MANAJEMEN

KINERJA
(PENILAIAN KERJA
DAN KEPUASAN
KERJA)
 Pengertian Kinerja
menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi, 2005)

• Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta
(Stolovitch and Keeps, 1992)
• Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993)
• Dengan demikian, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
 Penilaian kinerja
merupakan kegiatan yang secara formal dilakukan untuk mengetahui atau menilai seberapa jauh pelaksanaan kinerja
masih sesuai atau tidak dengan rencana yang telah disepakati.

• Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil
kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996)
• Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para
individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
• Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan
pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan
karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
• Penilaian kinerja adalah proses formal untuk mengevaluasi kinerja dan memberi
umpan balik. (Schermerhorn 1996)
• Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu
relatif terhadap standar prestasinya. (Dessler 2006)
Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)
• Perbaikan kinerja
• Penyesuaian kompensasi (Gaji, bonus dll)
• Penempatan karyawan (promosi, mutasi dan suksesi)
• Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Perencanaan dan pengembangan karir
• Mendeteksi kelemahan proses staffing
• Mendeteksi ketidaktepatan informasi
• Mendeteksi kesalahan desain jabatan
• Menjamin kesempatan kerja yang setara
• Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
• Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Masalah yang dihadapi
Masalah-masalah yang dihadapi perusahaan yang
berkaitan dengan penerapan system penilaian kinerja
antara lain adalah sebagai berikut:
• Hanya memfokuskan pada kinerja individu dan terpisah
dari sasaran perusahaan.
• Atasan merupakan orang yang paling berhak dalam
mengelola karyawan.
• Merupakan system yang terpisah dengan sumber daya
lainnya.
• Hanya merupakan kegiatan administrative.
 Manajemen Kinerja
Pengukuran Kinerja

Evaluasi Hasil
Proses Pengukuran
Proses Perbaikan
Perubahan
Berkelanjutan
Fundamental
Diagnosa Proses
Perbaikan

Tindak
Lanjut

Dermawan Wibisono, Ph.D, MANAJEMEN KINERJA, 2006: 186

 TEHNIK PENILAIAN KINERJA
Metode penilaian yang umum diterapkan oleh perusahaan untuk system penilaian
karyawan ini biasanya dilakukan dengan bantuan metode predeterminasi dan formal
antara lain :
• Metode Skala Penilaian Grafik
Metode ini menggunakan skala yang mendaftarkan sejumlah ciri (seperti mutu dan kehandalan) dan kisaran kinerja
(dari yang tidak memuaskan sampai yang luarbiasa memuaskan) setiap jabatan. Karyawan kemudian dinilai dengan
mengidentifikasi skor yang sesuai dan menggambarkan kinerja untuk masing-masing ciri. Nilai yang ditetapkan untuk
ciri-ciri itu kemudian dijumlahkan.
• Metode Peringkatan Alternasi
Metode ini dengan cara membuat peringkat dari karyawan yang terbaik sampai terjelek berdasarkan ciri tertentu.
• Metode Perbandingan Berpasangan
Pada metode ini dibuat peringkat karyawan dengan membuat peta dari semua semua pasangan karyawan yang
mungkin untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja dll) dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari
pasangannya
• Metode Distribusi Paksa
Metode ini dengan membuat peringkat karyawan sebuah kurva. Persentase yang sudah ditentukan dari peserta
penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja
 KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional yang menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan (Locke, 1976 cited in Brief,
A.P, & Weiss, H.M. (2001).

Howell dan Dipboye (1968) memandang kepuasan kerja sebagai hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap
berbagai aspek dari pekerjaannya.
”Tingkat kepuasan kerja seorang karyawan adalah manifestasi dari perasaan
positif dan negatif mengenai tempat kerja dan pekerjaan itu sendiri (Arif & Chohan,
2012)”.
 MANFAAT KEPUASAN KERJA
Menurut Robinson dan Corners (2000), manfaat kepuasan kerja
antara lain sebagai berikut:
a. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.
b. Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.
c. Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawan.
d. Meningkatkan gairah dan semanat kerja.
e. Mengurangi tingkat absensi
f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)
g. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
h. Mengurangi keselamatan kerja
i. Meningkatkan motivasi kerja
j. Menimbulkan kematangan psikologis.
k. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya
MENGUKUR KEPUASAN KERJA
Pengukuran kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, baik dari segi analisis
statistik maupun proses pengumpulan datanya.

Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja,
bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang menggambarkan elemen utama dari
pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:
1. 1. pekerjaan itu sendiri (work it self)
2. 2. Supervisi (supervison)
3. 3. pemberian upah (pay)
4. 4. promosi (promotion / carreer)
5. 5. mitra kerja (co-worker)
DAMPAK KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat
mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977)
menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku
karyawan adalah:

a. Performance (kinerja)
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia, bila kepuasan kerja
tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya.
b. Turnover
Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan
banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan.
c. Absenteism.
Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja.

d. Union Activity (serikat pekerja)

Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi aktivitas
didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.
MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA
Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah
ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai
berikut :
● Membuat pekerjaan yang menyenangkan
● Orang dibayar dengan jujur
● Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan
minatnya.
● Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang