i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. LAMBANG AZAS MULIA (LAM) FUEL
TERMINAL PALOPO.

PROPOSAL

Oleh :

Aditya Gunawan
201820079

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALOPO
2023
 ii

LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA
TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA PT. LAMBANG
AZAS MULIA (LAM) FUEL TERMINAL PALOPO.

Disusun dan diajukan oleh :

Aditya Gunawan
201820079

Telah diperiksa dan disetujui untuk di

seminarkan

Pembimbing I

Muhammad kasran S.E., M.M. Tanggal.....................

NIDN. 0922068303

Pembimbing II

Suparni Sampetan, S.E., M.M. Tanggal....................

NIDN. 0924068601

Mengetahui
Ketua Prodi Manajemen

Jumawan Jasman S.E.,M.M.,

NIDN. 0924098701
iii
iv
 v

DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................i
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAN.......................................................ii
PRAKATA ........................................................................................................iii
DAFTAR ISI......................................................................................................v
DAFTAR TABEL............................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
1.1 Latar Belakang .................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................3
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................3
1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................4
1.4.1 Manfaat Teoritis ....................................................................4
1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................6
2.1 Landasan Teori ................................................................................6
2.2 Lingkungan Kerja ............................................................................6
2.2.1. Pengertian Linkgungan Kerja ...............................................6
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ........8
2.2.3. Indikator Lingkungan Kerja ...............................................10
2.3 Stress Kerja.....................................................................................11
2.3.1. Pengertian Stress Kerja ......................................................11
2.3.2. Faktor-faktor mempengaruhi stress kerja ...........................13
2.3.3. Dampak stres kerja terhadap karyawan ..............................15
2.3.4. Mengelola stress kerja ........................................................15
2.3.5. Indikator stress kerja .........................................................17
2.4 Kinerja ...........................................................................................18
2.4.1. Pengertian Kinerja .............................................................18
2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan ..................................20
2.4.3. Manfaat Penilaian Karyawan .............................................20
2.4.4. Hambatan-hambatan yang mempengaruhi kinerja
karyawan ............................................................................21
 vi

2.4.5. Indikator-indikator kinerja karyawan .................................22

2.5 Penelitian terhadahulu ....................................................................23
2.6 Kerangka Pemikiran .......................................................................28
2.7 Hipotesis Penelitian .......................................................................28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .....................................................29
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian .........................................................29
3.2 Desain Penelitian ...........................................................................29
3.3 Populasi dan Sampel ......................................................................29
3.3.1. Populasi ..............................................................................29
3.3.2. Sampel ...............................................................................30
3.4 Operasional Variabel .....................................................................31
3.4.1. Variabel Independen ..........................................................31
3.4.2. Variabel Dependen ............................................................31
3.5 Teknik Pengumpulan Data .............................................................33
3.6 Metode Analisis Data .....................................................................35
3.6.1. Analisis deskriptif ..............................................................36
3.6.2. Uji kualitas data .................................................................37
3.6.3. Uji validasi data .................................................................38
3.6.4. Uji Reabilitas ......................................................................39
3.7 Uji Pengaruh ..................................................................................40
3.7.1. Uji regresi linear berganda ................................................40
3.7.2. Analisis koefisien determinasi ...........................................41
3.7.3. Rancangan uji hipotesis ......................................................41
3.7.4. Uji T (Pengujian secara parsial)..........................................43
3.7.5. Uji F (Pengajuan Simultan).................................................44
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................45
 vii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 3.1. Operasionl Variabel........................................................................32
Tabel 3.2. Skala Likert.................................................................................... 35
Tabel 3.3. Rentang Skala..................................................................................37
Tabel 3.4. Reabilitas.........................................................................................40
Tabel 3.5. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi........................................42
 viii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman
Gambar 2.1 kerangka konsep........................................................................... 28
Gambar 3.1 Rumus Koefisiensi Korelasi......................................................... 38
Gambar 3.2 Rumus Cronbach’s Alpha ............................................................ 39
Gambar 3.3 Rumus Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 41
Gambar 3.4 Rumus Koefisien Determinasi .................................................... 41
Gambar 3.5 Rumus Uji T................................................................................ 43
Gambar 3.6 Rumus Uji F ................................................................................ 44
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

e e e e e e

Organisasi yang fokus pada unsur sumber daya manusia. Tugas manajemen
e e e e e

sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia dengan baik sehingga
e e e e e e

diperoleh tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya. Manusia merupakan

e e e e e e e e e

salah satu elemen terpenting dalam sebuah organisasi. Peran sumber daya
e e e e e e e e e

manusia merupakan penggerak dan penentu berjalannya perusahaan. Perusahaan

e e e e e e e e

hendaknya memberikan arahan yang positif untuk mencapai tujuan organisasi.

e e e e e e

Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi adalah e e e e e e

kinerja para karyawannya. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang

e e e e

dicapai seseorang dari aktivitas dan perilakunya yang diarahkan untuk

e e e e

melaksanakan tugas sesuai jabatan dan deskripsi tugas yang telah ditetapkan
e e e e e

organisasi, dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kinerja

e e e e

karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam e

melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan, Handoko 2008 : 180 dalam

e e e e e e e

jurnal (Heruwanto et al., 2020). Setiap perusahaan selalu mengharapkan

e e e e e e e

karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang e e e e e

berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan.

e e e e e e

Selain e itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat

e e e e e

meningkatkan kinerja perusahaannya.

e e e

1
 2

Stres juga merupakan hal yang perlu dihindari oleh para karyawan dalam bekerja
e e e e e e e

yang mengakibatkan penurunan kinerja yang dapat mempengaruhi efektivitas

e e e e e e e

produksi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan, (2013) dalam (Heruwanto et al.,

e e e e e e

2020) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yangmempengaruhi emosi,

e e e e e e e e e

proses berpikir, dan kondisi seseorang.

e e e e e e e

Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman, juga diperhartikannya e e e

tingkat stress kerja karyawan oleh seorang manager dapat meningkatkan kinerja
e e e e e e e e e

yang efektif dari seorang karyawan. Menurut Nitisemito, 2017: 197 dalam
e e e e e e e

(Heruwanto et al., 2020). Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada
e e e e e e e

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam

e e e e e e

mejalankan tugas– tugas yang dibebankan oleh perushaan kepada karyawan.

e e e e e e

Kinerja menurut Cormick dan Tiffin dalam Edy Sutrisno (2010:172)

e e e e e

dalam (Heruwanto et al., 2020) mengemukakan kinerja adalah “Kuantitas,

e e e e e e

kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas, kuantitas adalah e

hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan e e e e e e

yang telah ditetapkan, adapun kualitas adalah bagaimana seseorang dalam

e e e e e

menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,

e e e e

kedisiplinan dan ketepatan, kemudian Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen
e e e e e e e e

yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang e e e

dijalani.”

Rendahnya kinerja karyawan bukan hanya kesalahan karyawan semata,

e e e e

perusahaan tidak hanya melihat dari aspek kesalahan atau pelanggaran yang
e e e e e

dilakukan karyawan saja melainkan e juga harus dilihat dari apakah

 3

perusahaan sudah melihat dan menanggapi keluhan yang disampaikan oleh

e e e e e e

karyawannya, sebab dengan tanpa menyeimbangkan kepentingan kedua belah

e e e e e e e e

pihak dimana perusahaan memandang tujuan organisasi adalah sebagai sesuatu

e e e e e

yang sangat penting untuk dicapai, sementara disisi lain karyawan memandang
e e e e

perhatian terhadap keluhannya sebagai sesuatu yang penting pula, maka apa yang
e e e e e e

menjadi sasaran perusahaan secara keseluruhan, dalam hal ini adalah

e e e e e

kinerja/prestasi kerja yang baik sulit diwujudkan.

e e e

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalh yang akan dikaji dan dianalisis dalam pe nelitian ini adalah e e

bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stre s Kerja Terhadap Kinerja

e e e e e e

Karyawan Pada Pt. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal Palopo? e e e e

1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? e e e e e

2. Apakah Stress Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan?

e e e e e e

3. Apakah lingkungan kerja dan stress kerja secara simultan berpengaruh e e e e e e

terhadap kinerja karyawan?

e e

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasakan Rumusan Masalah Diatas, Maka Ini Bertujuan Untuk :

e e

1. Mengetahui e e apakah lingkungan kerja e berpengaruh e e terhadap

e kinerja e

karyawan.

2. Mengetahui apakah stress kerja berpegaruh terhadap kinerja karyawan.

e e e e e e e e

3. Mengetahui apakah lingkungan dan stress kerja secara simultan berpengaruh

e e e e e e e

terhadap kinerja karyawan.

e e
 4

1.4 Manfaat Penelitian

Setiap mahasiswa khususnya penulis yang melakukan penelitian pada suatu

e e e e e

objek sangat mengharapkan agar hasil dari penelitian yang dilakukan ini dapat
e e e e e

bermanfaat bagi semua kalangan yang membutuhkan. Manfaat-manfaat tersebut

e e e e e

antara lain:

1.4.1 Manfaat Teoritis

Hasil dari aspek teoritis adalah sebagai berikut : e e e e e

1. Memperoleh jawaban atas rumusan masalah mengenai lingkungan kerja,

e e e e e e e

stres kerja dan kinerja karyawan.

e e e

2. Memperkuat teori yang sudah ada atau menambah teori yang sudah ada.
e e e e e e e

3. Memberikan masukan kepada para akademis sebagai bahan pertimbangan

e e e e e e

untuk menyempurnakan hasil kajian. e e

4. Menjadi referensi bagi peneliti berikutnya untuk melakukan penelitian yang

e e e e e e e e e e

serupa.
e

1.4.2 Manfaat Praktis

Hasil dari aspek praktis adalah sebagai berikut : e e e

1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan

e e e e e

masukan bagi PT dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang lebih e e e

baik.

2. Bagi Universitas Muhammadiyah Palopo Penelitian ini dapat digunakan e e e e e

sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna untuk menambah wawasan dan
e e e e e

pengetahuan tentang pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap

e e e e e e e e
 5

kinerja karyawan pada PT. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal
e e e

Palopo. e e

3. Bagi Peneliti Penelitian ini berguna sebagai sarana untuk pembuktian dari
e e e e e e e

akumulasi pembelajaran selama ini dan sebagai bentuk nyata seorange e e e e e e

calon sarjana yang dapat berpikir kritis sekaligus sebagai bukti akhir dari
e e e e

sebuah laporan karya ilmiah yang penulis capai selama belajar di

e e e e e

Perguruan Tinggi Universitas Muhammadiyah Palopo.

e e e e

4. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini berguna sebagai rujukan dalam

e e e e e e e

penelitian selanjutnya yang memiliki konsepsi dan variabel yang mirip atau
e e e e e e e

sama, sehingga dapat memberikan panduan hasil baik yang sama atau
e e e

berbeda bagi peneliti selanjutnya yang dapat memperkaya dunia penelitian.

e e e e e e e e e
 6

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

Pada Bab ini landasan teori ini, penelitian akan menjelaskan teori yang e e e e e e e e

akan digunakan pada penelitian ini, terkait dengan judul yaitu: Pengaruh e e e e e

Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadapkinerja Karyawan Pada PT.

e e e e e

Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal Palopo. e e e e

2.2. Lingkungan Kerja

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah salah satu Faktor penting dalam menciptakan

e e e e

kinerja pegawai. Karena lingkungan kerja secara langsung mempengaruhi

e e e e e e e

bagaimana karyawan melakukan e pekerjaannya,

e e yang pada akhirnya

meningkatkan kinerja organisasi. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik

e e e e e

apabila pegawai dapat menjalankan aktivitasnya secara optimal, sehat, aman

e e e e e

dan nyaman. Oleh karena itu, mengidentifikasi dan menciptakan lingkungan

e e e e e e

kerja yang baik akan sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan organisasi
e e e e e

tercapai. Sebaliknya jika lingkungan kerja tidak baik maka akan menurunkan
e e e e

motivasi dan motivasi yang pada akhirnya menurunkan kinerja pegawai.

e e e e e

Menurut Robin, 2012: 207 dalam jurnal (Heruwanto et al., 2020)

e e e e e

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan perlu diperhatikan, hal ini disebabkan
e e e e e

karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan.

e e e e e

Lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan dan

e e e e

sebaliknya, lingkungan kerjayang tidak memadai akan dapat menurunkan

e e e e

6
 7

kinerjakaryawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat

e e e

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian

e e e e e e e

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. e

Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang e e e e

lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang
e e e e e e e

efisien.
e e

Anorogo dan Widiyanti (2018) dalam jurnal (Warongan et al., 2022)

e e e e e

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan e e e e

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang e e e

dibebankannya. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan

e e e e e e

penyelesaian tugas. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik
e e e e e e e e

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
e e e e e e

secara langsung maupun tidak langsung.

e

George 2006:23 mengatakan bahwa, Lingkungan kerja dapat diartikan

e e e e e

sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun

e e e e e e

tidak langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan (Mandagie et e e e e e e

al.,2016). Pranitasari 2019 jurnal (Rahmawati et

e al., 2021)

mengemukakan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tinggi terhadap

e e e e e e

perilaku seseorang. Sebagai gambaran yang menunjukkan bahwa lingkungan

e e e e e e

kerja yang nyaman akan membawa dampak yang baik terhadap individu,
e e e

demikian pula bila kondisi lingkungan buruk maka akan buruk pula dampaknya
e e

terhadap individu.
e
 8

Namun, Danang Sunyoto 2012:43 jurnal (Rahmawati et al., 2021) e e e

mengemukakan “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

e e e e e e

para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
e e e e e

tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, music, penerangan dan lain-lain. e e e e e

Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta
e e e

denganadanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang

e e e e e e

dikatakanoleh Sarwoto (1991) seperti dikutip Analisa 2011:21 jurnal (Suparman,

e e e e e e

2020) menyatakan bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam
e e e

organisasi yang tersusun secara baik,sedangkan suasana kerja yang kurang baik
e e e e e

banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari e e e e e

pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat

e e e e e e

dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi tersebut.

e e e e e e e

2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Suatu Menurut Sedarmayanti, 2012: 170 jurnal (Heruwanto et al., e e e e e

2020) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja e e e e e e

yaitu:

1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para
e e e e e e e e e

pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka.

e e e e e e

Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat
e e e

lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara

e e e e e e e e e

2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi

e e e e e e

seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka

e e e e e e e e

karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan e e e e e e

 9

lingkungan bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh e e e e e e e e e

lebih luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan
e e e e

menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para karyawan yang

e e e

menggunakannya, untuk menjaga

e e kebersihan e e ini pada umumnya

diperlukan e petugas e khusus, dimana masalah biaya juga harus

dipertimbangkan disini.
e

3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja,
e e e e e

tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan

e e e e

membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan

e e e e e

tersebut menuntut ketelitian.

e e e e e

4. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para

e e e e

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan

e e e e

akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula pada
e e e e e e e

pertukaran udara.
e

5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan

e e e e e e

keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan

e e e e e e e

kerja, padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi
e e e e

karyawan dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan e e e e e e e e

menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.

e e e e e e e e

6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya

e e e e e e e

kebisingan, makakonsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan

e e e e e e e

terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak

e e e e e

menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan

e e e e e
 10

kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan

e e e e e e

kebosanan.e e

7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa e e e

mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.

e e e e e

2.2.3. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti, 2012: 170 dalam jurnal (Heruwanto et al.,

e e e e e

2020) terdapat lima indikator lingkungan kerja:

e e e

1. Suasana kerja Suasana Kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang
e e e e

sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan

e e e e e e e

pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas
e e e e e e e

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga e e e e e e e e

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. e e e e e e

2. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan e e e e e e

dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan
e e e e e e

sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal
e e e e e e

dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan e e e

kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor
e e e e e e

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. e e e

3. Tersedianya fasilitas kerja Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun

e e e e e e e

tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja e e e e e e

4. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar

e e e e e e e

manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, e e e e e e

oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
e e e e e e e e
 11

tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

e e e

mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan

e e e e e e e

lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang e e e e

efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit

e e e e e e e

tercapai e

5. Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja
e e e e e e e

tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam
e e e e e

bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.

e e e e e e e e e e

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat e e e e

memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan.

e e e e

2.3. Stress Kerja

2.3.1.Pengertian Stress Kerja

Salah satu masalah yang dihadapi setiap orang ketika melakukan sesuatu e e e e e

Pekerjaan adalah stres kerja. Stres kerja harus diatasi dengan bantuan dari
e e e e e e e

karyawan itu sendiri dan pihak lain. Para ahli mengatakan stres dapat disebabkan e e e e

oleh stres atau ketegangan yang timbul karena kurangnya keharmonisan antara
e e e e e e e e

seseorang dan lingkungannya. Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang
e e e e e e e

individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan e e e e

apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak e e

pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand) dan
e e e e e e

sumber daya (resources). Stres sendiri tidak selalu buruk, meskipun biasanya
e e e e e e e e

dibahas dalam konteks negatif, stres juga memiliki nilai positif. Stres merupakan e e e e e e e e

ebuah peluang ketika hal ini menawarkan potensi hasil.

e e e e e e
 12

Stres e bisa positif, e dan sebagian

e lagi bisa negatif. e Peneliti e e

berpendapat bahwa stres tantangan, atau stres yang menyertai tantangan

e e e e e e

dilingkungan kerja (seperti memiliki banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), e e e e e e

beroperasi sangat berbeda dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi
e e e e e e e e

dalam mencapai tujuan (birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung

e e e e e e

jawab bekerja Robbins dan Judge, 2014: 368 dalam jurnal (Heruwanto et al.,
e e e e e e e

2020). Menurut Mangkunegara 2013:157 dalam (ARANI, 2006) , stres kerja e e e e

merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi

e e e e e

pekerjaan”. Sehingga dapat disimpulkan stres kerja adalah kondisi individu yang
e e e e e e

tidak seimbang antara fisik dan psikis, sehingga dapat mempengaruhi emosi,
e e e e e e

proses berpikir, dan kondisi seorang dalam melakukan kegiatan.

e e e e e e e e

Menurut Mangkunegara 2013 hal 157 dalam jurnal (Susi Handayani,

e e

2020) yang mengatakan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami e e e e e e

karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja tersebut dapat terlihat dari e e e e e e e e

emosi yang tidak stabil, perasaan yang tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
e e e e e e

merokok yang berlebihan, tidak bisa rilkes, cemas, tegang, gugup, tekanan darah
e e e e e e e e e

meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Berdasarkan prariset yang

e e e e e e

dilakukan, ada beberapa e e masalah yang terlihat e di perusahaan e yaitu

lingkungan kerja yang diterapkan perusahaan terlalu kaku dan kurang fleksibel e e e e e e

ditambah dengan beban kerja yang cukup berat. Stres kerja dapat didefinisikan e e e e e e e

sebagai respon fisik dan emosional yang terjadi ketika kemamppuan dan sumber
e e e e e e e e e e

daya karyawan tidak dapat diatasi dengan tuntunan dan kebutuhan dari pekerjaan e e e e

mereka. Alves, 2005 jurnal (Suprih, 2022).

e e e
 13

Menurut Gibson dkk (2018) dalam (Warongan et al., 2022), menyatakan

e e e e e

bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh e e e e e e e

perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan suatu

e e e e e e e e e

konsekuensi
e e e dari setiap tindakan e dari luar (lingkungan), situasi atau

peristiwa yang
e menetapkan e e permintaan
e psikologis e e dan atau fisik

berlebihan kepada seseorang. Mangkunegara 2006:93 jurnal (Mandagie et al.,

e e e e e e e e e

2016) menjelaskan bahwa Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau
e e e e e e e

rasa tertekan yang dialami karyawan dalam mengahdapi pekerjaannya.

e e e e e

Konsekuensi dari setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan

e e e e e

tuntutan psikologis dan juga fisik yang berlebihan kepada seseorang, Sunyoto e e e e e e e e e e

2012:215 jurnal (Rahmawati et al., 2021). Rivai 2009: 108 dalam jurnal (ARANI, e

2006) menyebutkan, stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang e e e e e e e

menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi

e e e e e

emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

e e e e e e e e

2.3.2. Faktor-faktor mempengaruhi stress kerja

Menurut (Robbins dan Judge, 2014: 370) ada tiga kategori potensi
e e e e e e e

pemicu stres (stressor) yaitu:

e e e e

1. Faktor-faktor Lingkungan e e

Faktor-faktor lingkungan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu:

e e e e e e

a. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian

e e e e e e

lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. e e e e

Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.

e e e e e e

b. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan.

e e e e e
 14

c. Perubahan e teknologi e e e adalah faktor e lingkungan ketiga

e yang dapat

menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat

e e e e e e e

keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu

e e e e e

singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagai bentuk inovasi

e e e e e e e e e e

teknologis lain yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan
e e e e e e

membuat mereka stres. e e e e

2. Faktor-faktor Perusahaan e e e

Faktor-faktor perusahaan dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian, yaitu:

e e e e e e e

a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, e e e e e e e e e

meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat

e e e e e e e e

otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.

e e e e e e e

b. Tuntutan peran adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika e e e e e e

karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. e e

Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan e e e e e e

karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.

c. Tuntutan antarpribadi yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, e e e

tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk e e

dapat menyebabkan stres. e e e

3. Faktor-faktor Pribadi e e

Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah

e e e e e

ekonomi pribadi serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri
e e e e e e e e

seseorang.
e e e Berbagai e kesulitan e dalam hidup perkawinan,
e retaknyae

hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah e e e

 15

hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang lalu terbawa sampai e e e

ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak
e e e e e e e e e e

daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan e e e

dan men gganggu konsentrasi kerja mereka.

e e e e e e

2.3.3. Dampak Sres Kerja Terhadap Karyawan

Menurut Gitosudarmo, 2012:54 DALAM JURNAL (Heruwanto et al.,

e e e e e e

2020) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan. e e e e

Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat e e

menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres

e e e e e e e e e e

tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan e e

karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi: e e e

a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol

e e e e e e e e e e

dan penyakit jantung koroner. e e e e

b. Faktor e psikologi e e seperti e e ketidakpuasan

e kerja, e murung, rendahnya
e

kepercayaan dan mudah marah.

e e

c. Faktor e organisasi
e seperti e e ketidakhadiran, e keterlambatan, e e rendahnya
e

prestasi kerja dan sabotase.

e e e e

2.3.4. Mengelola Stres Kerja

Menurut Ghani, 2013:120 jurnal (Heruwanto et al., 2020) ada 4 mengelola

e e e e e e e

stres kerja, yaitu :

e e

1. Pendekatan pribadi Melalui refresing/ istirahat sejenak tempo stres biasanya

e e e e e e e e e e

menurun. Seiring dengan itu biasanya muncul ide pemecahannya. Ciptakan

e e e e e e

suasana yang mampu menurunkan stres. e e

 16

2. Pendekatan sosial Dukungan orang sekitar, seperti keluarga, anak buah,

e e e e e e e e

dan atasan amat membantu pengelolaan stres seseorang e e e e e e e e

3. Pendekatan kelembagaan / manajemen Seiring terjadi stres melanda

e e e e e e e e e e

seseorang atau sekelompok orang yang bekerja dalam suatu lembaga yang
e e e e e e e e e e e

tidak / kurang jelas sistem dan prosedur kerjanya. Komunikasi mendalam e e e e e e e

antar individu dalam kelompok mampu mengurangi stres kerja. e e e e e e

4. Pendekatan spritual Seseorang yang memiliki kesadaran rohani, meyakini

e e e e e e e e e

bahwa setiap persoalan pasti ada jalan, bahwa Tuhan tidak akan e e e

membebani manusia sesuatu yang diluar kemampuannya.

e e e e

Menurut Rivai, 2012: 218 dalam (Heruwanto et al., 2020) mengatakan

e e e e e

bahwa langkah pertama dari program penanggulangan stres ialah mengakui e e e e e

bahwa stres itu ada, sehingga langkah tersebut masih tetap di dalam batas yang
e e e e e

dapat ditolerir. Dua program cikal bakal manajemen stres yang sering digunakan
e e e e e e e

ialah klinis dan keorganisasian. Yang pertama diprakarsai oleh perusahaan dan e e e e e e

memusatkan perhatian atas masalah–masalah individu. Berikutnya menyangkut

e e e e

unit atau kelompok dalam angkatan kerja dan memusatkan perhatian atas
e e e e e e

masalah-masalah kelompok atau organisasi secara keseluruhan. e e e e e e e

1. Program klinis Program ini penanggulangannya didasarkan atas pendekatan

e e e e e

medis tradisional. Beberapa unsur dari program tersebut mencakup: diagnosis,

e e e e e e e e e

pengobatan dan pencegahan.

e e e e

2. Program keorganisasian Program keorganisasian ditujukan lebih luas meliputi

e e e e e e e e

seluruh karyawan. Program tersebut sering didorong oleh masalah-masalah

e e e e e e e e e

yang ditemukan dalam kelompok atau suatu unit, atau oleh perubahan
e e e e e e e
 17

penangguhan seperti relokasi pabrik, dan sebagainya. Termasuk dalam daftar

e e e e e e e

program semacam itu ialah manajem en,berdasarkan sasaran, program

e e e e e e

pengembangan organisasi, pengayaan pekerjaan, perancangan kembali struktur

e e e e e e e e

organisasi, pembentukan kelompok kerja otonom, pembentukan jadwal kerja

e e e e e e e e e e e e e

variabel, penyediaan fasilitas kesehatan karyawan. e e e e e

3. Penanggulangan secara mandiri

e e

a. Tenang, ambil nafas panjang dan cobalah untuk santai dan tenangkan diri
e e e

b. Kenali permasalahan, coba kenali akar permasalahnnya, apa yang membuat

e e e e e e

diri resah. e

c. Terapi, ikutilah kegiatan sosial sehingga dapat menghindari permasalahan

e e e e e e

sejenak. e e

d. Hadapilah, sebaiknya dihadapi dan selesaikan agar tidak mengganggu lagi e e e e

e. Atur jadwal, buat jadwal yang harus diprioritaskan lebih dahulu dan e e

tentukan mana yang dapat ditunda. Perkecil peluang untuk timbulnya stres
e e e e e

dengan mempersibuk diri sendiri.

e e e e

2.3.5. Indikator stres kerja

Menurut (Robbins, 2012: 84) terdapat lima Indikator stres kerja yaitu:
e e e e e e

1. Tuntutan tugas, Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada e e

pekerjaan seseorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.

e e e e e e e e e e e

2. Tuntutan peran, Berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada e e e e e

seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
e e e e e e e

organisasi.
e

3. Tuntutan antar pribadi, Me rupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain. e e e e e
 18

4. Struktur organisasi, Gambaran instansi yang diwarnai de ngan struktur e e

organisasi yang tidak je las, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,

e e e e e e e

wewenang, dan tanggung jawab.

e e

5. Kepemimpinan organisasi Memberikan gaya manajemen pada organisasi.

e e e e e e e e

beberapa pihak didalamnya dapat me mbuat iklim organisasi yang melibatkan

e e e e e

ketegangan, ketakutan dan kecemasan

e e e e e

2.4. Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Performance. Sedangkan Performance itu adalah

e e e e e e e e e

sebagai hasil kerja atau presentasi. Kinerja adalah implementasi dari suatu
e e e e e e e

perencanaan yang telah disiapkan. Implentasi kinerja dapat dilaksanakan oleh

e e e e e e e

sumber daya manusia yang memiliki kapasitas, keberanian, motivasi dan

e e e e e

kepentingan. Wibowo, 2007:4 dalam jurnal (Suprih, 2022).

e e e e

Kinerja perlu dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi kinerja karyawan

e e e e e

sangat penting bagi upaya organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga

e e e e

organisasi harus melakukan berbagai kegiatan untuk memperbaikinya. Menurut

e e e e e e e

Wibowo, 2014: 8 dalam jurnal (Heruwanto et al., 2020) kinerja adalah proses
e e e e e e e e

komunikasi yang sedang berjalan, dilakukan dengan kemitraan antara pekerja

e e e e e e e

dengan atasan langsung mereka, yang menyangkut menciptakan harapan jelas

e e e e e e

dan saling pengertian tentang pekerjaan yang harus dilakukan. e e e e e

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

e e e e e

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

e e e e e e e e

kontribusi pada ekonomi. Menurut Amstrong dan Baron, dikutip oleh

e e e e e e e e e
 19

Wibowo 2014:7 dalam jurnal (Dirga & Arfah, 2019). Kinerja karyawan adalah
e e e

hasil kerja karyawan sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan atau target yang
e e e e e

telah ditentukan pada periode waktu tertentu (Warongan et al., 2022).

e e e e e e e e e

Mangkunegara 2013:67 jurnal (ARANI, 2006) mengatakan bahwa, kinerja e e e

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh e e e e

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

e e e e e

yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja adalah proses di mana organisasi e e e e e e e

mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi

e e e e e e

karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. e e e e e e e e

Menurut Sedarmayanti, 2013: 259 jurnal (Heruwanto et al., 2020) kinerja

e e e e e e

(performance) adalah:
e e e

1. Perbuatan, pelaksanaan kerja, prestasi kerja yang berdaya guna.

e e e e e e

2. Pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas diberikan

e e e e e e e e e

kepadanya. e

3. Keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditujukan buktinya

e e e e e

secara konkrit dan dapat diukur.

e e

4. Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam suatu organisasi, sesuai e e e e e e

dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka

e e e

mencapai tujuan organisasi tersebut tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
e e e e e e e

moral dan etika. e e

Kinerja (performance) merupakan prestasi nyata yang diimplementasikan

e e e e e e e e

seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam

e e e e e e e e

organisasi. Jadi dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

e e e e
 20

karyawan merupakan suatu pencapaian hasil kerja seseorang dalam sebuah e e e e e e e

perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan sesuai tanggungjawab

e e e e

yang diberikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

e e e

2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut (Serdamayanti, 2012: 264) tujuan penilaian kerja adalah

e e e e

sebagai berikut:
e e

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

e e e e e

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

e e e e e e e

kondisi kerja, peningkatan mutu hasil.

e e e

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan

e e e e karaywan secara e

optimal.
e

4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang baik antara atasan dan
e e e e

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian

e e e e e e e e e

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja. e e e

6. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian

e e e e e e e

dan pengembangan dibidang kepegawaian.

e e e e

2.4.3. Manfaat Penilaian Karyawan

Menurut (Wibowo, 2014: 193) dalam (Heruwanto et al., 2020)
e e e e e e

menunjukkan manfaat penilaian kinerja, antara lain adalah:

e e e

1. Penilaian kinerja yang dilakuka dengan berhati-hati dapat membantu

e e e e e

memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun

e e e e e e
 21

2. Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber

e e e e e e e e e

daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil, dan 3. Merupakan e e e e

komponen kunci dari strategi kompetitif.

e e e e e e

2.4.4. Hambatan-Hambatan Yang Mepengaruhi Kinerja Karyawan

Penilaian yang dilakukan secara adil dapat meningkatkan kinerja
e e e e

karyawan. Karyawan yang kurang berprestasi biasanya mendapatkan teguran atau e e e e

himbauan, dengan begitu diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut

e e e e e

(Serdamayanti, 2013: 126) beberapa faktor yang mungkin menjadi hambatan

e e e e e

dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

e e e e

1. Perubahan standar Perubahan yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan

e e e e e

mempengaruhi penilaian kinerja karyawan.

e e e e

2. Perbedaan sifat manajer Manajer mempunyai sifat dan karakter yang

e e e e e e

berbeda-beda. Penilaian kinerja karyawan bisa menjadi berbeda karena

e e e e e e e e e

sifat manajer. e

3. Perbedaan Manajer dapat menjadi bias karena etnis, jenis kelamin atau
e e e e e e e e

golongane e tertentu.
e e Untuk menghindari e hal tersebute e manajer e harus

berpegang pada pedoman atau standar tertulis dan hasil penilaian prestasi pun
e e e e e e e

harus dilakukan secara tertulis agar dapat dipertanggung jawabkan. e e e

 22

2.4.5. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Wibowo, 2014: 85) terdapat tujuh indikator kinerja karyawan

e e e e e e

sebagai berikut:
e e

1. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang labih baik yang ingin dicapai di
e e e

masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke e e e e

mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja
e e e e

untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu,

e e e e

kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila

e e e e e e e

dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

e

2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kepan suatu
e e e e e e

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
e e e

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan e

tercapai.
e

3. Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur e e e

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik
e e e e e

dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

e e e e

perbaikan kinerja.
e e

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk e e e

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan

e e e e e e e
 23

faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
e e e

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
e e e e e

sebagaimana seharusya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.

e e e e e

5. Kompetensi e e e

Kompetensi merupakan persyaratan utam dalam kinerja. Kompetensi

e e e e e e e e e

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk me njalankan

e e e e e e e e

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih
e e e e e e e e

dari sekadar belajar tentag sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya
e e e e e e e e

dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang

e e e e e e e e e

berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

e e e e e e

6. Motif e

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

e e e e e e e e e

sesuatu. Manajer memfasilitas motivasi kepada karywan dengan insentif berupa

e e e e e e e e

uang, memberikan pangkuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar

e e e e e e e

terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan

e e e e e e e e e

termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang dan

e e e e e e e

diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.

e e e e

7. Peluang Pekerjaan e e e

Perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.

e e e e e e e

Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan kesempatan untuk

e e e e e e

berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat

e e e e e e e e

2.5. Penelitian Terdahulu

1. V Syafii dan Lindawati (2016) melakukan penelitian berjudul Pengaruh e e e e e

Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perum e e e e e e

 24

Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Gresik. Hasil penelitian

e e e e e

adalah (1). Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja e e e e e

Karyawan di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu e e e

Gresik. (2). Stress Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

e e e e e e e

Karyawan di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Gresik e e e e

2. Liana Sari dkk (2017), melakukan penelitian berjudul The Inluence Of Job e e e e e e e e e

Stress e and Work e Environment

e e e On e Employeee e e e Performance e e e In

PT. Wenangcemerlang Press. Hasil penelitianya adalah (1). Stress Kerja

e e e e e e e e

berpengaruh
e e signifikan terhadap e Kinerja e Karyawan PT. Wenang e

cemerlang Press. (2). Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

e e e e e e e

Kinerja Karyawan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Wenang

e e e e

cemerlang Press.
e e e

3. Sengkey dkk (2017) melakukan penelitian berjudul Pengaruh Lingkungan

e e e e e e e

kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero)

e e e e e e e e

Wilayah Sulutenggo Area Manado. Hail penelitian ini adalah (1). e e e e e e

Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan e e e e e

Karyawan PT.PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado. (2). Stres e e e e e e e e

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Karyawan

e e e e e

PT.PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado. e e e e e e e

4. Haedar dan Hadrah (2018) melakukan penelitian berjudul Pengaruh Stres

e e e e e e e

Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Mitra
e e e e

Sepadan Finance Cabang Palopo. Hasil penelitian ini adalah (1). Stress Kerja
e e e e e e e e

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Mitra Sepadan

e e e e e
 25

Finance Cabang Palopo. (2). Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan

e e e e e e

terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Mitra Sepadan Finance Cabang Palopo.
e e e e e e

5. Nila Sari (2018) melakukan penelitisn berjudul Pengaruh Lingkungan e e e e e

Kerja, Kepuasan Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
e e e e e e e e e

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Padang. Hasil penelitian ini adalah e e e e

(1). Lingkungan Kerja berpengarus signifikan ter hadap kinerja pegawai Pada e e e e e e

Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota Padang. (2). Kepuasan Kpmpensasi e e e e

berpengarus signifikan terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Pariwisata dan

e e e e e

Kebudayaan Kota e e Padang. (3). Stres Kerja berpengarus signifikan

e e e e

terhadap kinerja pegawai Pada Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Kota

e e e e e

Padang

6. Nilamsar Noor dkk (2016) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh

e e e e e e e

Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada
e e e e e e

PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur di Surabaya. Hasil penelitian e e e e e

ini adalah (1). Stres Kerja berpengarus signifikan terhadap kinerja e e e e e e

Karyawan ( Studi Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur di e e e

Surabaya (2). Kepuasan Kerja berpengarus signifikan terhadap kinerja e e e e e e

Karyawan ( Studi Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang Jawa Timur di e e e

Surabaya.

7. Wahyuni dkk (2016) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Budaya e e e e e

Organisasi, Locus Of Control, Stres Kerja Terhadap Kinerja Aparat

e e e e e e e e e

Pemerintah Daerah dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi

e e e e e e e e e

Empiris Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Hasil penelitian ini adalah

e e e e e e e
 26

(1). Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparat e e e e e

Pemerintah Daerah dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi

e e e e e e e e e

Empiris Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis) (2). Locus Of Control

e e e e e e e e e

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah dan

e e e e e e e

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening ( Studi Empiris Pada Pada

e e e e e e e

Pemerintah Kabupaten Bengkalis) (3). Stres Kerja berpengaruh signifikan

e e e e e e e e

terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah dan Kepuasan Kerja Sebagai

e e e e e e e e

Variabel Intervening ( Studi Empiris Pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis).

e e e e e e e e

8. Wartono ( 2017) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja

e e e e e e e e e

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Majalah Mother And

e e e e

Baby ). Hasil penelitian ini adalah (1). Stres Kerja berpengarus signifikan e e e e e e

terhadap kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Majalah Mother And

e e e e

Baby).

9. Herman dkk (2016) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja
e e e e e e e e

Terhadap Kinerja Karyawan Out Soursing Pada Bengkel Mesin PT.Semen

e e e e e e e e e

Tonasa 2 dan 3 Kabupate n Tangkep. Hasil penelitian ini adalah Stre s Kerja
e e e e e e e

berpengarus signifikan te rhadap kinerja Karyawan O ut Soursing Pada

e e e e e e

Bengkel Mesin PT.Semen Tonasa 2 dan 3 Kabupaten Tangkep.

e e e e e e e e

10. Rahayu dkk (2017) melakukam penelitian dengan judul Pengaruh Stres e e e e e e

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Telesindo Shop Cabang

e e e e e e e

Makasar. Hasil penelitian ini adalah Stres Kerja berpengaruh signifikan e e e e e e

terhadap kinerja Karyawan Pada PT Telesindo Shop Cabang Makasar.

e e e e e e
 27

11. Elida Mahriani (2018) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres
e e e e e e e

dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan PT. Bank e e e e

Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra Thama Arthabuana di Kabupaten Banjar.

e e e

Hasil penelitian ini adalah (1). Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap
e e e e e e e

kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra Thama
e e e

Arthabuana di Kabupaten Banjar. (2). Disiplin Kerja berpengaruh e e e e

signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat

e e e e

(BPR) Mitra Thama Arthabuana di Kabupaten Banjar. (3). Kepuasan e e

berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan pada PT. Bank

e e e e

Perkreditan Rakyat (BPR) Mitra Thama Arthabuana di Kabupaten Banjar.

e e e

12. Suhardi (2019) melakukan penelitain dengan judul Pengaruh Motivasi e e e e e e

Kerja, Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja

e e e e e e e e e

Karyawan PT. Asuransi Jiwa di Kota Batam Dengan Organizational e e e e

Citizenship Behaviour sebagai variabel intervening. Hasil penelitian ini

e e e e e e e e e

adalah (1). Motivasi berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan e e e e e

PT.Asuransi Jiwa di Kota Batam. (2). Kompetensi berpengaruh signifikan e e e e e e

Terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jiwa di Kota Batam. (3).

e e e

Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan e e e e e

PT.Asuransi Jiwa di Kota Batam. (4). Ke puasan berpengaruh signifikan e e e e

Terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jiwa di Kota Batam. 5 OCB

e e e e

berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Jiwa di

e e e e

Kota Batam. e
 28

2.6. Kerangka pemikiran

Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat diambil kerangka pem ikiran
e e e e e

dan hipotesis sebagai berikut:

e e e e

GAMBAR
Kerangka Konsep

Lingkungan kerja
(X1) H1

Kinerja karyawan
(Y)
Stress kerja
(X2) H2

H3

Keterangan gambar :
e e

: variabel yang di Teliti e e

: Garis Pengaruh e

2.7. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan Dari kerangka pemikiran dan uraian diatas maka dapat

e e e

diambil hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

e e e e e e

H1 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan Terhadap kinerja Karyawan

e e e e e

Pada PT. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal Palopo. e e e e

H2 : Stres Kerja berpengaruh signifikan Terhadapkinerja Karyawan Pada

e e e e e e

PT. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal Palopo. e e e e

H3 : Lingkungan kerja dan Stres Kerja berpengaruh signifikan Terhadap

e e e e e e

kinerja Karyawan Pada PT. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal
e e e

Palop e
 29

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan di laksanakan pada Pt Lambang Azas Mulia (LAM) Fue l
e e e

Terminal Palopo. Sedangkan waktu penelitian di rencanakan akan dilaksanakan

e e e e e e e

selama 3 bulan, setelah proposal pengajuan penelitian ini di seminarkan.

e e e e e e e e e

3.2 Desain Penelitian

Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

e e e e e

Lingkungan kerja dan sres kerja terhadap kinerja karyawan, Sehingga e e e e e e metode e e e

penelitian yang akan dilakukan ialah penelitian kuantitatif. Menurut (Sugiyono,

e e e e e e e

2014: 13) dalam (Heruwanto et al., 2020) desain atau rancangan penelitian e e e e e e

merupakan cetak biru bagi peneliti. Penelitian ini menggambarkan tentang

e e e e e e e e

hubungan antarvariabel serta besaran populasi dan sampel, teknik sampling yang e e e e e e

dipilih, cara mengumpulkan data, analisis data yang digunakan, dan lain- lain. Di e

dalam penelitian kuantitatif ini digunakan dua jenis variabel, yaitu variabel
e e e e e

independennya (bebas) adalah lingkungan kerja (X1) dan stres kerja (X2) dan
e e e e e e e

variabel dependennya (terikat) adalah kinerja karyawan (Y).

e e e e e e

3.3 Populasi Dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut (Sugiyono, 2012: 115) dalam (Heruwanto et al., 2020). Populasi

e e e e e e e

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai e e e e e e e

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk e e e e e e e e

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

e e e e e e

29
 30

adalah karyawan PT. Lambang Azas Mulia (LAM) Fuel Terminal Palopo e e e e

dengan jumlah 135 Orang

e e

3.3.2 Sample
Menurut (Sugiyono, 2014: 116) dala (Heruwanto et al., 2020). Sampel
e e e e e e e

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. e e e e e e

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012: 13) jurnal (Heruwanto et al., 2020),
e e e e e e e

teknik sampling adalah teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel

e e e e e e e

yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang e e e e e

digunakan. Teknik sampling terdiri dari dua macam yaitu probability

e e e

sampling dan nonprobability sampling. e e

Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan

e e e e e e

peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota
e e e e e e

sampel. Sedangkan nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel

e e e e e e e

yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau
e e e e e e

anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Dalam penelitian ini, proses
e e e e e e e e

pengambilan sampling dilakukan dengan menggunakan teknik simple random

e e e e e e

sampling, yaitu sampel yang diambil secara acak tanpa memperhatikan e e e e

strata

(jenjang) dan elemen populasi berpeluang sama untuk menjadi elemen

e e e e e e e e e e e

sampel (Sugiyono, 2012: 15) jurnal (Heruwanto et al., 2020).

e e e e e e

Selanjutnya dalam penelitian ini jumlah sampel yang akan diambil

e e e e

menggunakan metode sampel jenuh. Sampel jenuh adalah sampel dimana seluruh
e e e e e e e e e e

anggota e populasie dijadikan anggota e responden e e e (Sugiyono, e e 2012;76)

 31

(Heruwanto et al., 2020). Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah
e e e e e e

135 responden.
e e e
 32

3.4 Operasional variabel

Operasional variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari
e e e e e

orang,obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
e e e e e e e e e e

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:

e e e e e e e

38). Operasional variabel diperlukan untuk menentukan jenis indikator serta skala
e e e e e e e e e e

dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian sehingga pengujian hipotesis

e e e e e e e e e

dengan alat bantu statistik dapat dilakukan se cara benar. Menurut (Sugiyono,
e e e e e e

2014: 58) operasional variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
e e e e e e e e

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

e e e e e e e e e e e

tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

e e e e e

3.1.1. Variabel Independen

Variabel independen sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas

e e e e e e e e e e e

merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau

e e e e e e e

timbulnya variabel dependen (terikat) (Sugiyono, 2014: 59). Penelitian ini e e e e e e e e e

menggunakan dua variabel independen (X) yang diteliti, yaitu: Lingkungan kerja
e e e e e e e

(X1) dan stres kerja (X2) e e

3.1.2. Variabel Dependen

Variabel dependen biasanya disebut sebagai variabel terikat. Variabel

e e e e e e e e e

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena
e e e e e e

adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014: 59). Dalam penelitian ini ada satu e e e e e e

variabel dependen yang diteliti, yaitu: Kinerja karyawan (Y) pada PT Gunung
e e e e e e

Mas Internasional Internasional Kota Batam. Ketiga variabel tersebut di atas dapat
e e e e e e e e e

diringkaskan kedalam tabel operasional variabel sebagau berikut : e e e e e e e e

 33

Tabel 3.1 Operasional Variabel

e e e e e

VARIABEL e PENGERTIAN e e INDIKATOR e SKALA

Lingkungan Kerja Lingkungan e kerja 1. Suasana kerja
e e

(X1) adalah segala sesuatu 2. e e Hubungan rekan e

yang ada di sekitar kerja e e Likert

e

para pekerja dan yang 3. Fasilitas kerja e e e

dapat memengaruhi e e 4. Pencahayaan atau e

dirinya dalam penerangan e e

menjalankan e tugas- 5. Keamanan kerja e e

tugas yang
dibebankan, misalnya e

kebersihan,
e e musik,
penerangan dan lain
e e

lain (Sunyoto, 2012) e e

Stress Kerja (X2)

e e Stres adalah Keadaan 1. Tuntutan / beban
e e e

yang menekan diri dan kerja e e e

jiwa seseorang diluar e e e 2. Peranan e Likert

e

batas kemampuannya, dalam e

sehingga
e jika terus pekerjaan
e e e

dibiarkan tanpa ada 3. Hubungan antar

solusi maka ini
e karyawan
akan berdampak pada 4. Perintah dan struktur e e

kesehatannya.
e e kerjae

(Fahmi ; 2013) 5. Pimpinan dan iklim

kerja.
e

Kinerja karyawan
e Kinerja (performance) 1.Ketercapainya tujuan
e e e e e e Likert
e

(Y) merupakan e prestasi 2. Standard kerja

e e

nyata yang 3. Adanya

diimplementasikan e e evaluasi pekerjaan
e e e

seseorang setelah yang 4.

e e e e e Sarana penunjang
e

bersangkutan
e 5.Kompetensi e e e dalam
 34

menjalankan tugas dan bekerja

e e e

perannya e dalam 6. Motivasi e

organisasi
e 7. Peningkatan karir e

( Robin :2012) e

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa e e metode e e e pengumpulan

e data diantaranya dari

arsip/dokumentasi (data sekunder), wawancara (data primer), dan observasi (data

e e e e e e e

primer), kuesioner (data primer). Secara umum, terdapat dua sumber data untuk
e e e e e e e e

menentukan proses pengumpulan data yang akan dilakukan yaitu data primer dan
e e e e e e

sekunder. Data primer adalah yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumber
e e e e e e

utamanya (Sugiyono, 2014: 182) (Heruwanto et al., 2020). Beberapa teknik e e e e e e e e

pengumpulan data primer, yaitu, observasi, wawancara dan kuesioner. Sedangkan

e e e e e e e e

data sekunder dikumpulkan dari sumber-sumber tercetak, dimana data itu telah
e e e e e e e

dikumpulkan oleh pihak lain sebelumnya. Sumber data sekunder misalnya buku, e e e e e e e

laporan perusahaan, jurnal, internet dan sebagainya.

e e e e e

Metode observasi merupakan prosedur yang sistematis dan standar dalam

e e e e e e e e e

pengumpulan data. Menurut Sugiyono, 2014: 135) (Heruwanto et al., 2020) yang
e e e e e e e

menjelaskan tentang observasi yaitu kemampuan berbicara dan mendengarkan

e e e e e e e e e

sebagaimana digunakan dalam wawancara. Tidak hanya persepsi visual

e e e

tetapi juga persepsi berdasarkan pendengaran, perasaan dan penciuman

e e e e e e e e

yang diintegrasikan. e

Teknik wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang

e e e e

dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab, baik secara langsung maupune e e

tidak langsung secara bertatap muka (personal face to face interview) dengan e e e e e e e e e e
 35

sumber data (respondent). Pengumpulan data melalui teknik wawancara biasanya

e e e e e e e

digunakan untuk mengungkapkan masalah sikap dan persepsi seorang secara e e e e e e

langsung dengan sumber data. e e

Kuesioner atau yang juga dikenal sebagai angket merupakan salah satu
e e e e e e e

teknik pengumpulan data dalam bentuk pengajuan pertanyaan tertulis melalui

e e e e e e e

sebuah daftar pertanyaan yang sudah dipersiapkan sebelumnya, dan harus diisi
e e e e e

oleh responden. Bentuk kuesioner secara garis besar terdiri dari dua macam, yaitu
e e e e e e e e e e e e

kuesioner berstruktur dan kuesioner tidak berstruktur. Kuesioner berstruktur

e e e e e e e e e e e e

adalah kuesioner yang disusun dengan menyediakan pilihan jawaban, sehingga e e e e e e e

responden hanya tinggal memberi tanda pada jawaban yang dipilih. Bentuk
e e e e e e

jawaban kuesioner berstruktur adalah tertutup, artinya pada setiap item sudah e e e e e e e

tersedia berbagai alternatif jawaban.

e e e e

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner atau angket, e e e e e e e e e

bertujuan untuk mendapatkan jawaban dari responden untuk mengetahui

e e e e e e e

pengaruh dari masing-masing variabel. Dengan kuesioner, peneliti terbantu dalam

e e e e e e e e e

memperoleh informasi dari responden. Skala yang digunakan untuk pengolahan

e e e e e e e e e e

data adalah skala likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat dan e e e

persepsi e e
 36

seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Sugiyono,

e e e e e e e e e e e e e

2012:

20) (Heruwanto et al., 2020).

e e e

Dalam gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
e e e e e e e e e e

selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan menggunakan skala

e e e e e e e e

likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi dimensi, dimensi
e e e e e

dijabarkan menjadi sub variabel kemudian sub variabel dijabarkan lagi menjadi
e e e e e

indikator- indikator yang dapat diukur. Akhirnya indikator-indikator yang terukur

e e e e e

ini dapat dijadikan titik tolak untuk membuat item instrumen yang berupa e e e e e

pertanyaan atau pernyataan yang perlu dijawab oleh responden. Setiap jawaban
e e e e e e e e e

dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang diungkapkan e e e

dengan kata- kata sebagai berikut:

e e e

Tabel 3.2 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi e e e e e e e e e

Skala Likert Kode Nila

i
Sangat Setuju e SS 5
Setuju e S 4
Netral e N 3
Tidak Setuju e TS 2
Sangat Tidak Setuju e STS 1
Sumber : Sugiyono 2012: 80 (Heruwanto et al., 2020).
e e e e e e

3.6 Metode analisis data

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data e e e e e e

yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi, dengan
e e e e e e

cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit,

e e e e e e e
 37

melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting

e e e e e e e

dan
 38

yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah difahami e e e e

oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2014: 28) (Heruwanto et al.,
e e e e e e e e e

2020).

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan statistik deskriptif sebagai

e e e e e e

metode analisis data. Analisis ini berdasarkan bantuan komputer dan paket
e e e e e e e

aplikasi atau program statistik yaitu program SPSS (Statistical Package for the e e e e e

Social Sciences) versi 25. Dengan program SPSS tersebut, beberapa pengujian
e e e e e e e e e e e

terhadap data yang terkumpul akan dianalisis untuk memberikan gambaran

e e e e

hubungan, pengaruh atau peranan antara variabel-variabel independen dan e e e e e e e

dependen di dalam penelitian ini.

e e e e e

3.6.1 Analisis deskriptif

Analisis deskriptif atau statistik deskriptif merupakan proses transformasi e e e e e e

data penelitian e e dalam bentuk e tabulasi, sehinggae mudah dipahami

dan diinterprestasikan. e e Analisis deskriptife umumnya digunakan untuk

memberi informasi mengenai variabel penelitian yang utama. Ukuran yang

e e e e e e e e

digunakan berupa: frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus) dan

e e e e e e e e

pengukur- pengukur bentuk (measures of shape) Sugiyono, 2014: 81 dalam

e e e e e e e e e

(Heruwanto et al., 2020).e e e

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data e e

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

e e e e e e

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

e e e e e

umum atau generalisasi Sugiyono, 2014: 206 jurnal (Heruwanto et al., 2020). e e e e e e e
 39

Analisis deskriptif
e digunakan untuk mengetahui
e e apakah nilai dari

variabel
e
 40

penelitian merupakan dalam kategori : sangat tidak setuju, tidak setuju,

e e e e e e e

cukup, setuju, sangat setuju. Rumus yang digunakan adalah :

e e

Jumlah Resp. (nB-nK) e

RS =
Jumlah kriteria e

135. ( 5- 1)
=
5
= 540 / 5
= 108
Tabel 3.3 rentang skala e

No e Rentang Skala e Kriteria e

1 135 – 243 Sangat Tidak Setuju e

2 244 – 352 Setuju e

3 352 – 460 Netral e

4 361 – 469 Setuju e

5 470 – 578 Sangat Setuju e

Sumber: Sugiyono 2014: 164 jurnal (Heruwanto et al., 2020)

e e e e e e

3.6.2 Uji kualitas data

Data yang telah diperoleh melalui metode dan prosedur pengumpulan data,
e e e e e e e e e e e

kemudian
e dianalisis dengan e menggunakan e uji validitas dan uji

reliabilitas. Menurut Wibowo, 2012: 45 jurnal (Heruwanto et al., 2020) uji

e e e e e e e

kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrument penelitian dapat e e e e

dievaluasi
e melalui reliabilitas
e e dan validitas. Pada penelitian
e e ini

menggunakan metode kuesioner sebagai alat pengumpulana data, sehingga

e e e e e e e e e e

perlu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui apakah valid
e e e e

dan reliabel suatu kuesioner.

e e e e e
 41

3.6.3 Uji validasi data

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya

e e e e e

terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti.
e e e e e e e e e e e

Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data
e e e e

yang dilaporkan peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek
e e e e e e e e

penelitian Sugiyono, 2013: 455 jurnal (Heruwanto et al., 2020).

e e e e e e e

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau e e

kesahihan
e suatu instrumen. e Suatu instrumen e dianggap valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh
e e e e e e

data yang tepat dari variabel yang diteliti Sugiyono, 2014 175
e e e e e jurnal

(Heruwanto et al.,2020). Sedangkan Menurut Arikunto, 2012: 135 jurnal

e e e e e e

(Heruwanto et al., 2020) formula yang digunakan untuk mengukur validitas

e e e e e

diantaranya koefisien korelasi product moment dari karl person yaitu:

e e e e e e e e e e

Gambar 3.1 Rumus Koefisiensi Korelasi e e e e e

keterangan: Product Moment

e e e e e

Rxy = Validitas Instrument e

N = Banyaknya Responden e e e

X = Skor dari X e

Y = Skor dari Y e

∑x = Jumlah Skor X e

∑y = Jumla Skor Y e

Jika suatu item memiliki nilai capaian koefisien korelasi minimal 0.30 e e e e e e e

dianggap memiliki daya pembeda yang cukup memuaskan atau dianggap valid
e e e e
 42

Menurut Wibowo, 2012 : 37 dalam jurnal (Heruwanto et al., 2020)

e e e e e e

kriteria diterima dan tidaknya suatu data valid atau tidak, jika:
e e

1. Jika r hitung > r tabel (uji dua sisi dengan sig 0,050) maka item -item e e e e

pada pertanyaan dinyatakan berkolerasi signifikan terhadap skor total

e e e e e e e

item tersebut, maka item dinyatakan valid.

e e e e

2. Jika r hitung < r tabel (uji dua sisi dengan sig 0,050) maka item -item e e e e

pada pertanyaan dinyatakan tidak berkolerasi signifikan terhadap skor total

e e e e e e e

item tersebut, maka item dinyatakan tidak valid.

e e e e

3.6.4 Uji Reabilitas

Reliabilitas adalah tingkat keandalan kuesioner. Kuesioner yang reliabel

e e e e e e e e e e

adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada e e e e e e e

kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama Wibowo, 2012: 54
e e e e e e

jurnal (Heruwanto et al., 2020). e e e

Gambar 3.2 Rumus Cronbach’s Alpha e

Keterangan :
e e

R11 = reliabilitas instrument (koefisien e e e e e

alfa) K = Banyaknya soal butir e

∑ó 2i = jumlah variance bulir e

Ó 2t = variance total e e

n = jumlah responden e e e

Apabila nilai koefisien alfa diatas 0,6 maka instrumen dinyatakan reliabel e e e e e e

Sugiyono, 2014: 56 jurnal (Heruwanto et al., 2020). Untuk menghitung koefisien

e e e e e e e e e

alfa tersebut, peneliti menggunakan bantuan program SPSS 25.

e e e e e e
 43

Tabel 3.4 Reliabilitas e

No e Nilai Interval e Kriteria e

1 ˂0,20 Sangat Rendah e

2 0,20 – 0,399 Rendah e

3 0,40 – 0,599 Cukup

4 0,60 – 0,799 Tinggi
5 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi
Sumber: Wibowo 2012: 52 jurnal (Heruwanto et al., 2020).
e e e e e e

3.7 Uji Pengaruh

3.7.1. Uji Regresi Linear Berganda

Menurut Wibowo, 2012: 126 (Heruwanto et al., 2020) model regresi linear
e e e e e e e e e e e

berganda dengan sendirinya menyatakan suatu bentuk hubungan linear antara dua
e e e e e e

atau lebih variabel independen dengan variabel dependennya. Di dalam

e e e e e e e e e e

penggunaan analisis ini beberapa hal yang bisa dibuktikan adalah bentuk dan arah
e e e e

hubungan yang terjadi antara variabel indpenden dan variabel dependen, e e e e e e e e

serta dapat mengetahui nilai estimasi atau prediksi nilai dari masing-masing
e e e e e

variabel independen terhadap variabel dependennya jika suatu kondisi terjadi.

e e e e e e e e e e e

Kondisi tersebut adalah naik atau turunnya nilai masing-masing variabel

e e e e

independen itu sendiri yang disajikan.

e e e e

Penggunaan model regresi sebagai alat uji akan memberikan hasil yang
e e e e e e e e

baik jika dalam model tersebut, data memiliki syarat-syarat tertentu atau e e e e e e e

dianggap memiliki syarat-syarat tersebut. Di antaranya syarat tersebut adalah data

e e e e e

yang digunakan memiliki tipe data berskala interval rasio, data memiliki e e e e e e

distribusi normal dan memenuhi uji asumsi klasik. e e e

 44

Menurut Wibowo, 2012: 127 jurnal (Heruwanto et al., 2020) regresi linier
e e e e e e e e e

berganda dinotasikan sebagai berikut:

e e e e

Gambar 3.3 Rumus Analisis Regresi Linear Berganda e e e e

Y`= a + b1x1+ b2x2+.....+bnxn

Keterangan :
e e

Y` = Variabel dependen e e e e

A = Nilai konstanta e

B = Nilai koefisien regresi e e e e e

X1 = Variabel independen pertama e e e e e

X2 = Variabel independen kedua e e e e e

Xn = Variabel independen ke-n e e e e e

3.7.2. Analisis Koefisien Determinasi

Menurut Wibowo, 2012: 135 dalam jurnal (Heruwanto et al., 2020)
e e e e e e

analisis determinasi digunakan dalam hubungannya untuk mengetahui jumlah

e e e e

atau presentase sumbangan pengaruh variabel bebas dalam model regresi yang
e e e e e e e e e e

secara serentak atau bersama-sama memberikan pengaruh terhadap variabel tidak

e e e e e e e e e

bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol sampai dengan satu.
e e e e e e e e

Tampilan diprogram e SPSS 25 ditunjukkan dengan

e melihat e besarnyae

Adjusted R² pada tampilan model summary.

e e e

Koefisien e e e determinasi
e e dengan e menggunakan
e tiga buah variabel e

independen, maka rumusnya adalah sebagai berikut:

e e e e e

Gambar 3.4 Rumus Koefisien Determinasi e e e e e

R² = (ryx1)² +(ryx2)²+ (ryx3)² -2 (ryx1) (ryx2)

(ryx3) (ryx3) (rx1x2x3) 1 -
(rx1x2x3)²
 45

Dimana:
R² = Koefisien Determinasi
e e e e e

ryx1 = Korelasi variabel x1 dengan y

e e e e

ryx2 = Korelasi variabel x2 dengan y

e e e e

rx1x2x3 = Korelasi variabel x1, variabel x2 dengan x3

e e e e e

Tabel 3.5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval

e e e e e e e e e e

Interval Koefisien e e e e Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah e

0,20 – 0,399 Rendahe

0,40 – 0,599 Sedang

e

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Wibowo 2013: 26 jurnal (Heruwanto et al., 2020).
e e e e e e

3.7.3. Rancangan Uji Hipotesis

Uji Hipotesis adalah pengujian yang bertujuan untuk mengetahui apakah

e e e e e e

kesimpulan pada sampel dapat berlaku untuk populasi dapat digeneralisasi

e e e e e e

ataukah tidak Wibowo, 2012:9 jurnal (Heruwanto et al., 2020) . Pengujian e e e e e e

hipotesis yang dilakukan akan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

e e e e e e

1. Uji Hipotesis merupakan uji dengan menggunakan data sampel

e e e e e e

2. Uji menghasilkan keputusan menolak H0 atau sebaliknya menerima H0

e e e e e e e

3. Nilai uji dapat dilihat dengan menggunakan nilai F atau nilai t hitung maupun e e

nilai sig.

4. Pengambilan kesimpulan dapat pula dilakukan dengan melihat gambar atau

e e e e

kurva, untuk melihat daerah tolak dan daerah terima suatu hipotesis nol. e e e e e e e e
 46

3.7.4. Uji T (Pengujian Secara Parsial)

Uji T digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial e e e e e

terhadap variabel tergantung Sugiyono, 2012; 178 jurnal (Heruwanto et al.,

e e e e e e e e

2020). Adapun caranya adalah membandingkan nilai probabilitas dari masing- e e

masing variabel bebas dengan tingkat signifikansi yaitu 0,005 maka artinya
e e e

variabel bebas secara individu berpengaruh secara signifikan variabel dependen.

e e e e e e e e e e

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel, baik e e e e

variabel bebas terhadap variabel terikat yang signifikan. Prosedur pengujiannya

e e e e e e e e

sebagai berikut:
e e

gambar 3.5 Rumus Uji T

bi
t hitung = ----------
Se (bi) e

Sumber : Jurnal (Heruwanto et al., 2020) e e e

Keterangan: e e

Bi = Koefisien regresi variabel i

e e e e e e

Sebi = Standar error variabel i

e e e e

Hasil uji t dilihat pada output Coefficients dari hasil analisis regresi linier e e e e e e e

berganda. Langkah-langkah uji t adalah sebagai berikut:

e e e

1. Menentukan Hipotesis
e e e e

H0 : secara parsial tidak ada pengaruh signifikan terhadap variabel dependen

e e e e e e e

Ha : secara parsial ada pengaruh signifikan terhadap variabel dependen

e e e e e e e

2. Tingkat signifikansi menggunakan 0,05 (α = 5%) e

3. Kriteria Pengujian e e

H0 diterima jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

e e e
 47

H0 ditolak jika –t tabel < -t tabel atau t hitung > t tabel

e e e e

3.7.5. Uji F (Pengajuan Simultan)

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama- e e e e e e

sama terhadap variabel tergantung Wibowo, 2012: 51 jurnal (Heruwanto et

e e e e e e e e

al.,2020) yaitu apakah variabel lingkungan kerja (X1) dan stres kerja (X2) benar- e e e e e

benar berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel Y (kinerja karyawan).

e e e e e e e e

Kriteria Uji F untuk pengujian hipotesis adalah:

e e e e

1. H0 diterima bila F hitung ˂ F tabel e e

2. H0 ditolak bila F hitung ˃ F tabel e e

Prosedur pengujiannya Uji F sebgai berikut:

e e e e e

Gambar 3.6 Rumus Uji F

F= R2 / k
(1 - R2) / n - k - 1

Sumber: Sugiyono 2012: 52 jurnal (Heruwanto et al., 2020). e e e e e

Keterangan :
e e

F = Rasio e

R2 = Hasil perhitungan r dipangkatkan dua e

k = Jumlah variabel bebas e e

n = Banyaknya sampel e
 48

DAFTAR PUSTAKA

Arani, S. A. (2006). Pengaruh Stres Kerja Dan Pemberian Kompensasi e e e e e e e

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Clover Bakeshoppe Medan. 44(2),

e e e e e e e e

8–10.

Dirga, I. W., & Arfah, A. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan e e e e e

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Paradoks : Jurnal Ilmu e e e e

Ekonomi, 2(1), 192–206. https://doi.org/10.33096/paradoks.v2i1.140.

e e e e e e

Heruwanto, J., Wahyuningsih, R., Rasipan, R., & Nurpatria, E. (2020). Pengaruh
e e e e

Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada e e e e e

Pt Nusamulti Centralestari Tangerang. Jurnal Manajemen e e e e e

Kewirausahaan,17(1), 69. https://doi.org/10.33370/jmk.v17i1.391.

e e e

Mandagie, A. S., Kawet, L., & Uhing, Y. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja,
e e e e

Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik

e e e e e e e e

Kesehatan Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis

e e e e e e e e e

Dan Akuntansi, 4(1), 344–354.

https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/11602/11198.e e e e e e

Rahmawati, R., Wayan, N., Mitariani, E., Cempaka, N. P., & Atmaja, D. e e

(2021).

Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

e e e e e e e

Kinerja Karyawan Pada Pt. Indomaret Co Cabang Nangka. Jurnal

e e e e

Emas, e 2(3), 192. https://e- e

journal.unmas.ac.id/index.php/emas/article/view/1832.
e e e e e

Suparman. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pengetahua dan Beban e e e e e

Kerja terhadap Kinerja Pegawai di CV. Perdana Mulia Desa Caringin

e e e e e e

Kulon Kecamatan Caringin Kabupaten Sukabumi. Jurnal Ekonomedia,

e e e e e e e

09(02), 116. www.stiepasim.ac.id. e

Suprih, R. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin, Dan Stres Kerja Terhadap e e e e e e

Kinerja Karyawan Pada Pt Damases

e Sejahtera Klaten . e e e e

http://repository.unwidha.ac.id:880/2855/%0Ahttp://repository.unwidha.ac.
e e e e e e

id:880/2855/1/Suprih Fix.pdf.

Susi Handayani, R. D. (2020). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Stress e e e

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Al-Idarah : Jurnal Manajemen

e e e e e

Dan Bisnis Islam, 1(1), 16–29.

https://doi.org/10.35316/idarah.2020.v1i1.16-29. e e

Warongan, B. U. ., Dotulong, L. O. ., & Lumintang, G. G. (2022). Pengaruh

e e e e e

Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT e e e e e

45
 49

Jordan Bakery Tomohon.

e e e e e Jurnal EMBA, 10(1), 963–972.
e

https://ejournal.unsrat.ac.id/v3/index.php/emba/article/view/38527
e e e e e e