Tesis Analisis Beban Kerja
Tesis Analisis Beban Kerja
- Latar Belakang :
Belum ada tools yang efektif untuk merencanakan kebutuhan pegawai per unit.
Jumlah kebutuhan pegawai pada instansi pemerintah hingga saat ini belum
seluruhnya dihitung secara tepat karena masih berdasarkan perkiraan semata
yang berakibat pada ketidakefisienan organisasi.
- Tujuan :
- Manfaat :
--------------
235 hari
Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas.
Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah
karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan
yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu
tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkan informasi
tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang
dilakukan secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban
kerja atau teknik manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban
kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan, melalui
proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi jabatan tersebut
dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang
kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang
diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja
yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan
jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang diharapkan perusahaan. Lebih jauh
dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara,
yakni berdasarkan pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,
dan pengambilan contoh kerja.
Menurut T. Hani Handoko (1985:135), standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil
pengukuran kerja atau penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat
digunakan antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah ditetapkan
sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Penetapan standar kerja dapat
dilakukan melalui pembahasan antara manajer dengan para bawahannya, dimana materi
pembahasan mencakup sasaran-sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan
pekerjaan-pekerjaan lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses
penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan, semangat kerja,
kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja, kadang-kadang juga ditetapkan secara
partisipatip dengan pemimpin organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan
memahami pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai
pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam kontrak kerja.
Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah
waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu
orang. Namun demikian, untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat,
maka jumlah tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai.
Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63), dalam perencanaan sumberdaya manusia, selain
kegiatan analisis jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga
kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan kebutuhan tenaga kerja
adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan.
Menurut Moeljadi (1992:93), perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh
sisi permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi penawaran yaitu
ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh
perkiraan tersedianya tenaga kerja di perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan
perkiraan tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja, analisis
perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja. Analisis kelebihan
atau kekurangan tenaga kerja perusahaan, berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang
ada pada perusahaan tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan
beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban kerjanya. Dan
analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang produktivitas. Produktivitas kerja dapat
digambarkan dalam efisiensi penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat
digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan beban kerjanya.
Kesimpulan:
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna bahwa dalam
melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut:
BEBAN KERJA
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1989), bahwa kapasitas adalah kemampuan
(kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah, sehingga dengan
kemampuan yang dimiliki akan dapat berfungsi dan berproduksi secara proporsional sesuai
dengan tugas dan fungsi yang dimiliki.
Menurut Miftah Thoha (1993 : 64), bahwa kelembagaan adalah organisasi yang terdiri dari unit-
unit kerja, dimana unit-unit kerja terdiri dari beberapa jabatan. Tentunya berdasarkan jabatan
yang ada dalam unit, maka pekerjaan akan dilaksanakan sesuai dengan tugas dan fungsi dari
jabatan tersebut.
Menurut Komaruddin (1996 : 235) analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah
jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam
waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan
kepada seorang petugas. Sedangkan menurut Simamora (1995 : 57), Dessler (1993 : 85)
mengemukakan, bahwa analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan
hakekat pekerjaan, serta jenis orang yang perlu diangkat untuk melaksanakannya, atau dengan
kata lain analisis pekerjaan menyediakan data tentang syarat pekerjaan yang digunakan untuk
menyusun uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan (job specification). Lebih
lanjut dikatakan pula, bahwa informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan dapat digunakan
dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, penilaian prestasi kerja, serta pendidikan dan
pelatihan.
Sedangkan Maitland (1993 : 42) mengatakan, bahwa analisis pekerjaan adalah proses
mengumpulkan dan mempelajari informasi yang berkaitan dengan semua aspek dari suatu
jabatan. Dengan informasi tersebut, memungkinkan untuk mengambil keputusan yang tepat bagi
kepentingan masa depan pekerjaan tersebut, serta sekaligus dapat diputuskan tipe orang seperti
apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan berhasil. Analisis pekerjaan
yang sempurna dan menyeluruh, mencakup tujuan, posisi, tugas utama, kualitas yang diperlukan,
dan lingkungan kerja.
Selanjutnya Moekijat (1995 : 58) mengemuka-kan, bahwa analisis jabatan memberikan
informasi tentang syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan
karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas. Di samping itu dinyatakan pula,
bahwa jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan
jumlah keempat waktu berikut : a) waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja
yakni waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan dengan
produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar); b) waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan
yang tidak langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/non-cyclical time); c)
waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time); d) waktu untuk keperluan pribadi
(personal time). Lebih lanjut dikemukakan, bahwa jumlah orang yang diperlukan untuk
menyelesaikan jabatan/pekerjaan sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan
jabatan/pekerjaan dibagi dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian,
untuk menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah tersebut perlu
ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran pegawai.
analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan maupun kwalifikasi
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu menurut Menpan
(1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu.
Sedangkan Mintorogo dan Sudarmayanti (1992:38) menyatakan, bahwa untuk mencapai efisiensi
perlu dipenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
1. Berhasil-guna (efektif), yaitu pekerjaan telah dilaksanakan dengan tepat target, dan tepat
waktu.
2. Ekonomi, yaitu penggunaan biaya, tenaga, bahan, alat, waktu, ruangan, dan lain-lain secara
tepat sesuai rencana.
3. Pelaksanaan kerja yang dapat dipertanggung-jawabkan secara tepat.
4. Pembagian kerja yang nyata berdasarkan beban kerja.
5. Rasionalitas wewenang dan tanggung jawab, yaitu wewenang harus sama dan seimbang
dengan tanggung jawabnya.
6. Prosedur kerja yang praktis untuk dapat dilaksanakan.
Dari semua uraian pemikiran sebagaimana tersebut di atas, tersirat makna bahwa dalam
melaksanakan analis beban kerja diperlukan hal-hal sebagai berikut: 1. Hasil analisis jabatan
yang berupa informasi jabatan.
2. Menetapkan jumlah jam kerja per hari.
3. Adanya satuan hasil.
4. Waktu penyelesaian dari tugas-tugas/produk.
5. Adanya standar waktu kerja.
6. Adanya beban kerja yang akan diukur.
7. Perhitungan jumlah pegawai yang dibutuhkan.
Untuk mengetahui tingkat keseimbangan antara beban kerja dan jumlah SDM, dapat dilakukan
melalui penghitungan beban kerja dengan menggunakan rumusan normatif yang ditetapkan oleh
Kantor MenPAN. Apabila hasil penghitungan menunjukkan ketidakseimbangan antara beban
kerja dan jumlah SDM, maka upaya yang dapat dilakukan untuk mengatasi ketidakseimbangan
tersebut adalah dengan pemberdayaan SDM (pendidikan/pelatihan, promosi, mutasi, demosi) dan
rekrutmen pegawai.
Sumber: http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/1991558-beban-kerja/#ixzz1b0Kgf17J
Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja
Pesenanmu Ayu....Semoga Paham dengan tulisanku!!!
2. Jumlah hari kerja dalam 1 tahun(b)=303 hari(diperoleh dari jumlah hari dalam
satu tahun dikirangi jumlah hari minggu dalam satu tahun dan hari libur
nasional)
6. Jumlah Jam kerja efektif (e)=5,3 Jam (dari jml jam kerja efektif kali kerja per
hari dibagi 365 hari)
(axh) / (bxe)
Dalam ergonomi, prinsip dalam perancangan kerja adalah dengan tetap menjaga agar demand
pekerjaan kurang dari kapasitas manusia.
Workload atau beban kerja merupakan usaha yang harus dikeluarkan oleh seseorang untuk
memenuhi permintaan dari pekerjaan tersebut. Sedangkan Capacity adalah
kemampuan/kapasitas manusia. Kapasitas ini dapat diukur dari kondisi fisik maupun mental
seseorang.
Penjelasan sederhananya seperti ini. Misalkan suatu pekerjaan kuli angkut mempunyai demand
berupa mengangkat 100 karung per hari. Jika pekerja hanya mampu mengangkat 50 karung per
hari, berarti pekerjaan tersebut melebihi kapasitasnya.
Seperti halnya mesin,jika beban yang diterima melebihi kapasitasnya, maka akan menurunkan
usia pakai mesin tersebut, bahkan menjadi rusak. Begitu pula manusia, jika ia diberikan beban
kerja yang berlebihan, maka akan menurunkan kualitas hidup (kelelahan, dsb) dan kualitas kerja
orang tersebut (tingginya error rate dsb), dan juga dapat mempengaruhi keselamatan dan
kesehatan kerja.
Analisis Beban Kerja ini banyak digunakan diantaranya dapat digunakan dalam penentuan
kebutuhan pekerja (man power planning); analisis ergonomi; analisis Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3); hingga ke perencanaan penggajian, dsb..
Perhitungan Beban kerja setidaknya dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental, dan
penggunaan waktu. Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria
fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan mempertimbangkan
aspek mental (psikologis). Sedangkan pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek
penggunaan waktu untuk bekerja.
Secara umum, beban kerja fisik dapat dilihat dari 2 sisi, yakni sisi fisiologis dan biomekanika.
Sisi fisiologis melihat kapasitas kerja manusia dari sisi fisiologi tubuh (faal tubuh), meliputi
denyut jantung, pernapasan, dll. Sedangkan biomekanika lebih melihat kepada aspek terkait
proses mekanik yang terjadi pada tubuh, seperti kekuatan otot, dan sebagainya.
Perhitungan beban kerja berdasarkan pemanfaatan waktu bisa dibedakan antara pekerjaan
berulang (repetitif) atau pekerjaan yang tidak berulang (non-repetitif). Pekerjaan repetitif
biasanya terjadi pada pekerjaan dengan siklus pekerjaan yang pendek dan berulang pada waktu
yang relatif sama. Contohnya adalah operator mesin di pabrik-pabrik. Sedangkan pekerjaan non-
repetitif mempunyai pola yang relatif tidak menentu. Seperti pekerjaan administratif, tata
usaha, sekretaris, dan pegawai-pegawai kantor pada umumnya.
Pembahasan mengenai detail masing-masing jenis beban kerja akan dibahas selanjutnya..
Explore
/ 11
ADI KUANTO
KAJIAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT
PENDAHULUAN
waktu yang lama. Adapun, Daily Log dari aspek validitas dan
reabilitas sulit diterima karenatingkat biasnya tinggi (Yaslis Ilyas,
2008).Metode workload analysis adalah proses untuk menghitung beban
kerja suatu posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk
mengisi posisi/sub posisi tersebut. Dalam metodeini terdapat tiga tahapan
utama yang akan diuraikan dibawah ini:1. Menentukan output utama dari
suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian mengidentifikasir a n g k a i a n
a ktiv ita s ker ja ya ng dibutuh ka n unt uk me nghas il ka n
o u t p u t t e r s e b u t . M i s a l d e p a r t e m e n r i s e t p ro d u k b a r u m e m i l i k i
t i g a r a n g ka i a n a k t i v i t a s ke r j a u n t u k m e n g h a s i l ka n o u t p u t / h a s i l
p e n e l i t i a n p e n g e m b a n g a n p r o d u k b a r u . Ya k n i :
Mengumpulkan data riset,menganalisa data riset dan
kemudia n me nyus un la po ra n ha s il ri set da n
r e k o m e n d a s i pengembangan produk baru.2. Membreak-down
rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifi k.
Misaldalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi
kegiatan yang lebih detil, contoh : pengumpulan data produk kompetitor,
pengumpulan data perilaku konsumen, pengumpulan datakebutuhan pasar,
dll.3. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan per kelompok tugas tersebut. Misal berapa total
waktu yang diperlukan untuk melakukan pengumpulan datariset;
berapa lama untuk melakukan analisa dan berapa lama untuk
menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini kemudian
bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan
untuk menyelesaikan keseluruhan tugas.Kebutuhan SDM dasarnya adalah
mengetahui secara benar beban kerja setiap unit atausetiap SDM di
organisasi. Untuk mengetahui beban kerja organisasi dibutuhkan
sejumlah datadan informasi yang akurat yang berasal dari personel ahli
atau kompeten di organisasi itu sendiriyang telah melakukan transaksi bisnis
ribuan kali sehingga dengan tepat dapat mengetahui jenis, jumlah dan
waktu kerja yang dibutuhkan. Sebagai contoh: seorang ahli teknologi
informasimempunyai sejumlah transaksi bisnis setiap hari seperti: membuat
program selama 2,5 jam per hari dan membutuhkan waktu 45 menit
menangani setiap komplain konsumen dan sejumlah transaksi bisnis
lainnya.Dengan diketahui jenis, jumlah dan waktu transaksi maka akan
diketahui beban kerja per hari(Yaslis Ilyas, 2008).
BEBAN/BOBOT KERJA
=
V o l u m e k e r j a X w a k t u y a n g d i g u n a k a n ( n o r m a waktu)
diperlukan oleh setiap jabatan yang terkait di data baik
tugas pokok, tugas tambahan, tugasrutin, insidentil
yang terkait dengan kedinasan. Tugas-tugas di luar kedinasan seperti menguruskoperasi, Bapor
dan sejenisnya tidak ikut didata. Dalam melakukan pendataan didata pula
jumlah pegawai/pejabat yang ada. Pendataan tersebut dilakukan dengan menggunakan Form A,
Form Bdan Form C.Data tersebut selanjutnya diolah untuk menghitung beban/bobot kerja setiap
jabatan dalam suatuunit kerja, dengan menggunakan rumus tersebut di atas dan
dikerjakan dengan menggunakanformulir FP 2.
Contoh hasil olahanFP.2 : Rekapitulasi Jumlah Beban Kerja Jabatan Berdasarkan Produk
Unit Organisasi : Bagian Analisa dan Evaluasi JabatanBerdasarkan hasil perhitungan beban kerja
tersebut, selanjutnya dapat dihitung jumlah kebutuhan p e g a w a i p e r j a b a t a n , d e n g a n
m e n g g u n a k a n f o r m u l i r F P 3 d a n m e n g g u n a k a n r u m u s , J u m l a h kebutuhan
pegawai/pejabat = Jumlah bobot kerja : (dibagi) jam kerja efektif, atau dalam rumusdapat
ditulis :
J u m l a h k e b u t u h a n pegawai/pejabat= Jumlah
bobot/beban kerja (orang.jam)
Jam kerja efektif per tahun (jam)
Dalam FP3 ini sekaligus akan dapat dihitung kelebihan/kekurangan pegawai berdasarkan jabatan,
Efektivitas Jabatan (EJ) dan Prestasi Kerja Jabatan (PJ),dengan rumus :
Kelebihan/kekurangan pegawai/pejabat= S e l i s i h a n t a r a j u m l a h p e j a b a t
y g a d a d e n g a n perhitungan kebutuhanP r e s t a s i K e r j a J a b a t a n : E J > 1 , 0 0
= A ( S a n g a t Baik)EJ = 0,90 1,00 = B (Baik)EJ = 0,70 0,89 = C (Cukup)EJ = 0,50 0,69
= D (Sedang)EJ < 0,50 = E (Kurang
D a l a m F P 4 i n i s e ka l i g u s a ka n d a p a t d i h i t u n g
ke l e b i h a n / ke ku r a n g a n p e g a w a i u n i t , Efektivitas Unit (EU) dan Prestasi
Kerja Unit (PU),Rumus:
30.790.99Jumlah 82,832.75 55 54 -1
2.
1 . M e n g a m b i l d a t a / m e l a ku k a n p e n e l i t i a n m e n g e n a i j u m l a h
b e b a n ke r j a p e r h a r i , m i s a l n y a d a l a m s a t u h a r i r a t a - r a t a
dilakukan pelayanan terhadap 60 pasien, atau
m u n g k i n menyelesaikan 60 berkas. 2 . M e l a ku ka n p e n g a m b i l a n
d a t a / a t a u p e n e l i t i a n m e n g e n a i p e k e r j a a n - p e ke r j a a n a p a
s a j a yang dilakukan tiap bagian.3.Melakukan pengambilan
data/penelitian untuk menghitung waktu yang dibutuhkan
dalammenyelesaikan satu rangkain pekerjaan dalam satu
bagian4 . M e l a ku ka n p e rh i t u n g a n d e n g a n r u m u s .
3.
(axh) / (bxe)
Selanjutnya Langsung kita coba pada Kasusnya aja ya!!! Kasus I di bagian
TPP RawatInapDiketahui :
S e l a n j u t n y a h a s i l t o t a l d i a t a s d i ka l i b e b a n ke r j a , d i m a n a d i
s o a l d i a t a s a d a l a h 6 0 . Sehingga hasil yang diperoleh adalah sebesar : 10
menit x 60 = 600 menit = 10 JamSehingga jumlah tenaga kerjanya adalah :
(a x h)/ (bxe) = (365 x 10/303x5,3)= 2,3 dibulatkan menjadi= 2 orang
D i ke t a h u i : J u m l a h b e r ka s p e rh a r i s e b a g a i b e b a n ke r j a b a g i a n
a s s e m b l i n g a d a l a h 6 0 b e r ka s . Bagimana kebutuhan tenaga kerjanya?
Jawab:
4.
5.
KESIMPULAN
DAFTAR PUSTAKA
S h e p p e c k , M . A. a n d M i l i t e l l o , J ( 2 0 0 0 ) . S t a t e g i c H R
C o n fi g u r a t i o n a n d O rg a n i z a t i o n a l Performance, Human Resource
Management, Journal, Vol 39, pp 8-9.I l y a s , Y. ( 2 0 0 3 ) . K i n e r j a Te o r i
Pe n i l a i a n d a n Pe n e l i t i a n . Pu s a t Ka j i a n E ko n o m i
Ke s e h a t a n Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.
Jakarta.H a n d o k o , T. H ( 2 0 0 1 ) . M a n a j e m e n P e r s o n a l i a d a n
s u m b e r d a y a M a n u s i a . E d I I . B P F E . Yogyakarta.Departemen
Kesehatan RI. (2000). Kebijakan Pengembangan Tenaga Kesehatan
Tahun 2000sampai 2010, Tim Penyusun Rancangan Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan. Sub TimPelaksana. Departemen
Kesehatan RI. Jakarta. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ . ( 2 0 0 4 ) . S K
M e n K e s N o . 8 1 / M E N K E S / S K / I / 2 0 0 4 t e n t a n g Penyusunan
Perencanaan Sumberdaya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
Kabupaten/Kotaserta Rumah sakit. Departemen Kesehatan RI. Jakarta.
Oktaviana M Page 11
Yin, K.R. (2002). Studi Kasus: Desain dan Metode. Edisi Revisi. PT.
Raja Grafi ndo Persada.Jakarta. Nawawi, H. H. (2003) Perencanaan SDM
untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Gadjah MadaUniversity Press.
Yogyakarta.Simamora, H. (2004). Manajemen Sumberdaya Manusia. Ed. I.
Bumi Aksara. Jakarta.Siagian,S. P. (2003). Manajemen Sumberdaya Manusia,
Ed. I. Bumi Aksara. Jakarta.M.Hamdani Pratama-dengan referensi dari:
Refernsi : Wuryanto, Sis.2004. Handout PSRM 5. Program DIII RM dan
Infokes UGM Leraning Package of Medical Record Practice IFHRO
Riny S Bachtiar
Related Documents
PreviousNext
1.
p.
p.
p.
2.
p.
p.
p.
3.
p.
p.
p.
4.
p.
p.
p.
5.
p.
p.
p.
6.
p.
p.
p.
7.
p.
1.
11 p.
Add a Comment