Investigating The Impact of Performance Appraisal

Justice on Job Performance and OCB of Employee:

Path Through Work Engagement

Riffut Jabeen, Rabia Mushtaq, Abida Ellahi, Samina Begum

May 2021 https://doi.org/10.18510/hssr.2021.9332

NAMA KELOMPOK 2 :
• M. AINUL SHABANA (1262200037)
• NURHAYAT ROKHMAT WIJAYA (1262200047)
 Deskripsi Alur Pikir dari Jurnal
01
a. Darimana penelitian dimulai (reasoning)
Fenomena yang terjadi terkait perilaku produktif karyawan yang dipengaruhi
oleh variable penilaian kinerja yang adil terhadap Organizational
Citizenship Behavior dan prestasi kerja dengan peran mediasi hubungan
pekerjaan pada industry jasa di Pakistan

b. Apa saja dasar teorinya, penelitian terdahulu yang dikembangkan oleh para
peneliti adakah sesuatu yang ingin dikembangkan peneliti
Dasar teori yang dipakai antara lain:
• Fairness Heuristic Theory (peran keadilan dalam system penilaian kinerja)
• Social Exchange Theory (pertukaran sosial mencakup proses memberi dan
menerima antara kedua belah pihak)
 LANJUTAN
Penelitian terdahulu antara lain:
• Thomas, Ambrosini & Hugnes, 2019; OCB dan prestasi kerja adalah
kewajiban dari karyawan yang memiliki pengaruh signifikan terhadap
efektifitas organisasi
• Schneider et al., 2018; Hubungan pekerjaan dengan pencapaian dan
tujuan kinerja organisasi saling terkait.
• Podsakoff, Whiting, Podsakoff, and Blume, 2009; Persepsi karyawan
tentang keadilan dalam Performance Appraisal System berdampak pada
tiga hasil penting yaitu hubungan kerja, prestasi kerja dan OCB dalam
hubungan pertukaran
• Van et al., 2018; Keadilan dan kewajaran dalam system penilaian
mengarahkan karyawan pada perilaku organisasi yang positif.
 Variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian ini ?
02 dan untuk menjawab masalah-masalah
penelitian apa?
● Keadilaan Penilaian Kinerja; Apakah keadilan penilaian
kinerja, meningkatkan hubungan kerja karyawan dalam
organisasi?
● Hubungan Kerja; Apakah hubungan kerja memediasi
antara keadilan penilaian kinerja dengan OCB dan prestasi
kerja?
● OCB; Apakah hubungan kerja berpengaruh terhadap
OCB?
● Prestasi Kerja; Apakah hubungan kerja berpengaruh
terhadap prestasi kerja?
 Dalam hal menjawab masalah penelitian para peneliti
mempunyai beberapa jawaban
sementara (hipotesis), Bagaimana si peneliti menyusun
jawaban jawaban tersebut ?
03 adakah dasar teori dan penelitian terdahulu yang
dipergunakan ?
 H1

H2

H3
H4
Keadilan dalam H5
system penilaian
kinerja Hubungan
berhubungan kerja
signifikan berpengaruh Hubungan kerja
terhadap signifikan dan Hubungan kerja
memediasi antara
hubungan kerja positif berpengaruh Hubungan kerja
keadilan penilaian
terhadap OCB signifikan dan memediasi hubungan
kinerja dan OCB
positif terhadap antara keadilan penilaian
prestasi kerja kinerja dan prestasi kerja
Conceptual Framework
H1: Keadilan dalam system penilaian kinerja berhubungan signifikan terhadap
hubungan kerja
• Keadilan penilaian kinerja didasarkan pada Social Exchange Theory (Bla. 1964).
• Kim & Beehr, 2020; keadilan organisasi memprediksi OCB, prestasi kerja, komitmen
organisasi, penarikan diri, kepuasan kerja- dan perilaku kontraproduktif ditempat kerja.
• Saks, 2006 dan Moliner et al.,2008; keadilan organisasi adalah salah satu dari sekian banyak
pendahulu hubungan kerja.
• Palaiogos et al.,2011; keadilan organisasi untuk memahami persepsi karyawan terhadap
Performance Appraisal System.
• Sherf, Venkataramani & Gajendran, 2019; Organisasi harus memastikan persepsi keadilan
dalam alokasi imbalan, manfaat; menetapkan tugas dan interaksi antara manajer dan
karyawan.
• Abbasi & Alvi, 2012; keadilan dalam organisasi memainkan peran penting dalam merangsang
hubungan kerja.
• Ozer et al, 2017; Peningkatan persepsi keadilan organisasi meningkatkan hubungan kerja
 LANJUTAN
H2: Hubungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap OCB
• Maynhardt, Brieger & Hermann, 2020; OCB berpengaruh terhadap hubungan
kerja melalui komitmen organisasi
• Ehigie & Otukoya, 2005; Komitmen organisasi meningkatkan OCB, maka
hubungan kerja akan berpengaruh positif terhadap OCB
• Babcock-Roberson & Stricland, 2010; hubungan kerja yang postif, berpengaruh
lebih tinggi terhadap OCB
H3: Hubungan kerja memediasi antara keadilan penilaian kinerja dan OCB

• Demerouti et al, 2001; Hubungan kerja dan komitmen organisasi berkolerasi positif
dan berfungsi sebagai mediator antara sumber daya dan komitmen organisasi.
 LANJUTAN
H4: Hubungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap prestasi kerja

• Gkorzis et al, 2016; hubungan kerja berpengaruh positif dengan prestasi kerja.
• Karyawan yang berkomitmen dalam hubungan kerja dapat memberikan banyak
hasil yang bermanfaat bagi organisasi, (Allen, Shore, & Griffeth, 2003); kepuasan
kerja (Anaza & Rutehrford, 2012); prestasi kerja (Bal & De Lange, 2015) dan
kinerja organisasi (Barrick et al, 2015)
• Schaufeli, 2018; hubungan kerja karyawan yang lebih besar dapat meningkatkan
produktifitas yang lebih tinggi
H5: Hubungan kerja memediasi hubungan antara keadilan penilaian kinerja
dan prestasi kerja
• Keadilan dalam system penilaian kinerja akan berpengaruh positif dengan hubungan. Maka berdasarkan
Social Exchange Theory, persepsi keadilan dalam system penilaian kinerja berbalas dengan pengingkatan
hubungan kerja dan pada akhirnya mengarah pada OCB dan prestasi kerja.
 Apa saja temuannya ?
04 apakah teori didukung atau dibantahkan, dan bagaimana
keterkaitannya dengan penelitian terdahulu?
 Hasil uji hipotesis menemukan bahwa Karyawan yang merasakan keadilan dalam
01 penilaian kinerja dapat menunjukan OCB dan prestasi kerja.

H1; Hasil mendukung keadilan penilaian kinerja dan keterikatan hubungan kerja
02 memverivikasi bahwa keadilan penilaian kinerja menjadi predictor kuat hubungan
kerja.

H2, H3, H4, H5; Hasil memvalidasi bahwa karyawan yang menumukan keadilan dalam
03 system penilaian kinerja lebih terlibat dan cenderung menunjukan OCB dan prestasi
kerja yang tinggi di tempat kerja

Hasil tersebut sejalan dengan hasil studi empiris terhadap hubungan kerja dengan
04 penelitian terdahulu dari Salanova, Schaufeli, Xanthopoulou, & Bakker, 2010 dan
Wardani & Anwar, 2019
 Apa saja keterbatasan dari penelitian ini ?
05 adakah gap / peluang untuk ditindaklanjuti bagi penelitian
yang akan datang?
a. Penelitian ini dilakukan di Pakistan yang memiliki kondisi kinerja
organisasi sektor public sebagaian besar ditandai dengan ketidakadilan,
prosedur yang tidak transparan, lingkungan penuh tekanan, jarak
kekuasaan yang tinggi, favoritisme dan pengaruh politik yang besar,
sehingga factor-faktor tersebut menghasilkan emosi negative dan pesimis
pada karyaan sehingga meningkatkan perilaku menyimpang dan
kontraproduktif ditempat kerja.

b. Penelitian selanjutnya dapat juga dilakukan pada tempat, kondisi dan

sektor industry yang berbeda dari penelitian ini (jasa) dan juga dapat
menguji lebih banyak variable sebagai mediator dan moderator antara
keadilan penilaian kinerja dengan OCB dan prestasi kerja.
 Apa saja hal - hal yang dapat anda cermati terutama
mengenai :
06
Theoritical recommendations?
Dari penelitian diatas, terdapat fenomena perilaku kontrakproduktif di tempat kerja
karena dipengaruhi oleh variable OCB dan prestasi kerja yang disebabkan oleh
kurangnya transparansi penilaian kinerja dan di mediasi oleh hubungan kerja

Practical recommendations bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan

aplikasinya pada keperluan praktis, serta bagi penelitian berikutnya
Pada penelitian berikutnya, dapat di aplikasikan pada kondisi atau tempat yang
berbeda, sebagai contoh penelitian diatas di implementasikan pada industry jasa di
negara Indonesia atau pada sektor industry lainya di Indonesia.
 DESAIN RENCANA JUDUL TESIS

07
Arikel tambahan (no 2)
Judul The Impact of Performance Appraisal on Employee Performance in Banks
Operating in the South of Jordan.
Jurnal International Journal of Human Resource Studies
ISSN 2162-3058 2019, Vol. 9, No. 4
Tanggal Publikasi ’21 Oktober 2019
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i4.15317
Penulis Arwa Hisham Rahahleh, Zaid Ahmad Alabaddi, Monira Abdallah Moflih

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari penilaian kinerja yang
meliputi penetapan standard kinerja, penetapan standard komunikasi, pengukuran
performa actual dengan penetapan standard penilaian, diskusi penilaian dengan
karyawan dan pemberian umpan balik terhadap performa kerja karyawan.

Subject Penelitian Pekerja sektor perbankan di Ma’an Jordania

Arikel tambahan (no 3)

Judul The effect of performance appraisal on job performance in governmental sector: The
mediating role of motivation

Jurnal Management Science Letters

10.2020) 2077-2088

Tanggal Publikasi ‘5 Februari 2020

https://doi:10.5267/j.msl.2020.2.003

Penulis Yousif Al-Jedaia, Ahmed Mehrez

Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dampak dari penilaian kinerja dengan factor
tujuan penilaian kinerja (PAP), kriteria penilaian kinerja (PAC), kepemimpinan penilaian
kinerja (PAL), dan metode evaluasi penilaian kinerja (PAE) pada performa kerja
karyawan yang di mediasi oleh motivasi kerja.

Subject Penelitian Pekerja sektor pemerintahan di Qatar

Rencana Judul Tesis

“Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Kerja

Karyawan PT PLN PUSMANPRO Unit Pelaksana
Manajemen Konstuksi II Surabaya: Peran Mediasi
Motivasi Kerja dan Hubungan Kerja”
Deskripsi Alasan Pemilihan Judul
1. Fokus pada Pengaruh Penilaian Kinerja: Judul ini menekankan aspek
utama dari penelitian, yaitu pengaruh dari proses penilaian kinerja
terhadap kinerja kerja karyawan.
2. Inklusi Peran Mediasi: Penelitian ini akan mengeksplorasi peran motivasi
kerja dan hubungan kerja dalam menghubungkan penilaian kinerja
dengan kinerja kerja karyawan.
3. Penekanan pada Faktor Psikologis: Motivasi kerja adalah faktor
psikologis dalam penelitian ini yang merupakan faktor kunci dalam
memahami perilaku karyawan dan dampak penilaian kinerja terhadapnya.
 Lanjutan
Deskripsi Alasan Pemilihan Judul

4. Menyertakan Hubungan Kerja: "Hubungan Kerja" menggarisbawahi

peran penting hubungan interpersonal di tempat kerja dalam
mempengaruhi kinerja karyawan.
5. Komprehensif dan Terinci: Judul ini memberikan gambaran singkat
tentang berbagai elemen yang akan dipelajari dalam penelitian, yaitu
penilaian kinerja, motivasi kerja, hubungan kerja, dan kinerja kerja
karyawan.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana penilaian kinerja berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan
dalam konteks organisasi PT PLN PUSMANPRO Unit Pelaksanan
Manajemen Konstruksi II Surabaya?
2. Apa peran motivasi kerja dalam menghubungkan penilaian kinerja dengan
kinerja kerja karyawan?
3. Bagaimana hubungan kerja antar-karyawan memengaruhi hubungan
antara penilaian kinerja dan kinerja kerja?
4. Apakah terdapat faktor-faktor lain yang dapat memediasi atau
memengaruhi hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja kerja
karyawan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja
terhadap kinerja kerja
2. Untuk mengevaluasi peran mediasi dari motivasi kerja dalam menjelaskan
hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja kerja karyawan.
3. Untuk menginvestigasi dampak hubungan kerja antar-karyawan sebagai
faktor penengah dalam menghubungkan penilaian kinerja dengan kinerja
kerja.
4. Untuk memahami faktor-faktor lain yang mungkin memediasi atau
memengaruhi pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja kerja karyawan
 Lanjutan
Tujuan Penelitian
5. Untuk memberikan rekomendasi kepada organisasi atau manajemen
dalam meningkatkan proses penilaian kinerja, motivasi kerja, dan
hubungan kerja guna mendukung peningkatan kinerja kerja karyawan.
6. Untuk menyumbangkan pemahaman yang lebih mendalam tentang
dinamika kompleks antara penilaian kinerja, faktor-faktor psikologis, dan
hubungan interpersonal di tempat kerja dalam upaya meningkatkan
produktivitas dan kinerja organisasi.
 Lanjutan
Rencana Singkat Metode Penelitian

Instrumen Etika
Desain Populasi &
Pengumpulan Analisa Data Penelitian
Penelitian Sampel
Data

• Kuantitatif>Surve • Sampling • Kuesioner>Uji • Menggunakan • Privasi dan

i> Analisa Acak>Karyawan Validasi>Uji Teknik statistic keamanan data
Statistik PT PLN Reabilitas responden
PUSMANPRO
UPMK II
Surabaya
Pengolaha
Validasi &
n& Waktu Sumberda
Peer
Pelaporan Penelitian ya
Review
Data

• Interpretasi> • Penelitian • Komputer, • Memastikan

Kesimpulan, terjadwal perangkat keandalan
implikasi>rek lunak, dan
omendasi dukungan kredibilitas
TERIMA KASIH