Teori Prestasi dari McClelland

Kebutuhan untuk berprestasi, menurut McClelland, adalah suatu daya dalam mental
manusia untuk melakukan suatu kegiatan yang lebih baik, lebih cepat, lebih efektif, dan lebih
efisien daripada kegiatan yang dilaksanakan sebelumnya.
Ini disebabkan oleh virus mental. Hal itu dapat dijelaskan sebagai berikut:
Dalam kehidupan psikis manusia, ada daya yang mampu mendorongnya ke arah suatu kegiatan
yang hebat sehingga, dengan daya tersebut, ia dapat mencapai kemajuan yang teramat cepat.
Daya pedorong tersebut dinamakan virus mental, karena apabila berjangkit di dalam jiwa
manusia, daya tersebut akan berkembang biak dengan cepat, dengan kata lain, daya tersebut akan
meluas dan menimbulkan dampak dalam kehidupan.

Pada akhir 1940-an, David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic
Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. TAT
meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat.
Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan
kebutuhan individual.

Dari penelitian ini, McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang

merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. Kebutuhan berprestasi merupakan
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien, memecahkan masalah,
mengutamakan tugas tugas yang kompleks.
Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain,
mempengaruhi perilaku mereka, menjadi bertanggung jawab bagi mereka. Kebutuhan berafiliasi
adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat
dengan orang lain.David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada
korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
McClelland, melalui riset empiriknya, menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan
professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha
tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi dia
mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran
sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting
tujuan itu sendiri.
McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada
orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik
tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan,
menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil
yang dicapai.

mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan

menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak
perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena
adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.

mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakannya.

mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuankemampuan organisasional.

Melalui program-program pengembangan manajemen, para manajer dapat mendasarkan pada

teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan, karena
motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki
tiga ciri umum yaitu :
(1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat;
(2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka
sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan
(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan
dengan mereka yang berprestasi rendah.
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for
Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan
kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik,
manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen
mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, Menurut McClelland, orang
mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari
pengalaman kehidupan individu. Selain itu, dia mengumpulkan masing masing kebutuhan
dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri.
Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri
dan dalam diri orang lain. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan
kerja yang tanggap terhadap mereka. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi, sebagai
contoh, mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan,
mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan, dan mereka mau bekerja sendirian
saja. Sebagai hasilnya, seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya
cenderung memiliki karyawan berikut ini:

 karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh
karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai
karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja
Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Tetapi
McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada
suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang
juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. Para karyawan yang tinggi
kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak
jelas pada orang lain dan peristiwanya. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan
diakui tanggung jawabnya. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai
karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain, memiliki dampak pada orang dan
peristiwanya, dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik.
McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan
personal adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. Tipe
kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Sebaliknya, kebutuhan akan
kekuasaan sosial merupakan sisi kekuasaan positif. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan
kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial, kebutuhan yang diarahkan kepada
sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal
Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan, persetujuan sosial,
dan memuaskan hubungan antar personal. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus
dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal, karyawan yang memberikan
persahabatan, dan membawa persetujuan sosial. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi
kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. Keinginan untuk
persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial.
Eksekutif yang sukses, dalam pandangan McClelland, kemungkinan memiliki kebutuhan yang
tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat.