Anda di halaman 1dari 4

Sistem Penggajian

I. Filosofi

Memberikan imbalan yang kompetitif dan adil bertujuan untuk meningkatkan


“Performance Kinerja Tenaga Kerja dan Performance Perusahaan”

II. Strategi

• Terintegrasi dengan rencana jangka panjang perusahaan dan strategi


sumber daya manusia
• Mendukung pengembangan kualitas tenaga kerja untuk memiliki busaya
kerja profesional dan sinergi
• Fleksibel dlam merefleksikan pengembangan usaha dan etos kerja untuk
mengoptimalkan tenaga kerja
• Berdasarkan target yang dicapai
• Kompetitif untuk menarik dan mempertahankan serta memotivasi tenaga
kerja yang memiliki “outstanding performance”

III. Sistem Penggajian Berdasarkan Performance (Sistem Merit)

Sistem penggajian berdasarkan performance adalah Penggajian yang


berdasarkan bobot pekerjaan (job value) dan performance yang diperlihatkan
oleh pemegang jabatan.

Kenaikan gaji dalam sistem merit dapat disebabkan oleh dua hal, yaitu:
1. Karena pekerja dipromosikan ke jabatan yang jenjangnya lebih tinggi
2. Karena memperoleh nilai performance kinerja yang baik selama periode
penilaian

Sistem kenaikan gaji tersebut diatas sangat mendukung rencana perusahaan


untuk meningkatkan kinerja, baik kinerja pekerja maupun kinerja perusahaan
secara keseluruhan, karena sistem ini akan memotivasi pekerja untuk terus
meningkatkan prestasi. Semakin baik prestasi yang diperlihatkan oleh pekerja,
maka semakin baik kemungkinan pekerja tersebut untuk memperoleh kenaikan
gaji.

IV. Perangkat Pendukung Sistem Merit

Untuk menerapkan sistim penggajian ini, ada 2 (dua) hal pendukung yang harus
disiapkan, yaitu:
1. Job Grade (Jenjang jabatan) dan

1
2. Performance Appraisal (Sistem penilaian prestasi kerja)

1. Jenjang jabatan (Job Grade)

Job grade adalah tingkatan jabatan yang berisi satu atau beberapa
jabatan yang memiliki bobot (job value) yang “relatif” sama.
Bobot (job value) diperoleh berdasarkan hasil evaluasi jabatan, oleh
karena itu bobot (job value) tidak bersifat “permanen” sebab apabila
terjadi penyempurnaan organisasi yang berdampak pada “job
enlargement” maupun “job enrichment” maka perlu dilakukan evaluasi
kembali terhadap job tersebut.

2. Performance Appraisal (Penilaian Prestasi Kerja)

Adalah suatu sistem untuk memantau dan mengukur prestasi/kinerja dari


pekerja dalam kurun waktu tertentu. Hasil penilaian ini terutama digunakan
untuk menentukan besarnya kenaikan gaji (Merit Increase).
Selain untuk kepentingan di atas, penilaian prestasi kerja sangat berguna
baik untuk pekerja maupun untuk perusahaan.
Kegunaan untuk pekerjaan adalah :
• Mengetahui bagaimana performa yang telah diperlihatkan pada periode
yang lalu
• Mengerti sejauh mana progress yang telah dicapai dalam bekerja
• Membuat rencana pengembangan

Kegunaan /manfaat penilaian prestasi kerja untuk perusahaan adalah:


• Identifikasi kemampuan individu pekerja
• Mengoptimalkan kemampuan pekerja
• Membuat rencana pengembangan

V. Aspek Penilaian

Penilaian meliputi 2 (dua) aspect yaitu: “TARGET dan KUALITAS” pekerja.

Target kerja : penilaian terhadap realisasi yang dapat dicapai atas tolok ukur
yang telah disepakati oleh pekerja dengan Atasannya.

Kualitas pekerja : Penilaian terhadap pekerja, terhadap cara pekerja


menyelesaikan pekerjaannya.

2
Struktur Gaji

Berdasarkan survey di beberapa perusahaan swasta yang memiliki dan


menetapkan manajemen ISO, dalam penyusunan “Struktur Gaji” perusahaan
melakukan “positioning” dengan tetap mempertimbangkan kemampuan
keuangan perusahaan dan upaya meningkatkan motivasi pekerja.

Langkah selanjutnya adalah merancang struktur gaji dengan sifat kenaikan yang
progresif. Rentang kenaikan midpoint rata-rata 21% dan interval (min-max) yang
bersifat konsisten 70%.
Struktur gaji dimaksud, sebagaimana contoh yang disajikan dalam tabel di
bawah ini:

Tabel 1. Gaji Tahunan

II B 17000000
II C 13500000
III A 11500000
III B 10500000
III C 9000000
IV A 7500000
IV B 6500000
IV C 5500000
V A
V B 4500000
V C 4000000
VI A 3500000
VI B 3000000
VI C 2500000
VII A 2000000
VII B 1500000
VII C 1000000
VIII A
VIII B
VIII C

Komponen Gaji

Komponen gaji yang biasa digunakan dalam sistem merit cenderung mengarah
pada “clean wage” namun demikian berdasarkan hasil survey gaji di beberapa
perusahaan, banyak perusahaan yang memberikan tunjangan-tunjangan
(allowance) yang disajikan dalam tabel berikut ini :

3
Tabel 2. Tabel Komponen Gaji

No. Komponen Keterangan


1. Gaji Base Salary
2. Tunjangan makan Allowance
3. Tunjangan Transport Allowance
4. Tunjangan Perumahan Allowance
5. Tunjangan Pensiun Allowance
6. Tunjangan Asuransi Allowance
7. Jamsostek Allowance
8. Pajak Allowance

Kenaikan Gaji

Dalam merancang struktur kenaikan gaji didasarkan atas sifat kenaikan yang
progresif yang diimplementasikan dalam 2 (dua) aspek kenaikan yaitu:

1. General Increase
2. Merit Increase

1. General Increase
Disebut / dinamakan general increase, karena berlaku untuk seluruh
karyawan dengan tujuan “untuk mempertahankan Daya Beli” atau biasa
disebut ”COLA” (Cost of Living Adjusment), besarnya kenaikan sangat
bergantung pada kemampuan perusahaan dengan mengacu pada tingkat
“Inflasi” pada tahap tersebut.

2. Merit Increase
Biasanya kenaikan dipengaruhi oleh 2 (dua) hal yaitu :
a. Nilai Prestasi yang diperoleh berdasarkan performance appraisal
b. Perbandingan antara gaji yang diterima dengan midpoint gaji pada
jenjang jabatan yang bersangkutan (dalam struktur gaji). Perbandingan
tersebut dinamakan “Comparatio”

Gaji yang diterima


Comparatio =
Midpoint gaji pada jenjang jabatan ybs. dalam struktur gaji

Besarnya kenaikan gaji atas dasar prestasi kerja sangat bergantung pada
kemampuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu membuat anggaran
gaji tahun berikutnya dalam penyusunan budget operasional perusahaan setiap
akhir tahun.