BAB IV

REKRUTMEN DAN SELEKSI PEGAWAI

A. Pendahuluan
Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan dua tahapan penting
dalam manajemen sumber daya manusia (SDM) yang memiliki
dampak besar terhadap keberhasilan organisasi
Rekrutmen dan seleksi pegawai merupakan dua tahapan penting
dalam manajemen SDM yang harus dilakukan secara hati-hati.
Dengan melibatkan proses yang terstruktur dan transparan,
organisasi dapat memastikan bahwa calon karyawan yang terpilih
dapat memberikan kontribusi positif terhadap tujuan dan budaya
perusahaan

B. Hakikat rekrutmen
Rekrutmen adalah cara perusahaan untuk membuat perencanaan
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebutuhan jumlah
karyawan, kapan dibutuhkannya, serta kualifikasi yang dibutuhkan dalam
organisasi tersebut. Dalam proses rekrutmen sendiri setidaknya ada dua
sumber tenaga kerja yang dapat digunakan perusahaan untuk mengisi
kekosongan dalam organisasi yaitu tenaga kerja yang bersumber dari luar
perusahaan (perusahaan merekrut calon tenaga baru) dan tenaga kerja yang
bersumber dari dalam perusahaan (perusahaan merekrut calon pegawa baru
yang bersumber dari dalam perusahaan, seperti rekomendasi
1. Pengertian Rekrutmen
 Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai aktivitas yang beberapa
dasar rekrutmen. Menurut Handoko (2008) ada 5 dasar rekrutmen
diantaranya: Job analysis (analisis jabatan)
 Job description ( Uraian Jabatan)
 Job Spesification (Persyaratan Jabatan)
 Job Evaluation (Penilaian jabatan)
 Job Classification (Penggolongan Jabatan)
2. Tujuan Rekrutmen
Tujuan rekrutmen agar perusahaan dapat memiliki tenaga kerja yang
benar-benar sesuai dengan kebutuhan, baik berdasarkan beban kerja
yang ada maupun kebutuhan lain.
Agar tujuan tersebut dapat dicapai dengan tepat, tak jarang rekrutmen pun
harus melalui berbagai tahapan. Bagaimanapun juga, perusahaan tentu
ingin memperoleh tenaga kerja yang mampu menyelesaikan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien
3. Filosofi rekrutmen
 Aspek pertama dari rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan
sebagian besar dari dalam perusahaan,ataukah akan mengangkat dari
luar guna mengisi kekosongan disemua jenjang perusahaan, Aspek kedua
dari filosofi rekrutmen adalah perihal penekanannya pada sekedar mengisi
lowongan sajakah, atau pengangkatanuntuk tujuan jangka panjang Aspek
ketiga dari filosofi rekrutmen berkenaan dengan kedalaman komitmen
untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe karyawan, aspek keempat
dari filosofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai
komuditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak
dirayu
4. Hambatan rekrutmen
Proses rekrutmen dalam manajemen sumber daya manusia dapat
dihadapkan pada berbagai hambatan atau tantangan.
Diantaranya beberapa faktor dibawah ini :
 Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan
dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar
organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai
sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai
kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja
baru. Berikut ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang
mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen
 Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya
terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah
melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang
memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga
spesialis atau para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu
bertindak dan berfikir rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada
segi positif dan negatifnya. Segi positifnya antara lain dimana
proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif cepat karena
berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga
kerja itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam
organisasi, mengetahui kemampuan para manajer yang kelak akan
membawahi tenaga kerja baru, memiliki informasi tentang analisis
pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui dengan
baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah
menguasai metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan. Segi negatif dari
kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga
merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang
pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif yang kuat bagi
organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja
 sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap
memandang enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen
dihentikan apabila telah ada lamaran yang masuk dan tidak lagi
berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar
terbaiklah yang direkrut
 Faktor-Faktor Eksternal
Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan
dalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat pengangguran tinggi,
para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena
banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam
situasi tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru
sukar dalam memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan
pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja. Dalam posisi
organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak
dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih
kuat, relatif sama atau lebih lemah.
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. Dalam
kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin
beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di
pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya,
mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat akan terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan
tertentu.
Proyeksi angkatan kerja pada umummya. Hal ini berkaitan erat
dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan
penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah
lebih banyak pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan
jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk
yang termasuk kategori angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari
proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan
dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
Peraturan perundan-undangan di bidang ketenagakerjaan.
Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan
dan ditaati.
Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain. Teori
manejemen sumber daya manusia menekankan pentingya
pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
Tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.
Misalnya, tidak akan ada yang menyangga bahwa mencari tenaga
 kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja
menyelesaikan pendidikan formalnya.

C. Metode dan Tekhnik Rekrutmen

1. Metode rekutmen
Metode rekrutmen terdiri dari metode rekrutmen internal dan metode
rekrutmen eksternal.
1) Metode Rekrutmen Internal
Dalam metode ini perekrutan pegawai berasal dari sumber internal
yang dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah
ada. Contohnya melalui rotasi, promosi, mutasi kerja atau memberi
tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi
kewajiban.
2) Metode Rekrutmen Eksternal
Dalam metode ini perekrutan pegawai berasal dari sumber eksternal
yang dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan.
Beberapa alasan organisasi memutuskan untuk merekrut secara
eksternal:
a) Tidak ada perekrutan dari internal yang ditarik
b) Menciptakan ide-ide atau cara baru dalam menjalankan bisnis
2. Tekhnik Rekrutmen
Proses rekrutmen karyawan memiliki dua teknik umum. Kedua teknik ini
merupakan faktor penting dalam keberhasilan proses rekrutmen itu
sendiri.
1. Desentralisasi
Proses rekrutmen pada teknik ini akan dilakukan oleh masing-masing
departemen yang membutuhkan. Hal ini dilakukan karena permintaan
rekrutmen relatif rendah atau perusahaan masih skala kecil menengah.
Umumnya, teknik desentralisasi digunakan untuk kebutuhan rekrutmen
jabatan profesional dan administrasi di suatu perusahaan.
Organisasi independen seringkali lebih memilih rekrutmen ini karena
mereka akan mengontrol proses rekrutmen secara langsung dan
mendapat kendali penuh dalam menyeleksi kandidat. Namun,
kelemahannya ada pada para pemimpin pusat yang kehilangan kendali,
apakah proses rekrutmen sesuai dengan undang-undang atau tidak.
Di sisi lain, beberapa perusahaan percaya bahwa teknik desentralisasi
cukup efektif karena dapat memudahkan setiap departemen yang
membutuhkan karyawan untuk mengevaluasi setiap kandidat dan dapat
menyesuaikannya dengan kebutuhan.
2. Sentralisasi
Teknik rekrutmen ini berkebalikan dengan teknik sebelumnya. Teknik
sentralisasi mengacu pada proses rekrutmen yang dilakukan secara
terpusat oleh suatu departemen, jika rekrutmen dalam skala besar. Secara
 umum, HRD akan meminta informasi dari semua manajer agar dapat
memperhitungkan kebutuhan tenaga kerja yang sesuai per departemen.
Teknik rekrutmen ini cukup hemat biaya.
Namun, bagi beberapa perusahaan, teknik ini dianggap kurang efektif.
Karena teknik ini memiliki beberapa keterbatasan dalam perekrutan,
seperti kurangnya kendali departemen yang membutuhkan pekerja baru
pada proses rekrutmen. Akibatnya, bisa terjadi ketidaksesuaian antara
kualifikasi kandidat dengan kebutuhan departemen.

D. Strategi dan Sumber rekrutmen

Strategi dan sumber rekrutmen sangat penting dalam menarik calon
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan budaya organisasi
Pilihan strategi dan sumber rekrutmen tergantung pada kebutuhan spesifik
dan karakteristik organisasi. Kombinasi yang tepat dari strategi dan
sumber ini dapat membantu organisasi menarik dan merekrut calon
karyawan yang berkualitas.
1. Strategi rekrutmen
strategi rekrutmen dapat terkait dengan beberapa hal, mulai dari
pengoptimalan tempat kerja, hingga pencarian kandidat terbaik sesuai
kebutuhan perusahaan secara aktif. Setidaknya, terdapat lima strategi
rekrutmen efektif yang dapat Anda terapkan agar proses rekrutmen
dapat terlaksana dengan baik dan tepat sasaran, di antaranya adalah
sebagai berikut :
 Meningkatkan Kualitas Interview Kerja
Salah satu strategi rekrutmen yang efektif adalah meningkatkan
kualitas interview kerja. Proses wawancara adalah kesempatan
bagi perusahaan untuk menggali lebih dalam mengenai kualifikasi,
pengalaman, dan kepribadian calon karyawan
 Membuat Rancangan Job Desc yang Menarik
Rancangan job desc yang menarik dapat menjadi daya tarik bagi
calon karyawan potensial. Dalam rancangan job desc, perusahaan
harus menjelaskan dengan jelas tanggung jawab, tugas, dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi yang tersedia
 Melakukan Brand Improvement
Brand improvement atau peningkatan citra perusahaan adalah
strategi rekrutmen yang efektif untuk menarik calon karyawan yang
berkualitas. Citra perusahaan yang baik akan menciptakan daya
tarik bagi calon karyawan potensial
 Membuat Program Referensi Karyawan
Program referensi karyawan merupakan strategi rekrutmen yang
melibatkan karyawan yang sudah ada di perusahaan untuk
merekomendasikan calon karyawan potensial
 Mencari Kandidat Pasif
 Selain mencari calon karyawan yang aktif mencari pekerjaan,
perusahaan juga dapat mencari kandidat pasif yang tidak secara
aktif mencari pekerjaan
2. Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber rekrutmen karyawan, yaitu sumber rekrutmen internal
dan sumber rekrutmen eksternal
 Sumber rekrutmen internal adalah proses pengisian posisi
lowongan pekerjaan dengan memprioritaskan karyawan yang
sudah ada di dalam organisasi.
 Sumber rekrutmen eksternal adalah proses pengisian posisi
lowongan pekerjaan dengan mencari calon karyawan di luar
organisasi
3. Evaluasi Rekrutmen
Evaluasi rekrutmen dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
sangat penting untuk memastikan bahwa proses rekrutmen berjalan
dengan efisien dan efektif.
Evaluasi rekrutmen membantu organisasi untuk terus meningkatkan
dan menyempurnakan proses perekrutan agar lebih efisien, efektif, dan
sesuai dengan tujuan perusahaan. Melalui evaluasi yang
berkelanjutan, MSDM dapat memastikan bahwa mereka dapat menarik
dan mempertahankan bakat yang berkualitas
E. Hakikat Seleksi
Hakikat seleksi dalam konteks manajemen sumber daya manusia (SDM)
merujuk pada esensi atau inti dari proses pemilihan karyawan yang paling
sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan
Hakikat seleksi melibatkan proses yang cermat dan strategis untuk
memastikan bahwa organisasi dapat mengisi posisi dengan individu yang
memiliki kualifikasi dan potensi yang tepat untuk mencapai tujuan perusahaan
1. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat
serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Kiranya
hal inilah yang mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan
karyawan baru bagi setiap perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif supaya karyawan yang
diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan mengerjakan pekerjaan
itu
2. Pendekatan seleksi
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan yang cukup menonjol pada
abad ke-20 ini yaitu:
a) Pendekatan Succesive Hurdles
Sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini
berdasarkan konsep successive hurdles. Ini berarti bahwa untuk
berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi,
 mereka harus lulus dan berbagai persyaratan yang telah ditentukan
secara bertahap. Mulai dari mengisi belanko lamaran, tes – tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan
pemeriksaan medis maupun pemerksaan relevan lainnya. Saegala
macam tes atau pemeriksaan tersebut itulah yang disebut “Hurdles”
dan harus lulus dengan hasi baik satu per satu atau secara
berurutan (Succesive).
b) Pendekatan Compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang bisa dipergunakan,
didasarkan pada pra anggapan bahwa kekurangan pada satu factor
di satu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh factor seleksi lainnya
yang cukup baik di pihak lain. Seorang pelamar dapat diterima
menjadi tenaga kerja dalam suatu organisasi berdasarkan pada
kumpulan hasil secara menyeluruh dan seluruh tes yang dilakukan.
Dari semua tes tersebut, mungkin nilainya ada yang agak kurang
dari satu tes, teteapi berlebihan di tes – tes yang lain, sehingga
jumlah hasil akhir yang dicapai memenuhi persyaratan untuk
diterima
3. Faktor Penting dalam seleksi
Dalam proses seleksi karyawan, ada beberapa faktor penting yang harus
diperhatikan untuk memastikan pemilihan calon yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Berikut adalah beberapa faktor penting dalam
seleksi:
a) Kriteria Pemilihan yang Jelas:
Menentukan kriteria yang jelas dan spesifik untuk pemilihan
karyawan, termasuk keterampilan, pendidikan, pengalaman, dan
karakteristik lain yang relevan dengan pekerjaan.
b) Metode Penilaian yang Tepat:
Memilih metode penilaian yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan, seperti wawancara, uji keterampilan, asesmen
psikometrik, atau tugas praktis yang relevan.
c) Objektivitas dan Keadilan:
Menjaga objektivitas dalam proses seleksi untuk memastikan
bahwa setiap calon dinilai dengan kriteria yang sama. Menghindari
bias dan diskriminasi serta memperlakukan semua calon dengan
adil.
d) Keterlibatan Tim yang Kompeten:
Melibatkan tim seleksi yang kompeten dan berpengalaman.
Memastikan bahwa tim memiliki pemahaman yang baik tentang
kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi.
e) Pemeriksaan Referensi yang Komprehensif:
Melakukan pemeriksaan referensi yang komprehensif untuk
memverifikasi informasi yang diberikan oleh calon dan
 mendapatkan wawasan lebih lanjut dari pengalaman kerja
sebelumnya.
f) Pengukuran Keterampilan Teknis dan Kepribadian:
Evaluasi keterampilan teknis yang diperlukan untuk pekerjaan serta
penilaian terhadap kepribadian dan nilai-nilai yang sesuai dengan
budaya organisasi.
g) Pertimbangan Budaya Organisasi:
Memastikan bahwa calon memiliki nilai dan perilaku yang sejalan
dengan budaya organisasi. Keberlanjutan dan kecocokan budaya
adalah faktor penting dalam keberhasilan karyawan di jangka
panjang.
h) Pertimbangan Pengalaman dan Pendidikan:
Memperhitungkan pengalaman kerja dan tingkat pendidikan yang
sesuai dengan tingkat kebutuhan pekerjaan. Beberapa pekerjaan
mungkin memerlukan tingkat pendidikan tertentu atau pengalaman
kerja yang relevan.
i) Kemampuan Beradaptasi:
Menilai kemampuan calon untuk beradaptasi dengan lingkungan
kerja yang dinamis. Kemampuan beradaptasi menjadi penting
terutama jika organisasi mengalami perubahan atau pertumbuhan.
j) Analisis Kemampuan Tim:
Jika bekerja dalam tim adalah komponen kunci dari peran tersebut,
mempertimbangkan kemampuan calon untuk berkolaborasi dan
bekerja sama dalam suksesnya tim.
k) Penilaian Potensi Pengembangan:
Melihat potensi pengembangan karyawan di masa depan. Mencari
calon yang tidak hanya memenuhi kebutuhan saat ini tetapi juga
memiliki potensi untuk tumbuh dan mengambil tanggung jawab
lebih besar.
l) Ketepatan Wawancara dan Pengujian:
Memastikan bahwa wawancara dan pengujian yang dilakukan
relevan dan memberikan pemahaman yang mendalam tentang
kemampuan, keterampilan, dan kepribadian calon.
m) Kepatuhan Hukum:
Memastikan bahwa proses seleksi mematuhi semua peraturan dan
hukum ketenagakerjaan yang berlaku untuk menghindari risiko
hukum.
Faktor-faktor ini bersama-sama membantu menciptakan proses seleksi
yang efektif dan membantu organisasi memilih karyawan yang memiliki
potensi untuk sukses dan berkontribusi secara positif
4. Hambatan Pelaksanaan Seleksi
Agar proses rekrutmen berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai
hambatan. Hambatan-hambatan yang bersumber dari organisasi,
 pelaksana rekrutmen dan lingkungan ekternal. Hambatan-hambatan re
ekrutmen menurut Handoko (Ristiana Wulandari 20016:3) antara lain
a) Kebijaksanaaan Promosi.
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan
kepada karyawan sekarang kesempatan pertama untuk mengisi
lowongan-lowongan pekerjaan, kebijaksanaan ini akan
meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu
kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.
b) Kebijakan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksanaan rekrutmen adalah
kebijakan kebijakan penggajian atau pengupahan, organisasi
biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan yang
berbeda. Besarnya kompensasi yang ditawarkan organisasi akan
mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius.
c) Kebijaksanaan Status Karyawan
Banyak perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan
karyawan dengan status honorer, musiman, atau sementara.
Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini
semakin tinggi, kebijaksaan tersebut dapat menyebabkan
perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status
kerja full-time
d) Kebijakaan Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik
tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi.
Prioritas rekrutmen ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat
dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan
masyarakat disekitar perusahaan
5. Alat dan tahapan seleksi
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) melibatkan sejumlah alat dan
tahap dalam proses seleksi karyawan. Berikut adalah beberapa alat dan
tahap yang umum digunakan dalam seleksi MSDM:
1) Alat-alat Seleksi:
 Wawancara:
Wawancara adalah alat seleksi yang umum, di mana calon
karyawan bertemu dengan pewawancara untuk mengevaluasi
keterampilan, kepribadian, dan kecocokan budaya.
 Uji Psikometrik:
Uji psikometrik, seperti tes kepribadian atau tes kecerdasan,
digunakan untuk mengukur karakteristik psikologis calon
karyawan yang dapat memprediksi kinerja dan keberhasilan di
tempat kerja.
 Uji Keterampilan dan Pengetahuan:
 Uji keterampilan dan pengetahuan digunakan untuk
mengevaluasi pemahaman dan keterampilan teknis calon
karyawan terkait pekerjaan yang akan diisi.
 Asesmen Kelompok:
Asesmen kelompok dapat digunakan untuk mengevaluasi
kemampuan bekerja dalam tim, berkomunikasi, dan
menyelesaikan masalah bersama.
 Tehnik Simulasi:
Teknik simulasi melibatkan memberikan tugas atau situasi nyata
yang relevan dengan pekerjaan untuk menguji kemampuan dan
respon calon karyawan.
 Pengamatan Langsung:
Pengamatan langsung dapat melibatkan pemantauan calon
karyawan dalam kegiatan tertentu atau observasi perilaku
mereka untuk mendapatkan wawasan lebih lanjut.
 Referensi dan Pemeriksaan Latar Belakang:
Memeriksa referensi dan latar belakang calon karyawan untuk
memverifikasi informasi yang disediakan dan mendapatkan
pemahaman lebih lanjut tentang rekam jejak mereka.
 Penggunaan Teknologi:
Teknologi dapat digunakan dalam berbagai cara, termasuk
perekrutan online, tes online, atau perangkat lunak analisis data
untuk membantu dalam proses seleksi.
2) Tahapan Seleksi:
 Perencanaan Seleksi:
Menetapkan kebutuhan dan kriteria seleksi, merencanakan alat-
alat yang akan digunakan, dan menetapkan langkah-langkah
selanjutnya dalam proses seleksi.
 Pengumpulan Lamaran dan Seleksi Awal:
Menerima lamaran pekerjaan, meninjau berkas lamaran, dan
melakukan penyaringan awal untuk memilih calon yang
memenuhi kriteria dasar.
 Wawancara Awal:
Melakukan wawancara awal untuk mendapatkan gambaran
umum tentang calon karyawan dan menilai kecocokan awal.
 Uji dan Asesmen:
Melakukan uji dan asesmen sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan, termasuk uji psikometrik, uji keterampilan, atau
asesmen kelompok.
 Wawancara Lanjutan:
Wawancara lebih lanjut dengan pihak manajemen atau tim yang
lebih tinggi untuk mendapatkan pemahaman yang lebih
mendalam tentang calon karyawan.
  Pemeriksaan Referensi:
Melakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang untuk
memverifikasi informasi dan mendapatkan umpan balik dari
pihak terdahulu atau atasan sebelumnya.
 Penawaran Pekerjaan:
Menawarkan pekerjaan kepada calon karyawan yang berhasil
melewati seluruh tahapan seleksi. Ini melibatkan negosiasi gaji,
fasilitas, dan persyaratan pekerjaan lainnya.
 Orientasi dan Integrasi:
Memberikan orientasi kepada karyawan baru untuk membantu
mereka beradaptasi dengan budaya organisasi dan memahami
ekspektasi pekerjaan

F. Masalah etika dalam pelaksanaan rekrutmen

Perekrutan merupakan bagian penting dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), dan proses ini juga sering kali melibatkan masalah etika.
Beberapa masalah etika dalam perekrutan melibatkan prinsip-prinsip
keadilan, transparansi, dan perlakuan yang adil terhadap calon karyawan.
Berikut adalah beberapa masalah etika umum dalam perekrutan:
a) Diskriminasi:
Diskriminasi dalam perekrutan melibatkan penolakan calon karyawan
berdasarkan faktor-faktor seperti jenis kelamin, ras, agama, usia,
disabilitas, atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak relevan dengan
kemampuan dan kualifikasi pekerjaan.
b) Tidak Transparan dan Informasi yang Menyesatkan:
Menyediakan informasi yang tidak jujur atau menyesatkan tentang
pekerjaan, perusahaan, atau peluang karir dapat merugikan calon
karyawan. Tidak memberikan gambaran yang akurat tentang
pekerjaan dapat menciptakan ekspektasi yang tidak realistis.
c) Penggunaan Tes yang Diskriminatif:
d) Penggunaan tes atau asesmen yang tidak netral dan diskriminatif
dapat menyebabkan ketidaksetaraan dalam evaluasi calon karyawan.
Tes yang tidak memenuhi standar keadilan dapat mengakibatkan
perlakuan yang tidak adil.
e) Ketidaksetaraan Kesempatan:
Memperlakukan calon karyawan dengan cara yang tidak setara dalam
memberikan kesempatan atau akses kepada informasi atau peluang
tertentu dapat melanggar prinsip kesetaraan.
f) Pemberian Informasi yang Tidak Jujur tentang Gaji dan Manfaat:
Tidak memberikan informasi yang jujur dan transparan tentang gaji,
manfaat, dan kondisi kerja dapat menyebabkan kekecewaan dan dapat
dianggap sebagai praktik yang tidak etis.
g) Penyalahgunaan Data Pribadi:
 Pengumpulan dan penggunaan informasi pribadi calon karyawan harus
dilakukan dengan memperhatikan privasi dan keamanan data.
Penyalahgunaan data pribadi dapat melanggar etika dan peraturan
privasi.
h) Intervensi Nepotisme dan Keberpihakan:
Memberikan preferensi kepada keluarga atau teman dekat dalam
proses perekrutan, yang dikenal sebagai nepotisme, dapat
menciptakan ketidaksetaraan dan merugikan calon karyawan lain yang
lebih berkompeten.
i) Ketidaksetaraan Akses Informasi:
Memastikan bahwa semua calon karyawan memiliki akses yang setara
terhadap informasi tentang pekerjaan dan organisasi merupakan
prinsip etika yang penting. Tidak memberikan informasi yang sama
kepada semua calon dapat menciptakan ketidaksetaraan.
j) Keberlanjutan dan Dampak Lingkungan:
Dalam beberapa industri, perusahaan yang terlibat dalam
keberlanjutan atau tanggung jawab sosial sering kali menarik calon
karyawan yang memiliki nilai-nilai yang sejalan. Namun, klaim atau
tindakan palsu terkait keberlanjutan dapat dianggap sebagai praktik
yang tidak etis.
k) Pertimbangan Keamanan dan Kesehatan:
Memberikan informasi yang tidak jujur mengenai kondisi keamanan
dan kesehatan di tempat kerja dapat membahayakan calon karyawan
dan melanggar prinsip etika.
Untuk mengatasi masalah etika dalam perekrutan, organisasi perlu memiliki
kebijakan dan prosedur yang jelas, serta memberikan pelatihan etika kepada
para pemangku kepentingan yang terlibat dalam proses rekrutmen.
Memberikan prioritas pada keadilan, transparansi, dan perlakuan yang adil
dapat membantu menciptakan proses perekrutan yang etis dan berkelanjutan

G. Analis Biaya dan Manfaat Dalam rekrutmen

Analisis biaya-manfaat adalah proses yang dapat digunakan oleh bisnis untuk
menganalisis keputusan berdasarkan keuangan, untuk menentukan keputusan mana
yang harus diambil dan mana yang ditolak.
Dalam hal SDM dan perekrutan, analisis biaya-manfaat melihat perekrutan
dari perspektif biaya, dan analisis ini dapat digunakan untuk menjelaskan
keseluruhan kasus bisnis dalam merekrut karyawan baru atau membangun
program baru seperti skema magang atau pascasarjana.
Secara efektif, Anda ingin menghitung total biaya investasi untuk
dibandingkan dengan prediksi pengembalian.
Namun berhati-hatilah – ini tidak semudah kedengarannya. Biaya dan
manfaat dapat bersifat langsung dan tidak langsung, berwujud dan tidak
berwujud, sehingga sulit diukur
H. Pengambilan keputusan pengangkatan pekerjaan
Pengambilan keputusan dalam pengangkatan pekerjaan melibatkan proses
evaluasi dan pemilihan calon karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Berbagai model dan pendekatan dapat digunakan untuk
membantu pengambilan keputusan ini. Berikut adalah beberapa model
pengambilan keputusan pengangkatan pekerjaan yang umum
1. Model aditif
Model aditif adalah jenis model pengambilan keputusan yang
mempertimbangkan penilaian atau bobot kriteria yang dijumlahkan untuk
menghasilkan nilai keseluruhan untuk setiap alternatif. Dalam konteks
pengambilan keputusan pengangkatan pekerjaan, model aditif dapat
digunakan untuk memberikan skor pada calon karyawan berdasarkan
berbagai kriteria yang dianggap penting
2. Model Pisah Batas Berganda
Model pisah batas beganda (dual-threshold model) adalah metode
pengambilan keputusan yang melibatkan pengaturan dua atau lebih batas
atau ambang nilai untuk membedakan antara calon yang diterima dan
calon yang ditolak. Dalam konteks pengangkatan pekerjaan, model ini
dapat digunakan untuk mengidentifikasi calon karyawan yang memenuhi
syarat atau tidak memenuhi syarat berdasarkan kriteria tertentu
3. Model Rintangan Ganda
Model rintangan ganda (dual-hurdle model) dalam konteks pengambilan
keputusan pengangkatan pekerjaan melibatkan penetapan dua atau lebih
ambang batas (hurdle) yang harus dilewati oleh calon karyawan. Model ini
memungkinkan organisasi untuk menetapkan standar minimum atau
kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh calon karyawan untuk dapat
dipertimbangkan untuk pengangkatan.
4. Model Pencocokan Profil
Model Pencocokan Profil (Profile Matching Model) adalah pendekatan
dalam pengambilan keputusan pengangkatan pekerjaan yang fokus pada
kesesuaian antara profil calon karyawan dan kebutuhan spesifik pekerjaan
atau organisasi. Model ini mempertimbangkan karakteristik, keterampilan,
dan nilai-nilai yang dimiliki calon karyawan dengan profil yang diinginkan
atau diharapkan oleh organisasi