• Mata Kuliah : Teori Pengembangan

Organisasi (Organization Development).

• Program Studi: MAP
• SKS :3
• Dosen : Prof. Dr H Agus Sholahuddin, MS
• Tujuan Instruksional Umum:
Peserta dapat memahami konsep pengembangan organisasi,
mengapa perlu dilakukan, dan bagaimana melakukan.

• Tujuan Instruksional Khusus:

Peserta dapat menjelaskan:
1. Apa yang dimaksud pengembangan organisasi, dan mengapa
pengembangan organisasi diperlukan.
2. Apa yang menjadi penyebab perubahan sehingga organisasi dapat
tumbuh, atau terhambat perkembangannya.
1. DAFTAR PUSTAKA

2. Hatch, Mery Jo. Organization Theory,New York, 1997.

3. Hage, Jerald. Theories of Organizations, John Wiley & Sons, New York, 1980.
4. Morrisey, George L. A Guide To Strategic Thinking (Ginaton Widianto;: Pent), California,
1997.
5. -----------, AGuide To Long Range Planning (Ramelan: Pent), California, 1997.
6. Robbins, Stephen P. Organization Theory, Prentice Hall, New Jersey, 1990.
7. ------------,Organizational Behavior, Prentice Hall, New Jersey, 1989.
8. Salusu, J, Prof.DR.MA : “Pengambilan Keputusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan
Organisasi Nonprofit” (1996)
9. Sinamo, Ethos 21: Membangun Ethos Kerja Baru untuk Masyarakat Madani.
10. Freddy Rangkuti : “ Analisis SWOT, Tehnik Membedah Kasus Bisnis” (199).
11. Timpe, Dale. Organization Theory, New York.
12. LAN Republik Indonesia : “Pedoman Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah” (1999).
13. LAN Republik Indonesia : “Kajian Manajemen Stratejik; Rencana Stratejik” (2001).
14. LAN Republik Indonesia : “Kajian Manajemen Strateji ; Analisis Faktor-faktor Stratejik dan
Kunci Keberhasilan” (2001).
Pandailah Bersyukur….
Terima kasih Tuhan…
• Telah memberiku nafas dan detak jantung yang baik,
• Telah memberiku kelengkapan anggota tubuh,
• Telah memberiku rizki berupa udara yang segar,
• Telah memberiku mata untuk melihat, hidung untuk mencium aroma,
mulut untuk bicara dan telinga untuk mendengarkan hal-hal yang
baik,
• Terima kasih Tuhan yang telah memberkahi dan melindungi kami dari
segala malapetaka….

4
1. Organization  organum : makhluk hidup (ada
gerakan/dinamika)
2. Organisasi : wadah, dua orang atau lebih, tujuan
tertentu yang disepakati bersama.
3. Apakah setiap orang masuk sbg anggota organisasi?
4. Aristoteles : zoon politicon, homo economicus.
5. Politics? Polis city : negara kota : Athena, Sparta.
6. 1.Ilmu Politik (secara umum): Ilmu yang mempelajari
bagaimana memperoleh kekuasaan (power),
melaksanakan, mempertahankan, mengembangkan
kekuasaan.
• 2. Ilmu Politik: Ilmu yang mempelajari bagaimana menerima
kekuasaan (amanah), melaksanakan, dan
mempertanggungjawabkan kekuasaan.
• Implikasi: cara, implementasi, tanggung jawab.
• Pemimipin yang baik harus mempunyai karakteristik STAF:
1.Siddiq: jujur, transparan,
2.Tabligh: komunikatif,
3.Amanah: bertanggungjawab, accountable,
4.Fatonah: mumpuni, skill, smart)
RELEVANSI TPO DENGAN DISIPLIN ILMU
YANG LAIN

PERSPEKTIF MAKRO MIKRO

TEORETIS TEORI PERILAKU

ORGANISASI ORGANISASI

APLIKATIF TEORI PENG. MSDM

ORGANISASI
• Makro: bersifat umum, luas, berkaitan dengan struktur dan sistem.
• Mikro : bersifat lebih sempit, spesifik, berkaitan dengan individu,
person.
• Teoretis: menekankan kepada konsep dan teori.
• Aplikatif: menekankan kepada praktek dan aplikasi lapangan.
• STRUKTUR?
• Teori Struktural Fungsional: Talcott Parsons, Robert Merton:
Sumberdaya Organisasi sesuai Sistem & Prosedur
CONSTRAINING;
• KOMPONEN ORGANISASI BEKERJA SESUAI DENGAN FUNGSI
MASING-MASING

• Teori Strukturasi : Anthony Giddens: Sumberdaya

Organisasi CONSTRAINING - ENABLING
• KOMPONEN ORGAN BEKERJA SESUAI FUNGSI + sesuai
TUJUAN ORGANISASI.
 Apa Pengembangan Organisasi ?
• Warren Bennis :
• P. O. : Suatu Jawaban terhadap perubahan, strategi
pendidikan yang dimaksudkan untuk mengubah
kepercayaan, nilai dan struktur dari suatu organ,
sehingga organ tersebut dapat lebih mampu
menyesuaikan diri dengan teknologi, masyarakat dan
tantangan baru serta perputaran yang sangat cepat dari
perubahan itu sendiri.
• Richard Beckhart :
• Pengembanan Organisasi : Suatu usaha yang:
• (1). Terencana
• (2). Mencakup Organ secara keseluruhan (integral)
• (3). Dikelola dari atas, untuk
• (4). Meningkatkan keefektifan dan kesehatan
organ, melalui
• (5). Intervensi terencana terhadap proses yang terjadi
dalam organ dengan menggunakan pengetahuan yang
berasal dari ilmu perilaku.

• Kemana Organisasi akan melangkah ? Jawaban untuk

masalah ini didasarkan pada info yang konkret
mengenai produktifitas, target per-tumbuhan,
konsumen, kompetisi, teknologi dll.
?

12
Insert Team Theme
5 Ciri Pengembangan Organisasi :
1. Suatu proses sadar dan terencana
2. Berorientasi kepada belajar memecahkan masalah dan
memecahkan masalah dengan belajar
3. Selalu berusaha dengan pendekatan sistem
4. Merupakan bagian integral dari kegiatan manajemen
5. Berorientasi kepada kemajuan, efisiensi, keefektifan dan
kesehatan organisasi.

• Rencana kerja dan setrategi untuk mengubah terdiri atas :

1). Diagnosis yang tepat terhadap kondisi sehingga dibutuhkan
perubahan
2). Gambaran yang mendetail dari keadaan akhir organ:
DESKRIPSIPRESKRIPSI
3). Gambaran yang jelas-akurat dari dinamika masa kini.
• Mc. Gill : 3 ciri utama suatu organ itu sehat.
1.Organ tersebut memadukan tujuan individu dengan
keorganIsasian secara efektif.
2.Kemampuan individu dan organ untuk memecahkan
masalah di-0PTIMALKAN , Anggota sebagai individu
maupun sebagai kelompok.
3. Suasana mendorong perkembangan individu dan
keorganisasian, setiap individu dalam organ didorong
dan dibantu menemukan dan mengembangkan potensi.
• Asumsi dalam Pengembangan Organisasi :

1. Asumsi “Personal Growth”

• Seseorang dapat tumbuh dan berkembang dengan sendirinya,
apabila lingkungan mendukung dan apabila ada tantangan ,
sebagian besar orang ingin lebih mampu untuk melakukan
sesuatu dan lebih berpotensi di masa yang akan datang.

2. Asumsi “Constructive Contribution”

• Seseorang selalu dapat memberikan suatu sumbangan yang
bersifat membangun, sebagian besar orang ingin agar
dapat memberikan sumbangan yang lebih besar dalam
mencapai tujuan organ, jika lingkungan mendukungnya.
• Setiap anggota organisasi mempunyai potensi yang bersifat
membangun,
• Misal : Untuk mengatasi masalah organ dimintakan pendapat –
masukan dari para anggota organisasi.
 Asumsi tentang manusia dan kepemimpinan dalam kelompok
memili pengetahua yang luas mengenai dinamika kelompok
dan tentang kelompokkerja merupakan cara terbaik untuk
kepemimpinan. Ada beberapa macam asumsi :
1. Manusia senang bekerja dalam suatu kelompok
• Terutama pada hubungan informal-ada kepuasan perasaan
diantara para anggota
2. Manusia ingin : diterima, saling berinteraksi, saling
bekerjasama dalam suatu kelompok. Seseorang sudah masuk
suatu kelompok-ingin ikut kelompok yang lain juga
optimalkan sebagai “resources”.
3. Untuk optimalkan suatu kelompok, pemimpin dapat
melaksanakan leadership-nya sepanjang waktu
mengoptimalkan agar anggota kelompok saling membantu
ciri adanya kepemimpinan yang efektif.
FOKUS KEPADA SOLUSI

MENGANGGAP KENDALA
SEBAGAI SEBUAH
KETIDAK NYAMANAN

20
 FOKUS PADA KENDALA

MATA
KENDALA CITA-CITA

21
FOKUS PADA CITA-CITA

MATA
CITA-CITA
KENDALA

22
23
BERSEDIA BELAJAR

24
No one is born to lose.
Everyone is born to win.
And the biggest difference
that separates
the one from the other
is
the willingness

tolearn ,
to change,
and to grow … 25
• Delapan ethos kerja profesional untuk masyarakat
Madani (Sinamo, 1998):
1. Kerja itu suci, kerja adalah panggilanku.
2. Kerja itu sehat, kerja adalah aktualisasiku.
3. Kerja itu amanah, kerja adalah tanggungjawabku.
4. Kerja itu rahmat, kerja adalah terima kasihku.
5. Kerja itu ibadah, kerja adalah pengabdianku.
6. Kerja itu seni, kerja adalah kesukaanku.
7. Kerja itu kehormatan, kerja adalah kewajibanku.
8. Kerja itu mulia, kerja adalah pelayananku.
4. Asumsi perampasan-perampasan dan sikap.
• Dalam organ sering terjadi perampasan-perampasan dan sikap
yang berlawanan dan tidak dikehendaki oleh pertumbuhan dan
kepuasan kerja perlu diselesaikan dengan segera : dapat
bersifat positif / negatif.
• Penguasaan pemimpin terhadap perasaan anggota dapat
memperbaiki komunikasi untuk penyelesaian masalah.

5. Tingkat kepercayaan pada kelompok, dukungan dan

kerjasama antar kelompok adalah rendah
• Merupakan data tentang kurangnya skill dalam mengatasi
masalah – kurang ber-fungsinya kepemimpinan.

6. Dalam organ terhadap gaya yang bersifat “bisnis”, mencari

keuntungan dapat me-nimbulkan kesulitan dalam
membangun organ.Aksi-interaksi ada jika saling menguntungkan.
3 Aliran dalam Pengembangan Organisasi
1. Aliran Dinamika Kelompok : pendekatan tradisional
dan historis, konsultan bekerja dalam kelompok
kecil,dengan pendekatan yang ditujukan pada
perubahan tingkah laku dalam situasi ini.
2. Aliran perubahan Tingkah Laku : Konsultan/ psikolog
bekerjasama dengan pimpinan untuk mengatur
mendorong tingkah laku yang diinginkan dengan
prinsip pembentukan tingkah laku sebagai operant
conditioning (BF. Skinner).
3. 3. Aliran Sistem : Meneliti semua dimensi yang
penting dalam organisasi – bukan saja dimensi
sosialnya – untuk mengarah kepada yang konstruktif
berfungsinya organisasi, mempertimbangkan
wewenang, sumber-sumber serta keahliannya.
• KARL ALBRECHT
• 4 Proses Penting dalam Organisasi yang sehat :

1. Evaluasi : Proses periodik dan sistematis untuk jawab

• Apa yang ada sekarang dan apa yang seharusnya menurut tuntutan
keadaan ?
• Apa yang perlu dilakukan ? untuk mengantisipasi perubahan ?

2. Penyesuaian : proses perencanaan formal dan teratur yang menghasilkan

keputusan tentang organisasi dan perkembangannya yang mengarah ke
tindakan konkrit dengan hasil dan target waktu tertentu.

3. Kaderisasi : proses yang sistematis, relatif formal dan umum untuk

menyeleksi dan mengembangkan pemimpin yang akan datang.

4. Inovasi Kebijaksanaan yang disadari benar untuk mendorong orang di semua

level untuk menemukan yang lebih baik, mengakui dan memberi
penghargaan kepada yang inovatif di semua aspek pekerjaan.

• Jadi banyak tergantung kepada kemampuan manajerial untuk

mengembangkan budaya internal untuk masa depan.
• Kaderisasi :
• Perlu Sosialisasi kepada anggota organisasi: “Di sini anda maju
berdasarkan prestasi, dan ada kesempatan yang adil bahwa jika
anda bekerja keras, belajar sebanyak-banyaknya tentang
manajemen dan mempersiapkan diri dengan baik, Anda akan
berhasil”.

• Indikator :
• 1). Orang itu siap mengemban jabatan manajemen, atau
setidaknya mencoba belajar untuk jadi pimpinan: ambisi tetapi
bukan ambisius.
• 2). Calon sudah memiliki latihan formal dalam manajemen –
program latihan, kursus manajemen dll.
• 3). Pernah mendapat kesempatan menunjukkan kecakapan dan
kepemimpinan yang cukup, Misal : Koordinator Tim, Ketua Panitia
– dan berhasil.
• 4). Bersaing untuk pekerjaan dalam cara yang relatif formal dengan
jalan penilaian panitia seleksi dari orang lain yang juga memenuhi
 Mengembangkan Kelompok Manajemen 3 syarat :

1. Eksekutif tertinggi ialah seorang manajer yang cakap dan

efektif, memberi contoh perilaku manajemen bagi para
manajer dibawahnya, dan tetap memelihara harapan yang
besar atas prestasi mereka.

2. Organisasi memiliki program penyaringan dan pemilihan yang

efektif, sehingga hanya orang-orang yang benar-benar
mampu dan dipersiapkan dengan baik saja yang dapat
diangkat dalam posisi manajemen.

3. Organisasi memiliki program pengembangan manajemen

yang membantu menyediakan calon-calon yang
dipersiapkan dengan baik untuk tugas manajemen kalau
terbuka kesempatan.
4 Peran manajer yang efektif dan paripurna :

1.Ahli strategi : dapat mengarahkan organisasi

menyesuaikan diri secara efektif terhadap lingkungan
yang selalu berubah.
2.Pemimpin : mengarahkan anggota bekerja untuk
mencapai hasil sesuai tujuan organisasi.
3.Ahli memecahkan masalah : dapat berpikir logis dan
luwes dalam menghadapi segala situasi, masalah,
dilema serta peluang yang muncul.
4.Seorang administrator : dapat memberi petunjuk
tentang cara kerja dengan kebijaksanaan, prosedur dan
standar sesuai dengan kebutuhan.
Hubungan yang efektif antara sistem-proses-peran manajemen

Evaluasi Kaderisasi

Sistem Sistem
Strategi Sosial

Ahli Pemimpin
Strategi
Adminis- Ahli meme-
trator Cahkan
Mslh

Sistem Sistem
Administrasi Teknologi

Adaptasi Inovasi
KREATIFITAS
* Belum ada batasan yang baku tentang apa itu kreatifitas.
Namun kreatifitas dapat diartikan sebagai kemampuan untuk
menempatkan sejumlah obyek yang ada dan
mengkombinasikan menjadi bentuk yang berbeda untuk tujuan-
tujuan yang baru.
* Dalam hal ini kreatifitas dapat meliputi 3 aspek :
1. Kreatifitas merupakan kemampuan ( ability ), yaitu suatu
kemampuan untuk membayangkan atau menemukan suatu hal
yang baru.

2. Kreatifitas merupakan sikap ( attitude ) yaitu kemampuan untuk

menerima perubahan dan atau suatu yang baru.

3. Kreatifitas merupakan sebuah proses ( Process ), orang yang

kreatif merupakan orang yang terus menerus membuat
perubahan dan perbaikan secara bertahap pada pekerjaan
• Prijosaksono dalam The Power of Transformation (2005)
bahwa Transformasi diri 90 hari akan mampu membangun
kebiasaan-kebiasaan baru yang lebih baik. Ada 5 prinsip
transformasi yaitu:
1. meyakini dan mendayagunakan kekuatan dan anugrah Tuhan
dalam diri
2. membuat pilihan dan keputusan dalam diri
3. melakukan kebiasaan-kebiasaan baik secara terus menerus
dalam kehidupan ini
4. mampu membangun interaksi dengan orang lain
5. mampu bekerja secara sinergis dan kreatif dengan orang lain
dalam organisasi.
 5 TAHAP PEMBUDAYAAN

11 22 33 44 55
 5 TAHAP PEMBUDAYAAN

11 22 33 44 55
Salah satu hukum berfikir sistem

• Sebuah masalah kecil, dapat menimbulkan

akibat besar !
 PERGESERAN POLA PIKIR
dari melihat • Hasil sama dilihat dari
HASIL
berbagai sudut pandang
• masing - masing saling
menyalahkan

• masalahnya adalah pada

ke melihat
PROSES STRUKTUR,
karena berada pada
struktur yang sama
 PERGESERAN POLA PIKIR

dari melihat • solusi cenderung untuk

SEBAB - AKIBAT mencapai tujuan,
LURUS [ linear ] tanpa memperhatikan
dampak/ konsekwensi

ke melihat • masalah yang muncul

SEBAB - AKIBAT hari ini merupakan
MELINGKAR dampak dari
solusi kemarin
 PERGESERAN POLA PIKIR
dari melihat
POHON keputusan dari informasi
rinci tetapi parsial hanya
“ mengobati “ gejala

ke melihat
Informasi penting dalam
HUTAN
konteks menyeluruh dan
terpadu akan melahirkan
keputusan yang mendasar
dari berpikir PERGESERAN POLA PIKIR
SISTEMATIK

In put process Out put

[ informasi ] [ linier ] [ statis ]

Gejala masalah
ke berpikir
?
SISTEMIK
Struktur dinamis

Perilaku dinamis

Dasar struktur [ mental model ]

 PERGESERAN POLA PIKIR

dari ?!
MENAHAN
PERUBAHAN

ke
MEMBAWA
PERUBAHAN
Contoh memahami hubungan
Wilayah
• Masalah: kumuh
buruknya
kesehatan
perkotaan Kesehatan kota
yang buruk
• Analisis dan solusi
yang linier
Bangun
perumahan

Kesehatan kota
membaik
• Masalah:
Kumuh kembali
buruknya
kesehatan
perkotaan Perumahan
• Reaksi balik Terlalu sesak
terhadap solusi
Migrasi
desa-kota

Kesehatan kota
yang membaik
Dari Hubungan linier Menjadi Putaran (loop)
• Masalah:
Daerah kumuh
buruknya
kesehatan kota
• Analisis sistem Kesehatan Perumahan
menunjukkan buruk sesak
keseimbangan
antara solusi Bangun Migrasi
dengan reaksi perumahan desa-kota
balik lambat

Kesehatan kota membaik

APAKAH KREATIVITAS ITU ?

• Kreativitas adalah proses konstruksi ide orisinil dan bermanfaat

• 1,000s definisi dapat dibuat, namun definisi ini dapat dianggap

sebagai standar
PROGRAM KREATIVITAS MAHASISWA
KREATIVITAS
Encyclopaedia Britannica

· KEMAMPUAN MENCIPTAKAN SESUATU

YANG BARU : PENYELESAIAN BARU
TERHADAP SUATU MASALAH,
PERALATAN BARU, KARYA ARTISTIK
BARU
KREATIVITAS: Apa & Bagaimana?
• Kreativitas ialah:
Creative Ideas Are Novel…
(Ide kreatip adalah suatu yg baru…)
1. Sebagian besar karya seni dan sastra pernah ditolak
berulang kali sebelum diterima.
2. Ide kreatip asli mampu membedakan antara
kesemrawutan dan bagian mana yang paling
menarik…
3. Kreativitas perlu diadopsi sebagai suatu sikap dalam
kehidupan serta muncul sebagai kemampuan
Apa Penyebab Rendahnya Kreativitas ?
1. Terlalu menekankan pada cara berpikir konvergen
1. “He had only one idea, and that was wrong.” Disraeli, British prime minister
2. Kurang wawasan sehingga menyebabkan cara berpikir kurang lentur
1. Diversity of perspectives, knowledge, etc. is the fuel of creativity
Yang melemahkan daya kreatifitas

1. Terbelenggu dengan pekerjaan rutin

2. Takut berbuat salah dan ditertawakan
3. Tidak memiliki rasa humor

Kreatifitas
Kreatifitas tergantung
tergantung pada:
pada:
Lingkungan
Lingkungan kerja,
kerja, keyakinan
keyakinan dan
dan
intelektual
intelektual
 MERASA DIRI
TIDAK KREATIF,
BISA MENGAKIBATKAN SESEORANG BENAR-
BENAR TIDAK KREATIF !!!

….padahal setiap orang bisa

Kreatif, asal tahu kuncinya
Berangkat dari sini dapatlah diidentifikasikan siapa orang yang
kreatif itu ?

Seseorang yang kreatif selalu melihat segala sesuatu dengan

cara berbeda dan baru yang biasanya tidak dilihat oleh orang
lain.

Orang yang kreatif pada umumnya mengetahui permasalahan

dengan sangat baik dan disiplin, biasanya dapat melakukan
sesuatu yang menyimpang dari cara-cara tradisional.

Proses kreatifitas melibatkan adanya ide-ide atau gagasan –

gagasan baru, berguna dan tidak terduga, tetapi dapat
diimplementasikan.
 Seperti dikatakan diatas, kreatifitas itu menyangkut kemampuan (ability),
sikap (attitude) dan proses (process). Maka tentu kreatifitas itu tidaklah
bersifat instant, langsung jadi. Tetapi setidak-tidaknya ada empat tahapan
yag mesti dilalui, yaitu : exploring, inventing, choosing dan
implementing ( Papu, 2001)

1. Exploring, merupakan tahap untuk mengidentifikasi hal-hal apa saja

yang ingin diteliti, diamati atau ditulis. Pada saat jawaban tersebut
ditemukan, maka sebenarnya proses kreatif telah dimulai.

2. Inventing, tahapan untuk melihat atau meriview, berbagai alat, teknik

dan metode yang harus digunakan.

3. Choosing adalah tahapan untuk mengidentifikasi dan memilih ide-ide

atau gagasan yang paling mungkin untuk dilaksanakan.

4. Implementing, tahap akhir untuk dapat disebut kreatif adalah bagaimana

membuat suatu ide atau gagasan itu dapat diimplementasikan.

Seseorang mahasiswa dapat saja memiliki gagasan yang cemerlang, tetapi

gagasan tersebut tidak dapat diimplementasikan, maka hal itu menjadi sia-
sia saja.
 Dalam menentukan apa yang harus menjadi perhatian
(gagasan, ide) ilmiah ada beberapa syarat yang
harus dipenuhi, yaitu bahwa obyek tersebut menurut
Putra (2003:5) diantaranya harus :

1. Menarik,
2. Aktual,
3. Bermanfaat bagi orang yag berkepentingan,
4. Mengundang rancangan yang komprehensif,
5. Spesifik
6. Dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat dan
7. Tidak bertentangan dengan nilai-nilai yang berlaku
dalam masyarakat.
Untuk apa kreatif ?

Menunjuk pada pendapat Charles Prather sebagaimana dikutip

Papu ( 2001), terdapat dua model atau gaya kreatifitas seseorang
yang didasarkan pada tujuan kreatifitasnya yaitu :

Adaptive problem solving, dalam hal ini kreatifitas digunakan

untuk menyempurnakan sistem ( bisa juga teori) yang sudah ada.

Innovative problem solving, kreatifitas cenderung digunakan

untuk menantang atau mengubah sisten (teori) yang sudah ada.

Dapat juga disebut sebagai “ agent of change ” karena

lebih menfokuskan pada penemuan sistem (teori) baru ketimbang
menyempurnakan sistem (teori) yang sudah ada.
HRD AS A PARADIGM SHIFT
THE PERSONAL THE
FACTORY MANAGEMENT HRD
PARADIGM PARADIGM

• DEVELOPMENT
• CREATIVITY
ORIENTATION • CONTROL • FLEXIBILITY
• PROACTIVY MANAGEMENT

CENTRALIZED DECENTRALIZED
STRUCTURE • LITTLE OR NO LINE •
MANAGER INVOLVEMENT THROUGH LINE MANAGER

COMPETITION COLLABORATION

ONE-WAY TWO-WAY
COMMUNICATION • ORGANIZATION STRUCTURE •
IS PRIMARY PEOPLE ARE IMPORTANT

PLANNING TOP TO BOTTOM BOTTON TO TOP

WHY? INFORMATION
 OBJECTIVE OF THE HRM
FUNCTION:

1. HELPING THE ORGANIZATION REACH IT GOALS

2. EMPLOYING THE SKILLS AND ABILITIES OF THE WORK
FORCE EFFICIENTLY
3. PROVIDING THE ORGANIZATION WITH WELL TRAINED
AND WELL-MOTIVATED EMPLOYEES
4. INCREASING TO THE FULLEST THE EMPLOYEES JOB
SATISFACTION AND SELF ACTUALIZATION
5. DEVELOPING ANG MAINTAINING A QUALITY OF WORK
LIFE THAT MAKES EMPLOYMENT IN THE ORGANIZATION
DESIREABLE
6. COMMUNICATING HRM POLICIES TO ALL EMPLOYEES
7. HELPING TO MAINTAIN ETHICAL POLICIES AND
SOCIALLY RESPONSIBLE BEHAVIOR
8. MANAGING CHANGE TO THE MUTUAL ADVANTAGE OF
INDIVIDUALS, GROUPS, THE ENTERPRISE AND THE
PUBLIC
HRD AS PARADIGM SHIFT
THE PERSONAL THE
FACTORY MANAGEMENT HRD
PARADIGM PARADIGM
• DEVELOPMENT
• CREATIVITY
ORIENTATION • CONTROL • FLEXIBILITY
• PROACTIVY
MANAGEMENT
CENTRALIZED DECENTRALIZED
STRUCTURE • LITTLE OR NO LINE • THROUGH LINE
MANAGER MANAGER
INVOLVEMENT
COMPETITION COLLABORATION
ONE-WAY TWO-WAY
COMMUNICATION • ORGANIZATION • PEOPLE ARE
STRUCTURE IS IMPORTANT
PRIMARY
PLANNING TOP TO BOTTOM BOTTON TO TOP
WHY? INFORMATION
A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

I
FOUNDATION
AND
CHALLENGS

II
V PREPARATION
EMPLOYEE AND
RELATIONS AND OBEJECTIVES
• Societal SELECTION
ASSESSMENTS
• Organizational
• Functional
• Personal

III
DEVELOPMENT
AND
IV
EVALUATION
COMPESATION AND
PROTECTION
• Compensation
• Incentives
• Benefits and services
• Safety, security, and
health

Feedback among
and objectives
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRATICES
Company
Performance

EMPLOYEE
RELATIONS

PERFORMANCE
MANAGEMENT

Strategic HRM COMPENSATION

Strategic HRM

TRAINING AND
DEVELOPMENT

SELECTION

RECRUITING

HR
PLANNING
 FACTORS AFFECTING SELECTION OF HUMAN RESOURCES AND
EFFECTIVENESS

EXTERNAL ENVIRONMENTAL INTERNAL ENVIRONMENTAL

• THE UNION • STRATEGY
• GOVERMENTAL REQUIREMENT • GOALS
• ECONOMIC CONDIITION • ORGANIZATION CULTURE
• NATURE OF TASK
DOMESTIC & INTERNATIONAL
• COMPOSITION OF LABOR FORCE • WORK GROUP
• LEADER’S STYLE AND
• LOCATION OF THE ORGANIZATION

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROGRAM

HERM ACTIVITIES EFFECTIVENESS CRITERIA
• EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY PEOPLE • PERFORMANCE
• INTERNATIONAL HUMAN RESOURCE • ABILITIES
• LEGAL COMLIANCE
• JOB ANALYSIS • ATTITUDES
• SATISFACTION
• RECRUITMENT • PREFERENCES
• ABSENTEEISM
• PLAINNING • MOTIVATION
• TURNOVER
• SELECTION • PERSONALITY
• GRIEVANCE RATES
• PERFORMANCE EVALUATION • ACCIDENT RATES
• TRAINING & DEVELOPMENT
• CAREER PLANNING & DEVELOPMENT
• COMPENSATION
• BENEFITS AND SERVICES ORGANIZATION END RESULT
• DICIPLINES • COMPETITIVE PRODUCT
• LABOR RELATIONS • COMPETITIVE SERVICE
 EVOLUTION OF ORGANIZATIONS

Developmental
Organization

Learning
Organization

Traditional
Organization
(Low)

(Low) Emphasis on Employee Growth and Development (High)

 DIFFERENCES IN JOB ANALYSIS METHODS

FOCUS WHAT SOURCES: METHODS: HOW APPLICATIONS:

INFORMATION FROM WHOM IS IS IT COLLECTED WHY IS IT
COLECTED? IT COLLECTED? BEING
COLLECTED?
• TASKS •INCUMBENTS • QUESTIONNAIR • SELECTION
ES
• BEHAVIORS •SUPERVISORS • INTERVIEWS • TRAINING
• ENVIRONMENTAL •ANALYSIS • OBSERVATIONS • APPRAISALS
CHARACTERISTICS
• REWARD •RECORD • DIARIES/LOBS • PROMOTION/
CHARACTERISTICS SUCCESSION
• PERSONNEL PLANNING
REQUIREMENTS • JOB
(KNOWLEDGE, DESCRIPTIO
SKILLS, ABILITIES, N FOR JOB
AND TRAITS) EVALUATION
 USES OF PERFORMANCE APPRAISAL
INFORMATION RANKED IN ORDER OF IMPORTANCE

MOST IMPORTANT • IMPROVING WORK PERFORMANCE

• ADMINISTERING PAY BASED ON MERIT
• ADVISING EMPLOYEES OF WORK EXPECTATIONS
• MAKING PROMOTION DECISIONS
• COUNSELING EMPLOYEES
• MOTIVATING EMPLOYEES
• ASSESING EMPLOYEE POTENTIAL
• IDENTIFING TRAINING NEEDS
• BETTER WORKING RELATION BETWEEN MANAGER AND
EMPOLYEES
• HELPING EMPLOYEES SET CAREER GOALS
• ASSIGNING WORK MORE EFFICEIENTLY
• MAKING TRANSFER DECISIONS
• MAKING LAYOFF OR TERMINATION DECISIONS
LEAST IMPORTANT • ASSISTING IN LONG RANGE PLANNING
• EVALUATING HIRIN PROCEDURES
 WHY PERFORMANCE APPRAISAL PROGRAM FAIL ?
1. LACK OF MANAGEMENT SUPPORT
2. LACK OF JOB RELATEDNESS
3. RATER BIAS
4. TO MANY FORMS TO COMPLETE ON EACH INDIVIDUAL,
AND CONFLICTING PURPOSES
5. MANAGER FEEL THAT LIETTER OR NO BENEFIT WILL BE
DERIVED FROM THE TIME AND ENERGY
6. SPENT IN THE PROCESS
7. MANAGERS ARE NOT
8. SUFFICCIENTLY SKILLED IN CONFRONTATION ON
APPRAISALS INTERVIEW
9. THE JUDGEMENTAL ROLE OF
10.APPRAISALS CONFLICT WITH THE
11.HELPING ROLE OF DEVELOPING EMPLOYEES
 COMMON APPRAISALS PROBLEM
(RATER BIAS)

• THE HALLO EFFECT

• THE ERROR OF CENTRAL
• TENDENCY
• THE LENIENCY AND STRICTNESS BIASES
• CROSS CULTURAL BIASES
• PERSONAL PREJUDICE
• THE RECENCY THEORY
 THREE TYPES OF EVALUATION INTERVIEWS

COMPONENT TELL AND SELL TELL AND LISTEN PROBLEM SOLVING

ROLL OF • JUDGE • JUDGE • HELPER

INTERVIEW • TO COMMUNICATE • TO COMMUNICATE • TO STIMULATE
OBJECTIVES EVALUATION EVALUATION GRWOTH
• TO PERSUADE • TO RELEASE DEVELOPMENT IN
EMPLOYEE TO IMPROV DEFENSIVE FEELING EMPLOYEE

ASSUMPTION • EMPLOYEE DESIRE TO • PEOPLE WILL • GOWTH CAN OCCUR

CORRECT CHANGE IF WITHOUT
WEAKNESSES IF HE OR DEFENSIVE CORRECTING
SHE KNOWS THEM FEELINGS ARE FAULTS
• ANY PERSON CAN REMOVED • DISCUSSING JOB
IMPROVE WHO SO PROBLEMS HEAD
CHOOSES TO IMPROVED
• A SUPERIOR IS PERFORMANCE
QUALIFIED TO
EVALUATE A
SUBORDINATE

REACTIONS • DEFENSIVE BEHAVIOR • DEFENSIVE • PROBLEM SOLVING

SUPPRESED BEHAVIOR BEHAVIOR
• ATTEMPTS TO COVER EXPRESSED
HOSTILITY • EMPLOYEE FEELS
ACCEPTED
 A MODEL OF THE CONSEQUENCES OF PAY
DISTRIBUTION
Performance

Strikes
Desire for more pay
Grievances
Absenteeism
Search for a
higher paying
job
Turnover Psychological
withdrawal

Pay Lower Dispensary

dissatisfactions effectiveness Job visits
job disaffection

Parentally
Absenteeism heath
 EFISIEN-EFEKTIF
• Efficient- efficiency : tepat guna – ketepatgunaan pada
proses, cara.

• E = O : I - semakin tinggi nilai perbandingan yang

diperoleh semakin baik

BEBERAPA HAL YANG DIPERTIMBANGKAN :

1. Effective (dalam arti yang sempit)
2. Prinsip Economy
3. Responsible performance – factual – reliable
4. Real and factual Distribution of Work (DW)
 V W (Volume of Work)
• DW = ---------------------------------------------------------------
• SP (standart rate of performance) X T (time)

100
• A: DW = --------- = 1
• 20 x 5
•
• 150
• B: DW = --------- = 1,5
• 20 x 5
•
• 70
• C: DW = ---------- = 0,7
• 20 x 5
•
• 5. Rationality of authority and responsibility
• A> R atau A<R  tidak baik,
• tetapi A = R
• Efficiency is doing things right
• ( melakukan aktifitas dengan cara yang tepat-
berdayaguna)

• Effectiveness is doing right things

• (melakukan aktifitas dengan tujuan yang tepat :
berhasilguna)

• Exellence is doing right things right

• (melakukan aktifitas dengan tepat cara dan tepat
tujuan).
• KEEFEKTIFAN ORGANISASI
(organizational effectiveness)
• Effect – effective – effectiveness

• Apa sebab suatu organisasi menjadi efektif ?

• ---- Struktur dan SDM organisasi yang tepat

• Apa keefektifan organisasi ? belum ada kesepakatan

umum mengenai arti yang paling tepat
• ----Yang ada adalah pendekatan kajian (approach )

• Sebuah tujuan organisasi yang paling disetujui oleh

akademisi dan praktisi ialah : kelangsungan hidup
organisasi:--> hidup - matinya organisasi # manusia.
BEBERAPA PENDEKATAN
1. Pendekatan Pencapaian Tujuan ( Goal Attainment Approach.)
• Keefektifan sebuah organisasi dinilai sehubungan dengan pencapaian tujuan,
daripada caranya : karena organisasi diciptakan untuk mencapai tujuan --- > Asumsi
umum
• Asumsi Tambahan:
• Organisasi harus mempunyai tujuan akhir
• Tujuan tersebut harus dapat diidentifikasi dan dapat dimengerti
• Tujuan tersebut terbatas sehingga dapat dikelola
• Merupakan konsensus organisasi tentang tujuan tersebut
• Diperlukan alat ukur, sejauh mana tujuan tersebut tercapai.

• 4 C untuk merealisasi kinerja organisasi secara baik :

• 1.C:consensus; 2. C: commitment; 3. C: consistent; 4.C: consequence)

• Masalah yang muncul :

• Tujuan siapa ? manajemen puncak – dominant coalition – anggota secara umum.
• Tujuan jangka pendek – jangka panjang ?
BEBERAPA PENDEKATAN
1. Pendekatan Pencapaian Tujuan ( Goal Attainment Approach.)
• Keefektifan sebuah organisasi dinilai sehubungan dengan pencapaian tujuan,
daripada caranya : karena organisasi diciptakan untuk mencapai tujuan --- > Asumsi
umum
• Asumsi Tambahan:
• Organisasi harus mempunyai tujuan akhir
• Tujuan tersebut harus dapat diidentifikasi dan dapat dimengerti
• Tujuan tersebut terbatas sehingga dapat dikelola
• Merupakan konsensus organisasi tentang tujuan tersebut
• Diperlukan alat ukur, sejauh mana tujuan tersebut tercapai.

• 4 C untuk merealisasi kinerja organisasi secara baik :

• 1.C:consensus; 2. C: commitment; 3. C: consistent; 4.C: consequence)

• Masalah yang muncul :

• Tujuan siapa ? manajemen puncak – dominant coalition – anggota secara umum.
• Tujuan jangka pendek – jangka panjang ?
2. Pendekatan sistem ( The System Approach )

• Tujuan akhir tidak diabaikan , tetapi hanya dipandang sebagai satu elemen dalam
kriteria yang kompleks.
• Menekankan kriteria untuk meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang
organisasi :
• ~ kemampuan memperoleh resources
• ~ mempertahankan secara internal sebagai organisme sosial
• ~ berintegrasi secara baik dengan lingkungan
• ----.> input konversi output.
• ----> Menekankan kepada cara - proses untuk mencapai tujuan

• Asumsi : Organisasi terdiri dari sub-sub bagian yang saling berkaitan – jika salah satu
sub sistem performannya buruk , berpengaruh terhadap performa organisasi secara
keseluruhan.

• Masalah :
• Kesulitan mengukur proses , dan apakah masih penting ?
• Jika tujuan tercapai , apakah cara / prosesnya masih penting ?
• Cenderung kurang memperhatikan hasil secara cepat.
3. Pendekatan Konstituensi – Strategis (The Strategic – Constituencies
Approach)
• Organisasi efektif jika dapat memenuhi tuntutan dari konstituen yang
terdapat dalam lingkungan organisasi yaitu konstituensi yang menjadi
pendukung kelanjutan eksistensi organisasi ~ Pendekatan sistem,
tetapi lebih memperhatikan tuntutan dari dalam lingkungan yang
dapat mengancam kelangsungan hidup organisasi.

• Asumsi : Organisasi sebagai arena tempat kelompok – kelompok yang

berkepentingan ( vested interests ) bersaing untuk mengendalikan
sumberdaya → Sejauh mana keberhasilan dalam memenuhi
konstituensi kritisnya yakni pihak-pihak yang menjadi tempat
bergantung organisasi tersebut untuk kelangsungan hidupnya di masa
depan.

• Lingkungan cenderung berubah : apa yang kemarin kritis bagi

organisasi , maka saat ini sudah berubah – demikian sebaliknya.