PEMELIHARAAN

SDM DALAM
SEBUAH
ORGANISASI

Teguh Dinata
Saputra, S.H.
Outlin 01 Kesehatan dan
Keselamatan Kerja

e… 02 Program Pelayanan SDM

03 Kepuasan Kerja dan

Disiplin Karyawan

04 Hubungan Industrial dan

Tahapannya

05 Peranan Serikat Pekerja

dalam Organisasi
 Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Resiko kecelakaan bisa terjadi kapan saja dan dimana
saja termasuk di lingkungan tempat kerja. Untuk itu,
kesadaran mengenai Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) menjadi sangat diperlukan. Setiap pekerja
mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas
K3 dalam melakukan pekerjaannya. Setiap pekerja
juga mempunyai peran untuk terselenggaranya K3.

Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang selanjutnya

disingkat K3 adalah segala kegiatan untuk
memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan
derajat kesehatan para pekerja dengan cara
pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja,
pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi
kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi
 Dasar Hukum
1. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. Undang-Undang terkenal sebagai
aturan pokok K3. UU ini mengatur kewajiban perusahaan dan pekerja dalam melaksanakan
keselamatan kerja.
2. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 4 tahun 1987 tentang Panitia Pembina Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (P2K3)
3. Undang-undang Nomor 23 tahun 1992 tentang Kesehatan.
4. Undang-undang Nomor 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja yang saat ini telah diubah
menjadi Sistem Jaminan Sosial Nasional Undang-undang Nomor 40 tahun 2004 yang mengatur
jaminan sosial tenaga kerja salah satunya adalah jaminan kecelakaan kerja.
5. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang Penyakit Yang Timbul Akibat Hubungan Kerja
6. Peraturan Menteri Nomor 5 tahun 1996 mengenai Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (SMK3)
7. Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam pasal 86 menegaskan hak
pekerja untuk memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja.
8. Peraturan Pemerintah Nomor 50 tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (SMK3)
9. Peraturan Presiden Nomor 7 tahun 2019 tentang Penyakit Akibat Kerja
10. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 5 Tahun 2018 tentang K3 Lingkungan Kerja
 Penyebab dan Pencegahan
Kecelakaan Kerja
Setiap pegawai tentu mempunyai cara cara
tersendiri dalam proteksi diri terhadap ancaman
kecelakaan kerja/ penyakit dalam menunjang
pekerjaannya, misal dengan memakai masker
Ketika sedang flu, menunda bepergian Ketika
sedang pandemi, maupun dengan menjaga
kebersihan/ kenyamanan ruangan kerja.
Menurut Budiono dkk (2003), faktor yang
mempengaruhi Kesehatan dan Keselamatan
Kerja adalah:
Pencegahan
1. Beban Kerja. Beban kerja merupakan beban
fisik, mental dan sosial, sehingga
penempatan pegawai sesuai dengan
kemampuannya perlu diperhatikan
2. Kapasitas Kerja. Kapasitas Kerja yang
bergantung pada tingkat Pendidikan,
keterampilan, kebugaran jasmani, ukuran
tubuh ideal, keadaan gizi dsb
3. Lingkungan Kerja. Lingkungan Kerja yang
berupa faktor fisik, kimia, biologi,
ergonomic ataupun psikososial.
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, kecelakaan Kerja dapat
dicegah dengan metode HIRARC, HIRARC terdiri dari hazard
identification, risk assessment, dan risk control
1. Identifikasi Bahaya (Hazard Identification). Menurut Suardi,
kategori bahaya adalah bahaya fisik, bahaya mekanik, bahaya
elektrik, bahaya kimia, bahaya ergonomi, bahaya kebiasaan,
bahaya lingkungan bahaya biologi dan bahaya psikologi;
2. Penilaian Risiko (Risk Assestment). Adalah proses penilaian
untuk mengidentifikasi potensi bahaya yang dapat terjadi yang
bertujuan untuk control risiko dari proses dan operasi. Penilaian
dalam risk assestment yaitu likehood dan severity. Likehood
menunjukkan seberapa mungkin kecelakaan terjadi, severity
menunjukkan seberapa parah dampat kecelakaan tersebut, Nilai
dari likehood dan severity akan digunakan untuk menentukan
risk rating, dimana risk rating adalah nilai tingkat resiko , bisa
rendah ,menengah, tinggi atau ekstrem (AS/NZS);
3. Pengendalian Risiko (Risk Control). Adalah cara mengatasi
potensi bahaya yang terdapat dalam lingkungan kerja. Potensi
bahaya tersebut dapat dikendalikan dengan menentukan skal
prioritas terlebih dahulu yang kemudian dapat membantu dalam
pemilihan pengendalian Hirarki pngendalian risiko menurut
OHSAS 18001 terdiri dari lima hirarki yaitu eliminasi, subtitusi,
engineering control, administrative control dan alat pelindung
diri (APD).
 Tabel Penilaian Risiko (Risk
Assestment)

Tabel 1. Skala “Likehood” pada standar Tabel 2. Skala “Severity” pada standar

AS/NZS 4360 AS/NZS 4360

Tabel 3. Skala “Risk Rating” pada standar

AS/NZS 4360
 Pencegahan dan Penerapan Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
Menurut Sutrisno dan Ruswandi , 2007, prinsip- prinsip yang harus dijalankan dalam
suatu perusahaan/ instansi pemerintah dalam menerapkan Kesehatan dan Keselamatan
Kerja adalah sebagai berikut:
1. Adanya APD di tempat kerja
2. Adanya buku pentunjuk penggunaan alat atau isyarat bahaya
3. Adanya peraturan pembagian tugas dan tanggung jawab
4. Adanya tempat kerja yang aman sesuai standar SSLK (syarat-syarat lingkungan
kerja) antara lain tempat kerja steril dari debu, kotoran,asap rokok, uap gas,radiasi,
getaran mesin dan peralatan, kebisingan, tempat kerja aman dari arus listrik, lampu
penerangan memadai, ventilasi dan sirkulasi udara seimbang.
5. Adanya penunjang Kesehatan jasmani dan rohani ditempat kerja
6. Adanya sarana dan prasarana lengkap ditempat kerja
7. Adanya kesadaran dalam menjaga keselamatan dan Kesehatan kerja
8. Adanya Pendidikan dan pelatihan tentang kesadaran K3.;
9. Adanya jaminan maupun perlindungan bagi pekerja yang mengalami kecelakaan
kerja
 Kesimpulan

K3 merupakan upaya mendapatkan tempat kerja dan suasana kerja yang nyaman untuk
mendukung pencapaian produktivitas yang setinggi-tingginya. Organisasi harus selalu
berusaha menerapkan protokol K3, baik di kantor maupun di lapangan, selain itu
organisasi juga harus memberikan perlindungan, jaminan maupun asuransi kepada seluruh
Pegawainya.

Untuk menghindari kecelakaan kerja, maka K3 mutlak dilaksanakan di semua jenis

bidang pekerjaan tanpa terkecuali, baik instansi swasta maupun pemerintah. Budaya hidup
sehat dan juga melakukan GERMAS (Gerakan Masyarakat Hidup Sehat) dengan
memasyarakatkan budaya hidup sehat serta meninggalkan kebiasaan dan perilaku yang
kurang sehat. Aksi GERMAS harus diikuti oleh seluruh komponen bangsa dengan
kesadaran, kemauan dan kemampuan berperilaku sehat untuk meningkatkan kualitas
hidup. Tersedianya fasilitas dan sarana prasarana yang memadai juga meningkatkan
probabilitas Kesehatan kerja.

Back
 Program Pelayanan SDM
Program pelayanan SDM merupakan kompensasi tidak langsung yang
diberikan kepada karyawan baik yang dapat dinilai dengan uang maupun
yang tidak dapat dinilai dengan uang.
Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak berhubungan langsung
dengan prestasi kerja, melainkan diselenggarakan sebagai upaya penciptaan
kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Program kesejahteraan
karyawan (employee benefit) biasa juga disebut juga dengan kompensasi
pelengkap, gaji tersembunyi (fringe benefit), pelayanan karyawan atau
jaminan sosial.
Program pelayanan kesejahteraan merupakan balas jasa lengkap (materi non
materi) yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan.
Tujuannya adalah untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik
serta mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan dapat
dipandang sebagai uang tambahan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama
pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk tabungan
karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan
pensiun.
 Tujuan Program Pelayanan SDM
Menurut Hasibuan 2000:184, tujuan dari program pelayanan kesejahteraan karyawan
adalah:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan;
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya;
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan;
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan;
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman;
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan;
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan;
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
Indonesia;
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan;
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.
 Jenis – Jenis Program Pelayanan Kesejahteraan
Menurut Hasibuan 2000:184, jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan
nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian
kesejahteraan perlu diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sedangkan menurut Ishak 2003:202, berdasarkan bentuk kesejahteraan tersebut secara garis
besar, kesejahteraan terdiri dari dua jenis :
1. Kesejahteraan langsung adalah penghargaan berbentuk uang, dapat berupa gaji atau upah
yang dibayarkan kepada karyawan secara intensif berdasarkan tenggang waktu yang tetap
dan juga dapat berupa bonus tambahan yang diberikan pada waktu tertentu.
2. Kesejahteraan tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya
bagi para pekerja diluar gaji atau upah dan bonus yang dapat berupa barang dan tunjangan.
Tunjangan yang diterima dapat berupa :
a. Tunjangan hari raya yang diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari
raya keagamaan.
b. Dana pensiun. Yaitu dana yang diberikan kepada karyawan berupa uang sebagai bentuk
terima kasih perusahaan karena telah ikut menjalankan kesuksesan perusahaan.
c. Uang duka kematian. Yaitu sebagai bentuk kepedulian perusahaan kepada karyawan yang
sedang mengalami duka atau musibah kematian.
d. Fasilitas lain seperti rumah dinas, kendaraan dinas, pakaian dinas. Yaitu seragam yang
digunakan karyawan sehari-hari dalam bekerja.
e. Jaminan kesehatan. Yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan jiwa bagi karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya.
 Kesimpulan

Program pelayanan SDM hadir dalam berbagai macam bentuk yang tentunya diadakan
dengan tujuan untuk memberikan pelayanan atau fasilitas demi mencapai kesejahteraan
karyawan. Tentu saja hal ini pada akhirnya berkaitan dengan perekonomian karyawan. Di
samping itu program ini juga mendukung kesejahteraan karyawan sehingga juga dapat
membuat karyawan tetap betah untuk berkerja pada perusahan tersebut. Dengan adanya
program pelayanan SDM ini maka kondisi fisik dan mental para karyawan pada akhirnya
akan semakin terpelihara dan memberikan dampak positif pada pengembangan karyawan
sehingga karyawan perusahaan akan semakin memiliki kualitas yang baik. Namun hal
yang juga perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah, jangan sampai program pelayanan
SDM ini berdampak buruk bagi keuangan perusahaan karena banyaknya program-
program yang tidak terlalu diperlukan dan tidak berdampak positif bagi perusahaan.

Back
 Kepuasan Kerja dan Disiplin Karyawan

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Sedangkan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.
Hasibuan (2007).
 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja dan Faktor-faktor yang
mempengaruhi Kepuasan Kerja
Robins and Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu
sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif,
dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Exit , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2. Voice , Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai
bentuk aktivitas perserikatan.
3. Loyalty , Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik
dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan
berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang
benar.
4. Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau
😟 😄
keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan
tingkat kesalahan.
Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan
dalam kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi, dapat
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan, karena karyawan ikut aktif
dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijaksanan
perusahaan. Sedangkan kepemimpinan yang otoriter mengakibatkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan merupakan
kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh
faktor-faktor:
1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
 Kesimpulan

Menurut beberapa ahli, terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan disiplin
kerja pada karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula disiplin
kerja pada karyawan. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja, maka semakin rendah
pula disiplin kerja pada karyawan.

Back
 Hubungan Industrial dan Tahapannya
Menurut UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 angka 16,
Hubungan Industrial adalah:
Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai
Pancasila dan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa hubungan industrial

adalah hubungan antara semua pihak yang terkait atau berkepentingan
atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan.
Hubungan industrial tersebut harus dicipatkan sedemikian rupa agar
aman, harmonis, serasi dan sejalan, agar perusahaan dapat terus
meningkatkan produktivitasnya untuk meningkatkan kesejahteraan
semua pihak yang terkait atau berkepentingan terhadap perusahaan
tersebut.
 Para Pihak dalam Hubungan Industrial
Pemerintah
Dalam pengertian hubungan industrial, pemerintah adalah entitas yang memiliki
fungsi sebagai pihak yang membuat kebijakan, memberikan pelayanan, serta
mengawasi jalannya sebuah usaha.
Selain itu, pemerintah juga berhak menindak jika ada pihak yang melanggar aturan
yang sudah dimuat di peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Karyawan dan Serikat Pekerja

Untuk menciptakan hubungan yang harmonis, karyawan memiliki fungsi untuk menyelesaikan
pekerjaannya di perusahaan sesuai dengan kewajiban mereka masing-masing.
Karyawan juga memiliki fungsi untuk menjaga ketertiban di perusahaan dan menghindari
terjadinya konflik.
Karyawan juga dapat menyampaikan pendapatnya secara demokratis serta mengembangkan
keahlian mereka guna meningkatkan performa perusahaan.

Perusahaan atau Pengusaha

Sementara itu, sebuah perusahaan memiliki fungsi untuk menjalin hubungan yang baik dengan
karyawan, mengembangkan usaha mereka, memberikan kesempatan lapangan pekerjaan bagi
masyarakat, serta memberi kesejahteraan untuk karyawan mereka.
Perusahaan juga sebisa mungkin harus menciptakan hubungan industrial yang harmonis dengan
karyawan.
Perusahaan harus memastikan hak-hak karyawan terpenuhi sehingga konflik perselisihan hingga
berujung ke pengadilan hubungan industrial bisa dihindari.
 Prinsip serta Sarana Pendukung Hubungan
Industrial
Hubungan industrial punya sejumlah prinsip serta sarana pendukung. Ia dipakai sebagai acuan agar
menciptakan hubungan yang baik antara pekerja dan pengusaha.

Menurut Payaman J. Simanjuntak, beberapa prinsip hubungan industrial di antaranya sebagai

berikut:

Prinsip Sarana Pendukung

1. Kepentingan bersama antara pengusaha, pekerja 1. Serikat pekerja atau buruh

buruh, masyarakat, serta pemerintah 2. Organisasi pengusaha
2. Adanya kemitraan menguntungkan antara pekerja 3. Lembaga kerjasama bipartit atau LKS Bipartit)
dan pengusaha 4. Lembaga kerjasama tripartit atau LKS Tripartit
3. Hubungan fungsional serta adanya pembagian 5. Peraturan perusahaan
tugas 6. Perjanjian kerja bersama atau PKB
4. Memiliki sifat kekeluargaan 7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan
5. Terciptanya ketenangan serta ketentraman dalam 8. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
bekerja industrial.
6. Peningkatan produktivitas
7. Peningkatan kesejahteraan bersama.
Perselisihan Hubungan Industrial dalam Hukum
Ketenagakerjaan di Indonesia

Umumnya, perselisihan hubungan industrial terjadi karena perbedaan pendapat yang berujung
pertentangan, baik itu dialami pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan buruh atau pekerja.
Maupun antara sesama serikat pekerja atau serikat buruh dalam perusahaan yang sama.

Pengertian lebih jelas tercantum dalam Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang menyebabkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/KSPI adalah
karena adanya perselisihan terkait hak, perselisihan kepentingan, perselisihan mengenai pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam perusahaan.
 Jenis Perselisihan Hubungan Industrial dalam Hukum
Ketenagakerjaan di Indonesia
Menurut pasal 2 UU No.2 tahun 2004 jenis perselisihan industrial terbagi menjadi empat jenis. Di
antaranya adalah sebagai berikut:

1 2 3 4
Perselisihan Hak Perselisihan Kepentingan Perselisihan Pemutusan Perselisihan Antar Serikat
Hubungan Kerja (PHK) Pekerja atau Buruh Dalam
Satu Perusahaan

Perselisihan hak muncul
akibat tidak terpenuhinya hak,
serta adanya perbedaan
pelaksanaan maupun
penafsiran dari aturan
undang-undang, kejanggalan
perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, dan perjanjian
kerja sama.
Perselisihan kepentingan ini
terjadi dalam hubungan kerja
yang tidak memiliki
kesesuaian pendapat,
terutama perihal pembuatan,
perubahan syarat-syarat
tertentu yang tercantum
dalam perjanjian kerja atau
PKB (perjanjian kerja
bersama) maupun PP
(peraturan perusahaan).
Seperti kenaikan gaji, uang
makan, transportasi, dan
premi dana lainnya.
Adanya perselisihan karena
perusahaan atau pengusaha
melakukan pemutusan
hubungan kerja (PHK). Biasanya
terjadi akibat pendapat yang
tidak sesuai dalam pengakhiran
hubungan kerja dari satu pihak
saja. Misalnya, perbedaan
hitungan pesangon yang
diterima pekerja atau buruh
berdasarkan Undang-undang
Ketenagakerjaan dengan
peraturan perusahaan.
Perselisihan antar serikat
pekerja maupun buruh
umumnya terjadi dalam satu
perusahaan yang sama.
Dalam banyak kasus
disebabkan oleh
ketidaksepahaman tentang
keanggotaan, kewajiban
anggota serikat pekerja, dan
pelaksanaan hak.
Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Dalam pengertian hubungan industrial tidak hanya memandang aspek substansial (materiil) semata, namun ada
aspek prosedural atau formal juga akan diperhatikan. Berikut adalah tata cara penyelesaian perselisihan hubungan
industrial:

1
Perundingan Bipartit
Perundingan yang dilakukan antara pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan serikat buruh.
Jika tidak menemukan kata sepakat, para pihak berselisih akan melanjutkan perundingan tripartit.
Sedangkan, jika kedua belah pihak menyepakatinya maka dibuat perjanjian bersama dan didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial
dimana perusahaan berada.

2
Perundingan Tripartit

Perundingan dilakukan oleh pekerja dengan pengusaha dimana melibatkan fasilitator yakni pihak ketiga. Tahapan perundingan tripartit
adalah Mediasi, Konsiliasi, dan Arbitrase.

Menyelesaikan Perselisihan Dalam Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

3
Para pihak yang tidak menyetujui dan menolak anjuran dari mediator maupun konsiliator akan melanjutkan perselisihan dengan pengajuan
gugatan ke PHI. Berdasarkan Pasal 56 Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan di Indonesia, PHI memiliki
kompetensi absolut dalam memeriksa dan memutus perkara, antara lain:
1. Pada tingkat pertama tentang perselisihan hak
2. Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan
3. Pada tingkat pertama terkait perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK)
4. Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan serikat pekerja atau buruh yang terjadi dalam suatu perusahaan
 Kesimpulan

Dalam pelaksanaan Hubungan Industrial harus terdapat keseimbangan antara hak dan
kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan. Keseimbangan itu dicapai bukan
didasarkan atas perimbangan kekuatan, akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.
Disamping itu juga Hubungan Industrial juga mempunyai pandangan bahwa hasil-hasil
perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerjasama antara pekerja dan pengusaha harus
dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

Back
 Peranan Serikat Pekerja dalam Organisasi
Serikat pekerja atau serikat buruh adalah organisasi
yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik
di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta
melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta
meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya
Serikat pekerja sendiri memiliki tujuan yang telah diatur
oleh hukum yaitu bertujuan memberikan perlindungan,
pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan
kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan
keluarganya.
 Fungsi dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh

1. Sebagai pihak dalam pembuatan 4. Sebagai sarana penyalur

perjanjian kerja bersama dan aspirasi dalam memperjuangkan
penyelesaian perselisihan industrial; hak dan kepentingan anggotanya;

5. Sebagai perencana, pelaksana, dan

2. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga penanggungjawab pemogokan pekerja/buruh
kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai sesuai dengan peraturan perundang-
dengan tingkatannya; undangan yang berlaku, dan;

3. Sebagai sarana menciptakan hubungan 6. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam

industrial yang harmonis, dinamis, dan memperjuangkan kepemilikan saham di
berkeadilan sesuai dengan peraturan perusahaan
perundang-undangan yang berlaku;
 Hak dan Kewajiban Serikat Pekerja

HAK: KEWAJIBAN:
1. Berhak membuat perjanjian kerja bersama dengan 1. Berkewajiban melindungi dan membela
pengusaha; anggota dari pelanggaran hak-hak dan
2. Berhak mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan memperjuangkan kepentingannya;
perselisihan industrial; 2. Berkewajiban memperjuangkan
3. Berhak mewakili pekerja/buruh dalam lembaga peningkatan kesejahteraan anggota dan
ketenagakerjaan; keluarganya, dan;
4. Berhak membentuk lembaga atau melakukan kegiatan 3. Berkewajiban
yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan mempertanggungjawabkan kegiatan
pekerja/buruh. dan; organisasi kepada anggotanya sesuai
5. Berhak melakukan kegiatan lainnya di bidang dengan anggaran dasar dan anggaran
ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan rumah tangga.
perundang-undangan yang berlaku.
 Kesimpulan

Peran serikat pekerja dalam melindungi anggota dan keluarganya dalam rangka
mewujudkan kesejahteraan. Selain itu serikat pekerja bertindak sebagai pembuat
perjanjian kerja bersama dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan kerja,
disamping sebagai pelaksana serta penanggungjawab pemogokan. Fungsi, dan peran
serikat pekerja dalam rangka menciptakan keseimbangan dan keharmonisan hubungan
industrial di perusahaan. Oleh sebab itu institusi tersebut mempunyai fungsi dan peran
yang sangat signifikan dalam ikut memajukan bangsa, khususnya pembangunan dibidang
ketenagakerjaan.

Back
THANK YOU
Teguh Dinata
Saputra, S.H.