EVALUASI PELATIHAN

Dr. Hamka, MA.

HP. 081210287780
Email: laiccahamka@gmail.com
Politeknik STIA LAN Jakarta
• Program pelatihan sebagai salah strategi
pengembangan SDM memerlukan fungsi
evaluasi untuk mengetahui efektivitas
program yang bersangkutan.
• Evaluasi merupakan salah satu mata rantai
dalam sistem pelatihan yang jika dilihat dari
waktu pelaksanaannya kegiatan penilaian
dapat berada di awal proses perencanaan, di
tengah proses pelaksanaan dan pada akhir
penyelenggaraan pelatihan dan pasca
kegiatan pelatihan.
Penilaian pada Proses Perencanaan
• Disebut dengan analis kebutuhan (need assessment)
yang berusaha untuk mengumpulkan informasi
tentang kemampuan, ketrampilan maupun keahlian
yang akan dikembangkan dalam pelatihan,
karakteristik peserta pelatihan, kualitas materi
pelatihan dilihat dari relevansi dan kebaharuan,
kompetensi pelatih/instruktur/pengajar, tempat
pelatihan beserta sarana dan prasarana yang
dibutuhkan, akomodasi dan konsumsi serta jadwal
kegiatan pelatihan.
 Penilaian Proses Pelatihan
• Disebut dengan monitoring yang bertujuan untuk
mengumpulkan informasi tentang sejauh mana program
yang telah disusun dapat diimplementasikan dengan baik.
• Dalam kegiatan monitoring ini berusaha untuk menilai
kualitas proses pelatihan, baik dari aspek
kinerjainstruktur, iklim kelas, sikap dan motivasi belajar
atau berlatih para peserta pelatihan.

• Sedangkan penilaian pasca pelatihan bertujuan untuk

mengetahui perubahan kinerja peserta setelah kembali ke
tempat kerjanya masing-masing.
 DEFINISI EVALUASI

• Evaluasi pelatihan adalah teknik

pengukuran untuk mengetahui sejauh
mana program pelatihan memenuhi
tujuan-tujuan yang diinginkan (Alvarez,
Salas & Garofano, 2004) .
 • Evaluasi pelatihan adalah proses
mengumpulkan hasil-hasil yang
diperlukan untuk menentukan apakah
suatu pelatihan efektif atau tidak
(Noe, 2002)
 • Evaluasi pelatihan adalah
membandingkan hasil-hasil setelah
pelatihan dengan tujuan yang diharapkan
para manajer, pelatih serta  peserta
pelatihan (Mathis dan Jackson, 2002).
• Evaluasi formatif dilaksanakan selama
berlangsungnya program pelatihan,
sebaliknya evaluasi sumatif dilaksanakan
diakhir program pelatihan.
• Evaluasi sumatif dipergunakan untuk
memperoleh data dan informasi yang
berguna untuk mengambil keputusan
tentang keberlanjutan suatu program
pelatihan.
 • Evaluasi program pelatihan juga digunakan
untuk memperoleh informasi terkait dengan
kekurangan untuk perbaikan dan tindaklanjut.

• Evaluasi program pelatihan untuk mengetahui

dampak dari program pelatihan terhadap
peningkatan kinerja.
 TEORI
• Salah satu teori mengenai evaluasi training dikemukakan
oleh Kirkpatrick (1967) yang dikenal dengan The Four Levels
Techniques for Evaluating Training Programs.
• Kirkpatrick (1998) mengemukakan bahwa evaluasi suatu
pelatihan merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan
dari pelatihan itu sendiri dan evaluasi tersebut merupakan
kegiatan yang harus dilakukan untuk mengetahui apakah
pelatihan secara keseluruhan berlangsung secara efektif
atau tidak.
 Empat Tingkatan Evaluasi Pelatihan.
• Pertama, evaluasi pada reaksi/reaction (evaluasi level 1)
yaitu evaluasi untuk mengukur reaksi kepuasan peserta
terhadap pelaksanaan pelatihan.
• Kedua, evaluasi pada pembelajaran/learning (evaluasi level
2) yaitu evaluasi untuk mengukur sejauhmana peserta
memahami materi pelatihan yang disampaikan dalam
meningkatkan tiga kompetensi: pengetahuan (knowledge),
ketrampilan (skill) dan sikap (attitude)
• Ketiga, evaluasi pada perilaku/behavior (evaluasi level 3)
yaitu evaluasi untuk mengukur sejauhmana peserta
menerapkan/mengimplementasikan pemahaman
kompetensi yang diperolehnya tersebut dalam lingkungan
pekerjaannya.

• Keempat, evaluasi pada hasil/result (evaluasi level 4) yaitu

evaluasi untuk mengukur seberapa besar dampak
pelaksanaan pelatihan terhadap kinerja pekerjaan ataupun
hasilakhir yang diharapkan.
 Model Evaluasi Brinkerhoff (1988): 6 Fase
Fase I: Evaluasi Asesmen Kebutuhan
Evaluasi fase ini merupakan bagian dari evaluasi formatif dari model evaluasi
Brinkerhoff untuk menganalisis kebutuhan dan untuk menjawab sejumlah
pertanyaan sebagai berikut:
• Apakah ada kebutuhan untuk pelatihan ?
• Apakah ada problem atau peluang di mana pelatihan akan mempunyai akibat
yang berbeda untuk menyelesaikan problem ?
• Berapa penting dan mendesak problem untuk diselesaikan ? Benefit apa bagi
organisasi yang dapat diproduksi oleh program HRD ?
• Apakah HRD merupakan alternatif solusi terbaik ?
• Siapa yang harus menerima pelatihan HRD ?
• SKA apa yang diperlukan ?
• Perilaku apa yang diharapkan berubah ?
• Apakah reaksi yang dituju berdampak kepada benefit organisasi ?
 Fase II: Evaluasi Desain HRD
• Fase ini melanjutkan dari bagian evaluasi formatif dari
Model Evaluasi Brinkerhoff yang ditujukan untuk
menerjemahkan wawasan hasil evaluasi Fase I menjadi
program HRD konkret. Fase ini berupaya menjawab
pertanyaan sebagai berikut : apakah desain pelatihan
cukup baik untuk dilaksanakan? Dalam fase ini Brinkerhoff
menekankan kepada evaluasi pendesainan intervensi
program pelatihan dan pengembangan. Metode evaluasi
yang dipergunakan dalam fase ini adalah telaah literatur,
telaah para pakar, panel-panel para pakar, ceklis,
kunjungan lapangan, tes pilot dan telaah partisipan.
 Fase III: Mengevaluasikan Operasi
• Evaluasi fase ini memfokuskan pada pelaksanaan
program pelatihan. Fungsinya adalah memonitor
pelaksanaan program HRD dan memberikan
balikan mengenai pelaksanaan tersebut. Fase ini
berupaya pertanyaan sebagai berikut :

a. Bagaimana pelaksanaan pelatihan?

b. Apakah pelatihan telah berlangsung sesuai
dengan rencana?
c. Jika tidak perubahan apa yang harus dilakukan?
 Fase IV: Mengevaluasi Pembelajaran
• Fase evaluasi ini mengetes para partsisipan
mengenai perbaikan keterampilan, pengetahuan
dan sikap sebagai akibat program pelatihan dan
pengembangan. Fase ini untuk mencari jawaban atas
pertanyaan:
• Apakah para partisipan mempelajari apa yang
seharusnya mereka pelajari ?
• Metode yang dipergunakan adalah tes pengetahuan
dan kinerja, observasi, simulasi, laporan diri dan
sampel produk pekerjaan.
• Temuan-temuan Fase IV mengarah ke analisis Fase V
 Fase V: Mengevaluasikan Pemakaian dan Ketahanan Pembelajaran
• Evaluasi fase ini menilai berapa baik keterampilan, pengetahuan
dan sikap oleh partisipan menjadi perilaku kerja yang diharapkan.
Evaluasi ini mengevaluasi daya tahan (durability) dari perubahan
tersebut dan berupaya mencari jawaban atas pertanyaan sebagai
berikut:

a) Apakah pengaruh HRD berlangsung terus?

b) Siapa yang memakai SKA baru?
c) SKA mana yang sedang dipergunakan dan mana yang tidak
dipergunakan pada pemakaian mana?
d) Bagaimana SKA dipakai?
 Fase VI: mengevaluasi Hasil (payoff)
• Fase ini merupakan inti dari evaluasi sumatif dari
Model Evaluasi Brinkerhoff. Pengaruh dari
program HRD terhadap organisasi dibahas dalam
fase ini.
• Asumsi dari fase ini adalah pelatihan dan
pengembangan yang diselenggarakan organisasi
telah berjalan dengan baik di semua fase.
• Para partisipan mempelajari apa yang seharusnya
mereka pelajari dan menerapkannya di tempat
kerja.
 Model Evaluasi CIPP
Daniel L. Stufflebeam (1966)

• Model CIPP (Context, Input, Process and

Product) berorientasi keputusan yang secara
sistematis mengumpulkan informasi tentang
suatu program untuk mengidentifikasi
kekuatan dan batasan dalam isi atau
penyampaian, untuk meningkatkan efektivitas
program atau rencana untuk masa depan
program.
 • Apa yang harus dilakukan (What should we
do?); mengumpulkan dan menganalisa needs
assessment data untuk menentukan tujuan,
prioritas dan sasaran.
• Bagaimana kita melaksanakannya (How should
we do it?); sumber daya dan langkah-langkah
yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan
tujuan dan mungkin meliputi identifikasi
program eksternal dan material dalam
mengumpulkan informasi
• Apakah dikerjakan sesuai rencana (Are we
doing it as planned?); Ini menyediakan
pengambil-keputusan informasi tentang
seberapa baik program diterapkan.
• Dengan secara terus-menerus monitoring
program, pengambil-keputusan mempelajari
seberapa baik pelaksanaan telah sesuai
petunjuk dan rencana, konflik yang timbul,
dukungan staff dan moral, kekuatan dan
kelemahan material, dan permasalahan
penganggaran
 • Apakah berhasil (Did it work?); Dengan
mengukur outcome dan membandingkannya
pada hasil yang diharapkan, pengambil-
keputusan menjadi lebih mampu memutuskan
jika program harus dilanjutkan, dimodifikasi,
atau dihentikan sama sekali
 1. Evaluasi Konteks (Context Evaluation)

• Context diartikan sebagai situasi atau latar

belakang yang mempengaruhi jenis-jenis
tujuan dan strategi yang dilakukan dalam
suatu program pelatihan yang dilakukan.
penilaian dari dimensi konteks evaluasi ini
seperti kebijakan atau unit kerja terkait,
sasaran yang ingin dicapai unit kerja (Lembaga
Pelatihan) dalam waktu tertentu.
 2. Evaluasi Input (Input Evaluation)

• Input Evaluation pada dasarnya mempunyai

tujuan untuk mengaitkan tujuan, konteks,
input, dan proses dengan hasil program.
Evaluasi ini juga untuk menentukan
kesesuaian lingkungan dalam membantu
pencapaian tujuan dan objektif program.
 3. Evaluasi Proses
(Process Evaluation)
 
• Process evaluation ini ialah merupakan model CIPP
yang diarahkan untuk mengetahui seberapa jauh
kegiatan yang dilaksanakan, apakah program terlaksana
sesuai dengan rencana atau tidak. 
• Evaluasi proses juga digunakan untuk mendeteksi atau
memprediksi rancangan prosedur atau rancangan
implementasi selama tahap implementasi,
menyediakan informasi untuk keputusan program dan
sebagai rekaman atau arsip prosedur yang telah terjadi.
 4. Evaluasi Produk
(Product Evaluation)

• Evaluasi produk ialah untuk melayani daur ulang suatu

keputusan dalam program.
• Dari evaluasi produk diharapkan dapat membantu pimpinan
Lembaga pelatihan dalam mengambil suatu keputusan terkait
program yang sedang terlaksana, apakah program tersebut
dilanjutkan, berakhir, ataukah ada keputusan lainnya.
• Keputusan ini juga dapat membantu untuk membuat
keputusan selanjutnya, baik mengenai hasil yang telah dicapai
maupun apa yang dilakukan setelah program itu berjalan.
Langkah-langkah Pelaksanaan Evaluasi CIPP

• Menetapkan keputusan yang akan diambil

• Menetapkan jenis data yang diperlukan
• Pengumpulan data
• Menetapkan kriteria mengenai kualitas
• Menganalisis dan menginterpretasi data
berdasarkan kriteria
• Memberikan informasi kepada pihak
penanggungjawab program atau pengambil
keputusan untuk menentukan kebijakan
 REFERENSI
• Aminah, Hania. (2015). Model Evaluasi Kirikpatrick dan Aplikasinya Dalam
Pelaksanaan Pelatihan (Level Reaksi Dan Pembelajaran) Di Pusat
Pendidikan Dan Pelatihan Perum Jakarta (Jurnal). Fakultas Ekonomi,
Universitas Negeri Jakarta
• Bagiyono. (2012). Evaluasi Pelatihan Teknik Mengajar Berdasarkan Model
Empat Level Evaluasi Pelatihan Kirkpatrick (Seminar Nasional VIII, SDM
Teknologi Nuklir). Yogyakarta : ISSN 1978-0176
 REFERENSI
• Benny A. Pribadi. (2014). Desain Pengembangan Program
Pelatihan Berbasis Kompetensi: Implementasi Model ADDIE.
Jakarta: Prenada Media Group.
• Revoldi H. Siringoringo. Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan.
Https://pusdiklatwas.bpkp.go.id/asset/files/post/a_77/Evalua
si_Diklat.pdf
. Diakses tanggal 19 Oktober 2021.
JENIS-JENIS METODE/INSTRUMEN

• Wawancara
• Observasi
• Focus Group Discussion
• Curah Pendapat
• Survei
• Dll
TUJUAN DARI METODE/INSTRUMEN

• Optimals
• Actuals
• Feelings
• Causes
• Solutions
 Optimals
• Tersedianya informasi tentang jenis
pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
perlu ditingkatkan dan ditindaklanjuti dalam
bentuk diklat.
• Ketersediaan informasi ini merupakan
tingkatan paling awal yang semestinya dapat
diperoleh dari pelaksanaan analisis kebutuhan
diklat.
 Actuals
• Pengembang program memiliki penjelasan
yang lebih detail tentang mengapa arus
dokumen yang menyangkut sesuatu hal
tertentu berjalan tidak sebagaimana mestinya
atau salah dan di lain pihak dokumen yang lain
dapat berjalan sebagaimana mestinya.
 Feelings
• Memahami apa yang dirasakan oleh orang
yang melaksanakan pekerjaan. Misalnya
bagaimana perasaan sekretaris dengan mulai
dipergunakannya sistem telepon yang baru
dengan demikian kita dapat memahami
apakah yang bersangkutan merasa kompeten
untuk belajar dan menggunakannya.
 Causes
• Berkaitan dengan menemukan penyebab
berbagai masalah yang terkait dengan kinerja
yang ada sekarang, dengan demikian
pertanyaan yang diajukan adalah mengapa
pertanyaan ini seharusnya ditujukan pada
pimpinan organisasi.
 EVALUASI DARI PESERTA PELATIHAN:
MATERI
(Pilihan jawaban: Sangat Baik/Baik/Cukup/Kurang/Sangat Kurang)

• Terorganisasi dan mudah dimengerti

• Sangat relevan dan sesuai dengan kebutuhan saya
untuk melaksanakan pengamanan
• Materi sudah mencukupi bagi saya untuk
melaksanakan pengamanan
• Materi ini memudahkan saya melaksanakan
pengamanan
Komentar & saran
 PENYAMPAIAN MATERI

• Instruktur sangat memahami materi yang

disampaikan
• Alokasi waktu penyampaian materi
• Instruktur menyampaiakn materi dengan baik,
mudah dimengerti, dan dapat diterapkan
Komentar & saran
 DISKUSI & TANYA JAWAB
• Alokasi waktu diskusi yg tepat dapat
memperkuat dan menambah pemahaman saya
• Instruktur memberikan jawaban terhadap
pertanyaan peserta dengan jelas dan tepat
• Secara keseluruhan diskusi & tanya jawab
sangat membantu meningkatkan pemahaman
peserta
Komentar & saran
SARANA & PRASARANA PELATIHAN
• Ruang kelas dan peralatan
• Konsumsi yang disediakan
• Lokasi pelatihan mudah dijangkau
• Perangkat audio visual mendukung proses
pelatihan
Komentar & saran
 LATIHAN

• Cari kasus pelatihan di internet!

• Lakukan evaluasi dengan menggunakan
teori Kirkpatrick atau yang lainnya