MANAJEMEN SDM DI PUSKESMAS

PELATIHAN
MANAJEMEN PUSKESMAS
BAPELKES PROV KAL SEL, 11 – 20 MARET 2019
 TUJUAN
• Tujuan Pembelajaran Umum
Peserta mampu memahami Perencanaan SDM Kesehatan
Puskesmas
• Tujuan Pembelajaran Khusus
1. Menjelaskan Perencanaan SDM Kesehatan Puskesmas
2. Menjelaskan Pengorganisasian SDM Puskesmas
3. Menjelaskan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
4. Menjelaskan Pengembangan SDM Puskesmas
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 2
 I. PERENCANAAN KEBUTUHAN
SDM PUSKESMAS
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas:
1. Latar Belakang
2. Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Puskesmas Berdasarkan
Metode Analisis Beban Kerja Kesehatan (ABK Kes)
3. Perencanaan Kebutuhan SDM Kesehatan Puskesmas Berdasarkan
Standar Ketenagaan Minimal

Pokok Bahasan Pengorganisasian

Pokok Bahasan Pengembangan

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 3

1. LATAR BELAKANG
SUB POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN PUSKESMAS

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 4

 Pasal 28H ayat (1) Setiap orang berhak hidup sejahtera lahir dan batin, bertempat
UUD 1945 tinggal, dan mendapatkan lingkungan hidup yang baik dan sehat serta berhak
memperoleh pelayanan kesehatan
UU NO. 36 TAHUN
2009 Pemerintah mengatur perencanaan, pengadaan, pendayagunaan, pembinaan, dan
pengawasan mutu tenaga kesehatan dalam rangka penyelenggaraan pelayanan
TENTANG kesehatan (pasal 21 ayat 1 UU Nakes)
KESEHATAN

- Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib memenuhi kebutuhan Tenaga

Kesehatan, baik dalam jumlah, jenis, maupun dalam kompetensi secara merata
UU NO. 36 TAHUN untuk menjamin keberlangsungan pembangunan kesehatan (Pasal 13 UU Nakes)
2014 TENTANG
TENAGA - Perencanaan Tenaga Kesehatan disusun secara berjenjang (dimulai dari
KESEHATAN Fasilitas Pelayanan Kesehatan, Pemerintah daerah kabupaten/kota, Pemerintah
daerah provinsi, sampai dengan Pemerintah secara nasional) berdasarkan
ketersediaan Tenaga Kesehatan dan kebutuhan penyelenggaraan pembangunan
dan Upaya Kesehatan (pasal 14 ayat 2 UU Nakes)
PBM (MENKES, MENDAGRI, MENPAN) TTG PERENCANAAN DAN PEMERATAAN NAKES DI FASYANKES MILIK
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 5
PEMDA
• Permenkes No. 75 tahun 2014 (pasal 9 ayat 4):
Pendirian Puskesmas harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana, peralatan
kesehatan, ketenagaan, kefarmasian dan laboratorium.
• Permenkes No. 75 tahun 2014 (pasal 16 ayat 2):
Jenis dan jumlah Tenaga Kesehatan dan tenaga non kesehatan dihitung berdasarkan
analisis beban kerja, dengan mempertimbangkan jumlah pelayanan yang
diselenggarakan, jumlah penduduk dan persebarannya, karakteristik wilayah kerja, luas
wilayah kerja, ketersediaan fasilitas pelayanan kesehatan tingkat pertama lainnya di
wilayah kerja, dan pembagian waktu kerja.
• Merupakan tantangan bagi Kepala Puskesmas untuk memenuhi kebutuhan SDMK-nya,
sehingga penting dilakukan Perencanaan Kebutuhan SDMK agar penyelenggaraan upaya
pelayanan kesehatan di Puskesmas dapat berjalan optimal. Kebutuhan minimal dapat
dihitung dengan menggunakan standar ketenagaan minimal, dan untuk menghitumg
kebutuhan riil dengan menggunakan ABK-Kes. Hasil perhitungan kebutuhan ini dapat
digunakan sebagai dasar pengajuan usulan kebutuhan sdmk
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 6
 PENDEKATAN PENYUSUNAN PERENCANAAN
KEBUTUHAN SDMK
- Menetapkan kebijakan Renbut SDMK Nas - Merekapitulasi hasil Renbut Prov (Agregat)
- Sosialisasi & Advokasi Kebij Renbut SDMK - Mengevaluasi hasil Rekap Renbut SDMK Prov

- Menetapkan kebijakan Prov - Menghitung Renbut SDMK

- Sosialisasi dan advokasi - Institusi / UPTD Proviinsi
- Memfasilitasi Metode Renbut - Merekapitulasi hasil perhitungan Renbut
SDMK Institusi / Faskes
SDMK

- Menghitung Renbut SDMK

- Memfasilitasi Metode Renbut Institusi/ Institusi Kab/Kota
SDMK kpd Institusi dan Faskes Faskes
- Merekapitulasi hasil perhitungan
Renbut SDMK Faskes dan Institusi
- Menghitung Renbut SDMK
- Menyusun Renbut SDMK
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 7
 PERMENKES NO.33 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN
PENYUSUNAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
Pedoman Perencanaan Kebutuhan SDMK, Lingkup terdiri dari :
1. Pedoman Umum
2. Pedoman Utk Tk. Propinsi
3. Pedoman Untuk Tk Kab/Kota

Metode Yang digunakan :

1. ABK-Kes  Dapat menjadi Dakung Pengajuan formasi CPNS, sebagai bahan untuk penataan
SDMK
2. Standar Ketenagaan Minimal  Dapat menjadi Dakung Pemenuhan Nakes secara temporary,
untuk proses akreditasi dan pendirian faskes baru
3. Proyeksi Kebutuhan Nakes thd Jumlah Penduduk  Menghitung kecukupan nakes dibadingkan
jumlah penduduk secara global (Provinsi dan Nasional)

Dilengkapi dengan :
1. Buku Manual
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 8
2. Aplikasi
2. PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM
KESEHATAN BERDASARKAN METODE
ANALISIS BEBAN KERJA KESEHATAN
(ABK KES)
SUB POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN PUSKESMAS

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 9

 Analisis Beban Kerja (ABK)
Kesehatan
menghasilkan perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan riil di tingkat institusi baik di
Fasilitas Pelayanan Kesehatan maupun non Fasyankes sesuai dengan beban
kerja organisasi dan kompetensi jabatan yang dipegangnya

Latar Belakang
SE MENPAN NO 6 TAHUN 2012  Point 5a no 1  Perhitungan beban kerja dlm rangka penyusunan
formasi PNS ditindaklanjuti dengan pedoman perhitungan tenaga kesehatan yang dikeluarkan Menkes

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 10

 Data yang dibutuhkan dalam ABK Kesehatan :
• Jenis & Jumlah Jabatan
• Jenis Pekerjaan
a. Tugas Pokok, Uraian Tugas, dan Norma Waktu;
b. Tugas Penunjang, Uraian Tugas, dan Norma Waktu
• Capaian / cakupan program tiap tahun
Langkah-langkah dalam ABK Kesehatan :
1. Menetapkan Faskes dan Jenis SDMK
2. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT)
3. Menetapkan Komponen Beban Kerja (Tugas Pokok dan Tugas Penunjang) serta
Norma Waktu
4. Menghitung Standar Beban Kerja
5. Menghitung Standar Kegiatan Penunjang
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 11
6. Menghitung Kebutuhan SDMK Per Institusi / Faskes
 LANGKAH 1
Menetapkan Faskes dan Jenis Jabatan
No. Faskes Jenis Jabatan
1 Puskesmas “A” Dokter
Dokter gigi
Perawat
Bidan
…
…
…
…
dst
Sumber: 1. UU RI No. 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
2. Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang Puskesmas
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 12
 LANGKAH 2
Menetapkan Waktu Kerja Tersedia (WKT) – DALAM 1 TAHUN

Kode Faktor Keterangan Penghitungan Jumlah Satuan

(1) (2) (3) (4) (5) (6)
5 hr kerja / mg 52 260 hr/th
A Hari Kerja 6 hr kerja / mg 52 312 hr/th
B Cuti pegawai Hak Pegawai 12 hr/th
C Llibur Nasional + Cuti bersama Dalam 1 th (Kalender) 19 hr/th
D Mengikuti Pelatihan Dalam 1 th 5 hr/th
E Absen (Sakit, dll) Dalam 1 th 12 hr/th
F Waktu Kerja (dalam 1 minggu) Kepres No. 68/1995 37,5 Jam/mg
Permendagri 12/2008; Permen PAN-RB
G Jam Kerja Efektif (JKE) 26/2011
70% x 37.5 26,25 Jam/mg
5 hr kerja / mg 26,25 / 5 5,25 Jam/hr
WK Waktu kerja (dalam 1 hari) 6 hr kerja / mg 26,25 / 6 4,375 Jam/hr
5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 212 Hari/th
Waktu Kerja Tersedia (hari) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E) 264 Hari/th
WKT 5 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x7.5 1113 Jam/th
Waktu Kerja Tersedia (jam) 6 hr kerja / mg A-(B+C+D+E)x6.25 1155 Jam/th
Waktu Kerja Tersedia (WKT)…..dibulatkan 1200 Jam/th
Waktu Kerja Tersedia (WKT)…..dibulatkan 72000 mnt/th
WKT (Waktu Kerja Tesedia) : Jam Kerja Efektif bagi setiap SDMK untuk melaksanakan kewajiban pekerjaannya
sesuai dengan Tugas Pokok dan FungsinyaKementerian
(hari/th; Kesehatan
jam//th;Republik
menit/th)
Indonesia 13
 Langkah 3
Menetapkan Komponen Beban Kerja dan Norma Waktu
NO Jenis Tugas Kegiatan Norma waktu Satuan Norma waktu Satuan
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
2. Pertolongan Persalinan 600 menit/ps 600 menit/ps
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 60 mnt/psn 60 mnt/psn
1 Tugas Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 60 menit/ps
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 60 menit/ps
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 60 menit/ps
7. Yan Bayi (1-4) 30 menit/ps 30 menit/ps
1. Melaksanakan RR 20 Mnt/hr 5280 menit/th
2. Melaksanakan KR 2 Jam/mg 6240 menit/th
2 Tugas Penunjang 3. Memberikan Yan Posyandu 2 Jam/bln 1440 menit/th
4. Melaksanakan Keg.UKS 2 Jam/bln 1440 menit/th
5. Mengikuti pertemuan bulanan 2 Jam/bln 1440 menit/th

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 14

 LANGKAH 4
Menetapkan Standar Beban Kerja (SBK)

Norma
Jenis Satuan WKT SBK
NO Kegiatan Waktu
Tugas mnt/Ps menit (6)/(4)
(menit)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
1. Yan. ANC (K1-4) 30 menit/ps 72000 2400
2. Pertolongan Persalinan 600 menit/ps 72000 120
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 60 mnt/psn 72000 1200
Tugas
1 4. Yan. BBL (KN1-3) 60 menit/ps 72000 1200
Pokok
5. Yan. Gadar Obs 60 menit/ps 72000 1200
6. Yan Gadar Neot 60 menit/ps 72000 1200
7. Yan Bayi (1-4) 30
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia menit/ps 72000 2400
15
 LANGKAH 5
Menetapkan Standar Tugas Penunjang (STP)

Rata-rata Waktu Keg WKT FTP

NO Jenis Tugas Kegiatan Satuan
waktu (mnt/th) mnt/th %
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
1. Melaksanakan RR 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
2. Melaksanakan KR 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
3.Yan Posyandu 180 mnt/bln 2160 72000 3.0
Tugas 4. Melaks Keg.UKS 180 mnt/bln 2160 72000 3.0
2
Penunjang 5. Pertemuan bln 240 mnt/bln 2880 72000 4.0
6. Pengob.Sederhn 20 mnt/hr 5280 72000 7.3
7. Mini Lokakarya 120 mnt/bln 1440 72000 2.0
8. Penyul.ASI ekskl 120 mnt/mg 6240 72000 8.7
Faktor Tugas Penunjang (FTP) dalam % 44.0
Standar Tugas Penunjang (STP) =(1/(1 – FTP/100)) 1.79
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 16
 LANGKAH 6
Perhitungan Kebutuhan SDMK (Bidan) Pusk "A”Th 2019
Capaian (1 Kebutuhan SDMK
Jenis Tugas Kegiatan SBK (Bidan)
th)
(1) (2) (3) (4) (5) =(3)/(4)

1. Yan. ANC (K1-4) 845 2400 0.35

2. Pertolongan Persalinan 197 120 1.64
3. Yan. Ibu Nifas (KF1-3) 342 1200 0.29
A. Tugas
Pokok 4. Yan. BBL (KN1-3) 326 1200 0.27
5. Yan. Gadar Obstetri 35 1200 0.03
6. Yan. Gadar Neonatus 31 1200 0.03
7. Yan Bayi (1-4) 452 2400 0.19

JKT = Jumlah Kebutuhan Tenaga Tugas Pokok (Bidan) 2.8

B. Tugas Penunjang Standar Tugas Penunjang (hasil dari Langkah 5) 1.79

Total Kebutuhan SDMK (Bidan)= (JKT x STP) 5.012

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 17
Pembulatan 5
 Rekapitulasi Hasil Perhitungan Kebutuhan SDMK
(contoh: Bidan Puskesmas) di Kabupaten/Kota “X” Tahun 2019

No Juml.SDMK Kebutuhan SDMK Kesenjangan

Puskesmas Keadaan
(Bidan) saat ini (Bidan) seharusnya (6)=(4)-(5)
(1) (2) (4) (5) (6) (7)
1 A 4 5 -1 Kurang
2 B 8 8 0 Sesuai
3 C 9 11 -2 Kurang
4 D 8 7 +1 Lebih
5 E 16 16 0 Sesuai
6 F 10 8 +2 Lebih
7 G 8 7 +1 Lebih
8 H 5 6 -1 Kurang
9 I 15 14 +1 Lebih
Kab/kota “X” 126 137 -11 Kurang

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 18

3. PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM
KESEHATAN BERDASARKAN STANDAR
KETENAGAAN MINIMAL
SUB POKOK PERENCANAAN SDM KESEHATAN PUSKESMAS

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 19

 PENGGUNAAN
Metode Standar Ketenagaan Minimal tepat digunakan untuk:
• Pendirian Faskes Baru sebagai persyaratan ijin pendirian, dan
Peningkatan Status / Kelas Faskes (RS, RSK, Puskesmas, RS
Swsta, UPT / UPTD)  Sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
(sumber: Permenkes No. 56 Tahun 2014 tentang Perijinan dan Klasifikasi Rumah
Sakit dan Permenkes No.75 Tahun 2014 tentang Puskesmas)

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 20

 MANFAAT
1. Hasil perhitungan rencana kebutuhan SDMK dapat digunakan untuk
melaksanakan redistribusi di dalam rumah sakit yang bersangkutan atau
redistribusi antar rumah sakit.
2. Hasil perhitungan rencana kebutuhan SDM kesehatan tdk dapat diusulkan
untuk alokasi formasi ke Kementerian PAN-RB melalui BKD kabupaten/kota
atau BKD provinsi atau langsung ke Kemen PAN-RB

Kemenkes  direncanakan untuk pemenuhan kebutuhan secara temporary  penugasan khusus

individu, WKS dr. Spesialis
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 21
DATA DAN INFORMASI YANG DIPERLUKAN UNTUK
MENYUSUN STANDAR KETENAGAAN MINIMAL
1. Informasi Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang Puskesmas
2. Data jenis, jumlah, dan kualifikasi SDMK sebagai data kondisi
saat ini atau tahun terakhir untuk dibandingkan dengan Standar
Kebutuhan Minimal (sumber data: Sekretariat rumah sakit atau
Puskesmas atau sekretariat Dinkes Kabupaten/kota).

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 22

 LANGKAH-LANGKAH METODE
STANDAR KETENAGAAN MINIMAL
LANGKAH-01
Penetapan Standar Ketenagaan Minimal Faskes :
• Standar Ketenagaan Minimal SDMK Puskesmas menurut Permenkes No. 75 tahun 2014 tentang
Puskesmas
LANGKAH-02
Perhitungan Rencana Kebutuhan SDMK di Puskesmas  Membandingkan antara jumlah standar dengan
jumlah SDMK yang ada di puskesmas sehingga terlihat apakah SDMK yang ada sudah sesuai dengan standar
atau belum. Output dari perhitungan dengan menggunakan standar ini bisa berupa :

Perhitungan Kebutuhan SDMK Puskesmas:

i. Puskesmas Kawasan Perkotaan
ii. Puskesmas Kawasan Pedesaan
iii. Puskesmas Kawasan Terpencil dan Sangat Terpencil
Telah dikembangkan aplikasi metode Standar Ketenagaan Minimal yang melengkapi buku manual 1 ini. Prinsip
SKM ini adalah membandingkan antara standar dengan jumlah SDMK yang saat ini ada
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 23
STANDAR KETENAGAAN PUSKESMAS BERDASARKAN PERMENKES 75/2014
Puskesmas
Puskesmas Kawasan Puskesmas Kawasan kawasan Terpencil
Perkotaan Pedesaan dan Sangat
No. Jenis Tenaga Terpencil

Non RI RI Non RI RI Non RI RI

1 Dokter / dokter layanan primer
1 2 1 2 1 2

2 Dokter gigi 1 1 1 1 1 1
3 Perawat 5 8 5 8 5 8
4 Bidan 4 7 4 7 4 7
5 Tenaga Kesmas 2 2 1 1 1 1
6 Tenaga kesling 1 1 1 1 1 1
7 Ahli teknologi Lab. medic 1 1 1 1 1 1
8 Tenaga gizi 1 2 1 2 1 2
9 Tenaga kefarmasian 1 2 1 1 1 1
10 Tenaga Adminintrasi 3 3 2 2 2 2
11 Pekarya 2 2 1 1 1 1

Jumlah 22 31 19 27 19 27
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 24
 REFERENSI
• UNDANG-UNDANG NO. 36 TAHUN 2009 TENTANG KESEHATAN
• UNDANG-UNDANG NO. 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
• UNDANG-UNDANG NO. 23 TAHUN 2014 TENTANG PEMERINTAHAN DAERAH
• UNDANG-UNDANG NO. 36 TAHUN 2014 TENTANG TENAGA KESEHATAN
• PERATURAN MENTERI DALAM NEGERI NO. 12 TAHUN 2008 TENTANG PEDOMAN ANALISIS BEBAN KERJA
DI LINGKUNGAN DEPARTEMEN DALAM NEGERI DAN PEMERINTAH DAERAH
• PERATURAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA NO. 19 TAHUN 2011 TENTANG ANALISIS BEBAN
KERJA
• PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI NO. 26 TAHUN
2011 TENTANG PEDOMAN PERHITUNGAN JUMLAH KEBUTUHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL UNTUK DAERAH
• PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 18 TAHUN 2016 TENTANG PERANGKAT DAERAH
• PERATURAN MENTERI KESEHATAN NO.75 TAHUN 2014 TENTANG PUSKESMAS
• PERATURAN MENTERI KESEHATAN NO. 33 TAHUN 2015 TENTANG PEDOMAN PENYUSUNAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM KESEHATAN
• PERATURAN BERSAMA MENTERI KESEHATAN, MENTERI PAN RB, DAN MENTERI DALAM NEGERI NOMOR
61 TAHUN 2014, NOMOR 08/SKB/MENPAN-RB/10/2014, NOMOR 68 TAHUN 2014
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 25
 II. PENGORGANISASIAN

Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas

Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
1. Organisasi Puskesmas
2. Jabatan Fungsional
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 26

1. ORGANISASI PUSKESMAS
SUB POKOK PENGORGANISASIAN

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 27

 PENGORGANISASIAN SDM
• Pengorganisasian adalah langkah menetapkan, menggolongkan
dan mengatur berbagai macam kegiatan, menetapkan tugas-
tugas pokok, wewenang dan pendelegasian wewenang
wewenang oleh pimpinan pimpinan kepada staf dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
• Fungsi pengorganisasian  (sinkronisasi) dan mengatur 
personil, finansial, materil dan tata cara untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah disepakati bersama

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 28

 Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Dokter/Dokter
Layanan Primer

Tenaga
Kefarmasian
Dokter Gigi

Tenaga Gizi Perawat

Tenaga
Kesehatan

Ahli
Teknologi Bidan
Laboratorium

Tenaga Tenaga
Kesehatan Kesehatan
Lingkungan Masyarakat

8/26/2019 29
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
 Sumber Daya Manajemen Puskesmas
Pendukung
Kegiatan
ketatausahaan

Tenaga
Non
Kesehatan
Sistem
Informasi dan
Kegiatan Administrasi
Operasional Keuangan
Lain di
Puskesmas

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 30

 Organisasi Puskesmas
KepalaPuskesmas, dengan kriteria sebagai berikut:

• tingkat pendidikan paling rendah sarjana dan memiliki kompetensi manajemen kesehatan masyarakat
• masa kerja di Puskesmas minimal 2 (dua) tahun
• telah mengikuti pelatihan manajemen Puskesmas

Kepala sub bagian Tata Usaha

Penanggung Jawab UKM dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat

Penanggung Jawab UKP, Kefarmasian dan Laboratorium

Penanggungjawab Jaringan Pelayanan Puskesmas dan Jejaring Fasilitas Iformasi

Pelayanan Kesehatan
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 31
 REFERENSI
 UU 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 UU 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan;
 Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
 Poin-poin Dalam Nawa Cita Pemerintahan Jokowi JK
 Perpres No. 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
 Permenpan RB No.20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi
 Permenkes No 64 tahun 2015 tentang Organisasi & Tata Kerja
 Perka BKN Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS
 Perka BKN No. 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen
Pegawai Negeri Sipil;
 Perka BKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil;
 Permenkes No. 64 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan;
 Permenkes No. 75 tahun 2012 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat;
 Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN DiLingkungan Kementerian Kesehatan Melalui Kegiatan Non Pelatihan, Puslat SDM
Kesehatan Juni 2016
 Pedoman Analisis Kebutuhan PengembanganKompetensi, Puslat SDM Kesehatan Maret 2016
 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta : 2009
TERIMA KASIH
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 33
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 34
2. JABATAN FUNGSIONAL
SUB POKOK PENGORGANISASIAN

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 35

 Jabatan Fungsional
• Kondisi lainnya untuk masing-masing jabatan fungsional, dapat di lihat pada tabel
dibawah ini ;

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 36

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 37
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 38
 III. Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
1. Variabel Penilaian Kinerja
2. Evaluasi
3. Pemanfaatan Hasil Penilaian
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 39

1. VARIABEL PENILAIAN KINERJA
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 40

 Variabel Penilaian Kinerja
• Variabel Kelompok SDM
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan tugas pokok dan fungsinya.
Pembobotan masing-masing kelampok SDM Puskesmas disesuaikan dengan peran
dan fungsi kelampok untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

• Variabel Pendidikan
Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan pendidikan.
Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan masing-masing individu dengan
tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai
pendidikan/pengetahuan yang lebih tinggi. Pada kondisi dimana dokter (medis/
profesional) merangkap sebagai kepala puskesmas (manajemen), maka mengambil
kelompok dengan bobot yang paling besar.
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 41
• Variabel Masa Kerja
• Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan masa kerja yang
dihitung sejak SDM Puskesmas tersebut bekerja di institusi pemerintah.
• Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu dengan tujuan
untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai masa
pengabdian yang lebih lama.
• Variabel Kehadiran
• Merupakan variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan kehadiran
setiap bulan.
• Pembobotan dilakukan untuk kehadiran masing-masing individu di Puskesmas
dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang mempunyai
tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 42
• Variabel Pengurangan
Penilaian berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan yang diperoleh
selama masa penilaian. Variabel pengurang diberikan pembobotan/ skoring untuk
memberikan rasa keadilan yang mempunyai tingkat kedisiplinan lebih tinggi.
• Variabel Penambahan
Variabel yang menilai SDM Puskesmas berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang
diperoleh selama masa penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah yang
tertulis dan telah disetujui kepala puskesmas.
• Variabel Produktivitas
Variabel ini berlaku khusus, SDM di Puskesmas memiliki unsur-unsur penilaian
tersendiri sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas
pokok yang dibebankan kepadanya.
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 43
2. EVALUASI
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 44

 Evaluasi

 Evaluasi Hasil Penilaian

• Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan hasil total skor individu yang
merupakan penjumlahan penilaian atas variabel-variabel, tercantum dalam
formulir 0. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi
kinerja SDM Puskesmas yang bersangkutan terkait beban kerja dan pemberian
reward/penghargaan.
 Evaluasi Metode Penilaian
• Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai :
– Pola penilaian
– Variabel dan unsur-unsur yang dinilai
– Kesesuaian dengan target dan sasaran Puskesmas
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 45
3. PEMANFAATAN HASIL PENILAIAN
SUB POKOK PEMANTAUAN DAN PENILAIAN KINERJA

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 46

 Pemanfaatan Hasil Penilaian

Penghargaan Non Finansial

– Kesempatan untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya dengan
didanai oleh Puskesmas
– Kesempatan untuk diusulkan mengikuti tugas belajar
– Pengembangan karir
Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial dapat berupa pemberian insentif
sesuai dengan anggaran tersedia.

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 47

 Pemanfaatan Hasil Penilaian

Penghargaan Non Finansial

–Kesempatan untuk mengikuti pelatihan/seminar/lokakarya
dengan didanai oleh Puskesmas
–Kesempatan untuk diusulkan mengikuti tugas belajar
–Pengembangan karir
Penghargaan Finansial
Penghargaan finansial dapat berupa pemberian insentif sesuai
dengan anggaran tersedia.
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 48
 Kualifikasi Pengangkatan Pertama Jabatan
Fungsional di Puskesmas
Persyaratan Umum :
– Tersedianya formasi jabatan fungsional
– SK pengangkatan menjadi PNS atau SK kenaikan pangkat terakhir
– Penetapan angka kredit yang mencukupi
– Surat pernyataan melaksanakan pada bidangnya
– DP3 / SKP satu tahun terakhir bernilai baik
– Kartu pegawai

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 49

 IV. Pengembangan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Perencanaan SDM Puskesmas
Sub Pokok Bahasan Pengorganisasian
Sub Pokok Bahasan Pemantauan dan Penilaian Kinerja
Sub Pokok Bahasan Pengembangan SDM Puskesmas
1. Training Need Analysis
2. Pengembangan Kompetensi

Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 50

 KOMPETENSI MELIPUTI:

Diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan,

pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman
kerja
Kompetensi Teknis
Diukur dari tingkat pendidikan , pelatihan
struktural /manajemen dan pengalaman
Kompetensi Manajerial kepemimpinan

Kompetensi Sosial Kultural

Diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan
Pasal 69 budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan
UU 5 /2014
 Analisis Pengembangan Kompetensi

Biro Kepegawaian

ANALISIS DESAIN KURIKULUM DIKLAT BERBASIS

PENGEMBANGAN KARIER/

GAP KEBUTUHAN DIKLAT KOMPETENSI

KELOMPOK BAKAT
(TALENT)

PROFIL
KOMPETENSI
PEGAWAI
Puslat
SDMK
SIKLUS MANAJEMEN PELATIHAN

EVALUASI PENGKAJIAN
PROGRAM KEBUTUHAN
PELATIHAN PELATIHAN

PENGENDALIAN
MUTU
PELATIHAN

PELAKSANAAN PERUMUSAN
PROGRAM TUJUAN
PELATIHAN PELATIHAN

MERANCANG
PROGRAM
PELATIHAN 53
 POLA PIKIR TNA
(Training Need Assessment)
 TNA FRAMEWORK

Analisis
Organisasi

Pelatihan
Identifikasi
Analisis Diskrepansi
Tugas kinerja dan
penyebabnya
Non Pelatihan

Analisis
Individu

INPUT PROSES OUTPUT

 INPUT TNA
1. ANALISIS ORGANISASI

 Arah strategis organisasi (visi

dan misi)
 Sumber daya dalam organisasi
 Budaya kerja organisasi
 INPUT TNA
2. ANALISIS TUGAS/ TASK ANALYSIS

 Identifikasi jabatan dan uraian

tugas dalam jabatan
 Menentukan kemampuan dan
keterampilan yang dibutuhkan
untuk mengerjakan tugas dengan baik
INPUT TNA
3. ANALISIS INDIVIDU/ PERSON ANALYSIS

 Penilaian kinerja individu

 Metode dapat berupa self-
assessment,
review dokumen/data yang ada, &
penilaian 3600 melalui wawancara
dengan atasan dan rekan kerja
responden.
 TAHAPAN Pengkajian Kebutuhan Pengembangan
Kompetensi

Diklat 20 jpl/tahun
1
Seminar
2
Standar Rencana Kursus
Pengembang 3
Kompetensi Profil Pengembang
Analisis Gap an
Jabatan/ Pegawai an
Kompetensi 4 Penataran
Teknis Kompetensi
5
Pertukaran PNS dan Swasta
6
Pedoman Analisis Kebutuhan Pengembangan Kompetensi Pegawai
Praktik Kerja di Instansi Pusat dan
Daerah
Pedoman Pengembangan Kompetensi
ASN di Lingkungan Kemenkes
 PENGEMBANGAN KOMPETENSI
MENURUT RPP MANAJEMEN ASN
Klasikal:
Pendidikan:
1. Pelatihan
Tugas Belajar/ Izin
2. Seminar
Pengembangan Belajar
3. Kursus
Kompetensi 4. Penataran
Pelatihan:
1.Pelatihan Klasikal Non Klasikal:
2.Pelatihan Non 1. E-Learning
Klasikal 2. Bimbingan di
tempat Kerja
3. LJJ
4. Pertukaran
Pegawai
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN
1 Pelatihan
2 Seminar
8/26/2019
DESKRIPSI
• Dirancang untuk mengembangkan sumber
daya manusia
• menggunakan prosedur yang sistematis dan
terorganisir melalui rangkaian kegiatan
identifikasi, pengkajian serta proses belajar
yang terencana.
• salah satu alternatif bentuk kegiatan yang
dapat meningkatkan kompetensi pegawai
dalam memperbaharui pengetahuan terkini
yang berkembang,
• guna meningkatkan keterampilan, kecakapan
dan sikap yang diperlukan oleh organisasi
dalam usahaKementerian
mencapaiKesehatan
tujuannya
Republik Indonesia
KRITERIA
 Memiliki kurikulum dan modul
 Pencapaian berupa kompetensi
 Memenuhi Jam Pelajaran tertentu (JPL)
 Sudah terakreditasi
 Peserta mendapatkan sertifikat
 Memiliki gagasan untuk lebih mendekatkan
peserta kepada topik yang dibicarakan
 Memiliki fokus pada suatu topik yang khusus,
peserta berpartisipasi secara aktif
 Ada dialog dengan moderator seminar, atau
melalui sebuah presentasi hasil penelitian dalam
bentuk yang lebih formal
 Saat pelaksanaan dilakukan juga pertanyaan dan
61
debat
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN DESKRIPSI
• Kegiatan workshop/lokakarya identik
dengan seminar yaitu suatu pertemuan
ilmiah untuk membahas masalah tertentu
oleh para pakar dalam bidang tertentu pula.
3 Workshop/ Lokakarya
• Hasil dari lokakarya menjadi sebuah produk
yang dapat digunakan peserta dalam
proses pembelajaran di kelas.
Bimbingan di Tempat Kerja Coaching :
(Coaching, Mentoring, Proses belajar intensif melalui bimbingan
4 akan dilakukan kepada peserta,
Detasering) perorangan, demonstrasi, dan praktik yang
diikuti dengan pemberian umpan balik segera
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
KRITERIA
 Masalah yang dibahas bersifat life centered dan
muncul dari peserta sendiri
 Cara yang digunakan ialah metode pemecahan
masalah musyawarah dan penyelidikan
 Menggunakan resource person dan resource
materials yang memberikan bantuan yang besar
sekali dalam mencapai hasil yang sebaik-
baiknya.
 Coaching biasanya keadaannya lebih
terstruktur dan pertemuan dijadwal secara
teratur dilakukan dalam waktu ditentukan dan
terfokus pada wilayah spesifik.
 Fasilitator melaksanakan hal berikut ini :
a. penjelasan keterampilan dan interaksi yang
b. memeragakan keterampilan dengan cara yang
sistematis, efektif, dengan menggunakan alat
bantu latihan,
c. mengamati secara seksama simulasi ulang
oleh peserta pada tatanan seperti kondisi62
nyata.
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN DESKRIPSI
Mentoring :
Proses pengembangan di mana seseorang
yang lebih berpengalaman berbagi
pengetahuan mereka dengan orang yang
kurang berpengalaman dalam konteks
tertentu melalui serangkaian percakapan.
Detasering :
Penugasan sementara waktu atau dengan
kata lain penempatan pegawai untuk
bertugas di suatu tempat dalam jangka
8/26/2019 waktu tertentu.Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
KRITERIA
 Mentoring di tempat kerja melibatkan
hubungan antara individu yang
berpengalaman (mentor) dengan yang
kurang berpengalaman (mentee) yang
biasanya dilakukan secara informal.
 Tujuan memberikan pengarahan,
membimbing mengidentifikasi dan
memecahkan permasalahan, serta
mengidentifikasi tantangan dan peluang yang
mungkin terjadi saat mentoring dilakukan
dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan.
 Penugasan tenaga senior yang memiliki
kualifikasi tertentu dan dalam jangka waktu
tertentu (berlainan dengan magang yang
lebih mengarah kepada penugasan tenaga
yunior di bawah bimbingan seniornya)
63
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN DESKRIPSI KRITERIA

 Unsur utama dari belajar dengan cara magang ini adalah

Magang adalah proses belajar dimana meniru, sebagai belajar dengan ukuran keberhasilan
seseorang memperoleh dan menguasai magang.
Magang keterampilan dengan jalan melibatkan diri  Konsep magang dapat menghasilkan tenaga kerja trampil
5
dalam proses pekerjaan tanpa atau dan kompeten
dengan petunjuk orang yang sudah  Prinsip magang memiliki aspek pencapaian kualifikasi yang
trampil dalam pekerjaan itu. jelas, ada kriteria, aturan pelaksanaan, dan surat keterangan
magang.
 Isi dan tujuan pendidikannya selalu berorientasi langsung
pada hal-hal yang berkaitan dengan hidup dan kehidupan
masyarakat
 Metode penyajian yang digunakan disesuaikan dengan
kondisi warga belajar dan situasi setempat
 Program dan isi pendidikannya dapat lebih efektif dan efisien
untuk berbagai pengetahuan fungsional
 Usia warga belajarnya tidak dibatasi atau tidak perlu sama
Kursus adalah pengajaran mengenai
pada suatu jenis atau jenjang pendidikan
Kursus kemahiran, kepandaian, keahlian,
6  Jenis kelamin warga belajarnya tidak dibedakan untuk suatu
pengetahuan, dan sebagiannya dalam
jenis dan jenjang pendidikan, kecuali bila kemampuan fisik,
8/26/2019 waktu singkat. Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 64
mental, tradisi atau sikapnya dan lingkungan sosial tidak
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN DESKRIPSI KRITERIA

 Peningkatan kualitas pegawai sebagai

Pengertian penataran (upgrading) ialah
profesinya masing-masing
suatu usaha atau kegiatan yang bertujuan
 Peningkatan efesiensi kerja menuju arah
Penataran untuk meninggikan atau meningkatkan taraf
7 tercapainya hasil yang optimal
ilmu pengetahuan dan kecakapan para
 Perkembangan kegairahan kerja dan
pegawai ASN sehingga dengan demikian
peningkatan kesejahteraan
keahliannya bertambah luas dan mendalam.

 Memperoleh pengetahuan khusus dan

kesempatan praktek secara langsung dalam
Pertukaran pegawai adalah merupakan
beberapa bidang sehingga keterampilannya
salah satu metode peningkatan kompetensi
Pertukaran karyawan di akan meningkat
dengan menugaskan pegawai pada tempat
8 Intansi lain  Memperluas jejaring kerja yang akan sangat
kerja tertentu di instansi lain untuk
bermanfaat untuk pertukaran informasi
meningkatkan dan memperbaiki kompetensi
 Mendapatkan pengalaman budaya kerja di
pegawai.
instansi lain yang diharapkan akan
8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia berdampak positif di instansinya 65
 JENIS PENGEMBANGAN SESUAI KEBUTUHAN
NO JENIS PENGEMBANGAN ASN DESKRIPSI KRITERIA

 Cocok untuk menjangkau proses

E-learning merupakan pembelajaran yang
memanfaatkan jaringan internet, sehingga
E-Learning
9 proses pembelajaran dapat dilakukan di
mana saja, tanpa harus tatap muka dalam
satu tempat.
pembelajaran yang menyeluruh,
 Sasaran yang lebih luas,
 Membuka kesempatan peserta untuk belajar
sambil bekerja atau melakukan aktifitas
rutinnya di tempat kerja atau di rumah,
 Dapat dijangkau sampai ke daerah pelosok.

8/26/2019 Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 66

 REFERENSI
 UU 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
 UU 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan;
 Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
 Poin-poin Dalam Nawa Cita Pemerintahan Jokowi JK
 Perpres No. 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
 Permenpan RB No.20 tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi
 Permenkes No 64 tahun 2015 tentang Organisasi & Tata Kerja
 Perka BKN Nomor 11 Tahun 2008 tentang Pedoman Penilaian Kompetensi PNS
 Perka BKN No. 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan Teknis Manajemen
Pegawai Negeri Sipil;
 Perka BKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Pengembangan Pegawai Negeri Sipil;
 Permenkes No. 64 tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan;
 Permenkes No. 75 tahun 2012 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat;
 Pedoman Pengembangan Kompetensi ASN DiLingkungan Kementerian Kesehatan Melalui Kegiatan Non Pelatihan, Puslat SDM
Kesehatan Juni 2016
 Pedoman Analisis Kebutuhan PengembanganKompetensi, Puslat SDM Kesehatan Maret 2016
 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi), Jakarta : 2009
TERIMA KASIH
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia 68