di control oleh pemerintah, tidak
mengutamakan prinsip ekonomi juga tidak mementingkan
keuntungan.

Organisasi non profit

Adalah organisasi yang dimiliki oleh perorangan atau kelompok yang
menyediakan layanan produk atau jasa untuk menolong masyarakat
yang membutuhkan
2.3 Lingkungan Organisasi
Lingkungan (Environment)

Pesaing Masyarakat
(Competitor) (Sosial)
- Organisasi Sejenis - Urbanisasi / Imigrasi
Organisasi
- Antar negara - Ketersediaan SDM
- Perubahan teknologi - Serikat Pekerja
- Aturan dagang - Adat

Gambar 2.2 Organisasi dan Lingkungannya

2.4 Desain Organisasi
mengapa organisasi perlu di desain? Alasanya sebagai berikut:
- Memberi alasan pemikiran tentang pemilihan salah satu
struktur yang tepat yang digunakan oleh organisasi.
- Memberikan penjelasan tentang dampak yang ditimbulkan
dengan penggunaan struktur tersebut
- Memungkinkan evaluasi melakukan penyesuaian yang tepat
selama implementasi struktur yang digunakan
(Lanjut hal 19 plg terakhir)
2.5 Framework desain organisasi

Tujuan

Strategi

Kapabilitas
(Capability)

Anggota Struktur
(Member)
Gambar 2.2 Framework Desain
Balas jasa Proses Organisasi dengan menggunakan
(Reward) star model
Salah satu Framwork Desain, adalah model dapat
digunakan sebagai dasar membuat desai organisasi
yang efektif. Setiap titik dari star model merupakan
tahapan tahapan yang harusa dilaksanakan
simpulkan dan saling berhbungan satu dengan yang
lainnya.
 Pertemuan 3

Membagi Pekerjaan Dalam

Organisasi
 Pengertian dari definisi Job
• Organisasi dalam rangka mencapai tujuan
yang ingin dicapai melakukan
pengelompokkan pekerjaan sejenis yang
kemudian di wujudkan dalam struktur
organisasi, dimana pengelompokkan tersebut
dikoordinasikan untuk mencapai tuijuan
organisasi tersebut. Proses ini di jabarkan
dalam Job Analysis (
analisis/pekerjaan/jabatan)
 3.1 Definisi Job Analysis ( Analisis
Pekerjaan/Analisis Jabatan )
• Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk
mencatat, mempelajari dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-masing jabatan
secara sistematik dan teratur.
• Job Analisis proses yang sistematis dari
penghimpiunan informasi dari tugas,
kewajiban dan tanggungjawab dari pekerjaan
tertentu
Dengan menarik kesimpulan beberapa definisi
diatas maka didapat aspek penting dari Job
Analysis ( analisis pekerjaan/jabatan) antara lain :

1. Maksud dan tujuan pekerjaan harus dikerjakan

2. 2. Rincian aktifitas/kegiatan, cara serta alat yang
digunakan melaksanakan pekerjaan tersebut.
3. Pembagian wewenang dan tanggung jawab atas
berbagai kegiatan tersebut wewenang dan tanggung
jawabnya.
4. Keterampilan, kemampuan dan sikap yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Kejelasan Balas Jasa
 3.2 Alasan Pentingnya Analisis
Pekerjaan/Jabatan
• Beberapa alasan mengapa analisis pekerjaan/jabatan penting dalam
organisasi, antara lain :
1. Semua aktifitas dalam organisasi memerlukan pengetahuan.
Keterampilan dan Kemampuan tertentu.
2. Semua aktifitas tersebut memerlukan individu/anggota organisasi
yang memiliki persyaratan yang dibutuhkan.
3. Memberi dan membagi tanggungjawab atas berbagai aktifitas
tersebut.
4. Bila terdapat pelatihan untuk meningkatkan kinerja, maka akan
sesuai dan selaras bila terdapat rincian yang jelas pada tiap
aktivitas/kegiatan
5. Memungkinkan pemberian konpensasi yang relatif sesuai dengan
nilai pekerjaan.
6. Perencanaan jalur karier, untuk menempatkan individu sesuai
dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
 3.3 Menggunakan Informasi Job Analysis
(analisis pekerjaan/jabatab) dalam siklus
Managemen sumber daya Manusia
• Managemen Sumberdaya manusia memiliki
berbagai aktifitas tetapi setidaknya dapat
dikelompokkan menjadi 5( lima) fungsi dasar
(berbagai literature menyebutkan fungsi tersebut
beragam ada yang mengelompokkan kurang dari
5 tetapi ada yang lebih dari 5). Dari fungsi-fungsi
tersebut kemudian masih terdapatsub-sub fungsi
yang lebig spesifik,sangat tergantung bagaimana
organisasimengimplementasikan MSDM.
• Gambar 3.1 Skema kedudukan Job Anaslysisi
dalam siklus Managemen SDM

Hal :36
 3.4 Proses dan Hasil Analisis
Pekerjaan/Jabatan

• Kebutuhan SDM dalam organisasi adalah

usaha mempertemukan kebutuhan organisasi
tentang aktifitas serta rincian syarat yang
digunakan untuk melaksanakan aktifitas dan
ketersediaan kopetensi yang dimiliki oleh
individu anggota organisasi.
• Diperlukan penjabaran lebih rinci tentang
segala sesuatu yang berkaitan dengan
aktifitas-aktifitas dalam organisasi dan
kemudian didokumentasikan dalam bentuk
uraian pekerjaan ( job description) dan dari
rincian tersebut kemudian dibuat berbagai
syarat minimum yang diperliukan untuk
melaksanakan aktifitas tersebut yang
kemudian disebut dengan job specification.
 3.4.1 Uraian Pekerjaan ( Job
Description )
• Uraian pekerjaan merupakan suatu catatan yang sistematis
tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang
ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada pada aktifitas tersebut.

• Hal yang perlu dicantumkan dalam uraian/jabatan/pekerjaan

antara lain :
➢ Identifikasi jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan
bagian dan no kode jabatan dalam suatu prusahaan
➢ Uraiana Jabatan, yang berisi uraian singkat tentang jabatan
tersebut, yang juga memberikan suatu definisi singkat yang
berguna, sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi
jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
➢ Tugas-tugas yang harus dilaksanakan, bagian ini merupakan
jawaban dari pertanyaan-pertanyaan tentang mengapa suatu
pekerjaan dilaksanan, dan bagaimana cara melaksanakannya.
➢ Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada
diatas dan bibawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan
yang terlibat.
➢ Hubungan dengan jabatan lain,menjelaskan hubungan
vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan
lainnya.
➢ Mesin,Peralatan dan bahan yang digunakan.
➢ Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik
lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas,
dingin, berdebu, bisng dan lain-lain,Terutama kondisi
kerja yang berbahaya.
➢ Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan
diatas.
• Gambar 3.2 contoh formulir Uraian Jabatan
(Job Description) hal. 39
 3.4.2 Spesifikasi Jabatan (Job
Spesification)
• Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia
dapat melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya dapat dilaksanakan
dengan baik.
“Menyebutkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan individu yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan dengan memuaskan.” ( Robert
L. Mathis dan John H. Jackson)
• “Uraian persyaratan kwalitas minimum orang
yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik dan kompeten.” (H.
Malayu S. P. Hasibuan)
• “Suatu pernyataan atau keterangan tentang
syarat-syarat minimum manusia yang layak
dan perlu untuk melaksanakan suatu jabatan
dengan sebaik-baiknya.” (Edwin B. Flippo)
 Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama
dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah,
beberapa uraian yang dimuat dalam spesifikasi jabatan antara
lain:
• Tingkat pendidikan pekerja
• Jenis kelamin pekerja
• Keadaan fisik pekerja
• Pengetahuan dan kecakapan pekerja
• Batas umur pekerja
• Nikah/Belum
• Minat pekerja
• Emosi dan temperamen pekerja
• Pengalam pekerja
Pertemuan 4
Manajemen Sumberdaya Manusia
• Manajemen Sumberdaya Manusia (Human
Resource Management), merupakan ilmu
pengetahuan yang telah berumur sangat tua.
Banyak bukti yang dapat dilihat, betapa
manusia sangat menaruh perhatian pada
pengelolaan sumberdaya manusia, meskipun
tidak terdokumentasi atau terdokumentasi
tetapi belum terpecahkan, sebagai bukti
misalnya :
Hasil mahakarya tembok China, pembangunan
Piramida Mesir, Candi Borobudur dan lain
sebagainya. Contoh tersebut merupakan
pemberdayaan sumberdaya manusia yang
menghasilkan produck peradaban manusia masa
lampau yang menakjubkan.
• Bagaimana dengan sumberdaya manusia ?
Sumber Daya Manusia dalam organisasi dapat
dipahami sebagai sumberdaya yang tidak
memiliki batas untuk dilakukan
pemberdayaannya, potensi sumberdaya
manusia tidak secara kasat mata dapat dilihat,
memiliki fleksibilitas dan kemampuan
beradaptasi pada berbagai keadaan.
• Seorang anggota organisasi/pegawai yang
diserahi tanggung jawab melaksanakan sesuatu
tugas dalam fungsi organisasi, biasanya memiliki
kemampuan dibidang yang lain. Potensi ini
menjadi modal utama dalam organisasi untuk
menjalankan aktifitas, bertahan, berkembang dan
menjacapai tujuannya ditengah perubahan
lingkungan dengan dinamika yang demikian cepat
berubah (Perubahan selera konsumen,
Perubahan prilaku konsumen, Persaingan
produck sejenis, dan Inovasi teknologi)
4.1 Definisi manajemen Sumberdaya Manusia
(Human Resource Management)

• Secara etimologi sumberdaya Manusia terdiri

dari human resource (sumberdaya manusia)
dan management ( manajemen). Manjemen
mengadopsi kata dari management dalam
bahasa latin manus (tangan) kemudian
berkembang menjadi meneggiare yang berarti
menangani.
• Perkembangan jaman menyebabkan
perbedaan cara pandang para ahli dalam
mendefinisikan manajemen. Beberapa kutipan
definisi manajemen, antara lain :
“Management is the accomplishing of the
predeterminated, objective throgh the effort
of other people” ( G.R Terry,1960)
Manajemen adalah melakukan pencapainan
tujuan ( organisasi) yang telah ditentukan
sebelumnya dengan mempergunakan bantuan
orang lain).
• “ managemn is concerned with the direction of these
individuals with the direction of these individuals and
function to be achieve and previously determinate” (John M
Pfifner,1960)

• (manajemen adalah berhubungan dengan pengarahan

orang dan tugas-tugas untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan).

• ‘manajemen adalah
perencanaan,pengorganisasian,kepemimpinan,upaya
pengendalian anggota organisasi dan proses penggunaan
semua sumberdaya lainnya dalam organisasi untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. ( Stoner &
Freeman, 1992)
• Seperti dikemukakan dibagian sebelumnya,
bahwa yang terbaik dari manajemen sumberdaya
manusia (human Resource management),
menjembatani antara kepenyingan pegawai dan
organisasi secara berimbang dapat tercapai.

• Tugas pengelolaan sumberdaya manusia dalam

organisasi dilaksanakan oleh manajer SDM, tugas
manager adalah menyelaraskan antara tujuan
organisasi dengan tketersediaan sumberdaya
manusia agar dapat mendukung perencanaan
jangka pendek dan panjang dalam organisasi.
 4.2 Evaluasi Manajemen Sumberdaya
Manusia
• Manajemen Sumber Daya Manusia berakar
dari revolusi industri, dimana penyebaran
industrialisasi telah memberikan tekanan pada
kemampuan bisnis dalam hal menggaji,
melatih, dan mengendalikan sejumlah besar
karyawan yang dimilikinya. Pada akhir abad
ke-19 dan awal abad ke-20 terjadi perubahan
besar pada peraturan pemerintah dan relasi-
relas buruh berkaitan dengan berkembangnya
bidang ini.
• Manajemen Sumber Daya Manusia hadir
secara menonjol pada pertengahan abad ke-
20, yang dibantu dan dipengaruhi oleh
berkembangnya kajian-kajian perilaku dan
organisasi. Pada tahun 1948 telah terbentuk
The Society for Human Resource Management
yang semula bernama American Society for
Personnel Administration .
• Semenjak saat itu, bidang ini menjadi profesi
yang dikenal secara luas baik pada praktisi
maupun peneliti (questia.com, 2004).
Bagaimana di Indonesia, dimana era agraris,
industri, dan informasi berjalan beriringan?
Konsep SDM (sumber daya manusia) pada
umumnya memang digunakan dalam bidang
manajemen maupun psikologi industri dan
organisasi.
• Konsep ini ternyata telah mengalami
perubahan dari waktu ke waktu, terutama
dalam beberapa dekade terakhir. Berdasarkan
istilahnya, semula memiliki nama
(manajemen) personalia, lalu berubah
menjadi sumber daya manusia, dan dewasa ini
muncul istilah human capital. Dengan
menggunakan kamus, website, dan buku teks
sejak tahun 1980an, makalah ini mencoba
mengkaji evolusi konsep MSDM.
4.3 Peran Strategi Manajemen Sumberdaya
Manusia Dalam Organisasi
• Perencanaan strategik organisasi didisain
manajemen strategik dalam menghadapi
perubahan lingkungan organisasi (Internal &
Eksternal).
• HRM harus membuat perencanaan strategis
tersebut dalam fungsi-fungsi HR ( Perencanaan,
Pengadaan, Seleksi dan Penempatan, Orientasi
dan Pemberdayaan, Pendidikan dan Pelatihan,
Penilaian kinerja, dan Perencanaan karier ) untuk
menjaga performa organisasi dan daya dukung
terhadap tujuan organisasi secara konsisten.
 4.4 Fungsi Managemen Sumberdaya
Manusia
Secara Fungsional HRM memiliki fungsi yang saling berkaitan satu
dengan yang lainnya, semua fungsi tersebut merupakan aktifitas yang
simultan. Fungsi HRM bertujuan untuk :

❑ Membantu Organisasi mencapai tujuan

❑ Meningkatkan produktifitas

❑ Memanfaatkan keahlian dan kemampuan pegawai secara efisien

❑ Meningkatkan kepuasan kerja dan aktualisasi diri

❑ Mengkomunikasi kebijakkan HRM dengan para pegawai

❑ Menjaga kebijakan yang etis dan tanggungjawab pribadi para pegawai

❑ Mengelola perubahan korelasi antar individu, kelompok, organisasi dan masyarakat.

 Canto Rincian Manajemen
Sumberdaya Manusia
• M. Fuad membagi fungsi dari manajen sumber daya
manusia menjadi 7 fungsi utama. Adapaun 7 fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut M. Fuad
adalah sebagai berikut :
• Perencanaan
• Rekuitmen
• Seleksi
• Orientasi
• Latihan dan Pengembangan
• Pemeliharaan
• Pemberhentian
Pertemuan 5
 Sistem Informasi Manajemen
Sumberdaya Manusia
• Organisasi membutuhkan teknologi demikian
pula teknologi membutuhkan organisasi,
organisasi butuh alat bantu untuk
meningkatkan kinerja, semakin berkembang
aktifitas dalam organisasi semakin besar
kebutuhan organisasi akan berbagai alat
teknologi.
• Penyedia teknologi saling bersaing menghadirkan
teknologi dalam memenuhi pasar akan
kebutuhan yang dibutuhkan oleh organisasi.
5.1 Data, Informasi, Sistem Informasi, dan Sistem
Informasi Manajemen
Pembahasan diatas acapkali sering terdengar
manakala membahas masalah yang berkaitan
dengan komputer atau proses yang berkaitan
dengan komputer, secara jamak tanpa
membedakan makna kata-kata tersebut, uraian
dibawah memperjelas penggunaan kata-kata
yang telah disebut diatas.
• Data adalah faktor dari suatu objek, segala
sesuatu yang berkaitan dengan objek. Data ini
masih dapat terbagi dalam bagian yang lebih kecil
yang dinamakan elemen data ( data
element/field) contoh : yang berkaitan dengan
data pegawai yang terdiri dari id_pegawai, nama,
tanggal lahir, pangkat/jenjang/level,
jabatan,tanggal masuk menjadi pegawai dll.
• “Data, kenyataan yang menggambarkan suatu
kejadian-kejadian dalam kesatuan yang nyata.
Kejadian-kejadian (event) adalah sesuatu yang
terjadi pada saat tertentu” ( jogiyanto,1990)
• Informasi adalah data yang telah diproses dan
diolah dengan tujuan tertentu sehingga
memberi manfaat bagi penerimanya.

• “Informasi data yang telah diolah menjadi

bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti
bagi yang menerimanya” (Jogiyanto,1990)
Contoh Kumpulan dokumen atau data
pegawai
• Sistem informasi adalah : kumpulan dari
beberapa sub sistem yang bekerjasama secara
berkesinambungan dengan memiliki tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya. Sub sistem
dari sistem informasi dapat berupa aplikasi-
aplikasi program komputer, data base, sistem
dan prosedur serta pengelola dari sitem
informasi tersebut.
 SISTEM INFORMASI GEOGRAFIS (SIG)
A.Definisi Sistem Informasi Geografis
Definisi dari SIG yaitu sistem informasi khusus yang mengolah
data yang mempunyai informasi spasial (bereferensi keruangan).
Dengan pengertian lain, sistem informasi geografis merupakan
sistem komputer yang memiliki kemampuan untuk membangun,
menyimpan, mengelola dan menampilkan informasi bereferensi
geografis, seperti data diidentifikasi berdasarkan lokasinya di
dalam data base.
• Sistem Informasi Manajemen, konsep SIM
selalu berkembang seiring perkembangan
teknik dan teknologi komputer. Komputer dari
waktu-kewaktu selalu dapat diintegrasi
dengan berbagai ilmu pengetahuan yang lain,
yang semua hanya dapat dipergunakan pada
hal-hal yang bersifat sain, saat ini berbagai hal
non sain memanfaatkan teknologi komputer
untuk membantu menyimpulkan,memprediksi
dan meramal berbagai kecenderungan sosial.
Tetapi konsep dasart Sistem Informasi
Manajemen tidak bergeser secara
fundamental.’ Sinstem Informasi Manajemen
adalah sekumpulan berbagai sumberdaya
informasi yang saling berinteraksi dan
dipergunakan membantu mengambil
kebijakan operasional dan manajerial dalam
organisasi.
 Menurut para ahli yang dikatakan sistem
informasi manajemen antara lain :
o “Sistem Informasi Manajemen, kumpulan dari
berbagai sistem yang menyediakan informasi
untuk mendukung manajemen” ( Wu, 1984)
o “Sistem Informasi Managemen, kumpulan
sumberdaya dalam organisasi yang
bertanggung jawab mengelolah data menjadi
informasi yang digunakan pada setiap tingkat
manajemen.” (Cushing, 1974)
 Sistem Informasi Manajemen atau MIS,
• Adalah Istilah yang luas digunakan dan
diterapkan untuk sistem tiga sumber daya
yang diperlukan untuk manajemen organisasi
yang efektif.
• Sistem adalah kumpulan metode manajemen
informasi melibatkan otomatisasi komputer
(perangkat lunak dan perangkat keras) yang
mendukung dan meningkatkan kualitas dan
efisiensi operasi bisnis dan pengambilan
keputusan manusia.
• (http://www.techopedia.com,2021)
 5.2 Teknologi Informasi dan Komunikasi
• Manusia dalam melakukan semua aktifitas
memerlukan peralatan untuk
membantu,bahkan untuk melakukan hal
sekecil sekalipun.
• 5.2.1 Teknologi Informasi
• Biasanya teknologi Informasi merupakan hal
yang berhubungan langsung dengan
komputer, perangkat lunak untuk
transmisi,pengelola, pengeditan data dll.
 5.2.1 Beberapa definisi teknologi
diungkapkan oleh para pakar antara lain :
• Teknologi Informasi adalah : seperangkat alat yang membantu
anda bekerja dengan informasi dan melakukan tugas-tugas
yang berhubungan dengan pemprosesan informasi. (Haag and
Keen, 1996 )
• Teknologi informasi tdk hanya terbatas pada teknologi
komputer yang digunakan untuk memproses dan menyimpan
informasi melainkan juga mencakup teknologi komunikasi
yang dipergunakan untuk mengirim informasi. Martin ( 1999)
• Menurut teknologi informasi adalah teknologi yang
menggabungkan komputer dgn jalur komunikasi berkecepatan
tinggi yang membawa data, suara dan video. ( Williams and
Sawyer,2003 )
 5.2.2 Komunikasi
• Komunikasi dalam organisasi merupakan
sebuah kesatuan yang tak terpisahkan,
organisasi memerlukan komunikasi dalam
menyampaikan (sebagai pesan) tujuan
organisasi pada individu anggota organisasi,
anggota organisasi akan merespon pesan
tersebut dengan berbagai aktivitas yang
selaras dengan tujuan organisasi tersebut.
Pertemuan 6
 Sistem Informasi Manajemen
Sumberdaya Manusia dalam Komunikasi
( Lanjutan )
 Teknologi Informasi sebagai Alat Bantu
Organisasi
• Organisasi tidak segan menambah modal
untuk membeli teknologi yang terbaru, untuk
memenangkan pesaingan dari para
kompetitor. Pada titik ini teknologi menjadi
sangat bergantung dengan organisasi,
tuntunan yang begitu besar akan memacu
para penyedia teknologi untuk selalu
meghadirkan teknologi yang terbaik untuk
meningkatkan kinerja organisasi.
• Para mengelolah organisasi (manajemen)
sadar bahwa teknologi menjadi bagian yang
sangat penting dan tidak dapat lagi dipisahkan
dalam organisasi, sesadaran inilah yang
kemudian memberikan ruang yang begitu
besar untuk pengembangan teknologi bagi
organisasi.
• Organisasi berusaha selalu menambah kinerja
teknologi informasi dengan menginvestasikan
modal pada perangkat dan sistem informasi
teknologi, padahal disadari dampak investasi
tersebut tidak serta merta dapat dirasakan,
Seperti halnya investasi barang modal lainnya.
Selain kesadaran dari pengelolah ( menajer) Organisasi
kehadiran teknologi dalam organisasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor.

• Lingkungan
Lingkungan dan organisasi merupakan satu
kesatuan yang tidak terpisahkan, lingkungan
menyediakan sumberbahan baku termasuk
sumberdaya manusia, dan hasil dari
produk/layanan organisasi diperuntukkan untuk
lingkungan.
• Budaya
Sistem nilai yang di akui dalam organisasi dan
mempengaruhi berprilaku dan cara bekerja bagi
karyawan/anggota dalam organisasi.
Budaya organisasi bukanlah suatu yang instan tetapi
budaya organisasi adalah suatu nilai yang
ditanamkan sedari karyawan/anggota masuk
menjadi bagian dalam organisasi, kemudian
secara terus menerus diupayakan untuk tetap
dilaksanakan oleh karyawan/anggota
organisasi,sehingga benar-benar memberikan
kontribusi positif pada organisasi.
• Strukter, teknologi informasi memberikan
dampak juga pada penyusunan organisasi,
rentang kendali suatu organisasi menjadi lebih
pendek, bagian-bagian tertentu dalam
organisasi dapat dikendalikan oleh satu
jenjang jabatan, tidak lagi menggunakan
struktur yang herarkikal. Sebagai contoh
sistem proses transaksi ( Transaction
Processing System), yang terhubung dengan
menggunakan basis data yang baik, secara
real-time dapat dikontrol dan dianalisa
langsung oleh manajer.
• Politik dalam arti yang lebih luas banyak
negara sangat tergantung pada situasi ini, baik
yang datang dari dalam negeri atau yang
datang dari luar negeri. Negara- negara
berkembang sangat tergantung pada negara
maju berkaitan dengan perangkat teknologi
informasi dan nyaris selalu kalah dalam
menghadapi politik ekonomi luar negeri
dengan berbagai pelarangan-pelarangan.
• Pengambilan kebijakan, pemegang tanggung
jawab kebijakan dalam organisasi adalah
menentukan dari semua aspek dalam
organisasi. Bila pengambil kebijakan dengan
bijak dan sadar mempertimbangkan dampak
positif bahwa nilai investasi jangka panjang
implementasi TI/SI ini tergantung kepada
model kepemimpinan.
 Dampak Pengguna Teknologi Informasi
Pada Organisasi

• Evolusi kehidupan manusia pada dekade

terakhir demikian cepat, penemuan alat bantu
hitung mekanisme berkembang menjadi
elektromekanis kemudian elektronis dan
perangkat cerdas smart device, yang didukung
peralatan lainnya, seakan menjadikan dunia
kecil.
Dampak pengguna teknologi informasi tersebut tidak
hanya dirasakan oleh individu tapi juga organisasi,
dampak terhadap organisasi antara lain adalah :

• Pengurangan beberapa pos biaya, Teknologi Informasi

(TI/SI)merupakan sumberdaya organisasi dimana
pengadaannya seperti pengadaan barang modal
lainnya.
• Memperluas jangkauan transaksi dan pertisipasi
pelanggan yang lebih luas, penggunaan jaringan
internet, selain digunakan sebagai media publikasi,
pengenalan produk, internet juga dimanfaatkan untuk
media transaksi( e-commerce)
• Menyederhanakan struktur organisasi,
jaringan komunikasi sebagai bagian dari
teknologi informasi juga berdampak
organisasional ( berkaitan dengan hal-hal
keorganisasian), proses transaksi dari suatu
skema sistem informasi yang terhubung secara
langsung ( realtime dan real on-line) dengan
database yang dimiliki oleh organisasi,
• Setiap saat dapat dilakukan analisis dan
dipergunakan sebagai pengambilan kebijakan
operasional dan strategik.

• Mengurangi penggunaan tenaga kerja. Jadi

dapat mengurangi pos penggunaan anggaran.
Terimakasih
 Sistem Informasi Untuk
Perencanaan, Rekrutmen, dan
Seleksi SDM
Organisasi dalam menjalankan semua aktifitas
dalam mencapai tujuannya membutuhkan
individu-individu, sebagaimana telah dirancang
dalam penyusunan desain organisasi dan
struktur organisasi, kemudian lebih rinci
dilakukan proses kajian mendalam dengan job
analysis (analisis pekerjaan/jabatan) yang
menghasilkan job description dan job
specification.
 9.1. Perencanaan SDM
Definisi:
Perencanaan SDM merupakan langkah-langkah
tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga
kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat
pada waktu yang tepat. Kesemuanya dalam
rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran
yang telah dan akan ditetapkan (SP Siagian).
 Faktor-faktor yang mempengaruhi
Perencanaan
a) Faktor internal:
Merupakan kendala yang ada disepanjang perjalanan
organisasi dalam melakukan operasinya, sebagian factor
internal tersebut dapat dengan mudah diatasi oleh organisasi
misalnya pada jabatan-jabatan individu dalam struktur
organisasi
b) Faktor ekternal:
Merupakan berbagai faktor yang tumbuh dan berkembang
diluar organisasi, faktor-faktor ini diluar kontrol organisasi,
antara lain situasi ekonomi, social, budaya, politik, peraturan
perundangan, perubahan perilaku konsumen, persaingan
dengan organisasi dan produk sejenis, dan teknologi.
 9.2. Rekrutmen dan Seleksi
Perencanaan, rekrutmen, dan seleksi
merupakan satu kesatuan yang tak dapat
dipisahkan dalam organisasi, ketiga proses
tersebut menjamin kesinambungan hidup
organisasi.
Analisis pekerjaan dijadikan acuan dasar dari
dalam perencanaan, rekrutmen, dan seleksi.
Proses perencanaan merinci kebutuhan akan
pegawai berdasarkan ada factor internal dan
eksternal.
 9.2.1. Rekrutmen
Definisi:
Rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon
pegawai/tenaga kerja untuk memenuhi tenaga kerja/jabatan
pada suatu unit kerja dalam perusahaan/ organisasi.

Tahap rekrutmen:
1. Memberikan informasi pada media elektronik/cetak,
perguruan tinggi atau pihak lain yang dapat memberikan
referensi SDM yang baik tentang adanya lowongan
jabatan.
2. Mendeskripsikan spesifikasi jabatan yang dibutuhkan
3. Memberi batas waktu proses
4. Menerima lamaran calon pegawai/pejabat
 9.2.2. Seleksi
Definisi:
Seleksi adalah memilih calon pegawai yang
paling memenuhi persyaratan untuk mengisi
lowongan pekerjaan atau jabatan tersebut.

Tahap seleksi:
1. Tes kecakapan
2. Tes kepribadian
3. Tes wawancara
4. dll
 9.3. Penggunaan SIM untuk
perencanaan,Rekrutmen,
dan Seleksi
SIM SDM merupakan integrasi berbagai program
computer (perangkat lunak, perangkat keras,
prosedur, dan database). SIM SDM bagian dari
alat bantu dalam organisasi termasuk
perencanaan SDM, meskipun dalam
penggunaan untuk perencanaan SDM terkadang
tidak semua dapat dibuat aplikasi secara khusus.
 9.4. Karakteristik yang harus dimiliki
oleh Sistem Informasi untuk
Perencanaan SDM
Pengaruh dinamika diluar lingkungan organisasi
yang sedemikian cepat berubah terhadap
perencanaan SDM mengharuskan pengelola
informasi teknologi dan pengelola SDM dalam
organisasi mencermati beberapa hal agar
kebijakan pengambilan keputusan tentang SDM
oleh manajemen menjadi tepat.
Beberapa hal yang harus diperhatikan antara
lain:
 Lanjutan…
1. Pembangunan database pada SIM SDM
2. Mengorganisasi elemen data yang berkaitan
dengan rincian pekerjaan dan spesifikasi
jabatan
3. Menyediakan suatu fungsi aplikasi yang dapat
digunakan untuk penelusuran pencarian data
pegawai dengan berbagai kriteria
4. Dibutuhkan pengelola SDM yang benar-benar
mengenal proses kerja organisasi dan menjalin
kerjasama dengan pengelola sistem informasi
dalam organisasi
 Sistem Informasi
Mutasi dan promosi
Dikatakan :
Mutasi, promosi dan demosi merupakan hal
yang biasa terjadi didalam organisasi, semua hal
tersebut bertujuan untuk meningkatkan
kompetensi, merupakan tindakan pinalti dalam
berbagai bentuk (sesuai dengan aturan
organisasi yang diterapkan pada
pegawai/organisasi) karena hasil kerja tidak
memenuhi standar
Mutasi, promosi dan demosi merupakan
bagian dari suatu siklus dalam organisasi
yang demikian merupakan kewajaran,
organisasi harus selalu mengantisipasi
perubahan perilaku lingkungan diluar
organisasi dan menjaga eksistensinya
 10.1. Definisi Mutasi, Promosi
dan Demosi
10.1.1. Mutasi
Mutasi adalah Mutasi, promosi dan demosi
merupakan bagian dari suatu siklus dalam
organisasi yang demikian merupakan kewajaran,
organisasi harus selalu mengantisipasi
perubahan perilaku lingkungan diluar organisasi
dan menjaga eksistensinya.
• Pengertian horizontal seorang pegawai
diberikan tugas dan tanggung jawab baru
memiliki jenjang/bobot/level yang setara
dengan tugas dan tanggung jawab
sebelumnya, secara struktur organisasi dapat
bergerak ke samping kanan atau ke kiri.
10.1.2. Promosi
Promosi adalah perubahan
posisi/jabatan/tempat kerja yang dilakukan
manajemen perusahaan/organisasi kepada
pegawai/anggota organisasi secara vertikal,
pegawai/anggota organisasi diberikan tugas,
wewenang dan tanggung jawab pada jenjang
yang lebih tinggi dari tugas dan wewenang
jabatan sebelumnya.
10.1.3. Demosi
Demosi merupakan tindakan pinalti dalam
berbagai bentuk (sesuai dengan aturan
organisasi yang diterapkan pada
pegawai/organisasi) karena hasil kerja tidak
memenuhi standar yang ditetapkan organisasi
atau perilaku individualnya tidak sesuai dengan
norma.
10.2. Merupakan tindakan pinalti dalam
berbagai bentuk (sesuai dengan aturan
organisasi yang diterapkan pada
pegawai/organisasi) karena hasil kerja tidak
memenuhi standar

merupakan tindakan pinalti dalam berbagai

bentuk (sesuai dengan aturan organisasi yang
diterapkan pada pegawai/organisasi) karena
hasil kerja tidak memenuhi standar
Sistem Informasi Evaluasi
Kinerja Dan Konpensasi
 11.1. Definisi Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah berbagai prosedur sistematik
untuk menentukan nilai relative pegawai beserta
besarnya kompensasi (Cordoso).

Evalusai kinerja dapat digunakan sebagai umpang balik

dari berbagai aspek lain dalam organisasi, antara lain:
1. Mengidentifikasi potensi pegawai.
2. Mengukur efektifitas dari prosedur penempatan
pegawai.
3. Menyediakan dasar untuk alokasi penghargaan
(gaji, intensif, bonus, promosi, dan lainnya)
4. Menyediakan bahan perencanaan program-
program pelatihan peningkatan kemampuan.
5. Menemukan cara untuk mengatasi hambatan
proses kerja.
6. Meningkatkan ekspektasi terhadap tugas dan
tanggung jawab.
Ke enam uraian diatas dapat dikelompokkan
menjadi dua kelompok orientasi evaluasi yaitu
orientasi pertimbangan (memusatkan perhatian
pada segala sesuatu yang telah dilakukan pada
masa lampau) dan orientasi pengembangan
(ditujukan untuk memperbaiki kinerja dimasa
mendatang).
 11.2. Metoda Evaluasi Kinerja
Metode evaluasi kinerja dikelompokkan
dalam 2 kategori yaitu :
1). Metode kuantitatif, yang sering dipakai
perbandingan faktor dan point faktor,
2). Metode non kuantitatif, yang paling
umum dipakai kualifikasi dan rangking
(Bernarding & Russell).
 Lanjutan…
a. Metode Kuantitatif,
metode ini membagi pegawai ke dalam komponen-komponen
dan memerlukan penyesuaian penilaian secara relative maupun
absolut mengenai seberapa besar dan bagian komponen dan
persyaratan pegawai.
b. Metode Non-kuantitatif,
metode ini mengevaluasi seluruh pegawai yang berhubungan
dengan pegawai-pegawai lain atau pada deskripsi pegawai
umum dalam suatu organisasi.

Melalui evaluasi, pimpinan akan memperoleh informasi tentang

kualitas maupun komitmen pegawai yang selalu dievaluasi
secara periodic dan memungkinkan untuk memberikan masukan
dalam program pengembangan pegawai.
 11.3. Umpan Balik Evaluasi Kinerja
Tujuan dari evaluasi merupakan orientasi untuk
pengembangan, maka hasil evaluasi dijadikan sebagai
umpan balik untuk memperbaiki kinerja. Sebagai
contoh seorang penata akuntansi, setiap kali
melakukan kesalahan hitung yang disebabkan oleh
penggunaan elemen biaya yag dihitung secara global
(dengan menjumlahkan seluruh rincian item biaya),
sehingga koreksi terhadap laporan keuangan sedikit
lebih sulit, maka organisasi secara instruksional dapat
memperlihatkan bagian yang harus diperbaiki atau
menyediakan bimbingan dan pelatihan untuk proses
tersebut.
 11.4. Kompensasi
Sebagai konsekuensi dari hasil evaluasi kinerja,
organisasi memberikan balas jasa terhadap
kinerja individu. Kompensasi yang diberikan
secara benar akan memotivasi pegawai untuk
mencurahkan segala kemampuan yang
ditujukan pada usaha untuk mencapai sasaran-
sasaran organisasi.
 Pengertian Kompensasi
• Pengertian Kompensasi
• Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima baik berupa fisik maupun non fisik.
Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang
diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas
jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam
sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau
barang, baik secara langsung maupun tidak
langsung.
Kompensasi ada 2 macam:
1. Kompensasi langsung (financial), yaitu upah
dasar atau sistem gaji ditambah bayaran yang
berdasarkan penampilan (prestasi).
2. Kompensasi tidak langsung (non financial),
yaitu kategori umum tunjangan pegawai,
program proteksi, asuransi kesehatan, upah
waktu tidak bekerja dan macam-macam
tunjangan lainnya.
 Factor Yang
Mempengaruhi
Kompensasi
Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui
program kompensasi, masih ada permasalahan lain
yang perlu diungkapkan, yaitu faktor-factor yang
mempengaruhi kompensasi.

a. Kebenaran dan keadilan, kompensasi harus

berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan
oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan
kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang
telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.
a. Kemampuan organisasi keuangan untuk
memberi kompensasi baik secara financial
maupun non financial, disesuaikan dengan dana
yang tersedia.

b. Serikat kerja, karyawan yang tergabung dalam

serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan
ataupun penetapan kompensasi, karena serikat
pekerja merupakan simbol kekuatan perbaikan
nasibnya.
d. Produktifitas pegawai merupakan faktor yang
mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan
prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan
dalam penetapan kompensasi.
e. Biaya hidup, penyesuaian besarnya kompensasi
dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya
sehari-hari mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi.
f. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya
kompensasi.
12.1. Penggunaan Database Pegawai
Sistem Informasi Evaluasi Kinerja
dan Kompensasi
• Sumber data sub sistem ini merupakan hasil
kumulasi dari berbagai sub sistem yang lain
dalam organisasi, sumber data tersebut
berhubungan dengan jenis dan bidang gerak
organisasi. Sehingga pengunaan sumber data
dari tiap organisasi tersebut tentu akan
berbeda. Disamping hal tersebut, aturan yang
dipergunakan dalam melaksanakan proses
penggajian di tiap organisasi akan berbeda
pula.
1. Data utama pegawai dipergunakan sebagai
elemen data dasar proses penggajian, dalam
konsep jenis kompensasi langsung gaji atau
upah dasar ditentukan oleh beberapa elemen
data yang dimiliki oleh data utama pegawai.
Misal dalam organisasi menggunakan gaji upah
dasar berdasar pada level/jenjang/pangkat
yang dikaitkan dengan lama bekerja/masa kerja
ditambah tunjangan.
2. Data penilaian kerja/evaluasi/prestasi
kerja sebagai elemen tambahan proses
penggajian, berbagai organisasi
memberikan kompensasi langsung dengan
memberikan insentif atas prestasi kerja
yang diperoleh oleh pegawai
3. Data hasil proses disimpan dalam berkas yang
dapat dipergunakan untuk berbagai keperluan,
data gaji merupakan elemen biaya dalam
organisasi, sehingga data tersebut sangat
diperlukan oleh berbagai departmen/bagian
yang berkaitan dengan keuangan dan manajer
tingkat atas untuk mengambil kebijakan strategis
dalam organisasi.
 12.2. Sistem Informasi Penggajian
Sub sistem ini merupakan bagian dari
sistem informasi manajemen SDM yang
digunakan untuk mengelola sebagian dari
kompensasi yaitu penggajian. Sistem ini
dipergunakan untuk melaksanakan fungsi
dan atau menyediakan data yang
dipergunakan sebagai bahan pemberian
gaji kepada pegawai.
• Sebagai sumber data utama, proses
penggajian diambil data-data induk pegawai,
misal elemen data masa kerja,
pangkat/jabatan, sedangkan komponen gaji
lainnya berupa insentif, bonus dan sejenisnya
dapat diambil dari berbagai database yang
terdapat pada departmen atau divisi lainnya.
Data-data tersebut kemudian diproses secara
berkala untuk menghitung penggajian.
 CV. Selaras Usaha Mandiri

SDM

Sistem Informasi Penggajian

Data Data Data Data

Slip Gaji
Karyawa Jabatan Prasaran Lembur
n a

Efektif

Rekomendasi
Manajemen Proyek, Implementasi
dan Investasi Informasi manajemen
Sumberdaya Manusia
 13.1. memahami makna dari
manajemen proyek

Manajemen proyek selain harus memiliki keterampilan

manajerial juga harus memiliki pemahaman teknis,
sehingga dapat mempersiapkan dan memastikan
ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan
untuk mendukung pekerjaan sistem.
Pengetahuan teknis tentang teknologi informasi
bermanfaat dalam menyusun kebutuhan SDM yang
tepat.
– Menyusun tim proyek dan pengorganisasian pekerjaannya.

– Lingkungan eksternal dan internal dimana sistem akan

dibangun atau dikembangkan.

– Mengorganisasi proses kerja pengembangan sistem

informasi.
 13.2. Implementasi Proyek Sistem Informasi

Pengertian awal yang harus dibangun pada

implementasi suatu sistem informasi adalah sistem
informasi akan diimplementasikan pada hal-hal
yang berkaitan baik yang didalam maupun yang
diluar lingkungan organisasi, infrastruktur yang
dibutuhkan, kemampuan organisasi serta kerangka
waktu (timeframe) yang dibutuhkan untuk
implementasi sistem informasi tersebut.
• Manajemen perubahan dan implementasi
proyek sistem informasi yang
berhasil akan mendatangkan banyak
keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam
hal
biaya, waktu, dan kualitas. Hal ini hanya akan
terjadi jika dilakukan usaha secara
sungguh-sungguh dan fokus. Keterlibatan
semua unit kerja akan mendatangkan nilai

bagi bisnis perusahaan Baltzan & Phillips, 2009).

• John M. Keynes pernah mengatakan bahwa
hal yang paling sulit bukanlah
mengajak orang untuk dapat menerima ide-
ide baru. Namun mengajak orang untuk
meninggalkan kebiasaan hidup dengan cara-
cara lama (Chan, et.al 2004).
• Untuk secara aktif mengelola perubahan
organisasional saat diperkenalkannya
sistem informasi yang baru, harus dapat
menelaah proses implementasinya (Parker,
1996). Implementasi adalah semua aktivitas
organisasional yang berhubungan dengan

penggunaan, manajemen, dan rutinisasi dari

sebuah inovasi (Schilling, 2005). Dalam
• Proses implementasi sistem informasi, analis
sistem adalah seorang agen perubahan
(Kendall & Kendall, 2008). Analis ini tidak
hanya mengembangkan solusi teknis, tetapi
juga mendefinisikan ulang berbagai
konfigurasi, interaksi, aktivitas pekerjaan, dan
hubungan kekuasaan dari berbagai kelompok
organisasional.
• Analis menjadi katalis
untuk keseluruhan proses perubahan dan
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
semua kelompok yang terlibat menerima
perubahan yang dibawa oleh sebuah sistem
baru.
• Dukungan dan pengendalian dari pihak
manajemen atas proses manajemen
perubahan dan implementasi juga penting,
begitu pula mekanisme untuk menghadapi
tingkat resiko dari setiap proyek sistem
informasi yang baru.
• Faktor-faktor resiko
proyek dapat dikendalikan hingga batas
tertentu dengan pendekatan berjaga-jaga
terhadap manajemen proyek sistem informasi.
terencana.

• Rancangan sistem informasi dan keseluruhan

proses implementasi sebaiknya dikelola
sebagai perubahan organisasional yang
terencana.
• Tingkat resiko untuk setiap proyek
menjadi penentu dari campuran antara
perangkat integrasi internal, eksternal dan
perangkat perencanaan dan pengendalian
formal yang akan diterapkan.
• Strategi yang
tepat dapat diterapkan untuk memastikan
ketepatan tingkat keterlibatan pengguna dalam
proses pengembangan sistem dan untuk
meminimalisasi penolakan dari pengguna.
• Rancangan sistem informasi dan keseluruhan
proses implementasi sebaiknya dikelola
sebagai perubahan organisasional yang
terencana.
Lanjutan
Manajemen Proyek, Implementasi
dan Investasi Informasi manajemen
Sumberdaya Manusia
 Pentingnya Manajemen Proyek
Ada tingkat kegagalan yang sangat tinggi
antara proyek, proyek sistem informasi. Di
hampir setiap organisasi, proyek sistem
informasi perlu lebih banyak waktu dan uang
dalam pelaksanaanya dari pada
pengantisipasian atau sistem tidak bekerja
sesuai harapan
Kegiatan Manajemen Proyek Termasuk :
1.Perencanaan pekerjaan
2.Menilai resiko
3.Memperkirakan sumber daya yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan
4.Pengorganisasian pekerjaan
5. Memperoleh sumberdaya manusia dan
material
6. Menetapkan tugas
7. Mengarahkan, mengendalikan
pelaksanaan proyek
8. Melaporkan kemajuan
9. Menganalisis hasil
• Akibat yang ditimbulkan jika pengembangan
proyek sistem tidak dikelola dengan
baik,diantaranya :
1.Biaya yang jauh melebihi anggaran
2.Waktu selip yang tidak terduga
3.Kinerja teknis kurang dari yang
diharapkan
4.Kegagalan untuk mendapatkan manfaat
yang diharapkan
 Menyeleksi Proyek

Corporate strategic
planning group
Senior
Management
Is steering committee
Middle
Management

Operational Project Management

Management

Project Team
 14.1. Investasi Sistem Informasi
Manajemen SDM

Investasi yang dipergunakan untuk pengembangan

sistem ini tidak secara langsung menghasilkan
keuntungan berupa modal (uang), hal ini
disebabkan karena sistem informasi SDM pada
merupakan alat bantu pengelolaan SDM dalam
organisasi /perusahaan.
• Peningkatan mutu pengelolaan SDM
menentukan keberhasilan organisasi dalam
menghadapi perubahan lingkungan yang
cepat, memenangkan persaingan, dan
berkembang merebut pasar.
• Penggunaan teknologi informasi menjadi
bagian penting dalam peningkatan mutu
pengelolaan SDM, dan harus dibayar dengan
penanaman investasi yang dipergunakan
untuk pengadaan perangkat keras dan lunak,
pelatihan serta perawatan sistem.
Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam
pengembangan sistem, antara lain:
1. Fungsi manajemen SDM
2. Jumlah data
3. Frekuensi transaksi data
4. Penggunaan infrastruktur
5. Ketersediaan anggaran