KONSEP DASAR

MANAJEMEN KINERJA
QURRATA A’YUNINA C.H., M.SI
Faktor-faktor Penurunan Kinerja

 Banyak faktor yang menyebabkan penurunan kinerja menurut Oyadiran, Dagauda, Gimba (2015),
Wardhana (2014), Ivanova dan Avasilcăi (2013), Aguinis (2012), McNamara. (2008), sebagaimana
ditunjukkan pada gambar berikut ini:
1. Kurangnya kompetensi yang dibutuhkan
2. Target pekerjaan yang kurang menantang
3. Prestasi yang kurang dihargai
Penurunan

4. Perasaan kurang dipedulikan

Kinerja

5. Konflik dengan rekan kerja

6. Masalah pribadi yang mengganggu
7. Kebiasaan negatif yang mengganggu
8. Kurangnya motivasi kerja
9. Pemosisian jabatan yang kurang tepat

Sumber : Wardhana dkk, 2022

 Guna mengantisipasi penurunan kinerja, maka diperlukan
manajemen kinerja (performance management) yang
merupakan proses mengidentifikasi, mengukur,
mengelola, dan mengembangkan kinerja organisasi, tim,
dan individu dalam organisasi (Rolstadas, 1995).
Definisi Menurut Para Ahli

 Armstrong (2000) mendefinisikan manajemen kinerja (performance management) sebagai

sebuah proses yang membantu tercapainya tingkat kinerja organisasi yang lebih tinggi
melalui manajemen yang efektif bagi individu maupun tim. Osmania dan Maliqi (2012)
manajemen kinerja fokus pada pencapaian hasil terbaik dalamorganisasi, departemen, tim,
maupun individu dengan berorientasi pada efisiensi pekerjaaan dari tujuan yang
direncanakan, berbagai standar dan keahlian yang dibutuhkan.
 Aguinis (2019), merupakan sebuah proses identifikasi, pengukuran dan pengembangan
kinerja individu yang dilakukan secara terus-menerus serta menyelaraskannya dengan
sasaran startejik organisasi.
Manajemen Kinerja VS Penilaian Kinerja

 Aguinis(2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan sebuah sistem yang

mengevaluasi karyawan sekali dalam satu tahun tanpa diikuti adanya umpan balik bagi
capaiannya agar terjadi peningkatan kinerja. Definisi ini menunjukkan bahwa penilaian
kinerja pada dasarnya hanya memotret kelebihan dan kekurangan karyawan tanpa diikuti
tindak lanjut. Dalam pemahaman manajemen kinerja terdapat maksud bahwa harus terjadi
peningkatan kinerja secara terus-menerus. Oleh karena itu, perlu dilakukan kegiatan
pemberian umpan balik di dalam prosesnya yang tidak hanya sekedar menilai capaian yang
diraih.
Prinsip-prinsip Manajemen Kinerja
[Locke dan Latham (2012), Ivanova dan Avasilcăi (2013)]

 Clarity yang artinya tujuan yang akan dicapai harus jelas di mana tujuan tersebut dapat
diukur dan tidak menyisakan ruang untuk kesalahpahaman,
 Challenge artinya tujuan harus menantang namun harus tetap dapat dicapai agar dapat
memotivasi karyawan,
 Commitment artinya karyawan dan manajemen keduanya harus berkomitmen untuk
menggunakan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan,
 Feedback artinya penetapan tujuan akan efektif jika adanya kesempatan untuk umpan balik,
 Task Complexity artinya tingkat kerumitan tugas dan waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikannya harus sepenuhnya dipahami agar dapat memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan.
Model-model Manajemen Kinerja

1. Model Deming
2. Model Balanced Score-card
3. Model Castello
4. Model Torrington dan Hall
5. Model Cave dan Thomas
6. Model Malcolm Baldrige
1. Model Deming

 Deming (1982) mengembangkan manajemen kinerja yang dikenal sebagai siklus manajemen kinerja
(performance management cycles) yang terdiri dari:
 perencanaan (plan),
 peninjauan (monitoring),
 pengembangan (developing),
 pemeringkatan dan penghargaan (rating and rewarding).
Pada tahap perencanaan (planning), individu dan tim bekerja sama untuk menetapkan tujuan tertentu dan
menentukan metrik kesuksesan individu. Pada tahap peninjauan (monitoring), individu dan tim
mengimplementasikan rencana tersebut dan mengukur hasil pencapaian tujuan dan memberikan umpan balik. Pada
tahap pengembangan (developing), hasil kinerja yang buruk dicatat dan dianalisis guna menentukan perbaikan
maupun pengembangan potensial di masa depan. Terakhir pada tahap pemeringkatan dan penghargaan (rating and
rewarding), hasil kinerja ditelusuri dan diperingkat dan bagi kinerja yang baik diberikan penghargaan (Smither dan
London, 2009; Anderson, Rungtusanatham, Schroeder, 1994).
TERIMA KASIH