KELOMPOK 1

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

DI SUSUN OLEH :
- SEBASTIANUS NGGARAS : 2266MM02019
- BURHANUDIN DAMING : 2266MM0200
- JUSRIAWAN : 2266MM02007
- MUHAMAD S.ARIFIN : 2266MM02008
- REZKY ARHAM : 2266MM02011
PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANJEMEN SUBER
DAYA MANUSIA
1.1 PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
■ SUMBERDAYA = POTENSI, ENERGI, KEKUATAN, KEMAMPUAN
YANG MELEKAT PADA SESUATU

■ MANUSIA = MAKHLUK YANG TERDIRI DARI JIWA/ROH DAN RAGA

yang memiliki DAYA PIKIR dan KEINGINAN
SEHINGGA YANG KITA MAKSUDKAN DENGAN
SUMBERDAYA MANUSIA ADALAH:
■ POTENSI, ENERGI, KEKUATAN, KEMAMPUAN YANG MELEKAT PADA
MAKHLUK YANG TERDIRI DARI JIWA/ROH DAN RAGA yang memiliki
daya pikir dan keinginan (MANUSIA)
1.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
APA ITU MANAJEMEN ???
MANAJEMEN ADALAH PENGELOLAAN ATAU AKTIVITAS UNTUK MENCAPAI
TUJUAN
DALAM PENGELOLAAN AKTIVITAS DIGUNAKAN
1. ILMU
2. SENI

SEHINGGA MANAJEMEN DIARTIKAN PULA SEBAGAI :

ILMU DAN SENI MENGELOLA AKTIVITAS UNTUK MENCAPAI TUJUAN

Mendesain produk2
Menguasai posisi
yg lebih responsif Menemukan
Menganalisis pasar yg superior &
terhadap kebutuhan peluang pasar
kompetitif
pasar

Menentukan
strategi komunikasi
yg efektif & efisien
1.3 MANAJEMEN SEBAGAI ILMU:
Dalam pengelolaan Harus sistematis, prosedural.
MISAL:
1. MERENCANAKAN

2. MENGORGANISIR

3. MENGGERAKKAN

4. MENGAWASI

SENI:
Tidak harus sistematis, tapi pragmatis, gaya bebas, YANG PENTING berhasil –
capai tujuan
MISAL:
Seorang seniman panggung memiliki gaya bebas yang penting bisamenyenangkan penontonnya
 1.4. SECARA SISTEMATIS AKTIVITAS MANAJEMEN,
YAITU ???
■ 1. PERENCANAAN
(PLANNING)
■ 2. PENGORGANISASIAN
(ORGANIZING)
■ 3. PENGGERAKAN
(ACTUATING)
■ 4. PENGENDALIAN
(CONTROLLING)
FUNGSI FUNGSI MANAJEMEN DIATAS YANG SISTEM MATIS MENJADI 1
ACUAN.
1.6. SUMBER DAYA YANG DIMANAJEMEN adalah: SDM DAN SD LAIN (6
M)
1. MAN Sumber daya manusia
■ 2. MONEY Keuangan
■ 3. MATERIALS
■ 4. MACHINES Operasinal
■ 5. METHODS
■ 6. MARKETS Pemasaran
1.5. SECARA EPISTEMOLOGI MANAJEMEN DIARTIKAN SEBAGAI???
Aktivitas untuk mencapai tujuan menggunakan SDM dan sumberdaya lain, melalui
proses: perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan/kepemimpinan dan
pengontrolan
ILMU dan Seni mengelola Aktivitas untuk mencapai tujuan menggunakan SDM
dan sumberdaya lain, melalui proses: perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan/kepemimpinan dan pengontrolan
APA ITU MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA??
■ MSDM adalah: ILMU DAN SENI MENGELOLA POTENSI ATAU KEMAMPUAN
SUMBERDAYA MANUSIA AGAR TERMOTIVASI BEKERJA UNTUK MENCAPAI
SUATU TUJUAN

Bagaimana MSDM MELAKSANAKAN AKTIVITAS???:

■ ANALISIS PEKERJAAN
■ PENGADAAN
■ PENGEMBANGAN
■ KOMPENSASI
■ PENGARAHAN/PENYATUAN
■ PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
SECARA EPISTEMOLOGI:
Dengan mengintegrasikan fungsi manajemen dan fungsi operasional MSDM, maka MSDM adalah:
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian aktivitas: analisis jabatan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengarahan/penyatuan dan pemutusan hubungan kerja SDM hingga
mereka TERMOTIVASI bekerja untuk menghasilkan KINERJA yang baik.

MSDM adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian aktivitas:
analisis jabatan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengarahan/penyatuan dan pemutusan hubungan
kerja SDM hingga mereka TERMOTIVASI bekerja untuk menghasilkan KINERJA yang baik.
 2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

2.1 KENAPA???
Terintegrasinya antara permintaan dan jumlah SDM yang ada Pemanfaatan SDM yang ada secara efektif
Persaingan SDM (kuantitas dan kualitas) Menjamin ketepatan pencapaian sasaran masa depan Efisiensi
penerimaan SDM baru
Perencanaan adalah proses penentuan langkah -langkah yang hendak dilakukan dimasa yang akan datang.

2.2 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SDM

PERUBAHAN DEMOGRAFI
PERUBAHAN EKONOMI
PERUBAHAN TEKNOLOGI
PERUBAHAN ATURAN – UNDANG2
PERUBAHAN PERILAKU KARIR DAN PEKERJAAN
PERUBAHAN DEMOGRAFI PERUBAHAN ATURAN – UNDANG2
Jumlah penduduk Undang- undang Diskriminasi
Perluasan tenaga kerja Perpajakan
Tenaga kerja perempuan Perburuhan
Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja Kesehatan dan keselamatan kerja

PERUBAHAN EKONOMI
Pertumbuhan ekonomi PERUBAHAN PERILAKU KARIR DAN PEKERJAAN:
Inflasi Perebutan karier dan tuntutan pekerja perempuan
Iklim investasi Pola mobilitas
Biaya hidup Perubahan sikap kerja
Produktivitas Aspirasi karyawan
Kualitas tenaga kerja Asosiasi perburuhan

PERUBAHAN TEKNOLOGI
Komputer dan robot
Bidang produksi dan trasnsportasi
Bidang kominikasi/informasi
Bidang metodologi dan pengolahan data
2.3 PRENCANAAN DIHARAPKAN DAPAT MENJAWAB PERTANYAAN
Lamanya pencapaian target
Kejelasan penanggung jawab pekerjaan
Bertanggung jawab kepada siapa
Kejelasan SOP
Adanya time schedule yg jelas
Target bisnis atau organisasi masa depan
Kepastian adanya action plan
Adanya latar belakang pertimbangan sehingga bisa
dilaksanakan
 2.4 TAHAP PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
- Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
- Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
- Prencanaan untuk mengadakan dan seleksi atau pemberhentian
- Perencanaan untuk pengembangan
-Perencanaan untuk renumerasi

2.5 MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan adanya perencanan sumber daya manusia, perusahan dapat mengetahui informasi
mengenai :
-Pendidikan pegawai
-Jenis kelamin pegawai
-Masa kerja pegawai
-Jabatan pegawai
-Besar penghasilan pegawai
-Status perkawinan pegawai
-Jumlah sumber daya yang tersedia
-Tempat dan tanggal lahir pegawai
2.6 LANGKAH- LANGKAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

-Perekrutan/recruting
-Penyeleksian/selection
-Orientasi/orentation
-Pelatihan/training
-Melakukan penilian/performance appraisal
-Penghargaan,promosi,transfer,penurunan,pangkat/Rewards,promotions,transfer,demolition
-Pemisahan /speration

2.7 PENYUSUNAN PROGRAM KEPEGAWAIAN

-Penetapan Tujuan Atau Sasaran Dari Perencanaan SDM

-Memunculkan Alternatif Kegiatan-kegiatan Dan Program-program
-Menilai Alternatif Kegiatan Kegiatan
-Perumusan Strategi Ke Dalam Rencana Tindakan-tindakan

2.8 EVALUASI DAN KONTROL

-Adanya seprangkat ukuran baku yang Dapat dijadika tolak ukur yang memadai
Adanya alat atau metode yang membandingkangkan beberapa kegiatan dan hasilnya
Adanya saluran saluran yang bisa digunakan untuk mengkomunikasikan penyimpangan-
penyimpangan.
3. PERENCANAAN STRATEGI MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

3.1 Pengertian Perencanaan Strategi SDM

Strateggian SDM merupakan rencana kegiatn yang berkaitan dengan pengelolaan

SDM secara keseluruhan demi perubahan yang diharapkan oleh perusahan.
Strategi SDM merupakan bagian dari strategu bisnis , tetapi pada kenyataanya
rencana SDM dikembangkan secara terpisah.
Ada dua aspek utama dalam strategi manajemen,yaitu;
1. Strategi perusahan secara konsisten dalam promosikan dirinya sevcara relatif
terhadap para pesaing
2. Strategi untuk mencapai tujuan perusahan dalam lingkungan yang sedang
dihadapi sat ini.
3.2 Langkah- langkah Perencanaan Strategi SDM

Unsur-unsur dari perencanaan strategis dan kemungkinan dampaknya terhadap

perencanan SDM antara lain;
1.Mengidentifikasi folosofi perusahan sebagai langkah awal .
2.Mengkaji kondisi lingkungan
3.Mengevaluasi kekutan dan kelemahan perusahan
4.Menetukan tujuan dan sasaran perusahan
5.Menyusun strategi akhir.

3.3 Tingkatan Perencanan Strategis

Perencanaan strategis berhubungan dengan perspektif jangka pajang , secara
ototmatis masuk kedalam perencanaan operasional perusahan.
1.Perencanaan bisnis (filosofi perusahan, program-program terencana,anggaran
tujuan kerja unit dan pribadi)
2.Perencanaan SDM (analisis isu-isu,kebutuhan bisnis,)
3.4 Penentuan isu-isu SDM

Isu SDM adalah kesesnjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan situasi yang dharapkan.
Penetuan isu-isumerupakan langkah pertama dalam proses perumusan strategis.
Isu-isu SDM strategi yang akan dikaji antara lain:
1. Bagaiman perusahan mengidentifikasi, menganalisis, dan menyeleksi isu-isu SDM yang dtunjukan melalui strategis
SDM
2. Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperolehdari strategi bisnis dan dari perubahan lingkungan yang diharapkan
Langkah dalam menentukan isu adalah mendefenisikan masalah masalah bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau
beragam masalah yang akan disikapi melalui aneka kegitan.
Dalam beberapa aspek SDM, perhatian harus lebih tertuju pada pengembangan serta aplikasi program dan kebijakan baru
dalam bidang- bidang fungsional, seprti : kompensasi, pekerja, keuntungan, hubungan pekrja, komunikasi, pelatihan
dan lain’’.

3.5 Konteks Strategis MSDM

-Perubahan Lingkungan
-Perubahan peran SDM
-Repositioning(perilaku dan kompetensi)
-peran strategis SDM
3.6 Perumusan Strategi MSDM

- Penilaian lingkungan
-pengembangan strategi dimana arah strategi ditinjau atau didefenisikan: tujuan dan kegiytan direncanakan dan
sumberdaya dialokasikan.
-penerapan strategi, pengangkatan perubahan pengaturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang
dikehendaki.

3.7 Perumusan Strategi Manajemen

Perencanaan bisnis menguji faktor eksternal maupun internal yang terkait dlam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang.

3.8 Perumusan Strategi SDM

-proses perencanaan dua arah

-proses penyatuan
-proses terpisah
-proses terpadu

3.9 Manajemen SDM Yang Strategis

Manajemen SDM strategis telah di defenisikan sebgai tautan dari SDM dengan tujuan dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis
dan mengembangkan kultur perusahan yang mendorong inofasi dan kelenturan
4. PENGADAAN TENAGA KERJA (PROCUREMENT)

4.1 PENGERTIAN PENGADAAN TENAGA KERJA

Pengertian pengadaan tenaga kerja adalah usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari persoanalia yang dierlukan untuk mencapai
sasaran organisasi. perusahan besar procurement merupakan fungsi yang berdiri sendri yang dlimpahkan kepada ahli personalia.
Departemen ini kemudian mengelolah, mengatur, dan mengembsngksn SDM
Perusahan kecil fungsi procurement dipegang oleh pimpinan perusahan sendiri .
Penentuan kualitas tenaga kerja menyangkut dua hal yaitu :
1. Rancangan Jabatan ( job design)
2. Kewajiban Jabatan ( job analisis)

4.2 ANALISIS DAN RANCANGAN JABATAN

Jabatan adlah sekumpulan tugas tugas yang diberikan oleh seorang pegawai untuk dapat menghasilkan barang dan jasa .
Analisis jabatan dapat dilakukan dengan cara sebagi berikut
-mengidentifikasi tugas tugas dan perilaku perilaku yang di perlukan.
- Melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan Yang diperlukan untuk dapat melaksanakn pekerjaan (tugas dalam suatu
jabatan).
Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha “memotret” masing-masing jabatan dalam organisasi agar diperoleh informasi mengenai
aspek-aspek penting jabatan tersebut, seperti tujuan, tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi, dsb.
Analisis jabatan (job analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan berbagai tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan, pengetahuan, dan
spesifikasi karyawan yang diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi. (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006
 JOB ANALYSIS (Analisa jabatan)

JOB DESCRIPTION JOB SPESIIFICATION

(URAIAN (PERSYARATAN PEKERJAAN):
PEKERJAAN):
KUALIFIKASI:
-TUGAS -PENDIDIKAN
-KEWAJIBAN -KETERAMPILAN
-TANGGUNGJAWAB -PENGALAMAN
-DLL

Deskripsi jabatan adalah dokumen yang memberikan informasi

berkenaan dengan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan tanggung
jawab suatu jabatan.
ANALISA JABATAN TERDIRI DARI:
Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki
seseorang agar dapat menjalankan jabatan tertentu
 Metode Pengumpulan Informasi Analisis Jabatan

Wawancara
Kuesioner
Observasi
Log (Catatan) Pemegang Jabatan
Kombinasi

Jenis-Jenis Data yang Dikumpulkan dalam Analisis Jabatan

Aktivitas Kerja
Aktivitas dan proses kerja
Prosedur yang digunakan
Tanggung jawab pribadi
Volume kegiatan
Metode yang digunakan
Aktivitas Berorientasi Karyawan
Perilaku manusia, seperti tindakan fisik dan berkomunikasi
dalam pekerjaan
Disiplin kerja
Tuntutan kerja pribadi, seperti pengerahan tenaga
Jenis-Jenis Data yang Dikumpulkan dalam Analisis Jabatan

Hasil Kerja
Analisis kesalahan
Standar kerja
Ukuran kerja, seperti waktu yang dibutuhkan untuk
sebuah tugas
Konteks Jabatan
Jadwal kerja
Insentif finansial dan non-finansial
Kondisi kerja fisik
Konteks organisasional dan sosial
Persyaratan Pribadi untuk Jabatan
Atribut pribadi seperti kepribadian dan minat
Pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan
Pengalaman kerja
 Apa Manfaat Analisis Jabatan?

- Sebagai masukan penting bagi fungsi-fungsi MSDM lainnya

seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, manajemen
karir, kompensasi, dsb.
- Sebagai bagian penting dalam perancangan sistem organisasi
secara keseluruhan, misalnya untuk pembagian departemen,
aliran kerja, serta untuk mendesain ulang jabatan itu sendiri.
4.3 JOB DESCRIPTION

Deskripsi Jabatan atau Job Description adalah uraian yang

mencakup pekerjaan dasar suatu jabatan yang termasuk tugas,
wewenang, tanggung jawab dan informasi-informasi penting
lainnya yang melekat pada jabatan tersebut.

Hal-hal yang dicantumkan dalam job description :

Identifikasi jabatan
Ikhtisar jabatan
Tugas-tugas yang harus dilaksanakan
Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima
Hubungan dengan jabatan lain
Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
Kondisi kerja
Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan jabatan di atas
4.4 JOB SPECIFICATION

Job specification merupakan persyaratan yang harus dipenuhi

oleh pekerja yang menduduki suatu jabatan, supaya dia dapat
melaksakan pekerjaannya dengan maksimal.

Hal-hal yang dicantumkan dalam job specification :

Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
Persyaratan fisik dan mental
Persyaratan umur dan jenis kelamin

-STANDAR PENAMPILAN KERJA

-PENARIKAN CALON PEGAWAI
-JENIS JENIS WAWANCARA
-SELEKSI CALON PEGAWAI
-PENETAPAN PEGAWAI
-PROSES ORIENTASI DAN SOSIALISASI
1. A. Deskripsi jabatan

posisi jabatan : MANAJER

Tugas : Tugasnya adalah memimpin semua jalanya kegiatan yang ada di CV. Alika
Printing
Wewenang : Berwenang penuh atas pengurusan dan hal-hal terkait dengan kepentingan perusahaan sesuai
dengan maksud dan tujuan perusahaan dan Mewakili perusahaan untuk melakukan pembuatan hukum baik di
dalam maupun di luar pengadilan sesuai dengan

B Spesifikasi jabatan

Latar belakang pendidikan : Minimal S1 (Jurusan Manajemen)

Yang wajib dimiliki
latar belakang pengalam
Spesifikasi fisik
: memiliki sertifikat pelatihan kepemimpinan
: memiliki pengalaman mengawasi dan mengelola suatu perusahaan
mempunyai pengalaman bekerja 4-8 tahun
: Berumur 25-40 tahun
Berbadan Sehat.
 KESIMPULAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MERUPAKAN

SUMBERDAYA = POTENSI, ENERGI, KEKUATAN, KEMAMPUAN YANG MELEKAT PADA SESUATU TERUTAM PADA MANUSIA SEHINGG
DAPAT DISIMPULKAN BAHWA SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH SESUATU ANG MELEKAT PADA MANUSIA ATAU ORGANISASI YAN
TIDAK BISA DIPISAHKAN BAIK DARI SEBUAH PERUSAHAN ATAU ORGANISASI, SUMBER DAYA MANUSIA JUGA MERUPAKAN KUNC
YANG MENETUKAN PERKEMBANGAN PERUSAHAN.
SEBUAH ORGANISASI ATAU PERUSAHAN SANGAT MEMBUTUHAKAN SDM YANG BAIK NTUK BISA MENJALANKAN PERUSAHAN
ATAU ORGANISASI AGAR SELALU STABIL .