PENGELOLAAN KINERJA ASN

DASAR
• UU 5 Tahun 2014 : ASN
• PP 11 Tahun 2017 Jo PP 17 Tahun 2020 : Man.
PNS
• PP 30 Tahun 2019 : Penilaian Kinerja
• Permen. Pan-RB 3 / 2020 : Manajemen Talenta
• Permen.Pan-RB 22 / 2021 : Pola Karir PNS
• Permen. Pan-RB 8 / 2021 - 6 / 2022 : Kinerja
 Pilar Utama Pembinaan Karir
Berdasarkan Meryt Sistem
• Riwayat Pelatihan,
Jabatan, Pendidikan dan
sertifikasi keahlian lainnya
sesuai dengan jabatan
yang akan diduduki
Kualifikasi
• Kompetensi Manajerial • Sistem manajemen
• Kompetensi Sosial Kinerja : Pengelolaan
Kinerja ASN
Cultural
• Kompetensi Teknis • Kinerja Individu sejalan
dengan Kinerja
Organisasi
Kompetensi Kinerja
 Model
Pangkat & Jabatan

Perspektif UU 43/99 Perspetif UU 5/2014

• Pangkat : kedudukan yang menunjukkan tingkat • Pangkat merupakan kedudukan yang
seseorang PNS berdasarkan jabatannya dalam menunjukan tingkatan Jabatan berdasarkan
rangkaian susunan kepegawaian & digunakan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak,
sebagai dasar penggajian. dan persyaratan kualifikasi pekerjaan yang
• Jabatan : kedudukan yg menunjukkan tugas, digunakan sebagai dasar penggajian
tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang
PNS dalam rangka memimpin suatu satuan
organisasi negara / menjalankan tugas pokok
dan fungsi keahlian dan/atau keterampilan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Pergeseran Makna
Pangkat , Jabatan & Penggajian

Lama Baru
 Pangkat Melekat pada Orang  Pangkat merupakan kedudukan
 Syarat Jabatan Jabatan
 Dasar Penggajian  Pangkat Melekat pada Jabatan

 Gaji dibayarkan sesuai dengan beban kerja, tanggungjawab,

dan resiko pekerjaan.
 Selain Gaji PNS menerima tunjangan kinerja
 Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja.
 JABATAN ASN
Administrator Pengawas Pelaksana
memimpin pelaksanaan seluruh mengendalikan melaksanakan kegiatan
DIISI DARI PEGAWAI ASN

Jabatan
kegiatan pelayanan publik serta pelaksanaan kegiatan pelayanan publik serta
Administrasi administrasi pemerintahan dan yang dilakukan oleh administrasi pemerintahan
pembangunan pejabat pelaksana dan pembangunan

Jafung keahlian: a) ahli utama; Jafung keterampilan: a) penyelia;

Jabatan b) ahli madya; b) mahir;
Fungsional c) ahli muda; c) terampil;
d) ahli pertama. d) pemula

Jabatan • Jabatan pimpinan tinggi utama;

Pimpinan Tinggi • Jabatan pimpinan tinggi madya; dan
• Jabatan pimpinan tinggi pratama
DAN POLRI
DIISI TNI

Jabatan ASN
tertentu
• Jabatan Fungsional (JF ) : Sekelompok Jabatan yang berisi
fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional
yang berdasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu

7
 Pengangkatan Pertama Keahlian
Mengisi Lowongan melalui pengadaan PNS
• Berijazah paling rendah sarjana atau diploma IV sesuai dengan kualifikasi
pendidikan yang dibutuhkan;
• Mengikuti dan lulus uji Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi
Sosial Kultural sesuai standar kompetensi yang telah disusun oleh instansi pembina;
• Nilai prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir;
• Syarat lainnya yang ditetapkan oleh Menteri.

8
 Pengangkatan Perpindahan
• Berijazah paling rendah sarjana atau diploma IV sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan;
• Mengikuti dan lulus uji Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai standar kompetensi
yang telah disusun oleh instansi pembina;
• pengalaman dalam pelaksanaan tugas di bidang JF yang akan diduduki paling kurang 2 (dua) tahun
• Nilai prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 1 (satu) tahun terakhir;
• Syarat lainnya yang ditetapkan oleh Menteri.
• Usia :
– 53 Tahun untuk JF Ahli dan Pertama dan Muda
– 55 Tahun untuk JF Madya
– 60 Tahun untuk Utama (Telah Menduduki JPT)
– Syarat lainnya yang ditetapkan oleh Menteri.

9
Transformasi kerja - kinerja

PP 30 / 2019 :
Penilaian Kinerja
PP 46/2011 : PNS
Penilaian
Prestasi Kerja
PP 10/1979 : PNS
Daftar
Penilaian
Pelaksanaan
PP 10/1952 : Pekerjaan PNS
Daftar (DP3)
Pernyataan
Transformasi SKP
Contoh Perbedaan Kategori,
Aktivitas, dan Pencapaian untuk
pernyataan rencana hasil kerja
 Your Picture Here Your Picture Here

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,

PEMBINAAAN
KINERJA

Your Picture Here Your Picture Here

Pengelolaan
Kinerja Pegawai TINDAK LANJUT
HASIL EVALUASI KIN-
PENILAIAN KINERJA
MELALUI EVALUASI
ERJA. KINERJA
Prinsip umum
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA MENCERMINKAN
INTENSITAS DIALOG HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR
URAIAN TUGAS, TAPI
BUKAN SEKEDAR KINERJA ANTARA
PERFORMANCE PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
PIMPINAN DAN DALAM BEKERJA DAN
APPRAISAL TETAPI JUGA
PERFORMANCE PEGAWAI BERINTERAKSI DENGAN
DEVELOPMENT ORANG LAIN

TIDAK HANYA
KINERJA INDIVIDU
MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENEVALUASI HARUS MENDUKUNG
DIAKHIR TETAPI JUGA KINERJA ORGANISASI
HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS
 Pejabat Penilai &
Atasan Pejabat Penilai
SE Kepala BKN NO 1 Tahun 2022

NO JABATAN PEJABAT PENILAI ATASAN PEJABAT PENILAI

1 2 3 4

1 JPT Madya di Lingkungan Provinsi Gubernur Gubernur

2 Administrator di Instansi Daerah JPT Pratama
3 Pengawas Administrator
4 Pelaksana Pengawas
5 Fungsional Ahli Utama di Instansi Daerah JPT Pratama
6 Fungsional Ahli Madya JPT Pratama
Pengawas / Administrator /JPT
7 Fungsional Ahli Pertama
Pratama
Pengawas / Administrator / JPT
8 Fungsional Keterampilan
Pratama
9 Kepala Unit Kerja Mandiri Administrator / JPT Pratama
Gubernur/ Bupati/ Walikota
JPT Pratama
Administrator
JPT Madya / Gubernur/ Bupati/ Walikota
JPT Pratama / JPT Madya
Administrator / JPT Pratama / JPT Madya
Administrator / JPT Pratama
JPT Pratama / JPT Madya / Kepala
Daerah
 Perbandingan
PP 46/2011 dengan PP 30/2019

PP 30 Tahun 2019 : PP 30 Tahun 2019 :

PP 46 Tahun Permenpan 8/2021
2011: Permenpan 6/2022
Perka BKN 1/2013
Penilaian Kinerja PNS dinyatakan
Nilai prestasi kerja PNS Evaluasi Kinerja PNS dinyatakan
dengan angka dan
dinyatakan dengan angka Kuadran
sebutan/predikat:
dan sebutan:
a. Sangat Baik (nilai 110 ≤ 120
a. 91 – ke atas (sangat baik)
dan MENCIPTAKAN IDE BARU
b. 76 – 90 (baik)
b. Baik, nilai 90 < x < 120
c. 61 – 75 (cukup)
c. Cukup, nilai 70 x < 90
d. 51 – 60 (kurang)
d. Kurang, nilai 50 < x < 70
e. 50 ke bawah (buruk)
e. Sangat Kurang, nilai < 50
 Pokok-Pokok Perubahan
TAHAPAN
PerMenPan-RB 8/2021
• Perencanaan Kinerja
• Pelaksanan, Pemantauan,
Pembinaan kinerja
• Penilaian Kinerja
• Tindak Lanjut Hasil Penilaian
PerMenPan-RB 6/2022
• Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan & klarifikasi
Ekspektasi;
• Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja,
pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja Pegawai;
• Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja
Pegawai; dan
• Tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi
pemberian penghargaan dan sanksi.
 Pokok-Pokok Perubahan
PENILAIAN KINERJA
PerMenPan-RB 8/2021 PerMenPan-RB 6/2022
• Menggunakan Rumus Matematis • Penggunaan Kuadran Kinerja
• Pembobotan Metode Cascading • Tanpa ada persyaratan
Direct dan Non-Direct pembobotan tertentu
• Pembobotan Kinerja Utama &
Kinerja Tambahan
 Pokok-Pokok Perubahan
HUBUNGAN SKP JF & BUTIR KEGIATAN
PerMenPan-RB 8/2021 PerMenPan-RB 6/2022
• Kinerja JF masih dikaitkan • Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
dengan butir kegiatan dan dengan butir kegiatan dan
angka kredit angka kredit
 Pokok-Pokok Perubahan
FORMAT SKP
PerMenPan-RB 8/2021 PerMenPan-RB 6/2022
• Terdapat 2 model, yaitu Model • Model SKP menggunakan
Dasar dan Model pendekatan indicator Kuantitatif
Pengembangan dengan atau Kualitatif
pendekatan Kuantitatif • SKP adalah rencana kerja yang
• SKP adalah rencana kinerja memuat hasil kerja dan Perilaku
(Hasil Kerja Saja) Kerja
 Pokok-Pokok Perubahan
PERILAKU KERJA ASN
PerMenPan-RB 8/2021 PerMenPan-RB 6/2022
• orientasi pelayanan
• Komitmen
• inisiatif kerja
• kerja sama
• kepemimpinan.
 Prinsip Umum :
Pengelolaan Kinerja (PermenPAN-RB 6/2022)

1. Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar menilai kinerja pegawai (performance appraisal) tetapi
sebagai instrumen untuk mengembangkan kinerja pegawai (performance development)
2. Pengelolaan kinerja pegawai tidak hanya sekedar merencanakan di awal dan mengevaluasi di akhir tetapi
fokus pada bagaimana memenuhi ekspektasi pimpinan (how to meet expectations)
3. Pentingnya intensitas dialog kinerja pimpinan dan pegawai dalam pengelolaan kinerja pegawai
4. Kinerja individu harus mendukung keberhasilan kinerja organisasi
5. Kinerja pegawai mencerminkan hasil kerja bukan sekedar uraian tugas serta perilaku yang ditunjukkan
dalam bekerja dan berinteraksi dengan orang lain.
 Penyelarasan Kinerja
Organisasi ke Kinerja
Individu
Pengelolaan kinerja Pegawai
dilaksanakan untuk pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi
melalui :
1. Peningkatan kualitas dan
kapasitas Pegawai
2. Penguatan peran Pimpinan
3. Penguatan kolaborasi antara
Pimpinan dengan Pegawai,
antar-Pegawai, dan antara
Pegawai dengan pemangku
kepentingan lainnya.
01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN 02 PENETAPAN KLARIFIKASI
ORGANISASI SESUAI
EKSPEKTASI HASIL KERJA
RENSTRA INSTANSI / UNIT
KERJA DAN PERJANJIAN DAN PERILAKU KERJA JPT / MENYUSUN
KINERJA PIMPINAN UNIT MANDIRI 03 MANUAL IKU
DITUANGKAN DALAM BAGI JPT DAN MENYUSUN
FORMAT SKP PIMPINAN UNIT 04 STRATEGI
MANDIRI PENCAPAIAN
HASIL KERJA

PERENCANAAN . KINERJA.

MENYEPAKATI SUMBER
08 DAYA,
PENETAPAN SKEMA PERTANGGUNG
MEMBAGI PERAN
KLARIFIKASI JAWABAN,
PEGAWAI MENETAPKAN 07 EKSPEKTASI HASIL KONSEKUENSI
BERDASARKAN JENIS RENCANA PENCAPAIAN KINERJA
KERJA DAN PERILAKU
STRATEGI PENCAIAN 06 HASIL KERJA KERJA
05 HASIL KERJA
JA DAN JF
01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT KERJA DAN
PERJANJIAN KINERJA

1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA

DAN TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA
STRATEGIS

2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET

PADA PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA
KERJA TAHUNAN

3. PENYELLARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT

DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA
 Penyusunan SKP : PP 30/2019 tentang
Penilaian Kinerja PNS

NO JENI sJABATAN BERDASARKAN MEMPERHATIKAN

1 2 3 4

1 Jabatan Pimpinan Tinggi PK Unit Kerja Renstra dan RKT

2 Jabatan Administrasi SKP Atasan Langsung OTK dan Uraian Jabatan
 SKP Atasan Langsung RKT, PK, OTK, Uraian Jabatan ,
3 Jabatan Fungsional
 Organisasi / Unit Kerja Butir – butir kegiatan JF

Untuk JF Rangkap Jabatan JPT / JA

1. SKP disusun mengikutiJPT / JA
2. Dapat menyusun SKP JF
 4 Perspektif, Rencana Hasil Kerja
Beserta Ukuran Keberhasilan

1. Perspektif Penerima Layanan : kemampuan organisasi memenuhi keinginan & harapan

penerima layanan / pemangku kepentingan;
2. Perspektif Proses Bisnis : perbaikan proses untuk menghasilkan keluaran yang memiliki nilai
tambah bagi pemangku kepentingan;
3. Perspektif Penguatan Internal : kemampuan organisasi / unit kerja untuk mengembangkan
sumber daya yang dimiliki organisasi sebagai pengungkit untuk pencapaian tujuan organisasi
4. Perspektif Anggaran : efektivitas dan efisiensi penggunaan anggaran. Perspektif ini harus
ada dalam setiap rencana SKP pejabat pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja mandiri.
 Rating Hasil Kerja
Diatas Ekspektasi
• Sebagian besar atau seluruh
hasil kerja diatas ekspektasi
dan tidak ada hasil kerja utama
yang dibawah ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan
atas hasil kerja pegawai
sebagian besar atau seluruhnya
menunjukkan respon positif.
Sesuai Ekspektasi
• Sebagian besar atau seluruh
hasil kerja sesuai ekspektasi
dan hanya sebagian kecil hasil
kerja utama yang dibawah
ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan atas
hasil kerja Pegawai sebagian
menunjukkan respon positif
Dibawah Ekspektasi
• Sebagian besar atau seluruh
hasil kerja dibawah
ekspektasi.
• Umpan balik yang diberikan
atas hasil kerja Pegawai
sebagian besar atau
seluruhnya tidak
menunjukkan respon positif
 Rating Perilaku Kerja

• Diatas Ekspektasi : Pegawai secara konsisten menjalankan nilai

dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai
dasar ASN di dalam atau di luar unit kerjanya.
• Sesuai Ekspektasi : Pegawai secara konsisten menjalankan nilai
dasar ASN untuk diri sendiri.
• Dibawah Ekspektasi : Pegawai belum secara konsisten
menjalankan nilai dasar ASN.