Job Analysis

• Indah Yuliana 241231001

• Muhammad Zaky Sadewa
241231003
• Rahmania Ayu Handyta P
241231006

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

1. THE TALENT MANAGEMENT PROCESS
This is the first which for many embodies the heart of human resource management, including
recruitment and selection (staffing), training, appraisal, career development, and compensation.

a. Menentukan posisi yang akan diisi melalu job analysis, perencanaan personel dan peramalan
atau forecast
b. Membangun kelompok kandidat dengan melakukan rekrutmen internal atau eksternal.
c. Meminta kandidat untuk mengisi form lamaran kerja dan melakukan penyaringan awal dgg
wawancara
d. Menggunakan alat seleksi berupa tes, wawancara, cek latar belakang, dan latihan fisik untuk
menyaring kandidat.
e. Menentukan siapa saja yang akan diberikan penawaran.
f. mengorientasikan, melatih, dan mengembangkan karyawan untuk membekali mereka dengan
kompetensi yang mereka miliki untuk melakukan pekerjaan mereka.
g. Menilai kinerja karyawan
h. Memberi reward dan kompensasi untuk tetap memberi motivasi

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

What Is Talent Management?
Kita dapat mendefinisikan talent management adan orientasi hasil dan proses yang terintegrasi dari proses planning, recruiting,
developing, managing, dan compensating employees.

a) Memahami tugas manajemen talent (recruiting, training, and paying employees) adalah bagian dari satu
proses integrasi yang saling berhubungan.
b) Meyakinkan bahwa keputusan talent management seperti staffing, training, dan penggajian berorientasi
pada hasil.
c) Secara konsister menggunakan profil kompetensi,karakter,pengetahuan dan pengalaman yang sama
untuk merumuskan perencanaan rekrutmen seperti pemilihan kandidat, training, penilaian dan penggajian.
d) Secara aktif mengatur karyawan.
e) Mengintegrasi seluruh fungsi talent manajemen.

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

2. Dasar-dasar JOB ANALYSIS
Talent management dimulai dari memahami pekerjaan apa saja yg harus diisi, karakter dan
kompetensi apa saja yg dibutuhkan u melakukan pekerjaan tsb dgn efektif. Job analysis adalah
prosedur untuk menentukan pekerjaan seperti apa atau tugas dari sebuah posisi dan karakter
orang untuk dipekerjakan.

Human resources specialist normally collects one or more of the following types of information via
the job analysis :
a) Work activities
b) Human behaviors
c) Machines, tools, equipment, and work aids
d) Performance standards
e) Job context
f) Human requirements

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK
Membuat Job Analysis
Step 1: Menentukan bagaimana menggunakan informasi
Step 2: Mereview latar belakang yg relevan
Step 3: Memilih posisi yang representatif
Step 4: Analisis dg mengumpulkan data aktivitas pekerjaan, kondisi dalam bekerja,
karakter manusia, dan kemampuan untuk perform.
Step 5: Verifikasi informasi job analysis dengan karyawan yg melakukan tugas tsb atau dg
supervisornya.
Step 6: Mengembangkan Job Description And Job Specification

Pedoman Job Analysis

 Membuat job analysis adalah upaya bersama dari HRM, pekerja, dan supervisor.
 Meyakinkan bahwa pertanyaan dan proses sudah jelas untuk para karyawan.
 Memakai berbagai macam alat job analysis

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

METHODS FOR COLLECTING JOB
ANALYSIS INFORMATION

SUB BAB 3

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Metode Interview
Sumber Informasi
- Individu karyawan
- Grup karyawan
- Atasan langsung dari karyawan
Keunggulan
- Cepat, langsung mendapatkan informasi yang dibutuhkan
Kelemahan
- Distorsi informasi
Format Interview
- Terstruktur
- Tidak terstruktur
MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK
Panduan Interview
Job analyst dan supervisor harus bekerjasama untuk mengidentifikasikan pekerja yang paling
paham mengenai job yang dianalisis
Membangun hubungan dengan yang diinterview
Ikuti dengan pertanyaan terstruktur atau checklist, berupa pertanyaan terbuka dan memberikan
space untuk menjawab
Meminta pekerja untuk menuliskan tugasnya yang penting dan sering terjadi

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Metode Kuesioner
Sumber Informasi
- Karyawan yang mengisi kuesioner untuk mendeskripsikan tugas & tanggungjawab
pekerjaan
Keunggulan
- Cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi dari karyawan yang jumlahnya banyak
Kelemahan
- Biaya & waktu untuk persiapan tes kuesioner
Format Kuesioner
- Cheklist terstruktur
- Pertanyaan terbuka

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

 Metode Observasi
Sumber Informasi
- mengobservasi dan mencatat aktivitas fisik karyawan ketika
melakukan pekerjaan
Keunggulan
- menghasilkan informasi A1
- minim distorsi informasi

Kelemahan
- memakan waktu
- sulit dalam melihat works cycle

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Metode Participant Diary/Logs
Sumber Informasi
- karyawan membuat catatan kronologis (tugas dan waktu)
Keunggulan
- menghasilkan gambaran pekerjaan yang lebih komplit
- partisipasi karyawan
Kelemahan
- distorsi informasi
- akurasi data bergantung pada karyawan

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

 Teknik Kuantitatif
POSITION ANALYSIS QUESTIONNAIRE (PAQ)
- kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data mengenai tugas dan tanggungjawab setiap
jabatan
DEPARTMENT OF LABOR (DOL) PROCEDURE
- metode yang terstandarisasi, setiap jabatan dapat dikualifikasi, klasifikasi dan dibandingkan
Internet-Based Job Analysis
- memanfaatkan teknologi digital dalam melakukan job analysis

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

WRITING JOB DESCRIPTIONS
SUB BAB 4

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Job Description
pernyataan tertulis yang memuat apa saja yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana cara
melakukannya dan dalam kondisi apa pekerjaannya dilakukan. Yang ada didalam job description
1. Job identification : memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi
2. Job summary : hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-
fungsi dan aktivitas utamanya
3. Responsibilities and duties : perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah
agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara karyawan dengan
orang lain di dalam maupun di luar organisasi.
4. Authority of incumbent : kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap karyawan harus jelas
5. Standards of performance & working conditions : Daftar standar kerja karyawan yang diharapkan dapat
ditunjukkan dalam setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaan

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

 MENULIS JOB SPECIFICATIONS

Spesifikasi berdasarkan karyawan tidak terlatih (untrained)

- Spesifikasi berdasarkan penilaian (judgment)
- Akal sehat (common sense)

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK
 Spesifikasi berdasar karyawan terlatih
Menentukan hubungan Antara 1. Analisa pekerjaan & menentukan penilaian kinerja
predictor (sifat,skill,dll) dan
keefektifan pekerjaan yg dinilai oleh 2. Memilih karakter/traits yg bs menunjang keberhasilan
supervise kinerja
3. Tes kandidat
4. Mengukur dari kinerja sebelumnya
5. Menganalisis hubungan traits dan kinerja

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Task statement/pernyataan tugas
Menulis rincian tugas demi tugas
Mengidentifikasi ilmu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (KSAOs)
Mengelompokkan tugas-tugas kecil menjadi beberapa tugas utama

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

Profil dalam talent management
Analisis pekerjaan berdasarkan kompetensi
- menggambarkan pekerjaan yang terukur, dapat diamati, dan m KSAOs yg dpt
ditunjukkan oleh karyawan.
Analisis tradisional vs kompetensi
- tradisional: “apa tugas dari pekerjaan ini?”
- kompetensi: “kompetensi apa yg harus dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan
ini?”

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

IKAN PIRANHA DIMAKAN HIU
ATAS PERHATIANNYA
KAMI UCAPKAN THANK YOU!

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK

QnA

MSDM | MAGISTER MANAJEMEN UPN V YK