The Promise and Pitfalls of Organizational Change

(Janji dan Jebakan Perubahan Organisasi)

Kelompok 2 :
Septian Dwi Kurniadi 1158020286
Siti Nadya Sadarviana 1158020298
Siti Nurjanah 1158020303
Syifa Azizah 1158020317
Tia Sagita Rahmatika 1158020321
 Komunikasi yang Terampil
Melindungi Perubahan dari Resiko

Alasan lain dari perubahan ini adalah karena agensi tersebut memiliki
struktur hierarki manajemen yang sudah usang. Kebanyakan posisi
manajemen tingkat menengah harus dihilangkan untuk meningkatkan
efektivitas, mengurangi pengeluaran tambahan, dan mefasilitasi
komunikasi antara pimpinan dengan staff garis depan.
Ada banyak hal berbeda yang bisa dan
harus dilakukan oleh agensi anak-anak

Melakukan Riset :
• Studi Pengembangan Organisasi
• Design Science Research
• Literatur Manajemen Perubahan
 Salah satu cara termudah untuk
menghambat perubahan adalah
pimpinan organisasi terlalu melekat
pada perilaku lama

Ada banyak literatur manajemen perubahan yang menggambarkan

berbagai model yang dapat digunakan sendiri ataupun bersamaan.
• Model Empiris-Rasional
Secara tradisional, model ini merupakan taktik perubahan yang
paling umum. Model ini meruapakan strategi “Pemberitahuan”,
karena disini pimpinan hanya memberitahu orang kenapa mereka
harus berubah.
• Model Power-Coercive
Strategi “paksaan”, pimpinan menggunakan kekuasaan dari
posisi mereka untuk memaksa orang untuk berubah.

• Model Normatif-reedukatif
Model ini menggunakan norma sosial dan edukasi untuk
memberdayakan staf untuk memulai perubahan mereka sediri.

• Advanced-change Theory
Teori ini merupakan strategi partisipasi yang fokus pada
memberdayakan orang dan membangun hubungan dengan
mereka.

• Hybrid Models
Pimpinan biasanya lebih baik menyajikan beberapa model
perubahan yang berbeda.
 Mengubah budaya
Budaya lama perlu dirubah dan yang baru dirawat menjadi ada.
Cara terbaik untuk menciptakan budaya yang ramah untuk diubah
adalah dengan menumbuhkan pengambilan risiko, kreativitas,
inklusi, sintesis lintas batas, dan persamaan sementara bergerak
menjauh dari hirarki dan gagasan tradisional yang kaku.

 Membangun team yang solid

Jika pemimpin badan anak-anak telah ditopang perubahan dengan
kegiatan team building, mereka mungkin telah mendapatkan
dukungan penting dari dalam organisasi. Tim akan memotivasi
karyawan, meningkatkan moral mereka, memberi mereka
optimisme dan energi untuk bekerja menuju perubahan, dan
membantu mereka mengasimilasi peran baru mereka.
 Promosikan Visi Bersama
Selama masa transisi, Anda harus membantu orang memahami
dan menyetujui tujuan perubahan tersebut. Sangat penting
untuk memastikan bahwa tujuan dilaporkan, dibahas, dan
dievaluasi. Anda perlu menetapkan ukuran kinerja dan memberi
penghargaan kepada orang-orang saat mereka memenuhi
tujuan.

 Berkomunikasi dan Mendidik

Sebagian besar kegagalan perubahan dapat dikaitkan dengan
komunikasi yang buruk. Di sisi lain, komunikasi terampil dapat
meredam risiko perubahan.
The old culture needs to be dismantled and
new culture nurtured into being
(Budaya lama perlu dibongkar dan dibina
menjadi budaya anak)

• Consolidate ( Memperkuat)
Tahap akhir dalam setiap perubahan adalah menstabilkan,
mengintegrasikan, dan memperkuat inovasi. Tahap akhir dalam setiap
perubahan adalah menstabilkan, mengintegrasikan, dan
mengkonsolidasikan inovasi.
• Be Ready for The Future (siap untuk masa depan)
1. memasukkan ke dalam peraturan, kebijakan, dan prosedur
sebuah komitmen untuk menggunakan model perubahan.
2. melatih staf dan anggota dewan tentang model ini sebelum
mereka dibutuhkan.