METODE RISET

TERAPAN

Wiwin Rizky Octafianto

A. Definisi
Menurut Robbins dalam Triatna (2015: 110),
“mengemukakan kepuasan kerja adalah sebagai sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Handoko dalam Sutrisno (2016: 75), “mengemukakan
1. Kepuasan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang
kerja
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi di lingkungan kerjanya”.
Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam dimensi
dalam kepuasan kerja, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Gaji/upah
c. Kesempatan promosi Dimensi
d. Pengawasan
e. Rekan kerja
f. Kondisi kerja
Menurut Yuwono yang dikutip Spector dalam Badriyah (2015: 241),
mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja ada beberapa aspek yaitu sebagai
berikut :
a. Upah
b. Promosi
c. Supervisi
d.
e.
Rewards
Benefit
indikator
f. Prosedure kerja
g. Rekan kerja
h. Budaya
i. Komunikasi
 ◦ Definisi
Menurut Nitisemito,(1996) lingkungan kerja adalah
sesuatu yang ada disekitar para karyawan yang dapat
2. Lingkungan mempengaruhi dirinya sdalam melakukan tugas yang
dibebankan. Menurut Supardi, (2003) lingkungan kerja
kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik
maupun non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan
betah bekerja dan lain sebagainya
◦ Dimensi
Dari hasil kajian membaca buku teks dan jurnal, ternyata menurut para ahli dimensi lingkungan kerja
terdiri dari dua dimensi (1)lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik. Adapun dukungan
para ahli yang berpendapat mengenai dimensi lingkungan kerja yaitu Sedarmayanti (2007: 21), yang
berpendapat lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu : (1) lingkungan kerja
fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik
◦ Indikator
Menurut Sedarmayanti (2007: 21), menyatakan bahwa indikator yang digunakan untuk mengukur
lingkungan kerja meliputi :
A. Lingkungan fisik
a) Peralatan kerja
b) Suasana kerja
B. Lingkungan non fisik
c) Hub dengan atasan
d) Hub dengan rekan kerja
e) Hub dengan bawahan
3. Promosi jabatan
◦ Definisi
Menurut Abdurrahmat, (2006) promosi adalah kenaikan suatu tenaga kerja
atau pegawai pada suatu jabatan yang lebih baik, tugas yang lebih baik, di
bandingkan dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab, wewenang,
fasilitas, kecakapan, penambahan gaji dan insentif yang lebih tinggi serta
tunjangan lainnya. Menurut Hasibuan, (2001) promosi adalah sebuah
perpindahan dari satu jabatan yang rendah ke jabatan yang lebih tinggi,
sehingga memiliki wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dari
jabatan sebelumnya. Status serta pendapatan juga semakin tinggi.
Dimensi

Menurut Ardana, dimensi senioritas dengan indikatornya

dkk. (2012), bahwa
dimensi dan memiliki kemampuan yang lebih tinggi, lamanya bekerja
indikator promosi
jabatan adalah gagasan yang lebih luas,
manajerial yang rasional
2. dimensi prestasi prestasi/ hasil pekerjaan yang tinggi
kerja dengan
indikatornya

3. dimensi tingkat kesetian terhadap organisasi

loyalitas dengan
indikatornya

bertanggung jawab

4. dimensi kejujuran
dengan indikatornya
kejujuran yang
dimiliki.
Setiap perusahaan atau lembaga organisasi memiliki pertimbangan yang
berbeda-beda dalam menentukan indikator yang diperhitungkan dalam promosi
jabatan. Menurut (Hasibuan, 2011) menyebutkan indikator-indikator yang ada
diperlukan dalam promosi jabatan adalah:
a. Kejujuran
b. Disiplin
c. Prestasi kerja
d. Kerja sama
e. Kecakapan indikator
f. Loyalitas
g. Kepemimpinan
h. Komunikatif
i. Pendidikan
◦ Definisi
Menurut Sutrisno, (2009) Kompensasi merupan salah satu fungsi
yang penting di dalam manajemen sumber daya manusia
(MSDM). Sebab kompensasi merupakan salah satu aspek yang
paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kompensasi bertujuan
sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan
4. Kompensasi
waktu, tenaga dan pikiran yang telah di berikan kepada
perusahaan
 Menurut Emron Edison
(2016) terdapat dua dimensi
kompensasi, yaitu:
Dimensi • Normatif
• Kebijakan
 Menurut Emron Edison, (2016) terdapat
Indikator
beberapa indikator kompensasi, yaitu :

Tunjangan Tunjangan
upah/gaji Insentif Kesehatan Dana pension Liburan
professional tidak tetap
 5. Turnover intention

◦ Definisi
Menurut Harnoto, (2002) turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan atau niat
karyawan untuk keluar dari perusahaan. Menurut Mobley, (1986) turnover intention adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dan meninggalkan perusahaan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
kerja yang lain menurut keinginan pribadinya sendiri.
 Mobley (2011:150) mengemukakan, ada
tiga indikator atau dimensi yang
Dimensi
digunakan untuk mengukur turnover
intention, yaitu :

Keinginan untuk Keinginan untuk mencari

Pikiran untuk berhenti
meninggalkan pekerjaan lain
 Indikator

Sedangkan indikator kinerja yang relevan dalam ini turnover

intention ialah, Absensi yang meningkat, Mulai malas bekerja,
Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib, Peningkatan protes
terhadap atasan, Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya,
Pikiran-pikiran untuk berhenti, Keinginan untuk meninggalkan,
Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (Harnoto dalam Cristoper
2016: 31-32) dan (Mobley 2011:150)