PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

(M 11)

© 2008 by Prentice Hall 10-1

 MSDM DALAM PRAKTEK: Keamanan
Pekerjaan vs Keamanan Karir
• Keamanan Pekerjaan: - keamanan pekerjaan
seseorang dalam perusahaan
• Keamanan karir: - memerlukan pengembangan
ketrampilan dan keahlian yang bisa dipasarkan,
membantu memastikan bisa diperolehnya pekerjaan
dlm sebuah rentang karir
• Doktrin kemampuankerja - karyawan wajib memiliki
komitmen pd perush ketika mrk dipekerjakan, dan
perush berkewajiban memberikan pelatihan
ketrampilan baru, selama komitmen itu masih ada.

© 2008 by Prentice Hall 10-2

 Pelatihan dan Pengembangan
• Pelat dan Pengemb – adalah jantung/pusat
upaya berkelanjutan untuk meningkatkan
kompetensi kary. dan kinerja organisasi.
• Pelatihan – kegiatan yang dirancang unt
memberi pengetahuan dan ketrampilan yg
dibutuhkan pembelajar terkait pekerjaan
mereka saat ini.

© 2008 by Prentice Hall 10-3

 Pelatihan dan Pengembangan(lanjutan)

• Pengembangan
- Pembelajaran yang melampaui pekerjaan saat
ini dan berfokus pd jangka wkt lbh panjang.
- Menyiapkan para karyawan agar tetap sejalan
dengan perubahan dan pertumbuhan
organisasi.

© 2008 by Prentice Hall 10-4

 Organisasi Pembelajar
• Perusahaan yang menyadari pentingnya
pelatihan dan pengembangan yg terkait
kinerja berkelanjutan, serta bersedia
mengambil keputusan dengan tepat.
• Karyawan diberi penghargaan karena mau
belajar, diberi pekerjaan yg sdh diperkaya,
promosi dan kompensasi.
• Organisasi yg bereputasi sbg pemimpin
pembelajaran akan menarik lebih banyak
karyawan dg kualitas lbh baik.

© 2008 by Prentice Hall 10-5

 Faktor-faktor yang memengaruhi
Pelat&Pengemb
• Dukungan manajemen puncak
• Komitmen para generalis dan spesialis
• Kompleksitas organisasi
• Prinsip pembelajaran
• Fungsi SDM lainnya

© 2008 by Prentice Hall 10-6

Just-in-time Training

adalah pelatihan yang

diselenggarakan kpn
dan dimanapun
sepanjang
dibutuhkan

© 2008 by Prentice Hall 10-7

Proses Pelatihan dan Pengembangan
Lingkungan External
Lingkungan Internal

Menentukan kebutuhan
yg spesifik

Menetapkan tujuan yg
spesifik

Memilih metode
penyampaian

Implementasikan
program

Evaluasi program

© 2008 by Prentice Hall 10-8

T&D Metode pelatihan dan pengembangan

• Arahan instruktur • In-Basket Training

• Studi kasus • On-the-Job Training
• Model perilaku • Rotasi pekerjaan
• Permainan peran • Magang
• Permainan bisnis • Pelatihan pemula

© 2008 by Prentice Hall 10-9

 Arahan instruktur

• Metode ini tetap

efektif unt sejumlah
jenis pelatihan dan
pengembangan
• Bisa menyampaikan
banyak informasi dlm
wkt relatif singkat

© 2008 by Prentice Hall 10-10

Studi kasus
• Peserta mempelajari
informasi yang
diberikan dan
mengambil keputusan
berdasarkan inf tsb
• Diselenggarakan di
ruang kelas dan
seorang instruktur
berperan sbg fasilitator.

© 2008 by Prentice Hall 10-11

 Model perilaku
• Memperbolehkan peserta belajar dg cara meniru
atau mereplikasi perilaku orang2 lainnya, kmd
menunjukkan pd manajer ttg bgmn menangani
situasi.
• contoh – mengerjakan tinjauan penilaian kinerja,
memperbaiki kinerja yg buruk, mendelegasikan
pekerjaan, meningkatkan perilaku kerja yg aman,
menangani keluhan diskriminasi, mengatasi
penolakan perubahan, berikan orienatsi pd kary.
baru, menengahi kelompok atau orang yg berkonflik.

© 2008 by Prentice Hall 10-12

 Permainan peran
• Peserta diminta untuk merespon problem spesifik
yang mungkin muncul dlm pekerjaan mrk dg meniru
situasi dunia nyata.
• Permainan peran yg digunakan unt mengajarkan
ketrampilan tsb, al:
 wawancara
 penanganan perselisihan
 pelaksn tinjauan penilaian kinerja
 gaya kepemimpinan
 komunikasi efektif

© 2008 by Prentice Hall 10-13

Permainan bisnis

memungkinkan para peserta

berperan sbg presiden,
pengawas, pemasar, atau
wakil presiden dari 2
organisasi bayangan atau
lbh, saling bersaing dg
memanipulasi faktor2 yang
dipilih dlm suatu situasi
bisnis ttt.

© 2008 by Prentice Hall 10-14

In-Basket Training

Peserta diminta untuk

menyusun prioritas, kmd
menangani sejumlah
dokumen bisnis, pesan
email, memo, laporan, dan
telpon, yg biasanya
melewati meja manajer.

© 2008 by Prentice Hall 10-15

 On-the-Job Training
• Metode informal ini memungkinkan kary
unt mempelajari tugas pekj dan
mengerjakan scr nyata.
• Kunci keberhasilan meth ini adl transfer
pengetahuan dari kary yg sangat trampil
dan berpengalaman kpd kary baru,
sambil memelihara produktivitas kedua
kary tsb.
© 2008 by Prentice Hall 10-16
Rotasi pekerjaan
• Karyawan berpindah dr
satu pekerj ke pekrj lain
unt menambah
pengalaman
• Membantu kary baru agar
memahami berbagai jenis
pekerj.
-> meningkatkan
produktivitas.
© 2008 by Prentice Hall 10-17
 Magang
• Melibatkan mahasiswa perg tinggi yang
membagi wktnya unt bekerja dan
mengikuti kuliah
• Metode yg baik unt mencapai tujuan
karir jk panjang
• Mahsw bisa mengintegrasikan teori dan
praktek

© 2008 by Prentice Hall 10-18

 Pelatihan pemula
• Menggabungkan instruksi di
kelas dan on-the-job
training
• Digunakan pada pelatihan
yg membutuhkan
ketrampilan (salon, sablon,
dll)
• Kary mendpt bayaran yg lbh
kecil dibanding kary
berketrampilan tinggi yg
menjadi instrukturnya.
© 2008 by Prentice Hall
10-19
Sistem penyampaian Pelat dan Pengemb
• Universitas Perusahaan
• Akademi dan Universitas
• Community Colleges
• Pendidikan tinggi on line
• Videoconferencing
• Sistem Vestibule
• E-Learning
• Simulator

© 2008 by Prentice Hall 10-20

Universitas perusahaan
• Sistem pelat dan pengemb
diselenggarakan dg payung aturan
orgss
• Berfokus pd penciptaan perubahan
orgss yg melibatkan bidang2: pelat,
pengemb, dan pembelajaran orang
dewasa
• Proaktif and strategik
• Pertumb juml univ krn keluwesannya
yg memungkinkan mhsw belajar sesuai
wkt mrk sendiri dg berbagai fasilitas
misal DVD

© 2008 by Prentice Hall 10-21

 Akademi dan universitas

• Sistem penyampaian utama unt:

pelat profesional, teknikal, dan
manajemen kary.
• Program pelat perush sering
bekerjasama dg. akademi dan
univ.

© 2008 by Prentice Hall 10-22

 Community Colleges
• Memberikan program pelatihan vokasi
secara umum
• Perub teknologi yg cepat dan
restrukturisasi menciptakan permintaan
baru bagi sumber yg berasal dr
community colleges

© 2008 by Prentice Hall 10-23

 Pendidikan tinggi on line
• Kesempatan pendidikan termsk
mendptkan gelar dan program yg
disampaikan secara parsial maupun
menyeluruh melalui internet.
• Karyawan bisa mengikuti tiap saat
sesuai wkt yg mrk pilih.
• Mengurangi kebutuhan pergi ke
sekolah

© 2008 by Prentice Hall 10-24

 Videoconferencing

• Berlangsung interaktif dan menawarkan

keluwesan, spontanitas, spt yang
berlangsung dlm kelas.
• Khususnya bagi perusahaan global->
bermanfaat dan menguntungkan
• Meningkatkan akses pelatihan,
memastikan konsistensi instruksi, dan
mengurangi biaya penyelenggaraan
program pelatihan dan pengemb.

© 2008 by Prentice Hall 10-25

 Sistem vestibule
• Diselenggarakan pd tempat yang jauh dr area
produksi dan sangat mirip dg alat yang benar2
digunakan dlm bekerja.
• Melepaskan rasa tertekan karyawan krn hrs
mencapai sasaran kerja saat belajar.
• Menekankan pd pembelajaran ketrampilan yg
dibutuhkan dlm pekerjaan.

© 2008 by Prentice Hall 10-26

Media Video
• DVD, videotape, dan film
menjadi sistem
penyampaian pelatihan
dan pengemb yg populer
• Terutama unt perush
kecil yg tdk mampu
mengupayakan metode
pelatihan yg mahal.

© 2008 by Prentice Hall

10-27
 E-Learning

Sistem penyampaian
instruksi on line yang
tersedia kpn dan
dimanapun, dlm
berbagai bahasa.

© 2008 by Prentice Hall 10-28

Simulator
Sistem penyampaian
pelatihan dan pengemb
yang lokasinya jauh dari
tempat pekerjaan dan
terdiri atas piranti2 dan
program yg bisa
mereplikasi pekerjaan yg
sebenarnya.
Misal: training (sesekali)
unt para pilot dg simulasi
alat unt terbang

© 2008 by Prentice Hall 10-29

 Alasan dilakukannya pelatihan di luar:
• Melihat perspektif dari luar
• Mendapatkan pandangan baru
• Pengenalan pd para ahli dan peneliti
• Visi yg lebih luas

© 2008 by Prentice Hall 10-30

Alasan dilakukannya pelatihan di dalam
• Pelatihan yg lbh spesifik sesuai kebutuhan
• Biaya lbh murah
• Waktu lbh singkat
• Konsisten dan sesuai dg materi
• Lebih banyak pengawasan pd isi pelatihan dan
para pelatih
• Pengemb budaya orgnss dan tim kerja

© 2008 by Prentice Hall 10-31

 ImpIementasi program pelatihan dan
pengembangan.
• Seringkali sulit-> krn:
 manajer sering berorientasi pd tindakan
 manajer merasa terlalu sibuk unt terlibat
dlm progr pelatihan dan pengemb.
• Hrs tersedia pelatih yg berkualitas.
• Membutuhkan daya kreativitas yg tinggi.

© 2008 by Prentice Hall 10-32

Pengukuran untuk mengevaluasi pelatihan
dan pengemb:
• Pendapat peserta
• Tingkat pembelajaran
• Perubahan perilaku
• Pencapaian tujuan pelatihan & pengemb.
• Benchmarking/patok banding

© 2008 by Prentice Hall 10-33

 Pendapat peserta

• Mengukur tingkat kepuasan peserta

• Seluruh pengalaman bisa menciptakan
bias dlm beberapa laporan
• Merupakan cara yg baik unt mendptkan
umpan balik dg cepat dan murah

© 2008 by Prentice Hall 107-34

 Tingkat pembelajaran
• Untuk menentukan apa yg dipelajari peserta
• Pre-test dan post-test merupakan prosedur
evaluasi yg digunakan
• Perbedaan hasil pre dan post: digunakan unt
evaluasi pelatihan yg tlg diberikan
• Problem potensial yg dihadapi: mengontrol
variabel, krn variabel lbh memengaruhi hasil
(pelatihan)

© 2008 by Prentice Hall 10-35

 Perubahan perilaku
• Tes akurat yang menunjukkan apa yg dipelajari
para peserta, tp hanya memberi sedikit
petunjuk ttg kemampuan pelatihan dlm
mengarahkan peserta agar mengubah perilaku
mrk.
• Pembuktian nilai terbaik: jika tejadi perubahan
perilaku yang berkelanjutan.

© 2008 by Prentice Hall 10-36

 Pencapaian tujuan pelatihan dan
pengembangan

• Menentukan sejauh mana program bisa mencapai

tujuan scr nyata dan berdampak pada kinerja
• Example: perusahaan yg mengunakan return on
investment (ROI) untuk pengembalian investasi,
tetapi kenyataannnya angka ROI sulit ditentukan krn
kesulitan mengisolasi pengaruh2 pelatihan.

© 2008 by Prentice Hall 10-37

 Benchmarking
• Proses memonitor dan mengukur ukuran
internal perush, misal kegiatannya, dan kmd
membandingkan data tsb dengan informasi
perush2 lain yg unggul dlm bidang2 tsb.
• Pertanyaan dlm benchmarking meliputi, misal:
biaya pelatihan, rasio kary pelatihan dengan
seluruh karyawan, dan baru atau lamakah
sistem yg dipakai perush tsb.

© 2008 by Prentice Hall 10-38

 Model evaluasi 4 tingkat Kirkpatrick

1. Reaksi mhsw/peserta: apa pendapat mrk ttg

pelatihan.
2. Pembelajaran: peningkatan pengetahuan dan
kapabilitas.
3. Perilaku: pengembangan perilaku dan
peningkatan kapabilitas serta aplikasinya.
4. Hasil: efek atau dampak kinerja karyawan
terhadap terhadap usaha/bisnis atau lingkungan

© 2008 by Prentice Hall 10-39