PENDEKATAN MIKRO & MAKRO SERTA DETERMINAN

PENENTUAN PENAWARAN TENAGA KERJA

TUGAS
disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah SDM dan Ketenagakerjaan
pada Jurusan Ekonomi Syariah

Dosen Pembina:
Hafidhah SE., M.Si, Ak

Oleh:
Kelompok 5 Unit 2
Ade Intan Surahmi 140602002
Mirna Lisa 140602021
Zia Thahira 140602028
Sani Maghfirah 140602043

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN AR-RANIRY
BANDA ACEH
2016
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kepada Allah swt. yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan makalah yang
berjudul Pendekatan Mikro & Makro Serta Determinan Penentuan Penawaran
Tenaga Kerja ini guna memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah SDM dan
Ketenagakerjaan.
Harapan kami semoga makalah ini dapat membantu menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga kami dapat
memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih
baik.
Kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Hafidhah SE., M.Si, Ak yang telah
membimbing kami dalam penyelesaian makalah ini. Tak ada gading yang tak
retak, demikian juga dengan makalah kami. Oleh karena itu, kami mengharapkan
kritik dan saran yang membangun guna penyempurnaan makalah ini.

Banda aceh, 29 September 2016

Kelompok 5

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................4

1.1 Latar Belakang ..................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................5

2.1 Pengertian Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja ......................................5
2.1.1 Permintaan Tenaga Kerja .............................................................................5
2.1.2 Penawaran Tenaga Kerja..............................................................................5
2.2 Konsep Penawaran Tenaga Kerja ......................................................................7
2.3 Teori Ketenagakerjaan .......................................................................................8
2.4 Penawaran Tenaga Kerja..................................................................................10
2.5 Pendekatan Ekonomi ........................................................................................13
2.6 Determinan Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja ....................................14

BAB III PENUTUP ..............................................................................................17

3.1 Kesimpulan .....................................................................................................17

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................19

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Dewasa ini, masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat kompleks
dan besar. Kompleks karena masalahnya mempengaruhi sekaligus dipengaruhi
oleh banyak faktor yang saling berinteraksi dengan pola yang selalu tidak mudah
dipahami. Besar karena menyangkut jutaan jiwa. Untuk mengambarkan masalah
tenaga kerja dimasa yang yang akan datang tidaklah gampang karena disamping
mendasarkan pada angka tenaga kerja dimasa lampau, harus juga diketahui
prospek produksi dimasa mendatang. Kondisi kerja baik, upah yang layak serta
kualitas sumber daya manusia adalah persoalan yang selalu muncul dalam
pemabahasan tentang tenaga kerja. Maka salah satu sasaran yang perlu
diusahaakan adalah meningkatnya daya guna tenaga kerja. Penawaran tenaga
kerja yang dipengaruhi oleh jam kerja yang luang dari tenaga kerja individu serta
upah, secara teoritis harus diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan
mendekati tujuan yang dingikan.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

2.1.1. Permintaan Tenaga Kerja
Permintaan dalam konteks ekonomi didefinisikan sebagai jumlah
maksimum suatu barang atau jasa yang dikehendaki seorang pembeli untuk
dibelinya pada setiap kemungkinan harga dalam jangka waktu tertentu
(Sudarsono, 1990). Dalam hubungannya dengan tenaga kerja, permintaan tenaga
kerja adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang dikehendaki
oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga permintaan tenaga kerja dapat
didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan seorang pengusaha
pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka waktu tertentu.
Menurut Paiman Simajuntak (1985) menyatakan bahwa permintaan tenaga
kerja berbeda dengan permintaan konsumen terhadap barang dan jasa. Konsumen
membeli barang karena barang itu akan memberikan kegunaan baginya. Akan
tetapi bagi pengusaha, mempekerjakan seseorang kerena membantu memproduksi
barang atau jasa untuk dijual ke konsumen. Dengan kata lain, penambahan
permintaan terhadap terhadap tenaga kerja sangat tergantung dsari pertambahan
permintaan pengusaha akan barang yang akan diproduksi.
Menurut teori permintaan tenaga kerja, seorang pengusaha sebelum
menambah tenaga kerjanya secara permanen tentu akan melakuakan berbagai
langkah terlebih dahulu seperti dengan menambah jam kerja dari tenaga kerja
yang ada, menaikkan upah dan sebagainya.

2.1.2. Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang dapat disediakan
oleh pemilik tenaga kerja pada setiap kemungkinan upah dalam jangka waktu
tertentu. Dalam teori klasik sumberdaya manusia (pekerja) merupakan individu
yang bebas mengarnbil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan pekerja juga

5
bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori ini
didasarkan pada teori tentang konsumen, dimana setiap individu bertujuan untuk.
Memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang dihadapinya.
Penawaran tenaga kerja merupakan suatu hubungan antara tingkat upah
dengan jumlah tenaga kerja. Menurut Ananta (1990) penawaran terhadap pekerja
adalah hubungan antara tingkat upah dengan jumlah satuan pekerja yang disetujui
oleh pensuplay untuk ditawarkan. Jumlah satuan kerj yang ditawarkan tergantung
pada beberapa factor yang antara lain: banyakya jumlah penduduk, presentase
pendududk yang berada dalam angkatan kerja, dan jam kerja yang ditawarkan
oleh angkatan kerja. Menurut Afrida (2003) penawaran kerja adalah fungsi yang
menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang
ditawarkan.
Penawaran tenaga kerja merupakan merupakan fungsi dari upah, sehingga
jumlah tenaga kerja yang ditawarkan akan dipengaruhi oleh tingkat upah terutama
untuk jenis jabatan yang sifatnya khusus. Penawaran tenaga kerja adalah jumlah
tenaga kerja yang dapat disediakan oleh pemilik tenaga kerja pada kemungkinan
upah dalam jangka waktu tertentu.
Penawaran tenaga kerja dipengaruhi oleh keputusan seseorang apakah dia
mau bekerja atau tidak. Keputusan ini tergantung pula pada tingkah laku sesorang
untuk menggunakan waktunya, apakah digunakan untuk bekerja apakah
digunakan untuk hal yang lain yang sifatnya lebih santai (tidak produktif tapi
konsumtif), atau merupakan kombinasi keduanya. Apabila dikaitkan dengan
tingkat upah, maka keputusan untuk bekerja seseorang akan dipengaruhi pula oleh
tinggi rendahnya penghasilan seseorang.
Penawaran Tenaga kerja adalah Jumlah tenaga Kerja yang dapat
Disediakan oleh pemilik tenagakerja Padasetiap Kemungkinanupah Dalamjangka
waktu tertentu. Dalam teori Klasik sumberdaya manusia (pekerja) Merupakan
Individu yang bebas mengarnbil keputusan untuk bekerja atau tidak. Bahkan
pekerja Juga bebas untuk menetapkan jumlah jam kerja yang diinginkannya. Teori
ini didasarkan Pada teori tentang konsumen, dimana setiap individu bertujuan
untuk. Memaksimumkan kepuasan dengan kendala yang dihadapinya.

6
 Menurut Ehrenberg dan Smith ada dua kategori dalam masalah penawaran
tenaga kerja, yaitu:

a. Keputusan individual untuk membagi waktunya antara bekerja atau leisure.

Ini berkaitan dengan partisipasi individu dalam angkatan kerja. Bekerja part-
time atau full-time work, waktu di rumah dan bekerja untuk dibayar.
b. Keputusan untuk menerima suatu pekerjaan dan masalah bekerja di lain
geografi/wilayah.

2.2. Konsep Penawaran Tenaga Kerja

Penawaran adalah suatu hubungan antara harga dan kuantitas. Apabila kita
menyebutkan soal penawaran suatu komoditi, maka ia merupakan hubungan
antara harga dan kuantitas komoditi itu yang para pemasok siap untuk
menyediakannya. Sehubungan dengan tenaga kerja, penawaran adalah suatu
hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang para pemilik
tenaga kerja siap untuk menyediakannya. Secara khusus, suatu kurva penawaran
melukiskan jumlah maksimum yang siap disediakan pada setiap kemungkinan
tingkat upah untuk periode waktu. Sebagai alternatif, kurva penawaran tenaga
kerja dapat dipandang, bagi setiap kemungkinan jumlah tenaga kerja, sebagai
tingkat upah minimum yang dengan tingkat itu para pemilik tenaga kerja siap
untuk menyediakan jumlah yang khusus itu. Salah satu dari kedua pandangan itu,
penawaran tenaga kerja harus ditinjau sebagai suatu skedul alternatif yang
diperoleh pada suatu titik waktu tertentu yang telah ditetapkan.
Menurut Mc Connell dan Macpherson konsep penawaran tenaga kerja
(labor supply) memiliki beberapa dimensi antara lain, yaitu:
a. Ukuran dan komposisi demografi populasi yang tergantung pada kelahiran,
kematian dan perpindahan penduduk (net immigration);
b. Tingkat partisipasi angkatan kerja (labor force participation rate),
merupakan tingkat persentase working-age populasi dengan actual working
atau seeking work.
c. Jumlah jam kerja per minggu atau per tahun, dan

7
 d. Kualitas angkatan kerja.

2.3. Penawaran Tenaga Kerja

2.3.1 Jangka Pendek
Penawaran tenaga kerja dalam jangka pendek merupakan suatu penawaran
tenaga kerja bagi pasar dimana jumlah tenaga kerja keseluruhan yang ditawarkan
bagi suatu perekonomian dapat dilihat sebagai hasil pilihan jam kerja dan pilihan
partisipasi oleh individu. Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap penawaran
tenaga kerja adalah tingkat upah, pertambahan tingkat upah akan mengakibatkan
pertambahan jam kerja bila substitution effect lebih besar daripada income
effect (Simanjuntak, 1985).
Sedangkan penawaran tenaga kerja dalam jangka panjang merupakan
konsep penyesuaian yang lebih lengkap terhadap perubahan-perubahan kendala.
Penyesuaian-penyesuaian tersebut dapat berupa perubahan-perubahan partisipasi
tenaga kerja maupun jumlah penduduk. Jumlah tenaga kerja keseluruhan yang
disediakan bagi suatu perekonomian tergantung pada:
(1) Jumlah penduduk,
(2) Persentase jumlah penduduk yang memilih masuk dalam angkatan kerja,
dan
(3) Jumlah jam kerja yang ditawarkan oleh angkatan kerja.

Lebih lanjut, masing-masing dari ketiga komponen ini dari jumlah tenaga
kerja keseluruhan yang ditawarkan tergantung pada upah pasar. Jadi bagaimana
suatu persentase jumlah penduduk tertentu yang memilih masuk ke dalam
angkatan kerja maupun jumlah jam kerja yang ditawarkan oleh para angkatan
kerja, keduanya tergantung pada upah pasar. Inilah studi tentang penawaran
tenaga kerja dalam jangka pendek.

2.3.2 Jangka Panjang

Analisis jangka panjang tentang penawaran tenaga kerja memperkenalkan
kepada individu waktu yang diperlukan untuk melakukan penyesuaian yang lebih
lengkap terhadap perubahan-perubahan kendala. Jadi analisis jangka panjang

8
tentang penawaran tenaga kerja memperkenalkan kepada individu waktu yang
diperlukan untuk melakukan penyesuaian yang lebih lengkap terhadap perubahan-
perubahan dalam lingkungan hidup. Suatu penyesuaian akan bersifat sekuler
(atau berjangka panjang) dalam perubahan-perubahan partisipasi angkatan
kerja. Meskipun tingkat partisipasi angkatan kerja pada keseluruhan telah
menunjukkan kecendrungan yang relatif konstan dalam abad ini, namun terdapat
pergeseran yang dramatik dalam soal umur dan komposisi jenis kelamin dalam
angkatan kerja. Terutama terdapat penambahan yang besar dalam tingkat
partisipasi angkatan kerja di kalangan wanita yang telah menikah dan penurunan
dalam tingkat partisipasi kaum pekerja yang berusia lanjut, berusia anak-anak, dan
berusia lebih muda.
Penyesuaian lainnya ialah dalam bentuk jumlah penduduk. Suatu analisis
jangka panjang tentang penawaran tenaga kerja menjajaki hubungan antara
kesuburan (fertilitas) dan perubahan jangka panjang dalam upah pasar dan
pendapatan .
Pendekatan mikro dapat dilihat dari sisi mikro, membahas perilaku
penawaran dalam satu kesatuan agregat.
Penduduk dan tenaga kerja, pertimbangan utama disini ialah kelayakan
bekerja menurut umur. Penduduk yang layak bekerja ditinjau dari umur
tersebut dianggap sebagai penduduk usia kerja. Jumlah ini yang pantas untuk
disebut sebagai tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat untuk
kegiatan produksi atau manpower.
a) Batas umur layak kerja di Indonesia : 10 tahun
b) Batas bawah umur layak kerja di Negara maju : 15 tahun

Batas bawah dapat di tentukan oleh faktor-faktor, seperti tradisi turun

temurun, undang-undang wajib belajar: minimal seseorang harus memperoleh
pendidikan sekolah dasar.

Batas atas usia kerja sudah tidak begitu pasti. Secara formal seseorang harus
pension bila telah mencapai umur tertentu. Namun, dalam kenyataannya
banyak orang-orang yang usia pension masih aktif dalam pasar kerja dan

9
 lebih unggul dalam pengalaman kera. Oleh karena itu, batas ini kurang
relevan salam permasalahn pokoknya.

Angkatan Kerja, tenaga kerja atau penduduk usia kerja mempunyai perilaku
beragam menjadi dua golongan, yaitu golongan yang aktif secara ekonomis
dan bukan. Angkatan kerja termasuk golongan yang aktif secara ekonomis.
Golongan ini terdiri dari penduduk yang menawarkan kerjanya dan berhasil
memperolehnya (employed) dan penduduk yang menawarkan tenaga kerjanya
di pasar tenaga kerja tetapi belum berhasil memperolehnya (unemployed).
Bekerja (Employed), secara agregat jumlah orang yang bekerja dimuat dalam
publikasi Biro Pusat Statistik hasil kegiatan sensus, SUPAS, atau Sakernas.
Jumlah ini sering dipakai sebagai petunjuk tentang luasnya kesempatan kerja
(employment). Dalam pengkajian ketenagakerjaan, kesempatan kerja sering
dijadikan acuan sebagai permintaan tenaga kerja.

2.4. Teori Ketenagakerjaan

Salah satu masalah yang bisa muncul dalam bidang angkatan kerja adalah
ketidakseimbangan antara permintaan akan tenaga kerja (demand for labor) dan
penawaran tenaga kerja (supplay for labor), pada suatu tingkat upah
Ketidakseimbangan tersebut dapat berupa:
a. Lebih besarnya penawaran daripada permintaan terhadap tenaga kerja
(excess supplay for labor),
b. Lebih besar permintaan disbanding penawaran tenaga tenaga kerja
(excesss demand for labor),

10
11
Keterangan Gambar :
SL = Penawaran tenaga kerja (supply of labor)
DL = Permintaan tenaga kerja (demand for labor
W = Upah (wage)
L = Jumlah tenaga kerja (labor)

Penjelasan gambar:
(1) Jumlah orang yang menawarkan tenaganya untuk bekerja adalah sama dengan
jumlah tenaga kerja yang diminta, yaitu masing-masing sebesar Le pada
tingkat upah keseimbangan We. Dengan demikian, Titik keseimbangan
adalah titik E. Pada tingkat upah keseimbangan We, semua orang yang ingin
bekerja telah dapat bekerja. Berarti tidak orang yang menganggur. Secara
ideal keadaan ini disebut full employment pada tingkat upah We.
(2) Pada gambar kedua, terlihat adanya excess supply of labor. Pada tingkat upah
W1, penawaran tenaga kerja (SL) lebih besar daripada permintaan tenaga
kerja (DL). Jumlah orang yang menawarkan dirinya untuk bekerja adalah
sebanyak N2, sedangkan yang diminta hanya N1. Dengan demikian, ada
orang yang menganggur pada tingkat upah W1 sebanyak N1N2.

12
(3) Pada gambar ketiga, terlihat adanya excess demand for labor. Pada tingkat
upah W1, permintaan akan tenaga kerja (DL) lebih besar daripada penawaran
tenaga kerja (SL). Jumlah orang yang menawarkan dirinya untuk bekerja
pada tingkat upah W1 adalah sebanyak N1, sedangkan yang diminta adalah
sebanyak N2.

2.5. Pendekatan Ekonomi

2.5.1 Pendekatan Mikro
Ilmu ekonomi mikro menganalisis bagian-bagian yang dilakukan oleh
unit-unit kecil dari keseluruhan kegiatan perekonomian. Dalam hal ini pada
umumnya pendekatan mikro terkait dengan keputusan-keputusan yang diambil
oleh para pelaku ekonomi dengan mengacu pada signal harga pasar (Sugiarto dkk,
2007). Pendekatan Mikro yaitu suatu program pendidikan yang membina
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan seseorang sebagai profesionalisme
yang mampu mengamalkan ilmu, teori dan informasi yang diperoleh dalam
kehidupannya sehari-hari. Selain itu, Pendekatan mikro juga untuk memecahkan
masalah yang dihadapi sebagai langkah nyata untuk meningkatkan kualitas hidup,
status dan perannya sebagaimana biasanya tergambar dalam tujuan intruksional
khusus suatu silabus (Feisal, 1995).
Pendekatan mikro dapat diartikan juga sebagai penganalisisan dan
pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dari
perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan
mikro, antara lain meliputi hal-hal berikut:
a. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
b. Fungsi-fungsi MSDM dalam perusahaan.
c. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.
d. SDM dipelajari dari produktivitas dan kesejahteraan karyawan.
e. SDM dikaji dari peraturan-peraturan perburuan pemerintah.

SDM dalam hubungannya dengan suatu organisasi (formal) industry atau

perusahaan (sdm organisasional). Organisasi ini diartikan sebagai organisasi

13
(lapangan) kerja. Dalam hubungan itu sdm disebut karyan atau pegawai. Sdm
dalam hal demikian, baik aspek SD (bagaimana agar sdm sebagai SD memberikan
kontribusi semaksimal mungkin kepada organisasi), maupun M aspeknya
bagaimana supaya perlakuan organisasi terhadap sdm sebagai M deadil-adilnya,
agar ia merasa sejahtera.

2.5.2 Pendekatan Makro

Eknomi makro adalah suatu kajian ekonomi yang bersifat secara
menyeluruh pada ekonomi (Putong, 2015) Pendekatan makro dalam ekonomi
SDM adalah mengkaji dan menganalisis SDM itu sendiri secara luas dan
menyeluruh baik nasional maupun intenational. Hal-hal pokok yang dikaji dan
dianalisis pada pendekatan makro adalah sebagai berikut:
a. Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia.
b. Perbandingan SDM dengan lapangan kerja yang ada.
c. Susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada.
d. Tingkat pertambahan penduduk dan penyebarannya.
e. Latar belakang kultur, budaya dan agama SDM yang ada.
f. Tingkat produktivitas SDM yang ada.
g. Pendidikan dan kesehatan SDM.
h. Disiplin dan loyalitas SDM.
i. Kesadaran membela tenaga kerja dari SDM.

2.6. Determinan Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Determinan permintaan tenaga kerja dapat diringkas sebagai berikut
(McConnell, Stanley L Brue, Macpherson, 1999):

a. Permintaan produk suatu barang dan/atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga
kerja itu sendiri. Jika permintaan produk tinggi maka permintaan tenaga
kerja juga yang memproduksi produk tersebut akan tinggi. Menurut Frank
dan Bernanke (2007), kenaikan harga produk tertentu yang diproduksi
oleh pekerja akan menggeser kurva permintaan ke kanan (permintaan

14
 tenaga kerja semakin besar untuk semua tingkat upah nominal maupan
upah riel). Begitu juga sebaliknya.
b. Produktivitas tenaga kerja. Semakin tinggi produktivias tenaga kerja
semakin tinggi permintaan terhadap tenaga kerja tersebut. Kenaikan
produktivitas tenaga kerja akan menggeser kurva permintaan tenaga kerja
ke arah kanan. Namun seandainya produktivitas tenaga kerja menurun
maka kurva permintaan tenaga kerja akan bergeser ke kiri. Frank dan
Bernanke (2007) menyatakan bahwa kenaikan produktivitas tenaga kerja
akan menggeser kurva permintaan tenaga kerja ke kanan, di mana
permintaan terhadap tenaga kerja meningkat untuk semua tingkat upah
nominal dan upah riel.
c. Jumlah pemberi kerja (employers). Semakin banyak jumlah pemberi kerja
maka semakin banyak jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan atau
permintaan tenaga kerja akan meningkat.
d. Harga barang/faktor produksi yang lain. Perubahan faktor-faktor produksi
yang lain seperti modal, bahan baku, tanah dapat mengubah permintaan
tenaga kerja.

Namun perubahan faktor produksi yang lain harus dipilah-pilah lebih

dahulu dan harus dibedakan apakah faktor produksi yang lain termasuk dalam
kategori sebagai berikut:

1. Gross substitutes. Jika harga faktor produksi yang lain berubah maka
permintaan tenaga kerja juga akan berubah ke arah yang sama.
2. Gross complements. Harga faktor-faktor produksi yang lain berubah maka
permintaan tenaga kerja juga akan berubah dengan arah yang berlawanan.

Sedangkan determinan penawaran tenaga kerja dapat diringkas sebagai berikut

(McConnell, Stanley L Brue, Macpherson, 1999):
1. Wage rates yang lain.
2. Non wage rate income.
3. Preferensi (trade off) untuk bekerja atau leisure.

15
4. Non wage rate aspects of the job.

16
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah
pekerja yang dikehendaki oleh pengusaha untuk dipekerjakan. Sehingga
permintaan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan seorang pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam
jangka waktu tertentu.
Sedangkan Penawaran tenaga kerja merupakan suatu hubungan antara
tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja. Penawaran terhadap pekerja adalah
hubungan antara tingkat upah dengan jumlah satuan pekerja yang disetujui oleh
pensuplay untuk ditawarkan. Penawaran kerja adalah fungsi yang
menggambarkan hubungan antara tingkat upah dengan jumlah tenaga kerja yang
ditawarkan.
Pendekatan mikro dapat diartikan juga sebagai penganalisisan dan
pengkajian sumber daya manusia dari ruang lingkup yang lebih sempit dari
perusahaan. Masalah-masalah pokok yang dianalisis dan dikaji pada pendekatan
mikro, antara lain meliputi hal-hal berikut:
a. Hubungan dan peranan tenaga kerja dalam perusahaan.
b. Fungsi-fungsi MSDM dalam perusahaan.
c. SDM dipelajari dari sudut kepentingan perusahaan dan karyawan.

Sedangkan hal-hal pokok yang dikaji dan dianalisis pada pendekatan makro
adalah sebagai berikut:
Kualitas dan kuantitas SDM yang tersedia, perbandingan SDM dengan lapangan
kerja yang ada, susunan umur dan tingkat pendidikan SDM yang ada,Tingkat
pertambahan penduduk dan penyebarannya, latar belakang kultur, budaya dan
agama SDM yang ada.

Determinan permintaan tenaga kerja:

17
1. Permintaan produk suatu barang dan/atau jasa yang dihasilkan oleh tenaga
kerja itu sendiri.
2. Produktivitas tenaga kerja.
3. Jumlah pemberi kerja (employers).
4. Harga barang/faktor produksi yang lain.

Determinan penawaran tenaga kerja :

1. Tingkat Upah : Dari pendekatan mikro kita mencatat bahwa tingkat upah
mempunyai peranan langsung dengan jam kerja yang ditawarkan
2. Preferensi : Dari pendekatan mikro pula kita mencatat bahwa preferensi
seseorang dalam memberikan penilaian terhadap pendapatan yang diperoleh
melalui kerja dan terhadap kegiatan nonkerja.
3. Jumlah Penduduk : Jumlah penduduk merupakan sumber utama penawaran
tenaga kerja

18
 DAFTAR PUSTAKA

Az-Zuhaili, W. (1985). Al-Fiqh Al-Islami Wa Adillatuh IV. Beirut: Darul Fikr.

Bilas, Richard A. (1989). Teori Mikroekonomi. Jakarta: Erlangga.

Feisal, J. A. (1995). Reorientasi Pendidikan Islam. Jakarta: Gema Insani.

McConnell, Stanley L Brue, Macpherson. (1999). Contemporary Labor

Economics. Mishawaka: Better World Books.

Mulyadi, S. (2006). Ekonomi Sumber Daya Manusia dalam Perspektif

Pembangunan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Pusat Pengembangan Ekonomi Islam. (2013). Ekonomi Islam. Depok: Rajawali

Press.

Sugiarto dkk. (2007). Ekonomi Mikro Sebuah Kajian Komprehensif. Jakarta:

Gramedia.

19
20