Modul 5

KB 2
A.PEMBELAJARAN ORGANISASIONAL
VS. ORGANISASI PEMBELAJAR
Secara samar-samar uraian dimuka telah menyinggung dua istilah
yang hampir sama yakni
"organizational learning" dan "learning organization". Sepintas tidak
ada yang berbeda dari
kedua istilah tersebut. Keduanya mengandung kata "learning"
(pembelajaran atau belajar) dan
"organization". Itulah sebabnya sangat masuk akal jika dalam banyak
kasus kedua istilah ini
sering digunakan secara bergantian karena dianggap memiliki
pengertian sama walaupun
kenyataannya pengertian keduanya berbeda (Orstenblad, 2001).
Menyamakan organizational
learning dan learning organization merupakan salah kaprah. Hal ini
misalnya diakui Fiol dan
Lyles (1985)
 B.KARAKTERISTIK ORGANISASI
PEMBELAJAR
Megginos dan pedler (1992) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi
pembelajar. Panduan adalah sebuah ide yang dapat berfungsi layaknya sebuah bintang
penunjuk yang bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama sesuai dengan maksud
gagasan tersebut untuk masa kini dan di masa yang akan datang. Jadi, panduan itu layaknya
sebuah visi yang bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi
pembelajar dapat dihasilkan. Kondisi-kondisi tersebut adalah
1. Strategi pembelajaran.
2. Pembuatan kebijakan partisipatif
3. Pemberian informasi, yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan
memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan
data-data yang tersedia
4. Akunting formatif, yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari
keputusan
5. Pertukaran internal
6. Kelenturan penghargaan
7. struktur-struktur yang memberikan kemampuan
8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan
9. Pembelajaran antar perusahaan
10. Suasana belajar
11. Pengembangan diri bagi semua orang
C. MODEL SISTEM ORGANISASI
PEMBELAJAR
Menurut marquardt dan Reynolds (1994), agar proses pembelajaran terjadi, dibutuhkan 11
elemen pokok dalam organisasi yaitu, struktur organisasi yang memadai, budaya pembelajaran
dalam organisasi, pemberdayaan, kreasi ilmu pengetahuan dan transfer pengetahuan, teknologi
pembelajaran, kualitas pembelajaran, strategi pembelajaran, lingkungan yang mampu
mendukung, kelompok kerja dan jejaring kerja, visi pembelajaran dan keterkaitan antar budaya.
Selain itu, ada faktor lain yang memungkinkan proses pembelajaran lebih mudah berlangsung,
yang dikenal dengan faktor disiplin pembelajaran. Dalam hal ini senge (1990) mengemukakan
bahwa di dalam organisasi pembelajar yang efektif sangat diperlukan 5 faktor disiplin
pembelajaran yang harus diwujudkan dan dikembangkan dalam terciptanya organisasi
pembelajar, yaitu:
1. System thinking
2. Personal mastery
3. Mental model
4. Share vision
5. Team learning
D.SUBSISTEM PEMBELAJARAN
Sound system pembelajaran berkenaan dengan tingkat-tingkat pembelajaran, tipe dari
pembelajaran yang krusial bagi pembelajaran yang terorganisasi, dan keahlian kritis dalam
pembelajaran yang terorganisasi.
Organisasi pembelajar termanifestasi melalui tiga tingkatan pembelajar yaitu individu, tim atau
kelompok, dan organisasi ( Wang & Ahmed, 2003). Pada tingkatan individu, pembelajaran
dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang
dibutuhkan oleh seseorang melalui pelatihan, belajar sendiri, pemahaman, observasi, dan
refleksi diri. Tingkatan kelompok atau tim dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi oleh dan di dalam kelompok. Pembelajaran tim dapat terjadi
melalui upaya-upaya penyelesaian konflik dengan menyatukan sudut pandang yang berbeda ke
dalam pemahaman yang dapat diterima tanpa kompromi. Pembelajaran tim juga dapat terjadi
melalui uji coba terhadap satu hipotesis atau menemukan sesuatu yang baru, 2 atau lebih
orang
atau Timber komunikasi untuk mencapai satu tujuan yang positif.
E. KONDISI YANG DIBUTUHKAN DALAM
MEMBANGUN ORGANISASI PEMBELAJAR

Kondisi yang dibutuhkan untuk menyukseskan

organisasi sebagai organisasi pembelajaran
antara lain adalah adanya komitmen pimpinan
untuk menjadikan pembelajaran sebagai bagian
penting dari organisasi dalam meraih daya saing.
Selain itu, dimilikinya cetak biru yang jelas
mengenai perubahan dan fisik yang diinginkan
dalam mendorong organisasi menjadi organisasi
pembelajar sehingga setiap karyawan merasa
nyaman sebagai bagian dari perubahan tersebut.
 Faktor lain adalah sistem manajemen kinerja
yang mengaitkan kompensasi dan pencapaian
visi
 yang telah ditetapkan. Kultur organisasi yang
mendorong dan memperkenalkan uji coba,
 berkolaborasi, inovasi, dan paradigma
pemikiran baru. faktor penting terakhir yaitu
organisasi
 juga perlu menetapkan berbagai struktur
mekanisme umpan balik dan seluruh
pembelajaran
 untuk memaksimalkan penguatan dan seluruh
pembelajaran.
F.ORGANISASI PEMBELAJAR DAN
MANAJEMEN PENGETAHUAN
Melanjutkan pemikiran Michael Polanyi (1966), burce kogut dan udo zander
(1992) kemudian
memperkenalkan pemikiran yang menyatakan bahwa perubahan kondisi
pasar harus dihadapi
organisasi dengan menjalankan pengelolaan teknologi yang berbasis prinsip
manajemen
pengetahuan, baik yang berupa informasi maupun know how, di mana
pengetahuan menjadi
sumber daya yang menentukan keunggulan daya saing perusahaan.
Selanjutnya, nonaka dan Takeuchi (1995) memberikan batasan bawa
manajemen pengetahuan
didefinisikan sebagai: " proses penciptaan pengetahuan, teknologi dan
sistem baru secara
kontinu, penyebaran secara luas mulai organisasi dan mewujudkannya dalam
bentuk produk
atau jasa baru dengan cepat, serta membuat perubahan dalam organisasi".
G.PERUBAHAN PERSEPSI ATAS
PERUSAHAAN
Persepsi tentang bagaimana perasaan di deskripsikan,
dirancang dan dikelola tolong
mengalami pergeseran karena desakan teknologi, tuntutan
pasar dan kompetensi. Lebih dari itu,
sebagian perubahan kini diasosiasikan Dengan dampak
perubahan cepat yang bersifat
diskontinyu, kecepatan perubahan dan kompleksitas. Belum
lagi isu-isu seperti pengelolaan
diversitas, dampak lintas budaya dan gender, yang
kesemuanya itu memunculkan tantangantantangan baru
bagi perumusan-ulang organisasi kesemua itu
memunculkan tuntutan baru
untuk 'belajar cara belajar' (learn how to learn).
H.PENGEMBANGAN KOMPETENSIDALAM
MMENANGANIPERUBAHAN
Di setiap situasi perubahan, kita bergerak dariunconscious incompetecnce
menuju
unconscious competence melalui conscious incompetecnce dan lalu
keConscious
competence.
Proses berikutnya merupakan proses pembangunan keterampilan di mana
kita bergerak dari
ketidakmampuan yang disadari menuju ke kompetensi yang disadari di sini
kita memasuki
tahap pertama implementasi. Keterampilan dalam sistem, prosedur baru
dikembangkan dan
dilatih. sarana pembelajaran mencakup lokakarnya, pelatihan karyawan,
survei dan sebagainya.
Pada tahap ini, kesadaran akan proses mencapai tingkat yang tinggi dan
pengambilan risiko
pribadi berada pada puncaknya.