T A B

EN M

A L SE
A
T IA N
N
E EBR
M
E HA F
J
A T
N
A E. A
R

M R.
D
KELOMPOK PRESENTASI
1. Bab 1 dan 2
2. Bab 3 dan 4
3. Bab 5 dan 6
4. Bab 7 dan 8
5. Bab 9 dan 10
6. Bab 11 dan 12
7. Bab 13 dan 14
8. Contoh perusahaan yang telah menerapkan pengembangan talenta. Profil
perusahaan
Email: artha.febriana@gmail.com

Telp: 08995408608
TALENTA
 Ketrampilan/ kapabilitas yang memungkinkan
seseorang melakukan tugas tertentu.

 Kumpulan kemampuan bakat alami seseorang,

ketrampilan, pengetahuan, kecerdasan, sikap,
karakter, dan dorongan untuk belajar dan
bertumbuh.
MANAJEMEN TALENTA
 Aktivitas strategis yang diselaraskan dengan strategi
bisnis perusahaan yang bertujuan menarik,
mengembangkan, dan mempertahankan pegawai
yang bertalenta pada setiap level organisasi.

 Rangkaian kegiatan manajemen SDM untuk

mengidentifikasi, mengembangkan, dan
mengaktualisasikan potensi sekelompok karyawan
unggulan untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
ALASAN
1. Peningkatan kompetisi global
2. Perubahan dalam permintaan dan persediaan tenaga
kerja
3. Distribusi talenta yang tidak merata
4. Pengelolaan beragam tenaga kerja di berbagai
tempat
5. Ketrampilan dan pergeseran pikiran
6. Teknologi
7. Adanya jurang suksesi kepemimpinan
8. Biaya kesalahan pengalolaan talenta meningkat
9. Tidak adanya ukuran modal sdm
10.Kesiapan perubahan yang rendah
MANFAAT
1. Bagi organisasi:
 Meningkatkan kualitas pelayanan
 Meningkatkan kepuasan pelanggan
 Menurunkan biaya tk
 Meningkatkan produktivitas dan profit
 Menciptakan keunggulan bersaing
 Menjamin ketersediaan calon yang menduduki posisi
strategis
 Menjamin efektivitas dan efisiensi
2. Karyawan
 Meningkatnya komitmen
 Meningkatnya kepuasan kerja
 Tersedianya pola karir yang jelas
 Meningkatkan nilai karyawan
 Meningkatkan keterikatan karyawan
RUANG LINGKUP
1. Pekerjaan sasaran  mengidentifikasi tipe pekerjaan
2. Individu dengan potensi tinggi
3. Model kompetensi
4. Jejak karir
5. Pusat penilaian
6. Berbagi risiko pengembangan
7. Karyawan kinerja tinggi
8. Saluran kepemimpinan
9. Pivotal talent pool
10.Segementasi talenta khusus
(2)IDENTIFIKASI TIPE PEKERJAAN

1. Deskripsikan aktivitas kerja atau tugas-tugas

yang terlibat dalam melakukan pekerjaan.
2. Pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan,
atau kompetensi yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan.
3. Data dalam rentang kinerja pekerjaan
4. Karakteristik tempat kerja
(3)DEFINISI POTENSI TINGGI

35% karyawan yang dalam menajemen

puncak
25% level kemampuan berpindah dan
menjalankan dua posisi/ level diatas
peran sekarang
10% kinerja konsisten
25% tidak diketahui
(3)TUJUAN

1. Sarana untuk menerapkan konsep

kompetensi sesuai dengan kebutuhan
organisasi
2. Memahami variabel penentu kinerja
3. Menyebarkan kompetensi secara cepat
dalam organisasi
(4) KRITERIA PROMOSI

1. Senioritas
2. Kinerja
HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN:

1. Kriteria harus fair (kinerja)

2. Cara harus fair
3. Seleksi berdasarkan penilaian pimpinan
dulu dan sekarang
4. Gaji didasarkan pada kelayakan pekerjaan
bukan penilaian pimpinan
5. Tidak ada diskriminasi
(5) KRITERIA:
1. Ketrampilan komunikasi
2. Ketrampilan memecahkan masalah
3. Pertimbangan dan kesadaran terhadap orang lain
4. Kemampuan mempengaruhi orang lain
5. Kemampuan mengorganisasi dan merencanakan
6. Dorongan untuk berprestasi
7. Toleransi terhadap stres atau ketidakpastian
(6)

1. Karyawan yang berkembang menghasilkan

nilai ekonomis positif daripada karyawan
yang tidak dikembangkan
2. Kemampuan karyawan memberikan
kelebihan dibandingkan dengan kompetitor
3. Kemampuan tidak mudah diduplikasi
1. Super keeper  talenta tertinggi di organisasi
2. Keeper  selalu berinovasi
3. Solid citizen sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan
4. Misfit  tidak memenuhi kinerja
MODEL MANAJEMEN TALENTA
TERPADU
1. Strategi bisnis
2. Identifikasi talenta
3. Penilaian talenta
4. Pengembangan talenta
5. Retensi talenta
6. Kepengurusan talenta
ISU STRATEGIS
1. Kesadaran ynag rendah terhadap manajemen talenta
2. Kurangnya dasar pemahaman pengelolaan talenta di
organisasi
3. Komunikasi yang buruk atasan dan bawahan
4. Kurangnya peran kepala departemen
5. Kurangnya kejelasan tentang lingkup dan tujuan
keseluruhan dari implementasi manajemen talenta
6. Perginya talenta terbaik meninggalkan organisasi
 E N
E M
N AJ
A
M
N
E A
E M NT
EL LE
TA
MENARIK TALENTA
1. Perencanaan talenta
2. Proses rekruitmen
3. Proses seleksi
4. Proses orientasi talenta
MENGEMBANGKAN TALENTA
1. Manajemen kinerja
2. Pemetaan talenta
3. Analisis kebutuhan pengembangan dan pembelajaran:
perluasan dan pengkayaan pekerjaan, pemberian
penugasan khusus, pelatihan pengembangan,
pengembangan di tempat kerja, coaching dan mentoring,
pelatihan lintas divisi
4. Implementasi pengembangan dan pembelajaran
5. Review talenta
MEMPERTAHANKAN TALENTA
1. Perencanaan karir
2. Perencanaan suksesi
3. Mengikat talenta
 TA
L EN
TA
AN
N A
C A
E N
E R
P
1.ANALISIS KEBUTUHAN TALENTA
a. Visi, misi, strategi, dan persyaratan kebutuhan
talenta
b. Kunci penggerak bisnis
c. Persaingan dan kriteria pemimpin
d. Budaya dan nilai2 perusahaan
2. IDENTIFIKASI POSISI KUNCI
a. Posisi apa saja yang terkait langsung dengan
operasional utama bisnis perusahaan
b. Posisi apa saja yang menentukan kinerja bisnis
perusahaan
c. Posisi apa saja yang menentukan pertumbuhan
bisnis perusahaan
d. Posisi apa saja yang sangat menentukan naik
turunnya biaya perusahaan
e. Posisi apa saja yang menuntut penguasaan
kompetensi yang jarang tersedia di pasar tenaga
kerja.
3.ANALISIS KELOMPOK TALENTA LEVEL
STRUKTURAL
 Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan (keahlian,
pengetahuan, dan sikap dalam menyelesaikan
pekerjaan)
 Identifikasi kompetensi diperlukan sebagai dasar
untuk menentukan program
Tugas manajemen tingkat atas:
1. Merencanakan kegiatan strategis
2. Menentukan strategi jk panjang
3. Mengarahkan perrusahaan
4. Membuat kebijakan dan keputusan yang berlaku
secara umum
Tugas manajemen tingkat menengah:
1. Implementasi strategi ke aktivitas operasional
2. Implementasi kebijakan dan keputusan dari
manajemen tk atas
Tugas manajemen tingkat bawah:
1. Memastikan pekerjaan dilakukan dengan baik
2. Memastikan perencanaan dilaksanakan sesuai
3. Membantu manajemen tk mengengah
mengimplementasikan strategi
PROGRAM PENGEMBANGAN KELOMPOK
TALENTA LEVEL FUNGSIONAL
1. Permasalahan teknis yang sering muncul
2. Kompetensi teknis yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan masalah
3. Program pengembangan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan masalah
 S I
EK
EL
S
N
DA
E N
T M
U I
R TA
E K N
R LE
TA
REKRUITMEN INTERNAL

 Job Posting
Memberikan kesempatan bagi karyawan yang memiliki
kompetensi untuk dapat masuk kedalam kelompok
talenta
 Talent Inventory
Penggunaan data perusahaan tentang karyawan yang
berkompeten yang dipilih untuk mengisi suatu posisi di
perusahaan.
Keuntungan rekruitmen internal:
1. Media promosi positif
2. Membangun moral karyawan
3. Mendorong individu berkualitas dan berambisi
4. Meningkatkan kemungkinan seleksi yang bagus
karena informasi berkaitan dengan kinerja individu
telah tersedia
5. Lebih murah dibandingkan rekruitmen eksternal
6. Mengurangi biaya orientasi
REKRUITMEN EKSTERNAL
 Informasi dari orang dalam
 Perusahaan pencari tenaga kerja
 Agen swasta
 Institusi pendidikan
 Iklan elektronik dan media
 Penempatan wna
 Headhunter
Keuntungan rekruitmen eksternal:
1. Menciptakan pemahaman persepsi mengenai brand
perusahaan
2. Membedakan antara persepsi dan realitas
SELEKSI TALENTA
1. Tahap 1; menetapkan kriteria kompetensi yang
dibutuhkan
2. Tahap 2: memilih prediktor dan teknik penilaian
yang sesuai
3. Tahap 3: menetapkan kapan mengukur setiap
prediktor
4. Tahap 4: mengolah informasi dan memilih kandidat
yang sesuai
KESALAHAN REKRUITMEN DAN SELEKSI
1. Tidak melakukan pemeriksanaan secara hati2
2. Terlalu mengandalkan ijazah
3. Rekruitmen hanya mengisi lowongan yang ada
4. Memberi janji kosong
5. Kekurangan dalam ketrampilan wawancara
6. Calon tidak diminta untuk membuat proposal
7. Merekrut orang-orang dekat yang telah dikenal
8. Merekrut calon yang tidak sesuai
9. Ketidakcukupan informasi
 TA
L EN
TA
SI
TA
E N
O RI
MANFAAT
1. Motivasi
2. Semangat
3. Meningkatkan pemahaman akan tugas
4. Turnover menurun
PROGRAM ONBOARDING

1. Tahapan dan jangka waktu pelaksanaan program

• Tahap 1 pengenalan dan penyediaan informasi
berkaitan dengan pekerjaan dan informasi di luar
pekerjaa.
• Tahap 2 pelaksanaan penugasan oleh karyawan baru
• Tahap 3 pengukuran kinerja setelah menyelesaikan
pekerjaan dalam waktu 180 hari.
2.Tim pelaksana program disertai dengan
penugasannya
3. Indikator keberhasilan program onboarding
• ukuran operasional:
1. Hasil evaluasi oleh stakeholder
2. Penggunaan sumber daya tersedia
3. Frekuensi penggunaan
• ukuran manajemen:
1. Produktif dalam menggunakan peralatan, informasi,
sumber daya, dan kontak,
2. Pembuatan rencana yang efektif oleh karyawan baru,
3. Hasil evaluasi oleh kepala departemen dan departemen
sdm
• ukuran strategis:
1. Eksekusi rencana kerja secara efektif
2. Tidak terjadi pengunduran diri dalam waktu 6 bln
3. 100% puas dengan kinerja yang ditunjukkan
4. Karyawan baru mencapai target yang diberikan
PENETAPAN TARGET INDIVIDU DAN
KELOMPOK
1. Kebutuhan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
berdasarkan tuntutan di lingkungan bisnis
2. Kondisi internal perusahaan mencakup kesiapan
infrastruktur, saran, prasarana dan kesiapan sdm lainnya,
seperti kondisi keuangan dan kesiapan sumber daya
3. Deskripsi pekerjaa masing-masing individu maupun
kelompok dan tim
4. Hasil evaluasi hasil penilaian kinerja periode sebelumnya
SYARAT TARGET KINERJA
1. Spesifik
2. Terukur
3. Dapat diraih
4. Relevan
5. Berjangka waktu
 J A
ER
IN
K
EN
J EM
N A
A
M
KOMPONEN
1. Kompetensi, (pengetahuan, perilaku individu dan
tim)
2. Pengembangan dan kompensasi
3. Motivasi dan produktivitas
4. Perencanaan dan perubahan strategis
ETIKA PENILAIAN
1. Saling menghargai
2. Adil
3. Transaparansi
UMPAN BALIK EFEKTIF
1. Umpan balik diberikan setelah pekerjaan dilakukan
2. Umpan balik diberikan pada hasil nyata
3. Umpan balik diberikan dalam bentuk gambaran
4. Mengacu pada perilaku spesifik
5. Definisikan dengan contoh dan perilaku dan positif
6. Ajukan pertanyaan pembanding
7. Menyeleksi isu kunci
8. Fokus
9. Berikan umpan balik positif
10. Berikan umpan balik konstruktif
METODE
1. Metode Sifat:
• skala rating,
• metode essay.
2. Metode Perilaku:
• Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS),
• Behavioral Observation Scales (BOS)
3. Metode Berorientasi Hasil
4. Metode Pembanding
• Metode Ranking
• Forced Distribution
• Persentase