PSIKOLOGI INDUSTRI

Balai Keselamatan dan

Kesehatan Kerja Makassar
Direktorat Jenderal Pembinaan,
Pengawasan dan Ketenagakerjaan
dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Kementerian Ketenagakerjaan R. I.

ULFAH SANTI, S. PSI

 PENGERTIAN

P E N G E RT IA N

Ilmu yang mempelajari prilaku manusia dalam

hubungannya dengan dunia kerja, baik individual,
interpersonal, manajerial maupun organisasional

Tujuan: Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang

baik, sehat, nyaman, serasi dan aman, yang akan
mendukung upaya peningkatan produktivitas

ULFAH SANTI, S. PSI

KONDISI LINGKUNGAN
KERJA
- Faktor Fisik
- Faktor Kimia
- Faktor Biologis
- Faktor Psikososial
- Tata letak ruang

DR. LENNY APRILINA RAJAGUKGUK

PENERAPAN PSIKOLOGI
INDUSTRI

1. Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

2. Seleksi dan Penempatan Pegawai
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Produktivitas Kerja
5. Stres Kerja

ULFAH SANTI, S. PSI

 MOTIVASI KERJA & KEPUASAN KERJA

Dorongan untuk melakukan aktivitas untuk memenuhi

kebutuhan dalam diri manusia  Tujuan tercapai

Selama masih ada tuntutan yang belum terpenuhi  masih

selalu timbul dorongan

ULFAH SANTI, S. PSI

DR. LENNY APRILINA RAJAGUKGUK
ULFAH SANTI, S. PSI
 KEPUASAN KERJA >< KETIDAKPUASAN KERJA

1. Faktor Motivator : 2. Faktor Higiene,menimbulkan keti-

Tanggung jawab (responsibility) dakpuasan kerja (faktor ekstrinsik),
yaitu:
Kemajuan (advancement) Administrasi dan kebijakan
Pekerjaan itu sendiri perusahaan
Pencapaian (achievement) Penyeliaan
Pengakuan (recognition) Gaji
Hubungan antar pribadi
Kondisi kerja

ULFAH SANTI, S. PSI

 SELEKSI DAN PENEMPATAN PEGAWAI

Seleksi & Penempatan :

Untuk mengetahui sejauh mana calon tenaga kerja memiliki ciri
kepribadian yang disyaratkan oleh perusahaan  ditaksir sejauh mana
keberhasilan dalam bekerja

Sasaran proses seleksi:

Merekomendasikan/ memutuskan, menerima atau menolak seseorang
calon tenaga kerja

Sasaran penempatan:
Merekomendasikan dalam pendistribusian calon tenaga kerja pada
pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang
kemungkinan calon tenaga kerja akan berhasil pada masing-masing
pekerjaannya.

ULFAH SANTI, S. PSI

 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan
Proses pendidikan jangka pendek dgn prosedur yang sistimatis
dan terorganisir, dimana tenaga kerja non managerial
mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis

Pengembangan
Proses pendidikan jangka panjang, dengan prosedur sistimatis
dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerial mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis

ULFAH SANTI, S. PSI

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan:
1. Meningkatkan prestasi kerja/ produktivitas
2. Meningkatkan mutu hasil pekerjaan
3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sumber daya
manusia
4. Meningkatkan semangat kerja
5. Meningkatkan Keselamatan dan kesehatan kerja,
menghindari timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit
akibat kerja Mempertahankan tenaga kerja yang
berkualitas
6. Menunjang pertumbuhan pribadi

ULFAH SANTI, S. PSI

 PRODUKTIVITAS KERJA

Perbandingan antara hasil atau keluaran (output) dengan

masukan (input)
Faktor yang mempengaruhi produktivitas:
1.Pekerjaan yang menarik
2.Upah yang baik
3.Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
4.Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5.Lingkungan dan suasana kerja yang baik
6.Promosi dan pengembangan diri
7.Keterlibatan dalam kegiatan organisasi
8.Pengertian dan simpati atas persoalan pribadi
9.Perhatian pimpinan kepada tenaga kerja
10.Disiplin kerja

ULFAH SANTI, S. PSI

 STRES KERJA

Selye:
Suatu sindroma yang timbul sebagai respon nonspesifik
dari organisme terhadap suatu rangsangan

NIOSH:
Respon fisik dan emosional yang berbahaya yang timbul
bila tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan
atau kebutuhan pekerja (NIOSH).

ULFAH SANTI, S. PSI

Reaksi Tubuh:
a. Fisik
Hipertensi, jantung koroner, DM, gangguan
pencernaan, asma alergi, dlsb
b. Psikologis
Kecemasan, depresi, psikosomatis, dan gangguan jiwa
berat lainnya
c. Psikosomatik, gangguan muskuloskletal, pernafasan
d. Perilaku
Absensi, menarik diri, merokok, alkohol,

ULFAH SANTI, S. PSI

POTENSI BAHAYA PSIKOSOSIAL DI TEMPAT
KERJA

1. Faktor intrinsik dalam pekerjaan

a. Tuntutan fisik, contohnya kondisi lingkungan kerja
b. Tuntutan tugas, contohnya kerja shift dan beban
kerja (beban kerja kuantitatif, beban kerja
kualitatif)
2. Peran dalam Organisasi
Role Conflict & Role Ambiquity
3. Pengembangan karir
Ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang
kurang, Job Insecurity
4. Hubungan dalam pekerjaan
5. Struktur dan iklim organisasi
ULFAH SANTI, S. PSI
POTENSI BAHAYA PSIKOSOSIAL DI TEMPAT
KERJA (ILO, 1986)

Jenis Contoh

Job content Kurangnya variasi siklus kerja, kerja yang dibagi dalam bagian- bagian
kecil atau kurang bermakna, kemampuan pekerja lebih
tinggi dibandingkan tugas yang dibebankan kepadanya, ketidak-pastian
status pekerjaan, pekerjaan yang secara rutin harus berinteraksi dengan
berbagai karakter manusia

Beban kerja dan Beban kerja berlebih atau kurang, kecepatan mesin, terus-
kecepatan kerja menerus berhadapan dengan tenggat waktu yang singkat

Jadwal kerja Kerja gilir/Shift kerja, jam kerja yang tidak fleksibel/tidak pasti, jam
kerja panjang

Kontrol Partisipasi rendah dlm pengambilan keputusan, tidak ada

pengendalian thd beban kerja dan kecepatan kerja

ULFAH SANTI, S. PSI

 Jenis Contoh

Lingkungan dan Ketersediaan peralatan yg tidak memadai, lingkungan kerja yg

peralatan penuh sesak

Budaya dan fungsi Komunikasi yg buruk, kurangnya dukungan utk pemecahan

organisasi masalah

Hubungan antar Konflik antar pribadi, hubungan yang buruk dengan atasan,
pribadi di tempat bullying
kerja

Peran dalam Ketidakjelasan peran, konflik peran, adanya tanggung jawab

organisasi terhadap orang-orang

Pengembangan Karir tidak jelas, kurang promosi atau promosi berlebihan,

karir ketidanyamanan pekerjaan

ULFAH SANTI, S. PSI

 PENGUKURAN FAKTOR
PSIKOLOGI

Survei Diagnosis Stress Kerja

(Permenaker No.5 tahun 2018)

ULFAH SANTI, S. PSI

 SURVEI DIAGNOSIS STRES KERJA

Tujuan:
- Mengetahui sejauh mana berbagai kondisi
pekerjaan menjadi sumber stress seseorang
- Menilai tingkat risiko stress akibat sumber –sumber
penyebab stress di tempat kerja:
a. Ketaksaan peran
b. Konflik peran
c. Beban berlebih kuantitatif
d. Beban berlebih kualitatif
e. Pengembangan karir
f. Tanggung jawab terhadap orang lain
ULFAH SANTI, S. PSI
 Pengukuran:
- Tidak dapat mengukur derajat stress per-
sonal
- Ketentuan jumlah responden dalam survei ini, sebagai
berikut :
n = N / (1+(N x e2)
n : Jumlah responden
N : Jumlah populasi
e2 : Tingkat kepercayaan 90%
- Jika populasi < 30 maka jlh responden total
populasi
- Formulir

ULFAH SANTI, S. PSI

ULFAH SANTI, S. PSI
ULFAH SANTI, S. PSI
 Cara Pengukuran:
1. Tempatkan responden di lokasi yang tenang
2. Responden diminta mengisi kuesioner sesuai
kondisi sebenarnya.
3. Untuk memfasilitasi keleluasaaan mengisi
kuesioner, pengisian dapat bersifat anonim.
4. Waktu pengisian kuesioner dialokasikan selama
20-30 menit.

Interpretasi:
Skor ≤ 9 : Tingkat risiko stress
RINGAN
Skor 10-24 : Tingkat risiko stress
SEDANG
Skor > 24 : Tingkat risiko stress BERAT
ULFAH SANTI, S. PSI
 PENGENDALIAN

Pelatihan manajemen stres :

- meningkatkan kemampuan
pekerja untuk mengatasi situasi
pekerjaan yang sulit.
- mengajarkan tenaga kerja
mengenai sifat dan sumber stres,
efek stres pada kesehatan, dan
keterampilan pribadi untuk
mengurangi stres, misalnya,
manajemen waktu atau latihan
relaksasi.

DR. LENNY APRILINA RAJAGUKGUK

 Teknik pengendalian

1. Kerekayasaan organisasi
- Mengubah lingkungan kerja
- Pola pekerjaan baru misal kegiatan dapat dikurangi dengan penambahan
tenaga kerja
- Perluasan pekerjaan bagi pekerja dgn beban kerja sedikit
2. Kerekayasaan kepribadian
- Pelatihan keterampilan, dan orientasi bagi TK baru
- Pembentukan Tim Building untuk mengatasi stress akibat konflik
- Penyuluhan mengenai jabatan
- Manajemen waktu

3. Teknik Penenangan Pikiran

Meditasi dan pelatihan relaksasi

4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik

Aktivitas fisik memiliki sifat preventif seperti berenang, lari

bersepeda
ULFAH SANTI, S. PSI
Terimakasih

ULFAH SANTI, S. PSI