ANALISIS JABATAN

disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi

Anggota Kelompok:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Dwieta Puspa D.
Rizky Nur Amalia
Anna Caesaria
Rohmatul Ummah
Maulidina Rizki
Ade Tri Wijayanti
Listia Prasanti
Rifatul Fikriyah

(M2A009002)
(M2A009007)
(M2A009035)
(M2A009027)
(M2A009060)
(M2A009063)
(M2A009078)
(M2A009079)

UNIVERSITAS DIPONEGORO
FAKULTAS PSIKOLOGI
2010

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Dalam penulisan makalah ini kami akan membahas analisis jabatan, oleh
karena itu kami mengambil jurnal dengan judul Hubungan Antara Karakteristik
Pekerjaan Dan Motivasi kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Dalam jurnal tersebut
dijelaskan bahwa latar belakang masalahnya adalah setiap individu yang bekerja
dalam organisasi akan menghadapi berbagai macam karakteristik pekerjaan namun
demikian, individu perlu melakukan penyesuaian-penyesuaian yang tepat terhadap
segala macam karakteristik pekerjaan yang dihadapi agar dapat mengerjakan dan
mengembangkan pekerjaan secara produktif. Dalam organisasi yang bergerak
dibidang jasa disuatu Pasaraya dibutuhkan pemimpin yang punya interest agar para
pelanggan dapat berbelaja dengan puas karena kesan positif dari Pasaraya akan
terlihat dari Pasaraya. Sehingga management memerlukan cara untuk menigkatkan
motivasi kerja mereka dari staff karyawan.selain itu management Pasaraya harus
menghadapi persaingan yang kompetitif karena pada masa ini sudah banyak mall,
hypermart atau carefull yang menawarkan pelayana atau barang yang menarik atau
menjanjikan. Dari fakta diatas management sebaiknya meninjau tentang karakteristik
pekerjaan pada masing-masing department Pasaraya. Pertimbangtan sistem yang
dapat memberi layanan dan mencerminkan adanya hubungan kondusif antara
karakteristik pekerjaan supervisor untuk peningkatan motivasi kerja mereka sangat
dibutuhkan denagn harapan upaya tersebut dapat memberiakn haisl produktif pada
Pasaraya.
B. TUJUAN PENELITIAN
Dalam jurnal tersebut disebutkan bahwa penelitian ini dirancang untuk
melihat korelasi antara karakteristik pekerjaan ( Job characteristic) dengan motivasi
kerja

C. RUMUSAN MASALAH
Dalam jurnal tersebut disebutkan bahwa rumusan masalahnya adalah Apakah
ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan ( keragaman
keterampilan, kejelasa tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik) dengan
motivasi kerja Supervisor di Pasaraya Semarang
D. MANFAAT PENELITIAN
Dengan memahami karakteristik pekerjaan bagi setiap individu yang bekerja
dapat diharapkan memantapkan pekerjaan mereka secara lebih produktif . Selain itu
manfaat lainnya yang dapat dipetik adalah memberikan motivasi Supervisor dan
karyawan yang pada gilirannya dapat juga menungkatkan produktivitas dan prestasi
kerja mereka dalam suatu organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. DEFINISI
Analisis jabatan ( job analysis ) merupakan prosedur untuk menetapkan tugas
dan tuntutan ketampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan
dikerjakan untuk itu. Analisis menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang
selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan job description ( apa
yang terkandung dalam jabatan ) dan spesifikasi jabatan - job spesification ( orang
macam apakah yang harus digaji untuk jabatan tersebut ).
B. TEORI
Karakteristik pekerjaan
Fokus penelitian jurnal ini adalah menggunakan model karakteristik pekerjaan
yang berhubungan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja inividu ( Hackman dan
Oldem, 1975 ). Tujuan dalam model karakteristik kerjaan ini adalah membentuk

pekerjaan agar dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan

( Hackman dan Oldem, 1980 ).
Sementara itu, Turner dan Lawrence ( 1965 ) menunjukkan bahwa teori
karakteristik pekerjaan mereka gunakan sebagai dasar dalam penelitian mereka.
Tujuan penelitian mereka adalah untuk mengetahui hubungan antara sifat obyektif
yang ada dalam pekerjaan dan reaksi karyawan terhadap pekerjaan mereka. Beberapa
aspek yang diteliti dalam karakteristik pekerjaan di antaranya jumlah keragaman
dalam tuga, tahap otonomi dalam prestasi tugas, jumlah interaksi yang diperlukan
untuk menghasilkan aktivitas tugas, tahap pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan serta jumlah tanggung jawab yang diberikan kepada manajer yang
memegang jabatan tersebut.
Dalam kesempatan yang berbeda, Hackman dan Lawler ( 1971 ) melakukan
penelitian tentang berbagai karakteristik pekerjaan yang menjadi satu dengan sifat
karyawan dan perilaku kerja. Penelitian mereka difokuskan di sebuah perusahaan jasa
Pasarraya di Semarang dengan menggunakan model karakteristik pekerjaan yang
terdiri atas lima aspek yaitu keragaman keterampilan, kejelasan tugas, kepentingan
tugas, otonomi, dan umpan balik.
Menurut model karakteristik pekerjaan tersebut, segala pekerjaan dapat
diterangkan secara jelas sesuai dengan kelima karakteristik yang disebutkan di atas
( Navaro, 1991 ) yaitu :
1. Keragaman keterampilan ( skill variety ) adalah tingkat di mana individu perlu
menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk melakukan
pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi dapat membuka individu
menggunakan beberapa keterampilan dan bakat untuk menyelesaikan tugas tersebut.
2. Kejelasan tugas ( task identity ) adalah tingkat dimana suatu pekerjaan tersebut
memerlukan penyelesaian yang menyeluruh dan dapat diidentifikasikan.
3. Kepentingan tugas ( task significance ) adalah tingkat dimana suatu pekerjaan
tersebut dapat memberi pengaruh yang besar pada kehidupan atau pekerjaan yang
lain. Dengan kata lain sejauh mana tingkat kepentingan pekerjaan tersebut bagi
individu.

4. Otonomi ( Autonomy) adalah tingkah atau keadaan dimana sesuatu pekerjaan tersebut
memberi kebebasan kepada individu untuk dapat merancang dan memprogramkan
aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi membutuhkan
individu menggunakan kemampuan dan kebijaksanaanya untuk dapat menentukan
strategi dalam melaksanakan pekerjaanya.
5. Umpan balik atau feedback adalah tingkat dimana individu mendapat umpan balik
dari pengetahuannya atas hasil pekerjaan yang dikerjakannya. Informasi yang
diperoleh tersebut dapat memberi gambaran kepada individu itu sendiri, baik
padaindividu yang menunjukkan prestasi kerja tinggi maupun yang rendah.
Kelima aspek dalam karakteristik pekerjaan ini, meberi gambaran bahwa
keragaman ketrampilan, kejelasan tugaas, kepentingan tugas, otonomi, dan umpan
balik merupakan aspek-aspek yang dapat digunakan

untuk mengukur tentang

karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja

individu dalam suatu organisasi. Dengan demikian, karakteristik pekerjaan menjadi
penting artinya dalam menentukan timbulnya motivasi kerja dan kepuasan kerja di
kalangan individu yang bekerja dalam suatu organisasi. Penelitian kali ini bertujuan
melihat hubungan antara karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja supervisor di
sebuah organisasi yang bergerak di bidang jasa yaitu Pasaraya Semarang.
Motivasi pekerjaan
Motivasi berhubungan dengan bagaimana perilaku dimulai, dikuatkan,
ditetapkan, diarahkan, dihentikan, dan jenis reaksi subyektif apakah yang ada dalam
organisasi sementara semua itu bergerak terus ( Jones,1955:vii ). Sedangkan menurut
Murray ( 1968 7-8 ), motivasi adalah suatu faktor internal yangmengakibatkan
munculnya, mengarahkan, menginterprestasikan perilaku individu. Motivasi ini
biasanya dibagi dalam dua komponen yaitu dorongan dan penghapusan. Dorongan
mengacu pada proses internal yang dapat mengakibatkan seseorang tersebut bereaksi.
Penghapusan mengacu pada hilangnya motif individu karena individu tersebut telah
berhasil mencapai suatu tujuan dan atau mendapat imbalan yang memuaskan.

C. HUBUNGAN DINAMIKA PSIKOLOGIS

Lima karakteristik pekerjaan yang diteliti dalam jurnal ini membantu kita
untuk menempatkan right man on the right place. Dan agar pekerja memiliki
motivasi yang tinggi sehingga pekerjaan yang ia lakukan dapat dikerjakan dengan
efektif dan efisien.
D. HIPOTESIS
Hipotesis utama dirumuskan ada hubungan positif dan signifikan antara
karakteistik pekerjaan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang.
Hipotesis tambahannya adalah ada hubungan positif dan signifikan antara kelima
aspek (keragaman ketrampilan, kejelasan tugas, kepentingan tugas, otonomi, dan
umpan balik) dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang.
BAB III
METODOLOGI
1. IDENTIFIKASI VARIABEL
Dari jurnal yang berjudul Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi
Kerja Supervisor Pasaraya Semarang diperoleh sebagai berikut :
Kerakteristik Pekerjaan sebagai variabel bebas
Motivasi Kerja sebagai variabel tergantung
2. DEFINISI OPERASIONAL
Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah merupakan kesungguhan supervisor
untuk dapat bekerja lebih produktif sesuai dengan kerakteristik pekerjaan yang
ada dalam organisasi pasaraya Semarang.
3. METODE STATISTIK
Reabilitas kedua alat ukur diuji menggunakan metode Cronbachs Alpha. Tingkat
reliabilitas alat ukur karakteristik pekerjaan secara keseluruhan adalah =0.78
dari standar (0.71). tingkat reliabilitas keragaman ketrampilan adalah =0.63,
kejelasan tugas =0.63, kepentingan tugas =0.63, otonomi adalah=0.57, dan
umpan balik =0.64. dengan t.s<0.01.

Tingkat reliabilitas alat ukur motivasi kerja adalah=0.78 dari standar (0.71)
dengan t.s<0.01.
Uji validitas diperolehbahwa nilai validitas item angket karakteristik pekerjaan
bergerak antara 0.57 hingga 0.72 pada t.s <0.01. sebaliknya nilai validitas item
angket motivasi kerja bergerak antara 0.29 hingga 0.59 pada t.s <0.05 dan 0.01.
item nomor 23 tidak dikeluarkan untuk menjaga keseimbangan item yang
berjumlah 40 dengan 4 aspek motivasi yang masing-masing aspeknya terdiri dari
10 item (5 positif dan 5 negatif). Hasil perhitungan statistik tidak mempengaruhi
analisis item motivasi kerja.
4. PENGUMPULAN DATA
Proses pengumpulaan data diperoleh dengan dua angket (karakteristik dan
motivasi kerja). Subjek penelitian sebanyak 85 supervisor yang terdiri dari 44
laki-laki dan 41 perempuan. Tingkat pendidikan terdiri atas 35 orang SMU, 17
orang Diploma dan 34 orang Sarjana. Tempat penelitian di pasaraya Semarang
Jawa Tengah. Angket karakteristik pekerjaan ini disusun dalam bentuk lima mata
skala Likert yaitu sangat sedikit keragaman hingga sangat beragam. Dan
angket motivasi kerja disusun oleh penulis dalam bentuk lima mata skala Likert
yang menggunakan bentuk jawaban sangat setuju hingga sangat tidak setuju.
Bagian 1:
Job diagnostic survey yang disusun oleh Hackman dan Oldham yang digunakan
untuk mengukur tentang karakteristik pekerjaan.
Bagian 2:
Angket motivasi kerja terdiri atas 40 item dengan aspek motif keberadaan, motif
afiliasi, motif kekuasaan, dan motif berprestasi.
BAB IV
HASIL
1. HASIL HIPOTESIS

Hasil analisis hipotesis utama menununjukan bahwa ada hubungan positif dan
signifikan antara karakteristik pekerjaan dengan moitivasi kerja (R=0,12; t.s<0,05)
supervisor

Pasaraya

di

Semarang.

Artinya

semakin

banyak

karakteristik

pekerjaannya, maka semakin tinggi motivasi kerjanya. Begitu juga sebaliknya.

Hipotesis tambahan pertama ada hubungan positif dan signifikan antara aspek
karakteristik pekerjaan yaitu keragaman ketrampilan dengan motivasi kerja
dinyatakan ditolak (r=0,12: t.s>0,05).
Hipotesis tambahan kedua, yang menyatakan ada hubungan positif dan
signifikan antara kejelasan tugas dengan motivasi kerja dinyatakan diterima (r=0,36;
t.s<0,01).
Hipotesis tambahan ketiga, yang menyatakan ada hubungan positif dan
signifikan antara kepentingan tugas dan motivasi kerja dinyatakan ditolak
(r=0,29;t.s>0,05).
Hipotesis tambahan keempat, yang menyatakan ada hubungan positif dan
signifikan antara otonomi dengan motivasi kerja dinyatakan diterima (r=0,34;
t.s<0,01).
Hipotesis tambahan kelima, yang kelima, yang menyatakan ada hubungan
positif dan signifikan antara umpan balik dengan motivasi kerja dinyatakan diterima
(r=0,42); t.s. <0,01).

2. HASIL PENELITIAN
Karakteristik pekerjaan dan ketiga aspeknya yaitu kejelasan tugas, otonomi,
dan umpan balik berhubungan positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Sebaliknya, keragaman ketrampilan da kepentingan tugas tidakada hubungan
signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya Semarang
3. DISKUSI

Menurut kami, menganalisis suatu jabatan itu merupakan suatu hal pokok
yang harus dilkukan dalam perekrutan karyawan. Dengan mengetahui kejelasan tugas
dan kemampuan dari masing-masing karyawan, peningkatan output akan lebih mudah
direalisasikan. karena analisis jabatan akan melahirkan job description dan job
specification yang lebih cepat dan tepat. Dapat dilihat dari bagan berikut:
Analisis jabatan

Job description dan

job clasification

Keputusa
n dan
perekruta
n dan
seleksi

Penilaian
kinerja

Evaluasi
jabatan
keputusan
upah dan
gaji

Tuntunan
pelatihan

Job description merupakan keterangan singkat yang ditulis secara cermat

mengenai kewajiban dan tanggung jawab jabatan.

Sedangkan job specification

adalah catatan mengenai syarat-syarat orang minimum yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-sebaiknya.
Dengan adanya job description dan job spesification, kita dapat mengevaluasi,
mengklasifikasikan, dan menentukan kompensasi serta pelatihan terhadap jabatanjabatan yang dianalisis secara lebih terarah.
BAB V
Kesimpulan dan Saran

Dari hasil penelitian dalam jurnal yang kami analisis dapat disimpulkan
bahwa kejelasan tugas, otonomi, umpan balik, berbanding positif. Sedangkan
keragaman ketrampilan dan kepentingan tugas tidak berhubungan signifikan. Tetapi
menurut M. D. Dunnette bahwa sulit untuk membuat Job description yang lengkap.
Ia menyebutnya 1.) perubahan yang ditentukan waktu, 2. ) perubahan yang ditentukan
pegawai, 3.) perubahan yang ditentukan situasi.
Sehingga kami menarik kesimpuilan bahwa hubungan antara aspek-aspek
karakteristik pekerjaan dengan dengan motivasi kerja yang dihasilka dalam penilitian
tersebut dapat berubah jika waktu, pegawai, dan situasi berubah.
Sebaiknya peneiliti tidak bertele-tele (mengulang-ulang) dalam menjelaskan
pengertian karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja