Proses rekruitment

Langkah I Penerimaan pendahuluan

Proses seleksi merupakan dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih
perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan penyeleksian surat-surat lamaran yang
masuk menjadi dua bagian, yaitu surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak
memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang
memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.
Langkah II Tes-tes Penerimaan
Tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif objektif tentang pelamar yang
dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan yang sekarang. Selain itu tes
penerimaan merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi
jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini biasanya adalah:
1. Physical tes (medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar.
2. Academic tes (knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang dimiliki pelamar sesuai
dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
3. Physychological tes, yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan
kepribadian dari pelamar.
Langkah III Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang berpangalaman
dan jeli akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar. Dengan wawancara ini pula akan diperoleh
informasi dari setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi
kemampuannya untuk melakukan pekerjaan itu.
Langkah IV Pemerikasaan Referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan
informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai
pelamar yang bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references dan
employement references.
Personal references adalah referensi yang dapat memberikan informasi mengenai karakter dan kondisi
kesehatan atau penyakit yang pernah dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman dekat pelamar.
Employement references adalah referensi yang dapat memberikan informasi atau semacam jaminan
mengenai latar belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan. Referensi ini biasanya

diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman yang telah pernah bekerja sama dalam suatu
organisasi. Jadi pada prinsipnya, semakin penting, strategis, dan vital suatu jabatan, semakin cermat
pemeriksaan referensi.
Langkah V Evaluasi Medis
Evaluasi ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya diperhatikan dengan cermat karena
sangat menentukan prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat berprestasi baik jika ia
sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya
Langkah VI Wawancara oleh Penyelia
Kepala bagian atau atasan langsunng mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih
mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.
Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan
pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
Wawancara akhir akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada
perusahaan tersebut.
Langkah VII Penerimaan
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksiseleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses seleksi.
Langkah VIII Penempatan
Penempatan adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima (lulus
seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority
kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya
pada jabatan bersangkutan
Penjelasan mengenai 4 (empat) komponen analisis SWOT, yaitu :
1. Strenght (S) yaitu analisis kekuatan, situasi ataupun kondisi yang merupakan kekuatan dari suatu
organisasi atau perusahaan pada saat ini. Yang perlu di lakukan di dalam analisis ini adalah setiap
perusahaan atau organisasi perlu menilai kekuatan-kekuatan dan kelemahan di bandingkan
dengan para pesaingnya. Misalnya jika kekuatan perusahaan tersebut unggul di dalam
teknologinya, maka keunggulan itu dapat di manfaatkan untuk mengisi segmen pasar yang
membutuhkan tingkat teknologi dan juga kualitas yang lebih maju.
2. Weaknesses (W) yaitu analisi kelemahan, situasi ataupun kondisi yang merupakan kelemahan
dari suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini. Merupakan cara menganalisis kelemahan di
dalam sebuah perusahaan ataupun organisasi yang menjadi kendala yang serius dalam kemajuan
suatu perusahaan atau organisasi.
3. Opportunity (O) yaitu analisis peluang, situasi atau kondisi yang merupakan peluang diluar suatu
organisasi atau perusahaan dan memberikan peluang berkembang bagi organisasi dimasa depan.

Cara ini adalah untuk mencari peluang ataupun terobosan yang memungkinkan suatu perusahaan
ataupun organisasi bisa berkembang di masa yang akan depan atau masa yang akan datang.
4. Threats (T) yaitu analisis ancaman, cara menganalisis tantangan atau ancaman yang harus
dihadapi oleh suatu perusahaan ataupun organisasi untuk menghadapi berbagai macam faktor
lingkungan yang tidak menguntungkan pada suatu perusahaan atau organisasi yang menyebabkan
kemunduran. Jika tidak segera di atasi, ancaman tersebut akan menjadi penghalang bagi suatu
usaha yang bersangkutan baik di masa sekarang maupun masa yang akan datang.

1. Jabatan Fungsional
Jabatan fungsional adalah jabatan yang tidak tercantum dalam struktur organisasi tetapi dalam
menjalankan tugas pokok fungsi tidak bisa terlepas dari keberadaan organisasi tersebut.
Contohnya guru, dosen, dokter, bagian pengarsipan negara, dan auditor. Pemegang jabatan
fungsional akan melaksanakan ugas sesuai keahlian atau keterampilan yang sifatnya mandiri
sesuai tupoksi suatu profesi. Pengangkatan jabatan fungsional diatur dalam PP Nomor 16 tahun
1994 yang kemudian diubah dalam PP Nomor 40 tahun 2010 dan Kepres Nomor 87 tahun 1999
yang diubah dalam PP Nomor 97 tahun 2012 tentang rumpun jbaatan Pegawai Negeri Sipil.
Seseorang dapat diebbeaskan sementara dari jabatan yang diembannya jika

Tidak sehat jasmani dan rohani

Cuti di luar tanggungan negara kecuali cuti persalinan keempat

Perampingan organisasi

Sedang dijatuhi hukuman berat atau sedang

Menjalani tugas belajar lebih dari enam bulan

Ditugaskan secara penuh di luar tugas jabatan

Diberhentikan sementara dari status PNS karena suatu sebab sesuai aturan yang
ditetapkan kepegawaian

2. Jabatan Struktural
Jabatan struktural adalah jabatan yang secara jelas terdapat pada struktur organisasi. Urutan
jabatan struktural terendah adalah eselon IVb, sedangkan tertinggi adalah eselon Ia. Yang
termasuk jabatan structural PNS adalah sekretaris lurah, lurah, sekretaris camat (sekcam), camat,
kepala seksi, kepala bidang, kepala bagian, kepala kantor, kepala badan, kepala dinas, sekretaris
daerah (sekda), kepala biro, staf ahli, direktur jenderal, dan sekretaris jenderal.
Berbeda dengan jabatan fungsional, untuk memperoleh jabatan struktural seseorang harus
terlebih dulu berstatus PNS. CPNS tidak berhak mengajukan sebagai pejabat struktural. Pangkat

calon pejabat struktural serendah-rendahnya satu tingkat di bawah jenjang pangkat yang
ditentukan dan memiliki kualifikasi akademik yang sesuai.

Jabatan struktural adalah jabatan yang tertera dalam struktur hierarkhis dalam lembaga2
pemerintahan, sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan2 profesi teknis tertentu dalam
lembaga2 pemerintahan."
Jabatan Struktural, yaitu jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Kedudukan
jabatan struktural bertingkat-tingkat dari tingkat yang terendah (eselon IV/b) hingga yang
tertinggi (eselon I/a). Contoh jabatan struktural di PNS Pusat adalah: Sekretaris Jenderal,
Direktur Jenderal, Kepala Biro, dan Staf Ahli. Sedangkan contoh jabatan struktural di PNS
Daerah adalah: sekretaris daerah, kepala dinas/badan/kantor, kepala bagian, kepala bidang,
kepala seksi, camat, sekretaris camat, lurah, dan sekretaris lurah.
Bisnis adalah usaha menjual barang atau jasa yang dilakukan oleh perorangan, sekelompok orang atau
organisasi kepada konsumen (masyarakat) dengan tujuan utamanya adalah memperoleh keuntungan/laba
(profit). Pada dasarnya, kita melakukan bisnis adalah untuk memperoleh laba atau keuntungan (profit)
Pengangguran di Indonesia yg berlabel S-1 banyak banget, mungkin karena lapangan pekerjaan yang
tersedia sedikit, atau tidak mempunyai skill dan pengalaman. Tapi kalau alasannya itu karena lapangan
pekerjaan sedikit, berarti suatu peluang dong kalau kita berwirausaha," ujar salah satu pendiri Rockets
.Jakarta itu.
Mahasiswa Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) Iman Maulana juga menyarankan wirausaha sebagai salah
satu pilihan mahasiswa. Karena selain mendapatkan keuntungan, wirausaha juga mengasah soft skill kita.
"Dengan wirausaha, kita bisa tahu gimana caranya mengatur dan memprioritaskan sesuatu. Kita juga bisa
dapat pengalaman baru, pergaulan bisa lebih luas," tutur Iman.