PENGARUH KOMPETENSI, KEPEMIMPINAN DAN

KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

ANGKASA PURA II (PERSERO) KANTOR CABANG
BANDAR UDARA SULTAN SYARIF KASIM II PEKANBARU

Aznuriyandi1
Susi Hendriani1
Machasin1

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the magnitude of influence look
competence, leadership and communication on employee performance PT.
Angkasa Pura II (Persero) Branch airport Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru.
The data were obtained from employees of PT. Angkasa Pura II (Persero) Branch
airport Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru through observation and
questionnaires. Based on the results of research and calculation of the t test
showed that the competencies, leadership and communication in partial effect on
employee performance at PT. Angkasa Pura II (Persero) Branch airport Sultan
Syarif Kasim II Pekanbaru. Then simultaneously with the calculation of F test
Competencies, Leadership and Communication influence on employee
performance at PT. Angkasa Pura II (Persero) Branch airport Sultan Syarif
Kasim II Pekanbaru..
Keywords: competence, leadership, communication, performance

1
Program Magister Sains Manajemen Universitas Riau. Universitas Riau, Kampus Bina Widya
KM. 12.5 Simpang Baru, Pekanbaru 28293. Telp. 0761-63277.

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [1]

 ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh
kompetensi, kepemimpinan, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan PT.
Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara Sultan Syarif Kasim II.
Data penelitian didapat dari karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor
Cabang Bandar Udara Sultan Syarif Kasim II melalui observasi dan wawancara.
Berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan bahwa kompetensi, kepemimpinan
dan komunikasi secara parsial maupun bersama-sama memiliki pengaruh pada
kinerja karyawan PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Bandar Udara
Sultan Syarif Kasim II.
Kata kunci: kompetensi, kepemimpinan, komunikasi, kinerja karyawan

[2] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

PENDAHULUAN d. Nilai 1 (tidak baik), untuk hasil
Latar Belakang kerja kurang dari 70%
Dalam penilaian kinerja Berdasarkan standar ini
karyawan secara umum yang dilihat perusahaan bisa mengukur kinerja
dalam Key Performance Indicator karyawan karena bisa memudahkan
(KPI) standar yang ditetapkan dalam penilaian. Penilaian KPI
perusahaan dengan nilai standar 4 dilakukan oleh atasan terhadap
dengan rincian sebagai berikut : seluruh karyawan dengan periode 12
a. Nilai 4 (sangat baik), untuk hasil (dua belas) bulan yang dibagi
kerja di atas 90% dan menjadi dua kali masa penilaian
menemukan hal baru yang di yaitu semester I mulai tanggal 1
kategorikan sebagai inovasi januari sampai dengan tanggal 30
b. Nilai 3 (baik), untuk hasil kerja juni dan semester II mulai tanggal 1
diatas 90% juli sampai tanggal 31 desember
c. Nilai 2 (cukup), untuk hasil kerja 2012.
70% s/d 90%

Tabel 1 : Kinerja Karyawan Tahun 2010-2012 pada PT Angkasa Pura II

Realisasi
No. Uraian Rata-rata
2010 2011 2012
1 Komitmen pada organisasi 2,5 2,57 2,73 2,60
2 Orientasi pada pelanggan 1,93 2,01 2,1 2,01
3 Kerjasama 2.07 2,1 2,25 2,18
4 Keteraturan dan Keakuratan 2.52 2,55 2,81 2,68
5 Jiwa Kepemimpinan 2,69 2,53 3,3 2,84
6 Pengembangan 2.52 2,67 3,3 2,99
7 Pengambilan Keputusan 2,6 2,73 3,22 2,85
Rata-rata Kinerja 2,43 2,45 2,82
Sumber : PT Angkasa Pura II Pekanbaru, 2013
Kantor Cabang Bandar Udara Sultan
Berdasarkan Tabel 1 kinerja Syarif Kasim II Pekanbaru, sebagai
karyawan PT Angkasa Pura II salah satu perusahaan yang

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [3]

mengelola penerbangan Indonesia yang akan dikerjakan dan bagaimana
berupa jasa dapat kita lihat hasil mengerjakannya. Mathis dan Jackson
kinerja yang diperoleh dari Key (2006:113) juga mengemukakan
Performance Indicator (KPI) rata- kinerja sebagai fungsi interaksi
rata penilaian menunjukkan pada antara kemampuan atau ability dan
nilai 2 yang mana pada rincian ini motivasi atau motivation dan
hasil kerja cukup, sehingga dapat kita kesempatan atau opportunity.
lihat bahwa kinerja belum optimal. Dalam kondisi pembangunan
Berdasarkan uraian di atas, maka yang kompetitif dan mengglobal
penulis tertarik untuk melakukan sekarang ini perusahaan memerlukan
penelitian dengan judul Pengaruh pegawai yang dapat menunjukkan
Kompetensi, Kepemimpinan Dan kinerja (job performance) yang
Komunikasi Terhadap Kinerja tinggi. Mathis-jackson (2006:378)
Karyawan Pada PT Angkasa Pura II mengartikan bahwa kinerja pada
(Persero) Kantor Cabang Bandar dasarnya adalah apa yang dilakukan
Udara Sultan Syarif Kasim II dan tidak dilakukan oleh karyawan.
Pekanbaru Kinerja karyawan tersebut pada
umumnya untuk kebanyakan
Tinjauan Pustaka pekerjaan meliputi elemen sebagai
Kinerja berikut: a. Kuantitas dari hasil, b.
Dikemukakan oleh Hersey dan Kualitas dari hasil, c. Ketetapan
Blanchard dalam Rivai dan Fawzi waktu dari hasil, d. Kehadiran, e.
(2005:15) menyatakan kinerja Kemampuan bekerja sama. Menurut
merupakan suatu fungsi dari motivasi Bernadin dalam Robbins (2006:260),
dan kemampuan, untuk penilaian kinerja pegawai secara
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, individual dapat dilakukan dengan
seseorang harus memiliki derajat menggunakan enam kriteria, yaitu:
kesediaan dan tingkat kemampuan a. Kualitas; tingkat pencapaian hasil
tertentu. Kesediaan dan keterampilan aktivitas yang dilakukan
seseorang tidaklah cukup efektif mendekati sempurna. Dengan
untuk mengerjakan sesuatu tanpa kata lain dapat menyesuaikan
pemahaman yang jelas tentang apa beberapa cara ideal dari

[4] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

 penampilan aktivitas ataupun Kompetensi
memenuhi tujuan yang Wibowo (2007:324)
diharapkan dari suatu aktivitas. mengemukakan bahwa kompetensi
b. Kuantitas; jumlah yang dihasilkan merupakan karakteristik individu
dinyatakan dalam istilah seperti yang mendasari atau perilaku
unit, program, atau jumlah siklus ditempat kerja. Kinerja dipengaruhi
aktivitas yang diselesaikan. oleh : (a) pengetahuan, kemampuan
c. Ketepatan waktu; tingkat suatu dan sikap, (b) gaya kerja,
aktivitas diselesaikan pada waktu kepribadian, kepentingan/minat,
awal yang diinginkan, dilihat dari dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan
sudut koordinasi dengan hasil out dan kepemimpinan. Dengan
put serta memaksimalkan waktu demikian, karyawan yang unggul
yang tersedia untuk aktivitas yang adalah karyawan yang menunjukkan
lain. kompetensi pada skala tingkat lebih
d. Efektivitas; tingkat penggunaan tinggi, dan dengan hasil yang lebih
sumber daya organisasi baik dari pada karyawan yang biasa
dimaksimalkan dengan maksud atau rata-rata.
menaikkan keuntungan atau Tipe kompetensi yang berbeda
mengurangi kerugian dari setiap dikaitkan dengan aspek perilaku
unit dalam penggunaan sumber manusia dan dengan kemampuannya
daya. mendemonstrasikan kemampuan
e. Kemandirian; tingkat pencapaian perilaku tersebut. Ada beberapa tipe
seorang pegawai dalam kompetensi yang dapat dapat
melakukan fungsi kerjanya tanpa dijelaskan sebagai berikut (Wibowo,
meminta bantuan atau bimbingan 2007: 91-93).
dari pengawas. a. Communication competency
f. Komitmen kerja; tingkat Dikaitkan dengan tindakan
kesungguhan pegawai dalam tertentu, seperti; kemampuan
berkomitmen untuk kerja dan berbicara, mendengarkan orang
bertanggung jawab dalam lain atau menyerap informasi dan
pekerjaannya. pengetahuan, komunikasi tertulis,
dan komunikasi nonverbal.

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [5]

b. Self management competency yang berbeda dari perilaku
Dikaitkan dengan tindakan manusia.
tertentu, seperti; memotivasi diri, f. Interpersonal competency
bertindak dengan percaya diri, Dikaitkan dengan tindakan
mengelola pembelajaran sendiri, tertentu, seperti; empati,
mendemonstrasikan fleksibilitas, membangun konsensus, jaringan
dan berinisiatif. kerja, persuasi, negosiasi,
c. Technical/operational competency diplomasi, manajemen konflik,
Dikaitkan dengan tindakan menghargai orang lain, dan
tertentu, seperti; mengerjakan menjadi team player.
tugas kantor, bekerja dengan g. Thinking competency
teknologi komputer, Meliputi kemampuan, seperti
menggunakan peralatan lain, berpikir strategis, berpikir
mendemonstrasikan keahlian analitis, berkomitmen terhadap
teknis dan profesional, dan tindakan, memerlukan
membiasakan bekerja dengan data kemampuan kognitif,
dan angka. mengidentifikasi mata rantai dan
d. Planning competency membangkitkan gagasan kreatif.
Dikaitkan dengan tindakan h. Organizational competency
tertentu seperti; menetapkan Meliputi beberapa kemampuan,
tujuan, menilai resiko, dan seperti merencanakan pekerjaan,
mengembangkan urutan tindakan mengorganisasi sumber daya,
untuk mencapai tujuan. menentukan pekerjaan yang akan
e. Influence competency dilakukan, mengukur kemajuan,
Dikaitkan dengan tindakan yang dan mengambil resiko yang
mempunyai dampak terhadap diperhitungkan.
orang lain, seperti; memaksa i. Human resources management
melakukan tindakan tertentu dan competency
memberi inspirasi untuk bekerja Kemampuan dalam bidang; team
menuju tujuan operasional. building, mendorong partisipasi,
Kompetensi ini melibatkan aspek mengembangkan bakat, umpan

[6] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

 balik, dan menghargai kepemimpinan adalah kemampuan
keberagaman. mempengaruhi sifat dan perilaku
j. Leadership competency karyawan yang berbeda-beda ke arah
Dikaitkan dengan tindakan tujuan yang sama. Sementara itu
tertentu, seperti; kecakapan Rivai (2009:58-59) dalam hal
memosisikan diri, pengembangan kepemimpinan menjelaskan istilah
organisasi, mengelola transisi, self-leadership dan superleadership.
orientasi strategis, membangun Self-leadership adalah apa yang
visi, merencanakan masa depan, orang lakukan untuk memimpin diri
menguasai perubahan dan mereka sendiri. Mengembangkan
memelopori kesehatan tempat setiap orang untuk menjadi self-
kerja. leadership yang efektif adalah
k. Client service competency tantangan yang menarik dan berat.
Dikaitkan dengan tindakan Pemimpin yang melakukan ini
tertentu, seperti; kemampuan disebut Superleadership. Lebih
berbicara, mendengarkan orang spesifik, seorang superleadership
lain, komunikasi tertulis, dan adalah seseorang yang memimpin
komunikasi nonverbal. orang lain untuk memimpin diri
l. Business competency mereka sendiri.
Kompetensi yang meliputi; Jadi, dapat disimpulkan
manajemen finansial, kepemimpinan sebagai proses
keterampilan pengambilan mengarahkan dan memengaruhi
keputusan bisnis, bekerja dalam aktifitas yang berkaitan dengan tugas
sistem, menggunakan ketajaman dari para anggota kelompok.
bisnis, membuat keputusan bisnis, Yukl et al dalam edy sutrisno
mengatur keuangan organisasi, (2011:218), menyebutkan empat
dan meningkatkan pendapatan taksonomi integrasi perilaku
organisasi. kepemimpinan yang efektif, sebagai
berikut :
Kepemimpinan 1. Membangun hubungan
Machasin & andreas (2005:74) Dalam hal ini, seorang pemimpin
mengungkapkan, bahwa hakikat dari haruslah membangun hubungan

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [7]

 baik dengan para bawahan dan memecahkan masalah,
ataupun rekan kerja lainnya. Hal berkonsultasi, dan
ini ditunjukkan dengan mendelegasikan wewenang dan
sikap/perilaku pemimpin yang tanggung-jawab.
selalu memberikan dukungan 4. Mempengaruhi orang lain
kepada karyawan. Seorang Seorang pemimpin harus mampu
pimpinan juga harus memberikan menggerakkan bawahan untuk
perhatian untuk mengembangkan melaksanakan pekerjaan dengan
kemampuan bawahan, sebaik-baiknya untuk mencapai
memberikan bimbingan, tujuan organisasi. Karenanya,
berupaya membangun tim, seorang pemimpin harus
mengelola konflik dengan memiliki kemampuan
sebaik-baiknya, serta terus- memotivasi, mengakui, dan
menerus berupaya untuk memberi imbalan.
membentuk/membangun
jaringan. Komunikasi
2. Mencari dan memberi informasi Menurut Rivai dan Mulyadi
Seorang pemimpin adalah (2009:336), komunikasi adalah
panutan bawahan, yang pengiriman dan penerimaan pesan
mengilhami bawahaan atau berita antara dua orang atau
melaksanakan pekerjaan. lebih sehingga pesan dimaksud dapat
Karenanya, seorang pemimpin dipahami. Komunikasi adalah proses
harus memiliki kemampuan dimana suatu ide dialihkan dari
memonitor, menjelaskan dan sumber kepada suatu penerima atau
menginformasikan berbagai hal lebih, dengan maksud untuk
kerja kepada bawahannya. mengubah tingkah laku mereka
3. Membuat keputusan (Mulyana, 2002:60).
Seorang pemimpin bukan Komunikasi adalah
sekedar memimpin, tetapi mengemukakan bahwa komunikasi
berwenang memutuskan sesuatu. adalah pentransferan informasi dari
Karenanya, seorang pemimpin seseorang kepada orang lain
harus mampu merencanakan,

[8] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

(Newstorm dan davis dalam kaswan c. Menyimak orang lain lebih
2012:151). hati-hati ketika mereka
Agar seseorang, terutama coach berbicara
dapat berkomunikasi dengan d. Mengurangi pertengkaran
efektif, dia harus memiliki e. Menjadi lebih banyak
kompetensi : menerima sudut pandang
1. Menyimak secara aktif yang berbeda (Gilley dan
Salah satu komunikasi yang Gilley, 2007:42)
efektif yang disepakati ialah 2. Mengajukan pertanyaan yang
menyimak. Menyimak yang ampuh. Ini merupakan
merupakan jembatan yang jantungnya coaching eksekutif
penting untuk memahami yang efektif karena merupakan
karena hal itu mengubah salah satu cara terpenting
hubungan secara keseluruhan dimana coach eksekutif punya
antara coach dengan klien. dampak langsung untuk
Menyimak karyawan dengan membimbing klien dalam
sungguh-sungguh membantu mencapai perubahan perilaku
anda sebagai pimpinan atau dan sasarannya. Melalui
coach lebih siap menangkap isi pengajuan pertanyaan yang
dengan pengertian yang baik, coach bisa :
dimaksud. Lebih dari itu, a. Mendorong klien berpikir,
karena anda juga menghormati memeriksa, melihat,
mereka melalui menyimak merasa, terlibat
aktif, hasil positif tertentu bisa b. Mendorong kejelasan
diprediksi. Yaitu, para pekerja berpikir
yang didengarkan dengan c. Memfokuskan perhatian
penuh perhatian cenderung: terhadap perilaku/wilayah
a. Menganggap sudut pandang yang penting
atau pendapatnya lebih d. Merangsang jawaban
penting deskriptif, bukan penilaian
b. Menyatakan perasaan dan (menghindari penurunannya
pikirannya lebih jelas menjadi mengkritisi-diri)

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [9]

 e. Mengecek pemahaman Wilson dan Gislason, 2010:58).
(Dembkowski dkk, Coaching yang efektif sangat
2006:45) sentral dalam proses Coaching
3. Menghargai keragaman. khususnya dan manajemen
Meskipun kecerdasan kinerja pada umumnya karena
emosional itu sangat penting, memiliki beberapa tujuan, di
namun menurut Universal antaranya:
Integrated Framwork (UIF), a. Menciptakan dan
sebuah model Coaching lintas- meningkatkan kesadara
budaya, hal itu belum cukup. dampak yang dimiliki klien
Kultur amat dibutuhkan dalam terhadap orang lain
proses coaching karena anggota b. Menciptakan tingkat
organisasi, termasuk coach dan pemahaman diri yang lebih
kilen memiliki latar belakang besar
budaya yang berbeda. Menurut c. Membangun keterampilan
Rossinski (2003), coach yang dan/atau ide
memiliki kompetensi budaya d. Mengubah perilaku
yang memadai akan: e. Mendorong tindakan yang
a. Mengakui dan menerima produktif (Dembskoski dkk,
perbedaan 2006:53).
b. Beradaptasi terhadap
perubahan Model Penelitian
c. Memadukan perbedaan Mc Clelland dalam Yuniarsih dan
d. Menjadikan perbedaan Suwatno (2009:20) mengemukakan
sebagai daya ungkit Kompetensi adalah suatu
4. Memberi umpan balik karakteristik dasar seseorang yang
Umpan balik merupakan memungkinkannya memberikan
informasi tentang masa lalu kinerja yang unggul dalam
yang disampaikan pada saat ini pekerjaan, peran atau situasi tertentu.
yang mungkin memengaruhi Pengertian kinerja unggul dalam
perilaku di masa yang akan pekerjaan, peran atau situasi tertentu
datang (Seasore, dkk. Dalam mengandung makna bahwa

[10] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

kompetensi sebenarnya memprediksi keseluruhan. Berdasarkan analisis
siapa yang berkinerja baik, dan yang berpedoman pada variabel
kurang baik, diukur dari kriteria atau kompetensi, kepemimpinan dan
standar yang digunakan. komunikasi terhadap variabel kinerja
Kinerja individu akan karyawan dalam penelitian ini, dapat
mempengaruhi kinerja kelompok. disusun sebuah konsep penelitian
Gabungan kinerja individu dan yang digambarkan dalam model
kelompok yang akan menentukan berikut ini:
kinerja organisasi secara

Kompetensi (X1)

Kepemimpinan (X2) Kinerja (Y)

Komunikasi (X3)

Gambar 1 : Model Penelitian

Sumber : Mcclelland dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:177), Robbins

(2004:163), Rivai dan Mulyadi (2009:336), Stoner (dalam Handoko, 2005:294)

Hipotesis Udara Sultan Syarif Kasim II

Hipotesis penelitian sebagai Pekanbaru

berikut : 2. Terdapat pengaruh yang signifikan

1. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel Kompetensi karyawan

variabel Kompetensi, secara parsial terhadap kinerja

Kepemimpinan dan Komunikasi karyawan pada PT Angkasa Pura II

secara Simultan terhadap kinerja (Persero) Kantor Cabang Bandara

karyawan pada PT Angkasa Pura II Udara Sultan Syarif Kasim II

(Persero) Kantor Cabang Bandara Pekanbaru

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [11]

3. Terdapat pengaruh yang signifikan e2= Tingkat Presisi (Dengan tingkat
variabel Kepemimpinan secara kepercayaan 5-10%)
parsial terhadap kinerja karyawan
pada PT Angkasa Pura II (Persero)
maka jumlah sampel penelitian ini
Kantor Cabang Bandara Udara
adalah sebagai berikut:
Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru
N
n = Nd2 +1
4. Terdapat pengaruh yang signifikan
291
dari variabel Komunikasi karyawan n = 291(0,1)2 +1
secara parsial terhadap kinerja
n = 74 orang
karyawan pada PT Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Bandara
Analisis Data
Udara Sultan Syarif Kasim II
Pekanbaru Metode analisis regresi linear
berganda merupakan suatu metode

METODE PENELITIAN statistik yang digunakan untuk

Dalam penelitian ini yang mengetahui pengaruh antara dua

menjadi populasi adalah seluruh variabel yaitu variabel bebas (budaya

karyawan PT Amgkasa Pura II dan kompetensi) dan variabel terikat

(Persero) Kantor Cabang Bandar (kinerja karyawan). Pengaruh antara

Udara Sultan Syarif Kasim II keduanya ini akan diformulasikan ke

Pekanbaru yaitu sebanyak 74 orang. dalam persamaan (Sugiyono,

Pengambilan sampel secara Stratifed 2007:251).

Random Sampling, sehingga Y = a + 1 1 + 2 2 + 3 3 + e

diperoleh sampel yang Y= Kinerja Karyawan

representative. Rumus untuk a= Konstanta

menghitung ukuran sampel dari 1 = Variabel

populasi yang diketahui jumlahnya Kompetensi

adalah sebagai berikut: 2 = Variabel
(Sulisyanto,2006:100) Kepemimpin
N 3 = Variabel
n= 1+Ne2
Komunikasi
dimana:
1 2 = Koefiesien
n= Jumlah Sampel
Regresi
N= Jumlah Populasi

[12] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

e= Kesalahan penggangu (standar Untuk membuktikan kebenaran
eror) hipotesis secara parsial digunakan uji
t, yaitu untuk menguji keberartian
Uji statistik dilakukan dengan Uji koefisien regresi parsial dengan
Instrumen, Uji Asumsi Klasik dan membandingkan thitung dengan ttabel
Uji Hipotesis. pada = 0,05, jika:
pengukuran yang digunakan 1. thitung ttabel maka Ho ditolak dan
dalam penelitian ini dengan H1 diterima. Artinya variabel
menggunakan Skala Likert. Dalam bebas (X1, X2 dan X3) dapat
mengukur penilaian per responden menerangkan variabel tidak
menjawab mengenai seluruh item bebas (Y) dan adanya pengaruh
pernyataan variabel yang telah diberi variabel bebas terhadap variabel
bobot, setelah dilakukan tabulasi tidak bebas yang diuji
terhadap hasil perhitungan masing- 2. thitung ttabel maka Ho diterima dan
masing variabel pada kuesioner yang H1 ditolak. Artinya variabel
disebarkan 74 orang responden maka bebas (X1, X2 dan X3) tidak dapat
data-data tersebut diproses dengan menerangkan variabel tidak
menggunakan program SPSS bebas (Y) dan tidak adanya
(Statistical Product and Service pengaruh variabel bebas terhadap
Solution) versi 17. variabel tidak bebas yang diuji

HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis regresi

Hasil Penelitian linier berganda dengan menggunakan
Uji Hipotesis (Uji t) metode SPSS, maka hasil analisis
adalah:

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [13]

 Tabel 2 : Hasil Uji Hipotesis
Analisa Regresi
Variabel Koefisien thitung Ttabel Sig Hasil
Konstanta -10.260
Kompetensi (X1) .565 4.298 1,992 .000 Signifikan
Kepemimpinan .431 2.396 1,992 .019
Signifikan
(X2)
Komunikasi (X3) .424 2.715 1,992 .008 Signifikan
R = 0,680
R square = 0,463
F hitung = 20,094
F Sign = 0,000
Sumber : Data Olahan Hasil Observasi dan Kuesioner, 2014

Artinya adalah sebagai berikut: Tabel 2 di atas dan dari ketiga

1. Variabel Kompetensi (X1) secara variabel bebas yang dimasukkan
parsial mempunyai pengaru yang dalam model regresi, variabel
signifikan terhadap variabel Kompetensi, variabel Kepemimpinan
Kinerja (Y) karena thitung 4,298 > dan variabel Komunikasi
ttabel 1,992 dengan probabilitas berpengaruh signifikan pada =
(sig ) 0.000 < 0,05, maka 1 0,05. Hal ini dapat disimpulkan
diterima. bahwa variabel kinerja Karyawan
2. Variabel Kepemimpinan (X2) Pada PT Angkasa Pura II
secara parsial mempunyai dipengaruhi oleh variabel
pengaruh yang signifikan Kompetensi, variabel Kepemimpinan
terhadap variabel Kinerja (Y) dan variabel Komunikasi dengan
karena thitung 2,396 > ttabel 1,992 persamaan matematis sebagai
dengan probabilitas (sig ) 0.019 berikut:
< 0,05, maka 1 diterima. = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
3. Variabel Komunikasi (X1) secara =10.260+ 0,565X1+0,431 X2 +
parsial mempunyai pengaruh 0,424 X3
yang signifikan terhadap variabel Konstanta sebesar 10.260
Kinerja (Y) karena thitung 2.715 > menyatakan bahwa jika variabel
ttabel 1,992 dengan probabilitas bebas dianggap konstan, maka rata-
(sig ) 0.008 < 0,05, maka 1 rata kinerja karyawan Kinerja
diterima. karyawan PT Angkasa Pura II

[14] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

sebesar 10.260. Koefisien regresi terikat. Dari tabel 2 di atas terlihat
variabel Kompetensi 0,565 nilai koefisien determinasi (R2)
menyatakan bahwa setiap 0,463. Artinya bahwa 46,3% variasi
penambahan 1 usaha meningkatkan variabel terikat yaitu kinerja
Kompetensi akan meningkatkan karyawan mampu dijelaskan oleh
kinerja karyawan sebesar 56,5% dan variabel bebasnya yaitu variabel
koefisien regresi variabel Kompetensi, Kepemimpinan dan
Kepemimpinan sebesar 0,431 Komunikasi. Sedangkan 53,7%
menyatakan bahwa setiap dipengaruhi oleh faktor lain yang
penambahan 1 Kepemimpinan akan tidak dikaji dalam penelitian ini.
meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 43,1% serta koefisien regresi Uji F
Komunikasi sebesar 0,424 Untuk membuktikan kebenaran
menyatakan bahwa setiap hipotesis secara bersama-sama
penembahan 1 Komunikasi akan digunakan uji F, yaitu untuk menguji
meningkatkan kinerja karyawan keberartian koefisien regresi
42,4%. berganda dan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel pada = 0,05, jika:
2
Uji Determinasi (R ) 1. Fhitung Ftabel maka Ho ditolak dan
Selanjutnya menguji keterkaitan H1 diterima. Artinya model
masing-masing variabel bebas regresi berhasil menerangkan
terhadap variabel tidak bebas dengan pengaruh variabel bebas (X1, X2
2
menggunakan uji R (determinasi dan X3) secara bersama-sama
parsial) dengan bantuan program terhadap variabel tidak bebas
SPSS 17. Koefisien determinasi (Y).
2
partial (R ) adalah X2>X3>X1 secara 2. Fhitung Ftabel maka Ho diterima
bersama-sama mempunyai pengaruh dan H1 ditolak. Artinya model
yang besar terhadap kinerja regresi tidak berhasil
karyawan pada PT Angkasa Pura II. menerangkan pengaruh variabel
2
Koefisien determinasi (R ) bebas (X1, X2 dan X3) secara
menunjukkan berapa besar variabel bersama-sama terhadap variabel
bebas mampu menjelaskan variasi tidak bebas (Y).

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [15]

 Faktor Kompetensi dalam
Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian ini terbukti secara parsial
pada Tabel 2 di atas terlihat bahwa mampu memberikan kontribusi yang
Fhitung lebih besar dari pada Ftabel signifikan dalam mempengaruhi
yaitu 20.094 > 2,74, hal ini dapat kinerja karyawan. Hal tersebut sesuai
disimpulkan bahwa variabel bebas dengan pendapat Wibowo
(X1, X2 dan X3) secara bersama-sama (2007:86) .
secara berpengaruh signifikan Dengan demikian kontribusi dari
terhadap variabel tidak bebas (Y). variabel Kompetensi terhadap kinerja
yang mencapai 56,5%. Hasil
Pembahasan penelitian di atas kiranya sudah
Analisis regresi memberikan sesuai dengan kondisi objektif yang
hasil bahwa variabel bebas yang ada adapun indikator dari kompetensi
terdiri dari Kompetensi, ini yaitu Memotivasi diri, Bertindak
Kepemimpinan dan Komunikasi dengan percaya diri, Mengerjakan
dipergunakan dalam penelitian ini tugas kantor, Bekerja dengan
secara bersama-sama maupun secara teknologi komputer, Menetapkan
individu mempunyai pengaruh yang tujuan dan Menilai resiko dalam
positif dan signifikan terhadap bekerja masih perlu ditingkatkan.
kinerja Karyawan Pada PT Angkasa Namun demikian bentuk-bentuk
Pura II. Kompetensi ini tentunya sangat
Di sisi lain tingkat determinasi tergantung dari pada pendidikan dan
variabel-variabel bebas tersebut pelatihan yang diberikan kepada
terhadap variabel tergantung juga karyawan Pada PT Angkasa Pura II
cukup tinggi. Angka-angka tersebut dalam meningkatkan kemampuannya
menggambarkan adanya pengaruh lagi.
yang positif dan kuat dari variabel Variabel Kepemimpinan dalam
Kompetensi, Kepemimpinan dan penelitian ini terbukti mampu
Komunikasi terhadap kinerja memberikan kontribusi yang positif
karyawan. Analisa secara kualitatif dan signifikan dalam mempengaruhi
tentang masing-masing variabel kinerja karyawan.
dapat diuraikan sebagai berikut:

[16] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

 Kepemimpinan merupakan suatu terhadap kinerja yang mencapai
sikap menghormati, menghargai, 42,4%.
patuh, dan taat tehadap peraturan Hubungan dan pengaruh yang
yang berlaku, baik yang tertulis signifikan ini memberi arti bahwa
maupun tidak tertulis serta sanggup tingkat Komunikasi meningkat maka
menjalankannya dan tidak mengelak kinerja Karyawan Pada PT Angkasa
sanksi-sanksinya apabila ia Pura II juga cenderung meningkat
melanggar tugas dan wewenang yang pula, demikian sebaliknya bila
diberikan kepadanya. Artinya, Komunikasi menurun maka terhadap
seseorang yang mempunyai kinerja Karyawan Pada PT Angkasa
kepemimpinanan tinggi dalam Pura II cenderung menurun.
bekerja maka dapat dilihat dari Kompetensi, Kepemimpinan dan
tanggung jawab, ketepatan waktu, Komunikasi berdasarkan hasil
dan ketaatan/kepatuhannya dalam penelitian telah terbukti secara
bekerja. Dengan demikian kontribusi signifikan mempengaruhi kinerja
dari variabel Kepemimpinan Karyawan Pada PT Angkasa Pura II.
terhadap kinerja yang mencapai Secara keseluruhan ketiga variabel
43,1%. tersebut mempengaruhi kinerja nilai
Dalam penelitian ini terbukti koefisien determinasi (R2) 0,463.
Komunikasi memberikan kontribusi Artinya bahwa 46,3% variasi
yang positif terhadap kinerja variabel terikat yaitu kinerja
Karyawan Pada PT Angkasa Pura II. karyawan mampu dijelaskan oleh
Variabel komunikasi berpengaruh variasi variabel bebasnya yaitu
terhadap kinerja karyawan. variabel Kompetensi, Kepemimpinan
Komunikasi adalah suatu dan Komunikasi. Sedangkan 53,7%
penyampaian energi dari suatu dipengaruhi oleh faktor lain yang
tempat ke tempat yang lain (seperti tidak dikaji dalam penelitian ini.
dalam sistem sarat ataupun Konstanta sebesar 10.260
penyampaian gelombang-gelombang menyatakan bahwa jika variabel
suara) (Edy sutrisno, 2011:47). bebas dianggap konstan, maka rata-
Kontribusi dari variabel Komunikasi rata kinerja karyawan Kinerja
karyawan PT Angkasa Pura II

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [17]

sebesar 10.260. Koefisien regresi Cabang Bandar Udara Sultan Syarif
variabel Kompetensi 0,565 Kasim II Pekanbaru dapat
menyatakan bahwa setiap disimpulkan sebagai berikut:
penambahan 1 usaha meningkatkan 1. Faktor Kompetensi,
Kompetensi akan meningkatkan Kepemimpian dan Komunikasi
kinerja karyawan sebesar 56,5% dan secara parsial berpengaruh
koefisien regresi variabel signifikan terhadap kinerja
Kepemimpinan sebesar 0,431 Karyawan Pada PT Angkasa Pura
menyatakan bahwa setiap II (Persero) Kantor Cabang
penambahan 1 Kepemimpinan akan Bandar Udara Sultan Syarif
meningkatkan kinerja karyawan Kasim II Pekanbaru dan
sebesar 43,1% serta koefisien regresi mempunyai pengaruh positif atau
Komunikasi sebesar 0,424 searah terhadap kinerja. Kondisi
menyatakan bahwa setiap ini menunjukkan bahwa :
penembahan 1 Komunikasi akan a. Jika Kompetensi meningkat
meningkatkan kinerja karyawan maka kinerja Karyawan juga
42,4%. meningkat dan sebaliknya.
Berdasarkan hasil uji hipotesis Peningkatan Kompetensi
pada Tabel 2 di atas terlihat bahwa dalam bentuk meningkatnya
Fhitung lebih besar dari pada Ftabel kompetensi manajemen diri,
yaitu 20.094 > 2,74, hal ini dapat meningkatnya kompetensi
disimpulkan bahwa variabel bebas teknis, meningkatnya
(X1, X2 dan X3) secara bersama-sama kompetensi perencanaan dan
secara berpengaruh signifikan lain-lain.
terhadap variabel tidak bebas (Y) b. Jika Kepemimpinan
meningkat maka kinerja
Karyawan juga akan
PENUTUP meningkat. Peningkatan
Kesimpulan Kepemimpinan dalam bentuk
Berdasarkan penelitian yang kemampuan membangun
dilakukan pada Karyawan Pada PT hubungan, kemampuan
Angkasa Pura II (Persero) Kantor mencari dan memberi

[18] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

 informasi, kemampuan Sultan Syarif Kasim II Pekanbaru
membuat keputusan dan adalah faktor Kompetensi kerja.
kemampuan mempengaruhi Dengan adanya pemberian
orang lain. pelatihan-pelatihan dalam
c. Jika Komunikasi meningkat peningkatan kompetensi yang
maka kinerja Karyawan juga dimiliki karyawan bisa berupa
meningkat. Peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
Komunikasi dalam bentuk kemampuan sehingga kinerja
meningkatnya cara Karyawan Pada PT Angkasa Pura
berkomunikasi berupa II (Persero) Kantor Cabang
menyimak setiap Bandar Udara Sultan Syarif
pembicaraan, menghargai Kasim II Pekanbaru akan
keragaman dan memberi meningkat.
umpan balik setiap melakuan
komunikasi baik verbal atau Saran
pun non verbal. Menindaklanjuti kesimpulan
2. Secara simultan atau secara dalam penelitian ini, maka dapat
bersama-sama diperoleh hasil dikemukakan beberapa rekomendasi
bahwa faktor Kompetensi, sekaligus saran-saran sebagai
Kepemimpinan dan Komunikasi berikut:
mempunyai pengaruh yang 1. Faktor Kompetensi berdasarkan
signifikan terhadap kinerja hasil penelitian mempunyai
Karyawan Pada PT Angkasa Pura pengaruh yang signifikan
II (Persero) Kantor Cabang terhadap kinerja Karyawan Pada
Bandar Udara Sultan Syarif PT Angkasa Pura II (Persero)
Kasim II Pekanbaru. Kantor Cabang Bandar Udara
3. Dalam penelitian variabel bebas Sultan Syarif Kasim II
yang secara parsial yang paling Pekanbaru. Kompetensi
dominan berpengaruh signifikan Karyawan hendaknya dapat
terhadap kinerja Karyawan Pada diperhatikan untuk dapat
PT Angkasa Pura II (Persero) menjaga konsistensi Karyawan
Kantor Cabang Bandar Udara dimasa yang akan datang.

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [19]

 Pemberian pelatihan-pelatihan Komunikasi dalam bentuk
serta bisa memberi kesempatan menyimak setiap pembicaraan,
lagi untuk melanjutkan menghargai keragaman dan
pendidikan semua itu tujuan memberi umpan balik setiap
dalam peningkatan kompetensi melakuan komunikasi baik verbal
karyawan. Hal ini bisa berupa atau pun non verbal.
pengetahuan, keterampilan dan 4. Dalam hal pengembangan
kemampuan juga termasuk dalam sumber daya manusia hendaknya
Kompetensi bagi karyawan pihak PT Angkasa Pura II
sehingga dalam melakukan memperhatikan Karyawan
aktifitas dalam bekerja akan sebagai individu secara utuh
semakin baik. bukan semata-mata sebagai
2. Faktor Kepemimpinan faktor produksi. Tidak hanya
berdasarkan hasil penelitian melalui keterampilan dan
mempunyai pengaruh yang kepandaian saja, tetapi juga
signifikan terhadap kinerja Kompetensi, Kepemimpinan dan
Karyawan. Kepemimpinan dapat Komunikasi perlu mendapat
meningkat kinerja karyawan, perhatian yang serius, sebab
peningkatan Kepemimpinan faktor-faktor ini menentukan
dalam bentuk kemampuan tercapainya peningkatan kinerja
membangun hubungan, dari Karyawan itu sendiri.
kemampuan mencari dan 5. Dalam hal objek penelitian yang
memberi informasi, kemampuan akan dilakukan oleh penelliti-
membuat keputusan dan peneliti berikutnya disarankan
kemampuan mempengaruhi untuk meneliti lebih lanjut
orang lain. variabel yang lain yang dapat
3. Komunikasi dalam penelitian ini mempengaruhi kinerja Karyawan
memiliki pengaruh terhadap Pada PT Angkasa Pura II
kinerja Karyawan, dengan (Persero) Kantor Cabang Bandar
demikian Komunikasi dapat Udara Sultan Syarif Kasim II
membantu dalam peningkatan Pekanbaru dari objek penelitian
kinerja Karyawan. Peningkatan ini.

[20] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

DAFTAR PUSTAKA
A. Devito, Joseph. (2004). Manusia Perusahaan. Bandung :
Komunikasi Antar Manusia. PT Remaja Rosdakarya
(Edisi Ke 5). Professional Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2009.
Books Bisnis, Manajemen, dan Sumber
Fuad, Noor dan Ahmad, Gofur. 2009. Daya Manusia. Bogor : IPB Press
Integreted Human Resources Kampus IPB Taman Kencana
Development. Jakarta: PT Bogor
Grasindo 18 Manopo, Christine. 2011. Competency
Gibson, Ivansevich, Donnelly (alih Based Talent and Performance
bahasa Nunuk Adiarni), 1996, Management System. Jakarta :
Organisasi Perilaku Struktur dan Salemba Empat.
Proses, Binarupa Aksara, Jakarta. Martini, Hari. 2010. Pengaruh
Gozali, Iman, 2005, Aplikasi Analisis Kompetensi Karyawan dan
Multivariat Dengan Program Budaya Organisasi terhadap
SPSS, BP UNDIP, Semarang Kinerja Karyawan Divisi
Isyandi, B, 2004, Manajemen Pemeliharaan dan Perbaikan PT.
Sumber Daya Manusia dalam PAL INDONESIA (Persero.
Perspektif Global, UNRI Press, http://id.scribd.com/doc/53441853
Pekanbaru /Pembahasan.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Mahmudi, 2005, Manajemen Kinerja
Manusia. Jakarta : Kampus IPB Sektor Publik, Unit Penerbit Akademi
Taman Kencana Bogor : IPB Manajemen Perusahaan YPKN,
Press. Yogyakarta.
Kaswan, 2012. Coaching Dan Machasin & Andreas. 2005. Reformasi
Mentoring, Bandung : Alfabeta Kepemimpinan Birokrasi Pemerintah;
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Antara Idealisme dan Realitas.
Organisasi Edisi Sepuluh. Lingkaran. Yogyakarta.
Yogyakarta : ANDI. Mathis, Robert L dan John H
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Jackson, 2006, Human Resource
Manajemen Sumber Daya Management, terjemahan, Edisi

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [21]

 Kesepuluh, Jakarta, Salemba Sarjono, Haryadi dan Julianita,
Empat. Winda. (2011). SPSS vs LISREL
Murdiyoko, Sapto. 2007. Pengaruh sebuah pengantar, aplikasi untuk
Kompetensi Karyawan dan riset. Salemba Empat, Jakarta.
Budaya Organisasi terhadap Suliyanto. 2006. Metode Riset
Kinerja Karyawan Pada PT. Bisnis. Yogyakarta: Andi
SRITEX Sukoharjo. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen
http://edt.eprints.ums.ac.id/10559/ Sumber Daya Manusia. Edisi
1/SAPTO-COVER.pdf. Pertama, Cetakan Pertama,
Nurmasyah SR, 2007, Manajemen Penerbit Kencana, Jakarta.
Sumber Daya Manusia, UNILAK Sutrisno, Edy. 2010. Budaya
Press, Pekanbaru Organisasi. Edisi Pertama,
Pasolong, Harbani. (2010). Cetakan ke-2, Penerbit Kencana,
Kepemimpinan Birokrasi. Jakarta.
Bandung: Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2011. Budaya
Rivai, Veithzal, 2004, Organisasi. Edisi Pertama,
Kepemimpinan dan Perilaku Cetakan ke-2, Penerbit Kencana,
Organisasi, PT. Raja Grafindo Jakarta.
Persada, Jakarta. Sugiyono. 2007. Statistika Untuk
Rivai, Veithzal dan Fawzi, Ahmad. Penelitian. Bandung : Alfabeta.
2005. Performance Appraisal. Suharyadi, Purwanto. (2009).
Jakarta : PT Raja Grafindo Statistika Untuk Ekonomi dan
Persada Keuangan Modern. Bandung.
Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. Salemba empat Buku 1 dan 2
2009, Kepemimpinan dan edisi 2
Perilaku Organisasi, Edisi Suprapto, Tommy. 2006. Pengantar
Kedua. PT. Raja Grafindo Teori Komunikasi, Cetakan
Persada, Jakarta. Pertama, Yogyakarta: Media
Robbins, Stephen P, (2006), Prilaku Pressindo.
Organisasi, Management, New Vardiansyah, Dani, 2005, Pengantar
Jersey, Penerbit Prentice Hall Inc Ilmu Komunikasi: Pendekatan

[22] Aznuriyandi, Susi Hendriani, Muchasin Pengaruh Kompetensi

 Taksonomi KonseptualGhalia
Indonesia, Jakarta.
Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja,
PT. Rajagrafindo Persada,
Jakarta.
Yukl, G., A. Gordon, & T. Taber.
2002. A Hierarchical Taxonomy
of Leadership Behavior:
Integrating a Half Century of
Behavior Research. Journal of
Leadership and Organizational
Studies. Vol.9. No.1. p.15-32

JURNAL APLIKASI BISNIS, Vol. 5 No. 1, Oktober 2014 [23]