KOLEJ VOKASIONAL SULTAN ABDUL SAMAD

TELOK DATOK 42700 BANTING,SELANGOR.

HOSPITALITI BAKERI DAN PASTRI

TUGASAN INDIVIDU HBP 7033

K1 IDENTIFY HUMAN RESOURE MANAGEMENT IN HOSPITALITY
INDUSTRY

NAMA : NURUL HAZIQAH BT ABD RAHIM

NO KAD PENGENALAN : 990627-10-5160
KURSUS : BAKERI DAN PASTRI (DVM 2)
NAMA PENSYARAH : PUAN SITI NADHIRAH BINTI ARZMI

10
 ISI KANDUNGAN

Bil Isi Mukasurat

1 Penghargaan 1

2 1.1 Mengenalpasti pengurusan sumber manusia dalam industri

hospitaliti
2 - 11
1.1.1 Maksud Pengurusan sumber manusia
1.1.2 Fungsi pengurusan sumber manusia
1.1.3 Kepentingan pengurusan sumber manusia dalam
industri hospitaliti
1.1.4 Struktur organisasi pengurusan sumber manusia
dalam organisasi

3 1.2 mengenalpasti pengambilan, pemilihan dan pengekalan pekerja

1.2.1 mengenalpasti kelayakan pekerja yang diperlukan di 12 - 31
dalam industri perkhidmatan makanan
1.2.2 Bangunkan satu gambaran berkenaan dengan
huraian kerja
1.2.3 Definisi spesifikasi pekerjaan
1.2.4 kepentingan spesifikasi pekerjaan
1.2.5 teknik dan kaedah pengambilan pekerja dalam
industri perkhidmaan makanan
1.2.6 huraikan proses pemilihan pekerja baharu di
laksanakan
1.2.7 mengenalpasti faedah, ganjaran, pampasan dan
tindakan disiplin
1.2.7.1 objektif pemberian pampasan
1.2.7.2 contoh faedah atau ganjaran

10
4 1.3 mengenalpasti prestasi kakitangan dan penilaian prestasi
1.3.1 Tujuan penilaian pekerja 32 - 36
1.3.2 ciri ciri penilaian yang berkesan
1.3.3 kaedah penilaian

5 1.4 Tindakan disiplin terhadap pekerja bermasalah

1.4.1 contoh hukuman kepada pekerja yang bermasalah 37 - 39
atas tindakan disiplin yang dilakukan

6 1.5 mengenalpasti latihan pekerja dan program Pembangunan

1.5.1 staff development programme and staff 40 - 50
development activities
1.5.2 jenis keperluan pembangunan prestasi
kakitangan
1.5.1 Training Program
1.5.2 Staf Relation
1.5.3 Staf Disciplinery

10
 PENGHARGAAN

Bismillahirahmanirahim...

Alhamdullilah,bersyukur ke atas ilahi dengan limpahan rahmat serta nikmat masa, nyawa
dan juga tenaga yang dianugerahkan dapat juga saya menyiapkan tugasan ini dengan
jayanya. Pertamanya, saya ingin mendedikasikan ucapan penghargaan ini kepada pensyarah
saya, Puan Siti Nadhirah Binti Arzmi kerana dengan tunjuk ajar serta bimbingan daripadanya
membuka ruang untuk saya menyiapkan tugasan ini dengan suksesnya.

Saya juga ingin mengucapkan terima kasih yang tidak terhingga kepada ibu bapa saya
yang memberi saya pemudah cara untuk menyiapkan kerja kursus ini. Mereka telah
memberikan saya segala kemudahan dan sokongan moral yang tidak terhingga hingga saya
berjaya menghabiskan tugasan ini.

Ucapan penghargaan ini juga saya tujukan kepada rakan-rakan yang banyak memberi
peringatan terhadap setiap apa yang saya telah alpa. Mereka membantu saya dengan
menjawab setiap pertanyaan yang saya utarakan kepada mereka.

Akhir madah, saya mengucapkan terima kasih kepada mereka yang terlibat secara
lansung atau sebaliknya dalam pembikinan kerja kursus ini.Terima kasih.

10
 1.1 MENGENAL PASTI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM INDUSTRI
HOSPITALITI

Bidang hospitaliti pada hari ini mesti mahir serta mempunyai kemahiran yang meluas
dalam menguruskan pelbagai perkara. Kebanyakkan pengurus hotel yang mempunyai
banyak pengalaman dan telah bekerja di semua peringkat industri akan memilih bahawa tugas
tugas yang berkaitan dengan pengurusan pelanggan merupakan tugas yang paling mencabar
sekali. Di dalam setiap segmen industri hospitaliti, mencari, melatih, dan mengekalkan ahli
kakitangan yang cemerlang merupakan tugas yang sangat mencabar, namun begitu setiap
pengurus mesti mahir dan menguasai tugas-tugas tersebut. Selain daripada itu, kos buruh
yang semakin meningkat, peningkatan persaingan antara kakitangan yang berkualiti,
mengubah sikap pekerja, jangkaan pelanggan yang meningkat, serta percambahan undang
undang baharu yang berkaitan di tempat kerja merupakan tugas utama di bawah pengurusan
sumber manusia.

10
1.1.1 Menentukan Pengurusan Sumber Manusia

Sumber manusia merupakan sumber terpenting di

dalam sesebuah organisasi, di mana mereka ini
menawarkan bakat, pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman kepada organisasi. Tanpa sumber
manusia , organisasi tidak akan dapat bergerak
malah tidak akan wujud. Pengurusan sumber
manusia boleh ditakrifkan sebagai suatu sistem yang komprehensif dan bersepadu bagi
mengurus tenaga kerja secara efektif dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi.
Pengurusan sumber manusia adalah tugas semua pengurus. Setiap pengurus akan terlibat
dalam pengurusan sumber manusia. Walaubagaimanapun, tugas yang berhubung dengan
sumber manusia dikoordinasikan oleh pengurus sumber manusia atau dikenali sebagai
pengurus personel. Secara spesifik lagi, pengurusan sumber manusia melibatkan usaha-
usaha pemilihan , pengambilan, pengekalan, pemberhentian, pembangunan dan penggunaan
sumber manusia dengan cara yang betul dalam sesebuah organisasi.

1.1.2 Fungsi Pengurusan Sumber Manusia

Fungsi pengurusan sumber manusia merujuk kepada

tugas dan kerja yang dilakukan oleh organisasi yang
kecil atau besar dalam usaha untuk memberi dan
menyelaras sumber manusia. Fungsi-fungsi ini meliputi
pelbagai aktiviti yang memberi signifikan kepada semua
bahagian dalam organisasi. Byres dan Rue (1998) telah
mengenalpasti enam fungsi pengurusan sumber manusia iaitu; perancangan sumber
manusia, pembangunan sumber manusia, pampasan dan kemudahan, keselamatan dan
kesihatan, perhubungan industri, penyelidikan sumber manusia.

1.1.2.1 Perancangan Sumber Manusia

Melakukan analisa pekerjaan bagi melakukan keperluan yang spesifik bagi

tugas-tugas individu di dalam sesebuah organisasi. Selain itu, pengurusan sumber manusia
(HR) perlu meramal keperluan sumber manusia bagi mencapai objektif sesebuah organisasi.
Bukan itu sahaja, malah mereka juga perlu membangunkan dan melaksanakan rancangan
bagi mencapai keperluan tersebut. Di samping itu, pengurusan sumber mansusia (HR) juga

10
turut bertanggungjawab dalam hal berkaitan merekrut dan mengambil pekerja baharu bagi
memenuhi tugas-tugas spesifik dalam organisasi.

1.1.2.2 Pembangunan Sumber Manusia

Pengurusan sumber manusia perlu menjalankan sesi orientasi dan

memberikan beberapa latihan insentif kepada pekerja agar kerja yang bakal di lakukan
menetapi jangkaan objektif ang telah ditetapkan. Selain itu, mereka juga perlu mengurus dan
mengimplimentasi pengurusan serta program-program yang melibatkan pembangunan
organisasi. Di samping itu, pengurusan sumber manusia juga perlu mewujudkan atau
membentuksebuah kumpulan yang berkesan dalam struktur organisasi. Selain daripada itu,
mereka juga perlu mencipta atau me-reka sistem bagi menilai prestasi setiap pekerja. Malah,
mereka juga perlu membantu para pekerja dalam membangunkan rancangan kerjaya agar
pekerja menjadi lebih cekap ketika menguruskan kerja kerja yang diberikan.

1.1.2.3 Pampasan dan Kemudahan

Pengurusan sumber manusia perlu kreatif me-reka dan mengimplimentasikan

sistem pampasan dan kemudahan untuk semua pekerja. Bukan itu sahaja, malah mereka
juga perlu memastikan agar pampasan serta kemudahan yang diberikan adalah adil dan
konsisten buat setiap pekerja.

1.1.2.4 Keselamatan dan Kesihatan

Mereka dan mengimplimentasikan program untuk memastikan keselamatan

serta kesihatan para pekerja sentiasa terjamin. Malah, pengurusan sumber manusia juga
perlu memberi bantuan kepada pekerja yang mempunyai masalah peribadi yang boleh
mempengaruhi prestasi kerja mereka dengan memberikan sesi kaunseling serta mencari
jalan penyelesaian bersama sama untuk mengatasi masalah yang dihadapi oleh pekerja.

1.1.2.5 Perhubungan Industri

Sebagai orang tengah di antara organisasi dan kesatuan sekerja. Mereka

bentuk sistem bagi mengurus disiplin dan bantahan.

1.1.2.6 Penyelidikan Sumber Manusia

Mewujudkan asas maklumat sumber manusia. Bentuk dan implimentasi

sistem komunikasi pekerja

10
1.1.3 Kepentingan Pengurusan Sumber Manusia Di Dalam Industri Hospitaliti

Kepentingan pengurusan sumber manusia dalam

industri hospitaliti tidak boleh dinafikan lagi. Terdapat
dua fakta yang menekankan tentang kepentingan ini,
fakta pertama ialah industri hospitaliti merupakan
perniagaan yang berasaskan pelanggan serta ia lebih
memfokuskan pada kualiti. Pokok pangkalnya,
pelanggan memainkan peranan utama dalam kejayaan
sesebuah organisasi, terutamanya di dalam industri hospitaliti serta perkhidmatan. Selain
daripada itu, kebanyakkan tenaga kerja yang bekerja di sektor hospitaliti seperti pelayan dan
penyambut tetamu berhubungan secara langsung dengan para pelanggan dan mereka juga
turut memainkan peranan penting dalam mencapai objektif organisasi. Bukan itu sahaja,
kualiti perkhidmatan yang ditawarkan bukan sahaja semata – mata bergantung terhadap
kemahiran yang dimiliki tetapi ia juga bergantung kepada sikap kakitangan itu sendiri. Di
samping itu, kepuasan pelanggan mungkin akan di pengaruhi oleh standard perkhidmatan
layanan yang diberikan oleh pekerja kepada para pelanggan dari segi penyediaan makanan,
minuman, penginapan serta kemudahan hotel. Malah, nilai - nilai murni yang ada pada
kakitangan pekerja seperti sifat mesra, ihsan, rajin, bantu – membantu serta sifat sifat
peribadi yang lain turut menjadikan ia salah satu faktor yang boleh mempengaruhi kepuasan
pelanggan. Oleh itu, kedua-dua kemahiran dan sikap pekerja adalah amat penting dan perlu
bergerak seiring agar dapat memenuhi kehendak dan kepuasan yang diinginkan oleh
pelanggan. Di sebabkan itulah, pengurusan sumber manusia amat penting di dalam industri
hospitaliti kerana mereka perlu memainkan peranan utama untuk memastikan para pekerja
dapat memberikan seratus peratus komitmen serta profesional semasa berhadapan dengan
para pelanggan yang mempunyai bermacam – macam karenah. Sebenarnya, terdapat
banyak kepentingan pengurusan sumber manusia di dalam industri hospitaliti, antara
kepentingannya adalah :-

1.1.3.1 Pengambilan dan Latihan

Ini adalah salah satu tanggungjawab utama pasukan sumber manusia.

Pengurusan sumber manusia perlu membuat rancangan dan strategi untuk
pengambilan pekerja baharu agar bakal pekerja yang dipilih menepati syarat
serta kriteria yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Selain daripada
itu, mereka juga turut merancang serta menetapkan kriteria yang paling sesuai
untuk pekerja baharu yang akan dipilih oleh mereka. Bukan itu sahaja, malah
mereka juga turut menyediakan latihan kepada pekerja mengikut kehendak

10
 organisasi. Dengan adanya latihan latihan yang diadakan untuk para pekerja,
mereka mendapat peluang untuk menajamkan kemahiran sedia ada mereka
atau mengembangkan kemahiran khusus yang seterusnya akan membantu
mereka mengambil beberapa peranan baru.

1.1.3.2 Penilaian Prestasi

Pengurusan sumber manusia menggalakkan orang-orang yang bekerja

di dalam sesebuah organisasi, perlu bekerja mengikut potensi mereka.
Pengurusan sumber manusia juga perlu memberikan cadangan secara telus
dan jujur agar dapat membantu para pekerja untuk membaiki kemahiran serta
kecekapan bekerja mereka. Pasukan ini berkomunikasi dengan kakitangan
secara individu dari semasa ke semasa dan menyediakan semua maklumat
yang diperlukan mengenai persembahan mereka dan juga mentakrifkan
peranan masing-masing. Ini sangat bermanfaat kerana ia membolehkan
mereka membentuk garis besar matlamat mereka yang dijangka dalam istilah
yang lebih jelas dan dengan itu, membantu mereka melaksanakan matlamat
dengan usaha terbaik. Penilaian prestasi, apabila diambil secara tetap,
memberi motivasi kepada pekerja.

1.1.3.3 Mengekalkan Suasana Kerja

Perkara ini merupakan antara aspek yang paling penting yang perlu
diutamakan oleh pengurusan sumber manusia kerana prestasi individu di
dalam sesebuah organisasi, sebahagian besarnya didorong oleh suasana
kerja atau budaya kerja yang berlaku di tempat kerja. Suasana kerja yang baik
merupakan salah satu manfaat yang dapat dijangkakan oleh kakitangan
pekerja sekiranya sesebuah organisasi tersebut mempunyai pengurusan
sumber manusia yang cekap. Selain daripada itu, persekitaran tempat kerja
yang selamat, bersih serta sihat boleh memberikan impak positif yang baik
untuk para pekerja. Bukan itu sahaja, malah suasana di tempat kerja yang
mesra akan memberikan kepuasan kepada pekerja semasa sedang bekerja.

1.1.3.4 Penyelesaian Konflik

Di dalam sesebuah organisasi, terdapat beberapa isu di mana

pertikaian mungkin timbul di antara pekerja dan juga majikan. Di sini, boleh
dikatakan konflik yang terjadi hampir tidak dapat dielakkan daripada berlaku.
Di dalam hal ini, pengurusan sumber manusia perlu memainkan peranan
penting dengan bertindak sebagai perunding dan pengantara sekiranya

10
 berlaku konflik atau pertikaian di antara para pekerja dengan kakitangan
syarikat yang lain. Pengurusan sumber manusia perlu mendengar keluhan
yang keluar daripada mulut para pekerja yang mempunyai masalah dengan
kakitangan syarikat yang lain agar pengurusan sumber manusia ini dapat
mencari kunci penyelesaian yang paling sesuai dan rasional untuk mengatasi
masalah yang dihadapi. Dalam erti kata lain, pengurusan sumber manusia
perlu mengambil tindakan yang tepat pada masanya serta menghalang
pertikaian atau konflik yang berlaku daripada menjadi lebih buruk.

1.1.4 Struktur Fungsi Pengurusan Sumber Manusia Dalam Organisasi

Pekerja yang bekerja bersama di dalam sesebuah

organisasi memerlukan sistem atau struktur yang
jelas serta sistematik di mana para pekerja tersebut
dapat mengaitkan struktur yang dilaksanakan
dengan tugas mereka dan seterusnya dapat
menyelaraskan usaha mereka. Selain daripada itu,
hubungan yang jelas di antara unsur-unsur
organisasi seperti para pekerja, tugas, struktur,
proses maklumat dan kawalan disebut sebagai
struktur organisasi. Struktur organisasi bermaksud pengaturan sistematik para pekerja yang
bekerja di dalam sesebuah organisasi agar dapat mencapai matlamat tertentu mahupun
objektif yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut. Ia adalah rangka kerja hubungan
kekuasaan antara individu dan kumpulan dalam sesebuah organisasi. Oleh itu, struktur
organisasi merujuk kepada corak atau pola hubungan yang formal di kalangan pelbagai
bahagian firma atau mana-mana organisasi.

10
 1.1.4.1 Carta Organisasi

Pengertian struktur organisasi adalah untuk menentukan pembahagian kerja dan

menunjukkan bagaimana pelbagai fungsi atau aktiviti berkaitan dengan tahap tertentu juga
menunjukkan tahap pengkhususan aktiviti kerja. struktur organisasi adalah imej yang
menggambarkan jenis organisasi, kedudukan organisasi, dan jenis kuasa pegawai, bidang
dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab, jajaran pengendalian dan
sistem kepemimpinan organisasi. Definisi lain struktur organisasi boleh ditakrifkan sebagai
rangka kerja organisasi formal di mana tugas-tugas kerja dibahagikan, dikelompokkan, dan
diselaraskan.Struktur organisasi menerangkan bagaimana tugas kerja akan dibahagikan,
dikelompokkan dan diselaraskan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan rangka
kerja dan susunan perwujudan corak hubungan yang tetap antara fungsi, bahagian atau
kedudukan serta yang menunjukkan tugas, kuasa dan tanggungjawab yang berbeza dalam
sesebuah organisasi. Rangka kerja organisasi dipanggil reka bentuk organisasi dan bentuk
tertentu rangka kerja organisasi dipanggil struktur organisasi.

Hubungan rasmi di dalam sesebuah organisasi dijelaskan dalam carta organisasi. Kotak
yang terdapat di dalam struktur organisasi mewakili pelbagai jawatan penting di dalam
sesebuah organisasi. Jarak kotak dari bahagian atas menunjukkan kedudukan dalam hierarki.
Lebih dekat kedudukan kotak ke bahagian atas, semakin tinggi statusnya dan begitu juga
sebaliknya. Bukan itu sahaja, garis yang bergabung dengan pelbagai jawatan mewakili
hubungan pelaporan formal biasanya di antara pekerja atasan (superior) dan juga pekerja

10
bawahan (subordinat). Walaupun carta organisasi merupakan ilustrasi mengenai struktur
namun ia merupakan alat yang berguna untuk memahami struktur organisasi sesebuah firma.

Bahagian Pengurusan Sumber Manusia diketuai oleh Setiausaha Bahagian, Pegawai Tadbir
dan Diplomatik, Gred Utama C. Bahagian ini bertanggungjawab terhadap perkara-perkara
berkaitan struktur organisasi dan perjawatan, urusan-urusan perkhidmatan, latihan
kakitangan dan peperiksaan serta urusan-urusan berkaitan prestasi dan kemajuan kerjaya
pegawai. Cawangan dan unit utama adalah :-

 Cawangan Pembangunan Organisasi (CPO)

 Cawangan Pengurusan Perkhidmatan (CPP)
 Cawangan Pembangunan Kerjaya (CPK)
 Cawangan Modal Insan (CMI)
 Unit Pengurusan Psikologi (UPPs)
 Unit Pengurusan Data HRMIS (UPHR)

1.1.4.2 Unsur Struktur Organisasi

Unsur struktur organisasi merupakan

rangkaian hubungan dan tugas
formal atau lebih mudah digelar
sebagai carta organisasi dan
penerangan pekerjaan. Struktur
organisasi merupakan salah satu
cara di mana pelbagai tugas serta
aktiviti yang telah ditugaskan kepada
para pekerja walaupun dari jabatan
yang berlainan. Ia juga merupakan
cara di mana pelbagai aktiviti dan tugas diselaraskan oleh pengurusan sumber manusia.
Selain daripada itu, struktur organisasi juga berfungsi sebagai salah satu cara untuk
memberitahu kepada kakitangan tentang kuasa, status dan juga hubungan hierarki dalam
sesebuah organisasi.

 Pengkhususan aktiviti

Pengkhususan aktiviti merujuk pada pakar tugas-tugas individu dan kumpulan

kerja dalam organisasi (pembahagian kerja) dan tetapan-tetapan tugas-tugas
tersebut menjadi unit-unit kerja (departementasi).

10
  Standard aktiviti

Standard aktiviti adalah prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk

memastikan kebolehprediksinya. Standardisasi bermaksud membuat kerja-kerja
kerja seragam dan prinsip-prinsip yang taat.

 Penyelarasan aktiviti.

Penyelarasan aktiviti iaitu proses dalam mengintegrasikan seluruh aktiviti dan

fungsi-fungsi sub organisasi dari pelbagai jabatan atau bahagian dalam organisasi,
untuk mencipta keserasian gerak langkah unit-unit yang ada dalam pencapaian
matlamat organisasi secara efektif dan berkesan.

 Pemusatan dan Desentralisasi pengambilan keputusan (centralization and

Decentralization of decision making).

Pengambilan keputusan berpusat dan berpusat adalah merujuk kepada lokasi

pihak berkuasa membuat keputusan. Dalam struktur organisasi yang di
pemusatan, keputusan diambil pada tahap tinggi oleh pengurus puncak, atau
bahkan oleh seorang saja.

1.1.4.3 Bentuk Struktur Organisasi

Bentuk struktur organisasi yang sering digunakan

dalam organisasi biasanya terdiri daripada 3
bentuk, iaitu Struktur Organisasi Fungsional,
Struktur Organisasi Bahagian (Pasaran dan
Produk) dan Matriks Struktur Organisasi.

 Struktur Organisasi Fungsional

Organisasi Struktur Fungsian adalah struktur organisasi yang paling biasa

digunakan oleh sesebuah organisasi. Pembahagian kerja dalam bentuk Struktur
organisasi fungsional dilakukan berdasarkan fungsi pengurusannya seperti

10
Kewangan, Pengeluaran, Pemasaran dan Sumber Manusia. Pekerja yang mempunyai
kemahiran dan tugas yang sama akan dikumpulkan bersama dalam satu unit kerja.
Struktur organisasi ini sesuai digunakan untuk organisasi atau syarikat yang
menghasilkan hanya beberapa jenis produk atau perkhidmatan. Struktur organisasi ini
dapat mengurangkan kos operasi tetapi mengalami kesulitan dalam berkomunikasi
antara unit kerja.

 Struktur Organisasi Bahagian

Organisasi struktur bahagian adalah struktur organisasi yang dikelompokkan

berdasarkan kesamaan produk, layanan, perkhidmatan, pasaran dan persamaan
geografi. Pengorganisasian bentuk bahagian ini biasanya digunakan dalam syarikat
berskala sederhana dan ke atas, ini kerana kos operasi akan lebih tinggi jika
dibandingkan dengan bentuk Organisasi Fungsional.

 Organisasi Struktur Matriks

Merupakan gabungan struktur organisasi fungsional dan struktur organisasi

bahagian untuk menampung kekurangan yang terdapat dalam kedua-dua bentuk
struktur organisasi ini. Struktur Organisasi Matrik ini sering juga dikenali sebagai
struktur organisasi projek. Struktur organisasi ini biasanya digunakan oleh syarikat
berskala besar atau syarikat multinasional.

10
1.2 MENGENALPASTI PENGAMBILAN, PEMILIHAN DAN PENGEKALAN PEKERJA

Pengambilan, pemilihan dan pengekalan pekerja merupakan sebahagian daripada

tugas di bawah perancangan sumber manusia (HR), di mana ia merupakan proses yang
berterusan. Mana-mana organisasi atau institusi pasti akan berusaha untuk memenuhi
matlamat serta objektif yang telah ditetapkan oleh organisasi melalui strategi pengurusan
sumber manusia. Pengambilan, pemilihan dan pengekalan pekerja adalah berdasarkan
kejayaan sesebuah organisasi untuk mengambil dan mengekalkan pekerja yang berharga.
Sesebuah organisasi kebiasaannya akan mengadakan sesi pengambilan untuk merekrut
pekerja yang mahir atau berpendidikan untuk menjimatkan kos kerana kebiasaannya
sesebuah organisasi akan meluangkan masa serta kos yang banyak untuk melatih calon yang
terpilih untuk bekerja menjadi lebih mahir. Majikan akan menyenaraikan dahulu kelayakan
yang diperlukan sebelum sesi temuduga dijalankan. Selain daripada itu, terdapat banyak
organisasi yang menggunakan pelbagai alat serta teknologi canggih untuk menilai kebolehan
yang dimiliki oleh calon. Hal ini membolehkan organisasi tersebut memilih calon yang
dirasakan mereka paling layak untuk diambil bekerja. Di samping itu, penilaian yang
dijalankan oleh organisasi tersebut terhadap kemahiran yang dimiliki membolehkan
organisasi tersebut memberikan lebih tumpuan kepada kelayakan lain semasa sesi
temuduga. Bukan itu sahaja, menilai minat sebenar calon berkaitan hal di dalam organisasi
serta kedudukan atau jawatan yang diinginkan semasa sesi temuduga yang dijalankan oleh
organisasi tersebut juga merupakan sebahagian daripada proses pemilihan dan pengambilan
pekerja yang boleh menyebabkan pengambilan pekerja jangka panjang. Malah, penawaran
gaji serta faedah juga akan diberikan kepada para pekerja yang masih dikekalkan di dalam
organisasi untuk memberikan suasana kerja yang bagus buat para pekerja.

10
1.2.1 Mengenalpasti Kelayakan Pekerja Yang Diperlukan Di Dalam Industri
Perkhidmatan Makanan

1. Kualiti pertama yang majikan Cari Ialah Kecerdasan

Dalam setiap kajian, didapati bahawa 76 peratus daripada
produktiviti dan sumbangan pekerja akan ditentukan oleh
tahap kecerdasannya. Kecerdasan dalam konteks ini
bermaksud keupayaan untuk merancang, menganjur,
menetapkan keutamaan, menyelesaikan masalah dan
untuk menyelesaikan tugasan yang diberi. Kecerdasan
merujuk kepada tahap akal dan keupayaan praktikal pekerja dalam menangani cabaran dunia
pekerjaan. Cara asas seorang majikan menilai tahap kecerdasan anda ialah melalui cara anda
bertanya soalan—sama ada ia soalan yang bijak atau sebalikya. Sifat ingin tahu dan banyak
bertanya juga menonjolkan ciri kecerdasan dan bersifat aktif. Lebih banyak anda bertanya
soalan yang baik dan mendengar jawapan, anda akan lebih banyak dan cepat belajar
mengenai skop kerja/tugasan anda.

2. Kualiti Kedua Dicari Majikan Ialah Keupayaan Kepimpinan. Kepimpinan adalah

kesanggupan dan keinginan untuk menerima tanggungjawab untuk membuat keputusan. Ia
adalah keupayaan untuk menjaga, menjadi sukarelawan untuk satu-satu tugasan dan
menerima akauntabiliti dalam mencapai keputusan yang dikehendaki daripada staf yang
terlibat dengan tugasan yang berkaitan. Ciri seorang yang berkepimpinan ialah tidak gemar
beralasan. Anda menunjukkan kesediaan anda untuk menjadi pemimpin dalam organisasi
dengan menawarkan untuk berusaha mencapai matlamat syarikat dan mencari strategi untuk
mencapai matlamat tersebut.

3. Integriti adalah kualiti yang ketiga dicari oleh majikan. Ia merupakan kualiti yang paling
penting untuk kejayaan jangka panjang dalam kehidupan, lebih-lebih lagi di tempat kerja.
Tahap integriti diri boleh dinilai melalui sejauh mana anda jujur pada diri sendiri. Jika anda
mampu bersikap jujur dengan diri sendiri, anda juga akan bersikap jujur dengan semua orang
termasuk majikan dan rakan-rakan pejabat.

4. Kualiti Keempat Ialah Sikap Mudah Mesra. Majikan mencari pekerja yang ramah, mudah
mesra serta senang untuk bekerjasama dengan orang lain. Majikan mencari orang yang boleh
menyertai organisasi itu dan menjadi sebahagian daripada pasukan seperti sebuah keluarga.

10
Pekerja lelaki atau wanita yang mempunyai personaliti yang baik sentiasa lebih popular dan
lebih berkesan dalam apa saja yang mereka lakukan. Kerjasama merupakan kunci kepada
kejayaan perniagaan.

5. Kecekapan merupakan kualiti yang kelima dicari oleh majikan. Kecekapan merupakan
aspek terpenting dalam meraih kejayaan. Ia merupakan asas dalam setiap bidang kerjaya
yang diceburi. Kecekapan dalam melaksana dan menyelesaikan tugasan, mencari maklumat
atau dalam mengendalikan masalah. Ia juga merupakan keupayaan pekerja dalam
menetapkan keutamaan, membezakan tugas-tugas yang relevan dan kurang relevan dan
bijak mengurus masa.

6. Keberanian kualiti keenam yang majikan mahukan. Ia bermaksud kesediaan untuk

mengambil risiko. Keberanian juga bermaksud kesediaan untuk menerima cabaran,
kesanggupan untuk menerima tugasan besar atau bahkan pekerjaan baru di mana terdapat
tahap ketidakpastian yang tinggi dan kemungkinan untuk gagal. Keberanian ialah
kesanggupan untuk bersuara dan mengatakan dengan tepat dan jelas apa yang anda fikirkan
tentang sesuatu situasi yang di hadapai di tempat kerja. Majikan mengagumi lelaki dan wanita
yang tidak takut untuk meluahkan perasaan dan mengutarakan pendapat mereka.

7. Kualiti Terakhir Dicari Majikan Ialah Kekuatan Dalaman (Motivasi Diri) . Kekuatan dalaman
bermaksud memiliki keazaman dan keupayaan untuk bersabar dan bersemangat kental ketika
berdepan saat sukar di tempat kerja. Kekuatan dalaman akan terpamer jelas apabila anda
kekal tenang dan santai semasa sesi temu duga kerja.

1.2.2 Bangunkan satu gambaran berkenaan dengan huraian kerja (job description)

Perhubungan Awam (public relations) boleh

didefinisikan sebagai suatu fungsi pengurusan yang
bersifat berterusan dan dirancang dimana sesebuah
organisasi akan mencari jalan untuk mendapatkan dan
mengekalkan persefahaman, simpati dan sokongan
daripada mana-mana pihak yang berkenaan. Ini
dijalankan dengan cara menilai pendapat awam
terhadap organisasi mereka supaya dapat berhubung dan menyampaikan dasar, polisi dan
peraturan-peraturan mereka serta mencapaikanya melalui perancangan dan penyelesaian
yang lebih lengkap untuk kepentingan bersama. Perhubungan awam juga boleh didefinisakan

10
sebagai satu usaha komunikasi yang terancang yang sentiasa membuat tinjauan untuk
menerima pendapat daripada publik dan mewujudkan aktiviti komunikasi yang sesuai untuk
menjalinkan kesecocokan hubungan di antara publik dan organisasi. Oleh itu, mereka yang
bekerja di bawah jabatan perhubungan awam dalam sesebuah organisasi perlu sentiasa
membuat tinjauan terhadap minat, keperluan, sikap serta respon publik terhadap organisasi.
Boleh dikatakan bahawa jabatan perhubungan awam merupakan antara jabatan yang paling
penting untuk sesebuah organisasi kerana melalui jabatan ini lah, sesebuah organisasi dapat
menentukan kewujudannya di kalangan publik.

1.2.2.1Fungsi Jabatan Perhubungan Awam Dalam Organisasi

Fungsi perhubungan awam dirancang untuk memberi

manfaat kepada organisasi dengan membina
kepercayaan dan kredibiliti terhadap kumpulan sasaran.
Di samping itu, fungsi perhubungan awam juga adalah
membantu untuk meningkatkan kesedaran tentang
organisasi dan memberi peluang untuk menentukan,
mengawal dan mengedarkan mesejnya kepada
khalayak dalaman dan luaran. Fungsi perhubungan awam yang berkesan juga
boleh menggalakkan organisasi atau mempertahankan sesebuah organisasi itu
daripada serangan terhadap reputasinya. Antara fungsi – fungsinya adalah :-

1.2.2.2 Perwakilan Media (Media Representation)

Jabatan perhubungan awam perlu menjadi wakil untuk berurusan dengan pihak
media adalah kerana ia merupakan di antara salah satu tugas yang perlu digalas oleh jabatan
ini demi untuk mengukuhkan nama serta kedudukan sesebuah organisasi. Selain daripada
itu, jabatan perhubungan awam juga perlu berurusan dengan pihak media berkaitan hal hal
media termasuklah membangunkan dan mengedarkan siaran berita dan video, menyusun
cerita kepada wartawan serta menjawab pertanyaan yang dikemukakan oleh wartawan
berkaitan dengan organisasi.

1.2.2.3 Krisis Komunikasi

Melindungi syarikat dari ancaman yang mampu mencalarkan imej serta reputasi
sesebuah organisasi juga merupakan antara fungsi lain yang sering ditugaskan kepada
jabatan perhubungan awam. Walaupun perwakilan media (media representation) merupakan
salah satu faktor yang boleh menyebabkan berlakunya krisis komunikasi, namun sekiranya

10
pihak dari jabatan perhubungan awam mengadakan latihan kepimpinan kepada pekerja
mengenai komponen yang perlu ditangani oleh mereka, krisis komunikasi pasti tidak akan
berlaku. Pelan komunikasi krisis yang dibangunkan oleh jabatan perhubungan awam
biasanya termasuklah menentukan logistik tertentu mengikut apa yang dikehendaki oleh
wartawan, serta latihan kepimpinan buat para pekerja tentang bagaimana tindakan yang perlu
diambil serta cara untuk menangani masalah yang sukar.

1.2.2.4 Content Development

Menyediakan dokumen bertulis dan juga elektronik merupakan satu lagi tugas yang
perlu dilaksanakan oleh pekerja di jabatan perhubungan awam. Contoh-contoh kandungan
yang dikembangkan oleh jabatan perhubungan awam termasuklah berita syarikat, blog,
ucapan dan laporan tahunan. Namun kandungannya juga boleh ditulis oleh pekerja dari
jabatan yang berlainan, seperti surat kepada pekerja dari CEO. Sering kali juga, jabatan
perhubungan awam akan bekerjasama dengan jabatan lain untuk memastikan projek yang
dijalankan sesuai dengan mesej syarikat. Sebagai contoh, jabatan perhubungan awam boleh
bekerja dengan jabatan iklan dan pemasaran untuk membuat penerangan, laporan atau
kandungan lain mengenai produk atau perkhidmatan baru yang akan dipasarkan.

1.2.2.5 Pengurusan Media Sosial

Menubuhkan, membuat pemantauan serta mengemaskini info info serta aktiviti terkini
berkaitan organisasi di dalam talian merupakan salah satu fungsi yang perlu dilakukan oleh
jabatan perhubungan awam. Antara tugasnya termasuklah membuat atau mengemas kini
halaman facebook, twitter, instagram atau mana mana aplikasi media sosial terkini berkaitan
maklumat organisasi serta mengawasi tentang perkara yang dinyatakan oleh pengguna
media sosial terhadap organisasi.

1.2.2.6 Pekerjaan Di Bawah Jabatan Perhubungan Awam

Jabatan pembelian atau purchasing

department merupakan satu – satunya
pekerjaan yang berada di bawah jabatan
perhubungan awam dalam sesebuah
organisasi. Jabatan pembelian atau lebih
dikenali sebagai purchasing department
merupakan jabatan yang
bertanggungjawab untuk menguruskan
semua perkara dengan syarikat lain atau bahagian yang membekalkan

10
 perkhidmatan, komponen, bahan dan bekalan lain yang perlu untuk
mengoperasikan syarikat. Antara fungsi jabatan pembelian adalah :-
 Mencari, menilai dan mengembangkan punca-punca bahan
bekalan dan perkhidmatan.
 Memastikan perhubungan yang baik dengan sumber-sumber ini
tentang perkar-perkara seperti mutu, penghantaran, bayaran
dan pulangan.
 Mencari bahan atau keluaran baru yang lebih baik supaya ianya
boleh dinilai untuk kegunaan organisasi.
 Membeli bahan atau barang yang dikehendaki oleh syarikat
pada harga yang paling baik dengan mengambil kira mutu yang
dikehendaki serta menjalankan rundingan dengan pembekal.
 Memulakan atau mengambil bahagian dalam rancangan-
rancangan berkaitan pengurangan kos, analisis nilai, kajian jual
beli, analisis pasaran, dana perancangan jangka panjang atau
perancangan strategik.
 Mengekalkan komunikasi yang berkesan dan saling
bekerjasama antara jabatan-jabtan di dalam organisasi dan di
antara syarikat dengan pembekal atau bakal pembekal.
 Memastikan pengurusan atasan menyedari tentang semua kos
yang terlibat di dalam segala aktiviti syarikat serta perlu peka
terhadap sebarang perubahan dalam pasaran keran ia boleh
mempengaruhi keuntungan atau pertumbuhan sesebuah
organisasi.

1.2.3 Definisi Spesifikasi Pekerjaan

spesifikasi pekerjaan adalah dokumen yang

menggambarkan pendidikan, pengalaman, kemahiran,
dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan. Ini adalah dokumen yang sangat penting yang
digunakan oleh profesional pengurusan sumber manusia
untuk menyampaikan keperluan calon yang diinginkan
dalam organisasi. Spesifikasi pekerjaan juga boleh
dimaksudkan sebagai pengetahuan, kemahiran dan

10
 kebolehan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sesebuah
organisasi. Spesifikasi pekerjaan termasuk aspek seperti pendidikan, pengalaman
kerja, pengalaman pengurusan dan lain-lain yang dapat membantu pekerja untuk
mencapai matlamat yang berkaitan dengan pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan
membantu dalam proses pengambilan dan pemilihan serta menilai prestasi seseorang
pekerja. Spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan, sebenarnya berasal dari
analisis pekerjaan. Secara kolektif, spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan
membantu para pekerja dengan memberi gambaran penuh mengenai pekerjaan yang
dilakukan oleh mereka dari segi tajuk, kedudukan, peranan, tanggungjawab,
pendidikan, pengalaman, tempat kerja dan lain lain.

1.2.4 Kepentingan Spesifikasi Pekerjaan

Kepentingan dan tujuan spesifikasi pekerjaan di dalam

sesebuah organisasi adalah untuk memberikan
gambaran yang jelas serta membantu para pekerja
untuk memahami setiap butiran khusus mengenai
pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Spesifikasi
pekerjaan memberikan butiran penting yang berkaitan
dengan pekerjaan seperti pendidikan dan kemahiran,
pengalaman kerja terdahulu, pengalaman pengurusan, ciri keperibadian dan lain-lain yang
akan membantu seorang pekerja mencapai objektif pekerjaan. Selain daripada mencari calon
atau pekerja yang tepat, spesifikasi pekerjaan boleh juga digunakan untuk pemeriksaan
resume dan senarai pendek calon yang paling sesuai untuk pekerjaan tersebut. Oleh itu,
spesifikasi pekerjaan memberikan butiran yang lebih terperinci mengenai pekerjaan dan
kemahiran yang diperlukan oleh sesebuah organisasi untuk menyelesaikan sesebuah
tugasan yang diberikan. Antara kepentingan spesifikasi pekerjaan di dalam sesebuah
organisasi adalah :-

1.2.4.1 Pengambilan dan pemilihan

Analisis kerja menyediakan maklumat tentang keperluan pekerjaan dan ciri-ciri pekerja
yang diperlukan untuk melaksanakan sesuatu kerja atau aktiviti. Maklumat ini adalah dalam
bentuk deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu
sesebuah organisasi untuk menentukan jenis calon yang akan direkrut. Pengambilan dan
pemilihan pekerja boleh dilaksanakan jika organisasi telah memperoleh gambaran jelas
tentang jenis serta ciri-ciri pekerjaan yang diinginkan oleh mereka. Dengan memahami ciri-

10
ciri kerja, ia dapat menentukan siapa kakitangan yang sesuai untuk memegang jawatan
tertentu. Di samping itu, setiap pekerjaan memerlukan tahap pengetahuan, kemahiran dan
kebolehan yang berlainan. Oleh itu, spesifikasi pekerjaan amat berguna di dalam proses
pengambilan dan pemilihan pekerja.

1.2.4.2 Pampasan (Gaji)

Maklumat dari spesifikasi pekerjaan menyediakan pemahaman yang jelas mengenai
latar belakang berkaitan pendidikan, umur, pengalaman, dan lain lain yang terdapat pada
calon yang akan menduduki jawatan tersebut, agar sesebuah organisasi dapat
menentukan serta menetapkan gaji yang akan diperolehinya sekiranya calon tersebut
berjaya mendapatkan jawatan di dalam organisasi.

1.2.4.3 Penilaian Kerja

Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan pencapaian setiap pekerja
dengan standard pencapaian organisasi melalui penyediaan spesifikasi pekerjaan. Bukan itu
sahaja, melalui spesifikasi pekerjaan juga dapat menjelaskan kepada pekerja bahawa
pekerjaan yang dilakukan oleh mereka itu berisiko tinggi mahupun tidak agar mereka dapat
bersedia dari segi mental dan juga fizikal.

1.2.4.4 Reka Bentuk Kerja (Job Design)

Spesifikasi pekerjaan menjelaskan bidang tugas seseorang individu atau sesebuah
organisasi. Selain daripada itu, spesifikasi pekerjaan juga amat penting dalam penyusunan
semula aktiviti serta tugas dikalangan para pekerja untuk memastikan pekerjaan yang
dilakukan lebih menarik.

1.2.4.5 Keselamatan dan Kesihatan

Maklumat yang diperoleh daripada penerangan kerja di dalam spesifikasi pekerjaan
juga berguna dalam mengenal pasti isu keselamatan dan kesihatan para pekerja. Sebagai
contoh, pekerja perlu menyatakan sama ada pekerjaan yang dilakukan adalah bahaya atau
tidak. Di samping itu, ia juga memerlukan maklumat khas tentang bahaya supaya para
pekerja dapat menjalankan tugas dengan selamat.

10
1.2.5 Teknik Dan Kaedah Pengambilan Pekerja Dalam Industri Perkhidmatan Makanan

Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah

organisasi merupakan fungsi yang amat penting untuk
menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia. Tanpa
strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi
akan mengalami beberapa kesan negatif. Amalan
pengambilan dan pemilihan pekerja akan memberi kesan
ke atas prestasi organisasi secara keseluruhannya. Sebenarnya tujuan umum pengambilan
dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja yang terbaik bagi sesuatu jawatan yang
bersesuaian. Di samping itu, pihak pengurusan atasan harus memastikan kuantiti dan kualiti
sumber manusia dalam organisasi dapat menyokong segala misi, matlamat dan strategi
organisasi. Atas dasar inilah pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dan
mengikut prosedur yang telah ditetapkan. Definisi lain pengambilan dan pemilihan pekerja
adalah sebagai satu proses mengumpul dan menilai maklumat mengenai individu dalam
proses menawarkan pekerjaan.

1.2.5.1 Kaedah Pengambilan Dalaman.

Kebanyakan organisasi besar terutamanya, lebih gemar menggunakan kaedah ini iaitu
pengambilan kakitangan daripada kalangan para pekerja dalamannya. Ini dapat difahami
bahawa kaedah pengambilan dalaman biasanya terdiri daripada pekerja sedia ada. Antara
cara yang digunakan adalah:-

 Promosi dan Tawaran

Cara ini biasanya digunakan untuk menarik minat para pekerja untuk
memohon jawatan yang lebih baik dalam organisasi mereka. Pihak Sumber
Manusia akan menawarkan jawatan kepada sesiapa yang berminat dan
berkelayakan bagi mengisi kekosongan jawatan. Proses ini adalah digunakan
untuk mencari pemohon dalaman yang berkelayakan dan menawarkan
mereka dengan jawatan tersebut. Dengan cara ini maka pihak pengurusan
dapat memenuhkan kekosongan jawatan tersebut dengan segera. Sebagai
contoh, para pekerja akan diberi peluang untuk ditemuduga untuk jawatan
yang mereka minat yang mana ianya adalah diperlukan oleh organisasi. Maka,
mana-mana pekerja sedia ada yang berminat boleh memohon untuk
pengisiannya.

10
1.2.5.2 Pertukaran
Pertukaran adalah salah satu cara untuk mengisi jawatan yang amat diperlukan.
Namun begitu ia akan sedikit memberi kesan kepada organisasi kerana akan wujud
jawatan lain yang mengalami kekosongan. Walau bagaimanapun cara ini adalah suatu
kaedah dalaman untuk mencari calon yang sesuai bagi mengisi kekosongan jawatan yang
mana berbentuk professional dan amat mendesak. Sebagai contoh, Ianya adalah seperti
seorang guru terpaksa ditukarkan ke sekolah yang mana lebih memerlukan pengisian
jawatan tersebut dan di tempat jawatan asal guru tersebut dapat dimansuhkan.

1.2.5.3 Penempatan Jawatan.

Ini adalah suatu cara yang amat baik digunakan sebagai usaha untuk mengisi jawatan
yang kosong dalam sesebuah organisasi. Biasanya, pemberitahuan akan adanya jawatan
kosong ini adalah dengan penyampaian makluman daripada pihak pengurusan kepada
penyelia untuk disampaikan kepada para pekerja. Sebagai contoh, jika wujudnya
kekosongan jawatan di sesebuah jabatan yang berlainan posisi, daerah atau kawasan,
maka ianya akan dimaklumkan kepada kakitangan di bahagian lain agar kekosongan itu
dapat diisi oleh mana-mana calon pekerja yang berkemahuan dan berkelayakan.

1.2.5.4 Secara Langsung

Lazimnya berlaku dalam bentuk pengambilan dari kampus kolej, universiti atau
sekolah. Organisasi berinteraksi dengan calon calon secara terus. Kaedah ini lebih
baik dan lebih berkesan kerana pengurus sesebuah organisasi tersebut turut terlibat
sama di dalam proses pengambilan pekerja baharu.

1.2.5.5 Kaedah Pengambilan Luaran.

Kaedah pengambilan luaran amat popular di kalangan syarikat-syarikat yang mahukan
variasi, idea baru dan perubahan dalam organisasi mereka. Ia juga digunakan apabila
kaedah pengambilan dalaman tidak mendapat sambutan ataupun kekosongan jawatan
adalah banyak dan memerlukan pengkhususan seperti jawatan pengawal keselamatan,
bidang kejurulatihan ataupun jawatan professional yang memerlukan kelulusan dalam
bidang-bidang tertentu. Antara kaedah yang digunakan adalah

 Pengiklanan
Pengiklanan adalah satu cara yang paling sesuai dalam kaedah
pengambilan luaran. Cara ini adalah dengan mengiklankan jawatan kosong di
dalam akhbar-akhbar, media massa dan Internet. Kebiasaanya butiran atau
maklumat berkaitan jawatan tersebut akan dipaparkan sekali. Ada juga syarikat

10
 yang menggunakan kain banting dan pelekat sebagai tujuan pengiklanan.
Dengan cara ini secara tidak langsung ianya akan menarik minat dan
mempengaruhi calon-calon untuk memohon jawatan tersebut. Cara ini
memberikan pilihan luas kepada pengurusan bagi mendapatkan banyak
variasi baru. Pengurusan juga dapat mengambil calon yang benar-benar
sesuai dengan kelayakan mereka.

1.2.6 Huraikan Proses Pemilihan Pekerja Baharu Di Laksanakan

Langkah pertama adalah penapisan

permulaan, dimana pada asasnya merupakan
proses "pemilihan" yang cepat dan tidak
dilakukan dengan teliti. Ketika enam puluh
tahun dahulu, pengambilan hanya dilakukan
dengan memeriksa calon-calon tersebut tanpa
menyelidiki beberapa ciri-ciri penting untuk
penyesuaian pengambilan kecuali dengan hanya melihat kepada kekuatan fizikalnya sahaja.
Pemilihan dengan kaedah ini kemudiannya hanya akan mengarahkan calon-calon yang lain
untuk datang pada hari yang lain. Proses pemilihan melalui kaedah ini belum cukup untuk
membayangkan potensi seseorang terhadap pengurusan atau terhadap sebarang bentuk
pekerjaan yang berkaitan. Apa yang diperlukan sudah pastinya ialah contoh-contoh kelakuan,
sama ada melalui ujian temuduga peribadi atau melalui keterangan orang lain tentang
seseorang calon itu, iaitu sama halnya dengan semakan rujukan daripada sedikit maklumat
peribadi seseorang itu.

Selepas peringkat pemilihan, pengurus atau orang yang ditugaskan untuk melakukan
pengambilan, tidak lagi akan berurusan dengan calon-calon pekerja, tetapi pengurus tersebut
akan berurusan dengan pekerja yang telah dipilih tadi. Lazimnya langkah pertama dalam
pengenalan kepada pekerja baru adalah dasar, amalan dan faedah syarikat (dari sudut
tekniknya, ini disebut "sosialisasi") ialah program orientasi. Orientasi ini biasanya akan
mengambil masa beberapa jam atau beberapa minggu iaitu berbentuk formal, tidak formal
atau gabungan keduanya. Seterusnya sesudah orientasi, penempatan akan berlaku . Ianya
ialah penugasan individu kepada pekerjaan. Didalam firma yang besar, contohnya, individu
mungkin pada awalnya dipilih berdasarkan potensi mereka untuk berjaya dalam pengurusan
am. Sesudah mereka diteliti dan dinilai sepanjang program latihan pengurusan yang insentif,
pekerja-pekerja tadi akan memiliki sedikit pengetahuan mengenai tugas mereka. Setelah
melalui beberapa pengalaman disepanjang tempoh pekerjaan, mereka berada didalam

10
kedudukan lebih baik (memperoleh sedikit pengetahuan) untuk ditugaskan kepada kerja-kerja
khusus dalam lingkungan kerja yang lebih luas. Contohnya kerja pemasaran, pengeluaran
atau penjualan. Walau bagaimanapun, terdapat juga kejadian apabila pekerja dipilih secara
penempatan satu dasar. Manakala program penempatan yang lebih optimum (iaitu pilih,
suaikenal, kemudian tempatkan) ditemui di kebanyakan organisasi yang amat besar seperti
organisasi ketenteraan. Apabila pekerja baru telah dipilih, dikenalkan dan ditempatkan,
mereka kemudiannya akan dilatih untuk mencapai tahap kecekapan dalam prestasi
pekerjaan. Latihan-latihan yang disediakan merupakan suatu urusan yang amat penting.

Akhir sekali, penilaian prestasi memberikan maklum balas kepada pekerja berhubung dengan
kecekapan prestasi kerja mereka yang lalu dan yang sekarang. Seterusnya ianya akan
memberikan asas untuk memperbaiki prestasi pada masa akan datang. Kebiasaannya
sekiranya kali pertama pekerja baru dinilai, ia adalah seperti menekan butang yang
memulakan pusingan sesuatu gelung secara berterusan, lebih tepat lagi seperti satu gelung
maklum balas yang berterusan yang mengandungi prestasi pekerja itu. Penilaian ini akan
dilakukan oleh pengurus mengenainya dan komunikasi antara keduanya tentang prestasi dan
penilaian juga diambil kira.

Pengambilan dan pemilihan pekerja-pekerja merupakan suatu perkara yang saling berkait
rapat antara satu dengan yang lain. Tetapi ujian terakhir adalah prestasi pekerjaan terhadap
seseorang individu itu. Penilaian prestasi kali pertama pula adalah satu penilaian yang
terpenting sebelum penilaian yang seterusnya dilakukan kerana sekiranya ianya tidak diteliti,
akan berlaku pembuangan kos perkhidmatan. Penilaian prestasi seseorang pekerja itu
merupakan suatu rangkaian sebuah sistem yang melibatkan aktiviti sumber manusia. Ianya
meliputi menilai pengambilan, pemilihan dan latihan di antara banyak aktiviti pengurusan
sumber manusia.

10
1.2.7 Mengenalpasti Faedah, Ganjaran, Pampasan dan Tindakan Disipli

isItilah pampasan boleh diertikan sebagai

pembayaran ganti rugi yang dibuat oleh majikan
kepada pekerjanya. Tetapi dalam amalan
pengurusan sumber manusia, pampasan
membawa maksud “ganjaran” atau “gaji dan
faedah”. Istilah pampasan merujuk kepada
semua bentuk kewangan serta faedah dan
perkhidmatan yang nyata atau jelas dan dapat
diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada perhubungan pekerjaannya. Bukan itu
sahaja, pampasan juga boleh digambarkan sebagai satu ganjaran pengajian yang penting
dalam sesebuah organisasi bagi mempengaruhi sikap, kepuasan serta produktiviti. Definisi
lain bagi pampasan adalah sebagai satu bentuk pulangan faedah dan perkhidmatan yang
nyata serta jelas yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian daripada ikatan
perhubungan pekerjaannya dengan sesebuah organisasi.

Manakala, faedah bermaksud sesuatu manafaat yang diberi dalam bentuk bukan
wang (non-cash) dan ini merupakan tambahan kepada bayaran asas gaji buat para pekerja.
selain pemberian gaji, pemberian faedah adalah sesuatu yang boleh mempengaruhi
keupayaan sesebuah organisasi untuk menarik tenaga kerja yang diperlukan agar dapat
mencapai matlamat organisasi. Faedah - faedah pekerja adalah bahagian yang penting dalam
pakej pampasan pekerja. Pada keseluruhanyan, faedah-faedah diberikan kepada pekerja
kerana keahlian mereka dalam organisasi dan bukannya berdasarkan prestasi atau
produktiviti mereka. Antara faedah-faedah yang lazimnya diberikan kepada pekerja adalah
insuran atau takaful nyawa, faedah Perubatan, faedah Pergigian, faedah Keupayaan,
kemudahan Pinjaman

Selain daripada itu, ganjaran merupakan aspek penting dalam dunia pekerjaan .
Ganjaran juga dapat mempengaruhi motivasi pekerja dan sekaligus meningkatkan produktiviti
organisasi. Organisasi pada masa kini sanggup mengeluarkan seberapa banyak kos untuk
memberikan ganjaran kepada para pekerja bertujuan untuk menarik minat ramai serta
mengekalkan pekerja agar terus bekerja dalam organisasi tersebut. Perolehan yang berlaku
menyebabkna organisasi mengeluarkan perbelanjaan besar bagi melakukan pengambilan
pekerja baharu, memberi latihan dan seterusnya mengekalkan pekerja dalam organisasi.
Ganjaran yang menarik dapat mempengaruhi motivasi pekerja kerana pemberian ganjaran
yang sewajarnya dan berpatutan menyebabkan pekerja merasakan bahwa sumbangan yang
dilakukan oleh mereka terhadap organisasi dihargai. Ganjaran dbahagikan kepada dua iaitu

10
berbentuk kewangan yang dibayar secara langsung kepada pekerja dan ganjaran yang
bukan berbentuk kewangan seperti perubatan.

Tindakan disiplin pula bermaksud hukuman daripada majikan yang dikenakan ke atas
pekerja disebabkan prestasi kerja mereka yang tidak memuaskan atau kerana salah laku
disiplin yang serius. Prestasi yang tidak memuaskan akan berlaku sekiranya seseorang
pekerja itu sentiasa gagal untuk menjalankan tanggungjawab serta tugas yang telah di
amanahkan dengan cara yang tidak memuaskan serta tidak mengikut piawai-piawai yang
ditetapkan oleh organisasi. Dalam keadaan yang demikian, pihak majikan harus mengenal
pasti dan menentukan sebab-sebab berlakunya prestasi yang tidak memuaskan kemudian
berusaha untuk mengatasi masalah tersebut.

1.2.7.1 Objektif Pemberian Pampasan

 Membantu organisasi memperolehi pekerja yang berkelayakan.

 Mendorong pekerja berusaha mencapai prestasi kerja yang diingini oleh
organisasi.
 Mengekalkan pekerja dalam organisasi

1.2.7.2 Contoh Faedah

Mengikut peruntukan undang-undang seperti faedah-faedah sampingan (tidak
diperuntukkan dalam undang-undang) dan struktur pemberian ganjaran mengikut undang-
undang.

 Pemberian ganjaran mengikut undang undang

Mengikut Akta Pekerjaan 1955, majikan hendaklah memberi faedah-

faedah, kemudahan dan kebajikan kepad pekerja-pekerja yang dilindungi
oleh akta tersebut. Kumpulan pekerja yang berpendapatan lebih dari RM
1250 sebulan terutamanya, biasanya tidak dilindungi oleh akta itu namun
faedah-faedah yang ditawarkan selalunya diberi kepada semua pekerja. Di
samping itu, terdapat kumpulan-kumpulan pekerja yang menerima faedah-
faedah yang lebih banyak daripada yang diperuntukkan oleh akta pekerjaan
kerana majikan mungkin hendak memberikan galakan serta motivasi
kepada pekerja-pekerja mereka. Ini dibuat memandangkan pekerja-pekerja
berkenaan menerusi persatuan pekerja dapat menyuarakan hasrat serta
berbincang mengenai kebajikan mereka. Di antara kemudahan dan
kebajikan yang biasanya diberi kepada pekerja adalah seperti berikut:-

10
  Cuti bersalin

Seksyen 37-44 akta pekerjaan ada menyebut bahawa

setiap pekerja wanita berhak diberi cuti bersalin selama 60 hari
bermula dari tarikh anak tersebut dilahirkan. Di dalam sektor
pendidikan, guru-guru atau pensyarah akan menerima cuti
bersalin bergaji selepas mereka dilantik. Elaun bersalin ini
hendaklah juga dibayar kepada pekerja tersebut dengan syarat
pekerja itu mempunyai tidak lebih daripada lima orang anak.
Pembayaran dibuat berdasarkan gaji biasa yang diterima oleh
pekerja tersebut. Suami pula layak bercuti selama tiga hari
bermula dari tarikh isteri melahirkan anak.

 Waktu tidak bekerja berbayar

Cuti-cuti berbayar yang diperuntukkan di dalam Akta

Pekerjaan termasuklah :-

o Cuti umum
o Cuti tahunan
o Cuti sakit

Seksyen 60 memberi hak kepada pekerja yang dilindungi oleh

akta pekerjaan untuk mendapat 10 hari cuti umum yang
digazetkan berbayar dalam setahun. Empat daripada cuti-cuti
tersebut hendaklah :-

o Hari Kebangsaan
o Hari Keputeraan Agong
o Hari Keputeraan Sultan (mengikut negeri)
o Hari Pekerja

Enam lagi cuti umum gazet yang berbayar hendaklah mendapat

persetujuan bersama antara majikan dan pekerja. Untuk mengelakkan
ketidakhadiran pekerja semasa musim cuti, pekerja tersebut tidak
berhak kepada cuti umum berbayar. Jika perkerja dikehendaki bekerja
oleh majikan pada hari cuti umum, maka pekerja tersebut berhak
mendapat dua kali atau tiga kali ganda bayaran daripada kadar biasa
gaji mereka. Bagi cuti tahunan, Seksyen 60E Akta Pekerjaan
memperuntukkan cuti tahunan berbayar diberi seperti berikut:-

10
 o Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 8 hari setahun
o Berkhidmat 2-5 tahun - 12 hari setahun
o Berkhidmat lebih dari 5 tahun - 16 hari setahun

Cuti sakit berbayar pula berhak diberi kepada pekerja (tanpa kemasukan ke
wad hospital) :-

o Berkhidmat kurang dari 2 tahun - 14 hari setahun

o Berkhidmat 2 - 5 tahun - 18 hari setahun
o Berkhidmat lebih daripada 5 tahun - 22 hari setahun

Apabila pekerja perlu dimasukkan ke hospital, mereka boleh mengambil

sehingga 60 hari cuti sakit. Tetapi pekerja tersebut hanya berhak kepada
kemudahan tersebut sekiranya disahkan oleh pakar perubatan bertauliah yang
telah dilantik oleh majikan (doktor panel).

 Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)

Matlamatnya adalah memelihara pekerja pada hari tua dan

keluarganya jika dia meninggal dunia. Simpanan ini boleh dikeluarkan apabila
mencapai umur 55 tahun bagi pekerja lelaki dan 50 tahun bagi pekerja wanita.
Semua pekerja menyumbangkan 9 % daripada gaji bulanan mereka manakala
11 % adalah sumbangan majikan berdasarkan gaji pokok para pekerja.
Pekerja layak mengeluarkan simpanan mereka setelah mereka bersara atau
mengeluarkan sejumlah simpanan pada tempoh yang lebih awal untuk
membeli rumah misalnya.

 Pencen hilang keupayaan bekerja (PERKESO)

Memberi pampasan apabila berlakunya sesuatu kemalangan, kematian,

hilang keupayaan bekerja dan cedera apabila menjalankan tugas. Para
pekerja yang berpendapatan kurang daripada RM 2000 sahaja layak
menerima pampasan ini. Sumbangan pekerja adalah 0.5 % daripada gaji
bulanan dan 1.25 % adalah sumbangan majikan.

Faedah-faedah sampingan yang tidak terdapat dalam peruntukan undang-undang adalah

seperti berikut :-

 Cuti tidak bekerja berbayar (time-off payments)

Selain dari cuti sakit, cuti bersalin dan cuti tahunan, kebanyakan
organisasi menawarkan kemudahan-kemudahan cuti seperti :-

10
  Cuti kahwin
 Cuti kelahiran anak
 Cuti kecemasan
 Cuti belajar
 Cuti kematian
 Khidmat kesihatan

Ini diberi kepada pekerja dan mereka yang menjadi tanggungan

pekerja. Pusat rawatan di tempat bekerja juga disediakan oleh majikan untuk
memudahkan pekerjanya mendapatkan rawatan atau ubat apabila mereka
tercedera atau kurang sihat ketika membuat kerja

 Tabung Faedah Persaraan

Walaupun pekerja menyumbang kepada KWSP, terdapat organisasi

yang mengadakan kemudahan tabung faedah persaraan kepada pekerja-
pekerja mereka. Sebagai contoh, 3% dari gaji asas pekerja akan dipotong
setiap bulan. Biasanya pekerja boleh mengeluarkang sebanyak 25 % daripada
wang tersebut selepas lima tahun. Pada tempoh tertentu pekerja boleh
mengeluarkan kesemua simpanan mereka. Jika wang tersebut tidak
dikeluarkan sepanjang tempoh bekerja maka ia akan dimasukkan ke dalam
KWSP.

 Kemudahan pemberian subsidi

Faedah-faedah yang diberikan kepada pekerja mungkin berbentuk

khidmat percuma atau berasaskan subsidi. Sebagai contohnya, kemudahan
tempat penjagaan kanak-kanak, kemudahan penginapan sewaktu bercuti dan
kemudahan keahlian kelab. Di samping itu, kemudahan tempat tinggal asrama
biasanya disediakan untuk pekerja wanita yang masih bujang. Kereta syarikat
beserta pemandu merupakan kemudahan dan faedah umum biasa diberikan
kepada golongan eksekutif.

 Program pekerja bulanan

Bagi memotivasikan pekerja, satu program biasanya diadakan di mana

seorang pekerja akan dipilih sebagai pekerja bulanan berdasarkan daya
pengeluaran dan hasilnya, kecekapan bekerja, penjagaan kebersihan yang
baik dan mempunyai pengetahuan tentang pekerjaan serta rekod kedatangan
yang baiK.

10
  Elaun-elaun sampingan

Gaji mungkin dibantu lagi dengan beberapa kemudahan elaun-elaun

seperti:-

 Elaun perjalanan
 Elaun makan
 Elaun perumahan
 Elaun ‘shift’

 Bonus tahunan

Sesebuah organisasi biasanya memberikan bonus tahunan yang

dibayar pada penghujung tahun. Bonus yang diberi biasanya berdasarkan
kepada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat tersebut. Pembayaran bonus
adalah mengikut budi bicara syarikat iaitu sebanyak satu hingga tiga bulan gaji
kepada setiap pekerja.

 Insentif

Untuk menggalakkan peningkatan produktiviti, bahagian-bahagian

pengeluaran sesebuah organisasi itu biasanya memberikan insentif kepada
pekerja-pekerja mereka. Pekerja dapat mengeluarkan produk yang bermutu
tinggi di samping kehadiran yang memuaskan akan diberi sejumlah wang bagi
menghargai daya usaha mereka.

1.2.7.2 Contoh Ganjaran

 Berbentuk kewangan

Biasanya ia diberi dalam bentuk kenaikan gaji, bonus, program

keuntungan bersama dan komisyen.

 Kenaikan gaji

Di dalam syarikat-syarikat kecil di mana tidak ada sistem gaji

yang tetap dan penggredan pekerja, majikan mudah untuk memberi
ganjaran kepada mereka yang cemerlang dalam tugas pada bila-
bila masa. Tetapi di mana wujudnya skil tertentu dengan kenaikan
gaji tahunan yang tetap, majikan mungkin mengalami kesukaran
untuk memberi kenaikan gaji kepada pekerja dengan kadar dua

10
 hingga tiga kenaikan gaji. Adalah berkemungkinan untuk majikan
menangguhkan kenaikan gaji kepada pekerja yang tidak
mempamerkan mutu kerja seperti yang dikehendaki.

 Bonus dan program keuntungan bersama

Bonus boleh diberi berdasarkan tahap pencapaian individu atau

kumpulan. Ia adalah sejumlah wang yang diberi secara langsai
apabila prestasi luar biasa ditunjukkan dan bonus ini diberi sebagai
satu galakan. Bonus merupakan satu langkah efektif untuk
mengekalkan para pekerja supaya setia dengan organisasi
tersebut. Ini kerana di dalam program keuntungan bersama
misalnya, bonus tersebut mungkin diberi secara beransur-ansur.
Justeru itu apabila seseorang pekerja meninggalkan organisasi
tersebut sebelum masa pencen, mereka akan kehilangan bonus
tersebut.

 Bukan berbentuk kewangan

 Anugerah pencapaian

Anugerah pekerja cemerlang atau anugerah pekerja harapan

misalnya boleh diberikan. Anugerah tersebut boleh diberikan dalam
bentuk sagu hati atau hadiah kenang-kenangan. Publisiti bolehlah
diberikan kepada penerima anugerah melalui majalah edaran dalaman,
gambar-gambar, dipaparkan di papan kenyataan atau mengadakan
majlis khas penganugerahan di mana pihak pengurusan atasan turut
hadir.

 Surat penghargaan

Pujian samada berbentuk tulisan atau lisan samada secara

persendirian atau di hadapan umum merupakan satu cara untuk
menggambarkan rasa besar hati terhadap pekerja. Surat
penghargaan yang diberikan sebolehnya ditandatangani oleh
sekurang-kurangnya ketua jabatan. Surat penghargaan tersebut
hendaklah dikaitkan dengan kualiti pekerjaan serta pencapaian
cemerlang yang telah dicapai bagi mengiringi pujian yang diberi.

10
 Tajaan pekerja untuk menyertai konvensyen, seminar dan
lawatan ke luar negeri.

Ia boleh menjadi suatu perkara yang menguntungkan kedua-

dua pekerja dan majikan jika pekerja yang benar-benar cemerlang
dihantar untuk menghadiri seminar serta konvensyen dan lawatan
ke luar negeri untuk melihat ibu pejabat, pengedar serta pembeli.
Pekerja kelak dapat membawa balik idea-idea baru kepada syarikat
tersebut atau mungkin telah mendapat pelanggan-pelanggan baru
yang boleh membawa keuntungan kelak.

10
1.3 MENGENAL PASTI PRESTASI KAKITANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI

Penilaian prestasi ialah satu pendekatan yang bersistem untuk menilai kerja
seseorang pekerja dengan menggunakan cara lisan atau bertulis bagi membantu dan
memperbaiki prestasi kerja masa hadapan bagi individu yang dinilai tersebut. Oleh itu,
dengan adanya penilaian prestasi ini dapat menggalakkan para pekerja untuk bekerja dengan
lebih tekun, cekap, dan amanah bagi meningkatkan tahap produktiviti organisasi tersebut
serta memastikan kemajuan organisasi berada pada tahap yang membanggakan. penilaian
prestasi selalunya dipandang sebagai suatu bentuk teknik yang digunakan untuk tujuan
pentadbiran, ia menjadi sebahagian dari strategi pengurusan sumber manusia bertujuan
untuk mengarahkan para pekerja supaya dapat menunjukkan usaha ke arah mencapai
matlamat organisasi. Pengurusan sumber manusia hendaklah memberitahu pekerja-
pekerjanya apa yang perlu mereka buat, menilai pencapaian mereka, seterusnya memberi
ganjaran mengikut keadaan.

1.3.1 Tujuan Penilaian Pekerja

Penilaian prestasi memberikan sumbangan yang besar

kepada hak dan cara sesuatu organisasi untuk
merancang masa depannya yang berkaitan dengan
faktor faktor kemanusian. Penilaian prestasi adalah
bertujuan seperti berikut :-

1.3.1.1 Perancangan sumber manusia

Dengan adanya sistem penilaian prestasi yang bersistematik, pihak

pengurusan dapat mengenalpasti jenis latihan yang diperlukan oleh para pekerja Ia juga akan

10
membantu menentukan keupayaan dan kemahiran yang diperlukan untuk sesuatu kerja di
samping dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan ahli ahli dalam sesebuah organisasi.

1.3.1.2 Pengambilan dan pemilihan

Penilaian prestasi juga seharusnya dapat menunjukkan kepada pengurus

terhadap keperluan keperluan tertentu terhadap latihan, pelalaran dan perkembangan
diri seseorang pekerja. Selaras dengan ini pihak pengurus dapat merancang beberapa
bentuk program untuk meningkatkan prestasi dan mengurangkan kelemahan pekerja
dan jabatan.

1.3.1.3 Perkembangan kerjaya

Data yang diperolehi daripada penilaian prestasi boleh membantu para pengurus
untuk mengenalpasti serta membuat anggaran terhadap kekuatan dan kelemahan para
pekerja mereka. Berasaskan data data ini mereka boleh membimbing dan menolong pekerja
untuk memperkembangkan dan melaksanakan rancangan rancangan kemajuan kerjaya
mereka.

1.3.1.4 Program yang berkaitan dengan ganjaran

Penilaian prestasi adalah berguna sebagai asas kapada pengurus membuat

keputusan bagi memberikan ganjaran kapada kakitangan . Sisitem penilaian prestasi yang
baik boleh mendorong kakitangan untuk terus berusaha sebaik mungkin atas kepercayaan
bahawa semakin baik mereka bekerja , maka semakin tinggi jumlah ganjaran yang akan
diperolehi . Sistem penilaian yang baik juga boleh mendorong kakitangan yang lemah untuk
mengubah sikap dan bergerak setanding serta boleh ditukar dengan rakan mereka yang
berprestasi tinggi .Untuk menggalakkan prestasi yang baik maka ganjaran yang berasaskan
prestasi adalah perlu diapplikasikan .

1.3.1.5 Perhubungan Dalaman Pekerja

Di dalam perkara ini , data-data yang diperolehi daripada penilaian prestasi adalah
berguna bagi proses-proses menentukan pekerja-pekerja yang manakah boleh dinaikkan
pangkat , turun pangkat , ditamatkan perkhidmatan atau di tukarkan . Jika data-data ini
menunjukkan kapada pengurus , kebolehan seseorang pekerja itu melakukan kerja-kerja lain
dalam tahap yang sama , maka pekerja tersebut boleh ditukar jika perlu . Ataupun jika data
tersebut menunjukkan prestasi yang memuaskan maka ianya berguna untuk proses kenaikan
pangkat . Jika didapati seseorang itu berprestasi rendah maka kemungkinnan ia akan terlibat
di dalam proses “ Lay – out ” dan sebagainya .

10
 1.3.1.6 Menilai Potensi Pekerja

Kebanyakan organisasi menilai kebolehan pekerjanya berdasarkan kejayaan di masa-

masa lalu . Bagaimanapun langkah ini kurang bijak kerana kmungkinan seseorang yang
menunjukkan potensi yang baik dlam sesuatu kerja , tidak semistinya berjaya atau
menunjukkan pestasi yang cemerlang di dalam kerja-kerja yang lain . Oleh itu sistem penilaian
prestasi yang boleh memberi fokus kepada prestasi pekerja di masa hadapan , dapat
mengenalpasti pekerja-pekerja yang berpotensi dan mempunyai harapan untuk meningkat
serta mengekalkan prestasi kerjanya di dalam kerja yang baru

1.3.2 Ciri Ciri Penilaian Yang Berkesan

1. Menumpukan kepada kriteria kriteria kriteria

yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang
pekerja sahaja

2. Jangkaan pencapaian atas pekerjaan iaitu

performance expectation

3. Penilai yang layak ( Qualified appraiser)

4. Komunikasi secara terbuka.

1.3.3 Kaedah Penilaian

Walaupun terdapat pelbagai kaedah yang telah dikenal

pasti, kesemua kaedah ini boleh dikategorikan kepada tia
kumpulan utama iaitu kaedah subjektif (penulisan esei, skala
pengkadaran grafik dan senarai semak), kaedah
interpersonal (perbandngan dan taburan paksa) dan kaedah
objektif (pengurusan melalui objektif, skala pengkadaran
gelagat bersauh dan skala pemerhatian gelagat).

1.3.3.1 Kaedah Subjektif

Kaedah subjektif penilaian prestasi bergantung sepenuhnya kepada pertimbangan
dan kesukaan penilai dalam menilai prestasi pekerja mereka. Piawai prestasi
ditetapkan tanpa membuat rujukan kepada lain lain pekerja sebagai asas atau
perbandingan. Kaedah ini dapat memenuhi keperluan dan membuat keputusan dan

10
dalam masa yang sama ia juga boleh digunakan sebagai satu keperluan yang sah dari
segi undang – undang.

1.3.3.2 Penilaian Secara Esei

Kaedah ini merupakan kaedah yang paling mudah digunakan di mana penilai
diminta menulis atau menceritakan gambaran tentang prestasi kerja pekerja.
Penilaian secara esei ini memerlukan penilai untuk menyatakan prestasi pekerja
bawahan mereka dengan menggunakan ayat atau perkataan sendiri dalam bentuk
format yang tertentu. Kaedah ini memberi peluang kepada penilai untuk
menjelaskan keadaan pekerja bawahan mereka sama ada dari segi kekuatan dan
kelemahan, bidang yang perlu dipertingkatkan, menetapkan matlamat yang sesuai
untuk dicapai oleh para pekerja dan juga beberapa kualiti individu yang lain.

1.3.3.3 Skala Pengkadaran Grafik

Pelaksanaan bagi kaedah ini tidak memakan masa yang lama dan senang
untuk dilaksanakan. Di samping itu, kaedah ini menyediakan analisis kuantitatif
dan mempunyai kemungkinan untuk membuat perbandingan antara prestasi
pekerja dengan piawai yang telah ditetapkan. Skala pengkadaran grafik
mengandungi satu set faktor yang mempengaruhi prestasi yang di padankan
dengan sikap peribadi seperti kebolehpercayaan, kesetiaan, tolong menolong,
keakraban, kesopanan, kejujuran dan juga kepatuhan terhadap semua aktiviti
kerja termasuklah kemahiran komunikasi, penentuan set matlamat yang realistik,
keselarian dengan polisi dan peraturan organisasi serta pengetahuan tentang
kerja yang dilakukan. Penentuan perkadaran sepatutnya dilakukan oleh orang
yang bertanggungjawab atau terlibat secara langusng dengan prestasi kerja setiap
pekerja di bawah seliaannya. Prestasi kerja akan dinilai berdasarkan kriteria yang
subjektif seperti terlalu baik, baik, sederhana teruk dan paling teruk yang mana
memerlukan seseorang penilai mengklasifikasikannya dalam sklaa ynag
diberikan.

1.3.3.4 Senarai Semak

Kaedah ini dapat mengurangkan sikap berat sebelah penyelia kerana mereka
perlu menentukan atau memilih maklumat prestasi yang telah disediakan dengan teliti.
Tambahan lagi, perbandingan yang dilakukan tidak mendefinisikan kriteria apakah
yang dimaksudkan dengan pekerja yang terbaik dan yang paling teruk dalam prestasi
kerja.

10
 1.3.3.5 Perbandingan Berpasangan

Kaedah ini lebih sistematik berbanding dengan teknik perbandingan lain

kerana ia melibatkan perkadaran setiap ahli dalam kumpulan dibandingkan dengan
setiap ahli yang lain. Kaedah ini didapati lebih dipercayai terutama apabila terdapat
ramai pekerja untuk dibandingkan prestasi mereka. Setiap individu dalam kedudukan
tersebut diletakkan berpasangan dengan lain lain pekerja yang akan dinilai. Kaedah
ini menjadi masalah apabila terlalu ramai pekerja yang akan dinilai kerana akan
meningkatkan beban kerja penilai. Kesannya, ia akan mendorong penilai untuk hanya
mengambil kira sahaja sesetengah aspek kerja sahaja untuk dinilai dengan
membelakangkan aspek aspek yang lain.

1.3.3.6 Taburan Paksa

Taburan paksa adalah salah satu teknik dalam kaedah penilaian prestasi
interpersonal tendensi berpusat yang dilakukan dengan sengaja dalam skala
perkadaran gafik. Kaedah ini memerlukan penilai untuk meletakkkan individu dalam
bilangan kategori yang terhad. Bilangan pekerja dalam kategori yang telah
dikenalpasti aka ditentukan oleh pihak pengurusan hanya semata mata untuk
memuaskan kehendaki dalam statistik taburan paksa yang telah ditetapkan.

1.3.3.7 Kaedah Objektif

Kaedah penilaian prestasi secara objektif menumpukan kepada aspek aspe
kuantitatif seperti pengeluaran atau pengukuran pencapaian hasil prestasi seperti
keuntungan, kos, jumlah pembuangan sisa, masa yang diambil, pengulangan kerja dan
pulangan ke atas pelaburan. Kaedah ini juga untuk menilai projek berdasarkan
penyempurnaan objektif kerja.

10
1.4 TINDAKAN DISIPLIN TERHADAP PEKERJA BERMASALAH

Sesebuah organisasi boleh menggunakan pendekatan disiplin sebagai hukuman atau

tatatertib yang sesuai apabila mendapati ada pekerja yang melakukan kesalahan. Terdapat
beberapa bentuk pendekatan yang biasa digunakan oleh kebanyakkan organisasi dalam
proses disiplin pekerja. Antara tindakan yang boleh diambil oleh sesebuah organisasi untuk
menghukum pekerja adalah seperti berikut :-

1.4.1.1 Menggunakan Sistem Amaran

Penyelia yang berkesan selalunya memaklumkan kepada semua pekerja tentang

sistem amaran sama ada dalam bentuk tulisan atau lisan. Oleh kerana penyelia
merupakan orang yang paling hampir dengan pekerja, adalah menjadi tanggungjawabnya
mengingatkan pekerja dari semasa ke semasa.

1.4.1.2 Amaran Lisan

Bagi pekerja yang telah melakukan kesalahan buat kali pertama, amaran yang
diberikan oleh penyelia adalah secara lisan. Penyelia seterusnya akan memberi amaran
yang hukuman berikutnya akan lebih berat jika kesalahan yang sama diulangi pada masa
hadapan.

1.4.1.3 Amaran Formal

Sekiranya pekerja melakukan kesalahan yang sama, maka amaran formal yang
berbentuk surat amaran akan diberikan. Kesalahan akan direkodkan ke dalam fail pekerja
dan dia akan dimaklumkan yang hukuman lebih berat akan dikenakan sekiranya
mengulangi lagi kesalahan tersebut.

10
1.4.1.4 Penggantungan Tanpa Bayaran

Sekiranya pekerja tersebut masih gagal untuk mematuhi arahan, beliau akan
digantung kerja tanpa bayaran. Pada peringkat ini, pekerja akan diberi amaran terakhir
dan sekiranya gagal untuk mengatasi masalah tersebut, hukuman yang terpaksa
dilakukan ialah penamatan.

1.4.1.4 Kaunseling

Boleh digunakan sebagai sebahagian daripada proses disiplin. Ia membolehkan

pengurus atau penyelia mengenal pasti masalah pekerja dan penyelesaian kepada
masalah tersebut. Objektif kaunseling membolehkan pekerja faham tentang undang-
undang dan peraturan-peraturan syarikat atau organisasi. Pada peringkat pertama,
kedua-dua pihak akan membincangkan masalah yang wujud dan cuba mencari
penyelesaian yang sesuai.

1.4.1.4 Dokumen Bertulis

Sekiranya pekerja gagal untuk memperbaiki prestasi atau mengulangi kesalahan

yang sama, kedua-dua pihak akan bertemu semula dan membincangkan sebab-sebab
mengapa penyelesaian tidak dapat dicapai. Satu penyelesaian yang lain dihasilkan pada
peringkat ini dan kontrak akan dibuat di mana segala punca dan penyelesaian
didokumenkan atas persetujuan kedua-dua pihak.

1.4.1.4 Amaran Akhir

Apabila pekerja masih lagi gagal untuk mematuhi perjanjian bertulis seperti mana
yang telah dipersetujui sebelumnya, pekerja akan dipanggil dan diberikan amaran yang
terakhir. Pada peringkat ini, pengurus atau penyelia akan menekankan kepentingan untuk
memperbaiki kualiti kerja atau menangani kesilapan-kesilapan yang telah dibuat. Implikasi
kegagalan untuk mematuhi amaran ini juga ditekankan. Sesetengah organisasi akan
menimbang untuk memberi masa dalam bentuk hari tidak bekerja dengan bayaran supaya
pekerja dapat memikirkan.

10
1.4.1 Contoh Hukuman Kepada Pekerja Yang Bermasalah Atas Tindakan Disiplin Yang
Dilakukan

Ketidakhadiran bertugas tanpa cuti atau tanpa

mendapat kebenaran terlebih dahulu atau tanpa sebab
yang menasabah boleh menyebabkan seseorang
pekerja dikenakan tindakan tatatertib. Ketidakhadiran
bermaksud tidak hadir selama berapa lama pada masa
dan di tempat di mana pekerja itu dikehendaki hadir
bagi melaksanakan tugas-tugasnya. Jika seseorang
pekerja tidak hadir bekerja selama tempoh tidak lebih
daripada tujuh hari kerja dalam sebulan, maka atas
laporan Ketua Jabatan, Pihak Berkuasa Tatatertib Yang
Berkenaan boleh dalam hal-hal di mana difikirkan adalah tidak patut diambil tindakan tatatertib
dengan tujuan membuang kerja, membicarakan pekerja itu mengikut Perintah Am 25 dan
mengenakan apa-apa hukuman yang difikirkannya patut dan pekerja tersebut tidak akan
mendapat apa-apa gaji atau saraan selama tempoh ketidakhadirannya ke tempat kerja.

Jika seseorang pekerja itu tidak hadir selama tempoh lebih daripada tujuh hari kerja dalam
sebulan atau lebih tujuh hari kerja yang berturut-turut, maka hal itu hendaklah dilaporkan
segera oleh Ketua Jabatan kepada Pihak Berkuasa Tatatertib Yang Berkenaan dengan
memberi tarikh-tarikh dan hal berkaitan ketidak hadiran dan apa-apa maklumat selanjutnya
yang mungkin dikehendaki daripada pekerja tersebut. Setelah menimbangkan laporan
tersebut, pihak berkuasa tatatertib itu boleh kemudiannya mengambil tindakan tatatertib
terhadap pekerj itu mengikut Perintah Am 26 dengan tujuan membuang kerja atau
menurunkan pangkat. Sementara menanti keputusan Pihak berkuasa Tatatertib itu, pekerja
itu tidak berhak untuk mendapat apa-apa gaji atau saraan selama tempoh ia telah tidak hadir
itu. Jika seseorang pekerja tidak hadir bekerja dan tidak dapat dikesan, Ketua Jabatan
hendaklah mengarahkan supaya suatu surat "A.T." (Akuan Terima) berdaftar dihantar kepada
pekerja tersebut ke alamatnya. Pekerja tersebut perlu memberikan penjelasan mengapa
tidak hadir bertugas dan pekerja itu juga perlu melaporkan diri untuk bekerja dengan serta-
merta. Jika dalam tempoh tujuh hari selepas menerima surat tersebut, pekerja tersebut perlu
melaporkan diri untuk bekerja, pihak berkuasa tatatertib yang berkenaan hendaklah
mengambil tindakan tatatertib sama ada mengikut undang undang. Jika tujuh hari selepas
pekerja itu menerima surat dan pekerja tersebut masih tidak hadir bekerja atau tiada apa-
apa perkhabaran didapati mengenainva atau daripadanya, Ketua Jabatan hendaklah
menghantar suatu laporan kepada Pihak berkuasa Tatatertib Yang Berkenaan sebagaimana
dikehendaki.

10
1.5 MENGENALPASTI LATIHAN PEKERJA DAN PROGRAM PEMBANGUNAN

Dalam bidang pengurusan sumber manusia, latihan dan pembangunan sumber manusia
adalah satu daripada perkara yang amat penting dalam usaha untuk mempertingkatkan
prestasi pekerja dan memenuhi peranan serta matlamat yang ditetapkan oleh sesebuah
pertubuhan. Latihan dan pembangunan dapat mempertingkatkan kemahiran bekerja serta
membuatkan pekerja lebih bermotivasi, lebih produktif, malah ia juga dapat menyemarakkan
lagi rasa kesetiaan atau moral pekerja. Bukan itu sahaja, ia juga dapat mempertingkatkan
jalinan hubungan dan membantu membina semangat kerja berpasukan sama ada di kalangan
subordinat, rakan sekerja atau pemimpin pertubuhan. Latihan dan pembangunan mampu
mempertingkatklan kemahiran dan keberkesanan berkomunikasi. Tanpa program latihan dan
pembangunan ini, pekerja akan menghadapi tekanan disebabkan kemampuan bekerja yang
tidak mencukupi. Bagi pengurus, masalah kepimpinan juga akan timbul apabila mereka tidak
mengetahui bidang kuasa serta penggunaan kuasa mereka. Latihan dan pembangunan
merangkumi tiga aktiviti utama: latihan, pendidikan, dan pembangunan.

10
 1.5.1 Staff Development Programme

Bil
Latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan ,
kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan
1 sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk
memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Latihan adalah
merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direka bentuk untuk
Training Session
membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan
organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang
khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia juga diwujudkan untuk
memberi sesi pengajaran mengenai kemahiran baru atau
mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam
penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.

Contoh Training session adalah :-

 Latihan di tempat kerja.
 Latihan perantisan.
 Latihan kerjasama dan pratikum.
 Kaedah pengajaran terprogram.
 Kaedah pandang dengar
 Latihan berasaskan komputer.
 Pengajaran melalui internet.
 Kaedah simulasi

Pekerja hari ini memerlukan kaunseling, samada yang bekerja disektor

2 kerajaan, swasta mahupun yang bekerja sendiri. Keperluan terhadap
pentingnya fungsi dan peranan kaunseling tidak boleh dinafikan lagi.
Tambahan pula pada alaf baru ini, pekerja di pelbagai peringkat baik di
Counseling
peringkat pengurusan atasan, pertengahan mahupun diperingkat
Session
bawahan menghadapi pelbagai masalah dalam pekerjaan. Antara
masalah-masalah yang biasa dihadapi oleh pekerja ialah masalah
stress, hubungan majikan dan pekerja, prestasi pekerjaan yang merosot,
low self esteem, dan kegagalan dalam berkomunikasi. Justeru itu,
masalah-masalah inilah yang menyebabkan seseorang pekerja itu
memerlukan bantuan dari segi rawatan kaunseling dalam organisasi

10
 Contoh Counseling session :-
 Sesi memajukan diri
 Sesi meluah perasaan
 Sesi menyelesaikan masalah pekerja
 Sesi memberi nasihat

3 Sesi disiplin merupakan sesi pertemuan antara penyelia dan pekerja. Ia

mungkin memberi tumpuan kepada insiden di tempat kerja tertentu, atau
mungkin hasil daripada penilaian prestasi. Aspek tertentu prestasi atau
tingkah laku pekerja mungkin telah dikenalpasti oleh penyelia sebagai
Disciplinery memerlukan perhatian, atau prestasi atau kelakuan keseluruhan pekerja
Session mungkin memerlukan pelarasan. Proses kaunseling boleh dimulakan
dan dilaksanakan oleh penyelia dan tidak dianggap sebagai disiplin. Ia
adalah peluang untuk komunikasi tatap muka antara penyelia.

Contoh Disciplinery session :-

 Penilaian prestasi

4 Hubungan di antara pekerja dengan organisasi tempat pekerja itu

bekerja. Hubungan serta persekitaran kerja yang baik membantu
pengurusan sumber manusia untuk program pembangunan pekerja

Relation untuk melahirkan pekerja yang bagus dan berkualiti.

Contoh Relation :-
 Latihan (Training session)

5 Pengiktirafan kakitangan diwujudkan bertujuan untuk mengiktiraf para

pekerja serta kakitangan yang cemerlang dalam melaksanakan tugas
mereka samada secara individu atau berkumpulan. Staff awards
Staff Awards
diadakan bertujuan untuk menghargai para pekerja yang telah
bertungkus lumus untuk mencapai matlamat organisasi.

10
 Contoh Staff Award :-
 Sesi penyampaian anugerah seperti sijil
penghargaan

6 Merujuk kepada rangsangan dalaman (proses psikologi) yang

mengarahkan kelakuan manusia untuk mencapai matlamat. Motivasi
juga merupakan dorongan yang menggerakkan serta mengarahkan

Motivation seseorang untuk melakukan sesuatu berdasarkan apa yang

Session dikehendakinya, bagi mencapai matlamat organisasi

Contoh Motivation session :-

 Memberi gaji
 Memberi pampasan
 Memberi faedah
 Memberi ganjaran

10
1.5.1 Staff Development Activities

Bil
Team building merupakan istilah kolektif untuk pelbagai jenis aktiviti yang
digunakan untuk meningkatkan hubungan sosial dan menentukan
1 peranan seseorang pekerja dalam pasukan. Team buildings sering
melibatkan tugas kolaboratif. Team building sangat berbeza dengan
team training, di mana ia dicipta oleh jabatan pengurus perniagaan, dan
Leadership : rakan perniagaan pengurusan sumber manusia untuk meningkatkan
Team Building kecekapan. Team building diwujudkan bertujuan untuk mendedahkan
dan menangani masalah interpersonal dalam kumpul. Team building
merupakan salah satu aktiviti pembangunan kumpulan yang paling
banyak digunakan dalam organisasi

merupakan kemahiran untuk berhubung dengan orang lain.Aspek ini

2 melibatkan penggunaan beberapa kemahiran seperti pendengaran yang
aktif dan kawalan nada suara. Maka, kemahiran ini dapat dilihat pada diri
seseorang dalam sifat kepimpinannya dan bagaimana beliau
membahagi-bahagikan tanggungjawab kepada orang bawahannya.Jadi,
penguasaan terhadap kemahiran ini dapat menggambarkan sebaik
Communication mana seseorang itu berkomunikasi dengan seseorang dan bagaimana
Skills pembawaan diri dalam urusan seharian yang melibatkan orang
lain.Penguasaan yang baik akan kemahiran ini dapat membantu
memajukan kerjaya seseorang.Di sini, kemahiran ini dilihat dalam
beberapa aspek kemahiran seperti kemahiran bukan lisan,kemahiran
menyampaikan idea secara lisan dan bertulis dengan berkesan serta
berkebolehan berinteraksi secara berkesan.

10
3 Pembangunan peribadi meliputi aktiviti-aktiviti yang meningkatkan
kesedaran mengenai identiti, membangunkan bakat dan potensi,
membina modal insan dan memudahkan kebolehpasaran, meningkatkan
kualiti hidup dan menyumbang kepada merealisasikan impian dan
aspirasi. Pembangunan peribadi berlaku sepanjang hidup seseorang.
Personal
Tidak terhad kepada bantuan diri, konsep ini melibatkan aktiviti formal
Development
dan juga tidak formal. Pembangunan peribadi merujuk kepada kaedah,
(Pembangunan
program, alat, teknik, dan sistem penilaian yang menyokong
Peribadi)
pembangunan manusia di peringkat individu dalam organisasi.

4 Para pekerja pada zaman kini, memang seharusnya perlu tahu tentang
selok belok penggunakan gajet pintar serta teknologi terkini supaya
seiring dengan peredaran zaman.

Technology Skills

5 Pihak organisasi khususnya industri hospitaliti dan perhotelan perlu

mengadakan program berkaitan dengan kemahiran mereka untuk
memantapkan dan menajamkan lagi kemahiran mereka.

Cullinery Skills
Program

10
1.5.2 Jenis Keperluan Pembangunan Prestasi Kakitangan

1.5.2.1 Training Program

Pada umumnya kaedah-kaedah latihan boleh dibahagikan kepada dua bentuk

yang paling utama iaitu :-

 Latihan Semasa Bekerja.

Latihan Sambil Bekerja meliputi beberapa kaedah seperti :-

 Demonstrasi (Demonstration)

Demonstrasi atau kadang kala di gelar ‘sitting next to Nellie’,

adalah merupakan kaedah yang selalu digunakan ketika latihan
dijalankan. Ia meliputi kaedah persembahan oleh jurulatih untuk
menyampaikan kandungan latihan menerusi pengalaman yang
telah sedia ada. Kaedah ini menekankan konsep model atau
contoh-contoh fizikal untuk memudahkan pemahaman pelatih.
Hasilannya pelatih cepat memahami berdasarkan kepada model
yang ditunjukkankan tadi. Walaubagaimanapun, kaedah ini
memberi kesan negatif kepada jurulatih sendiri. Kepayahan untuk
mendapatkan model yang benar-benar sesuai ujud apabila
penerangan yang diberikan bersama model yang ditunjukkan
tidak dapat membantu pemahan pelatih. Sebaliknya pelatih keliru
dengan model tidak sesuai semasa penerangan. Disamping itu
juga kos yang agak tinggi diperlukan kerana implikasi dari model
yang hendak digunakan tadi.

10
 Latihan bersama Jurulatih (Coaching)

Kaedah ini adalah berbeza dengan kaedah Demonstrasi

dimana ianya adalah hubungkait secara terus antara pelatih
(individu) dan jurulatih dalam memberi arahan-arahan yang
jelas. Jurulatih akan bertindak sebagai juru pandu dan memberi
sokongan kepada pelatih, dengan lain perkataan jurulatih lebih
membantu secara langsung kepada individu-individu supaya
segala persoalan tentang pengetahuan, skil dan pengalaman
terjawab. Kaedah ini juga boleh memudahkan pemahaman
pelatih dimana sebarang bentuk kemusykilan akan dijawab oleh
jurulatih secara terperinci–dari satu individu kepada individu
yang lain. Walaubagaimanapun kaedah ini memerlukan masa
dan kawalan yang lebih semasa latihan dijalankan. Masalah
akan ujud apabila jurulatih tidak mencukupi bagi satu-satu sesi
latihan disamping kos yang agak tinggi implikasi dari jurulatih
yang lebih ramai.

 Latihan membuat kendiri. (do-it yourself training)

Ia adalah merupakan asas terhadap kaedah
pembelajaran kendiri dimana anggapan bahawa
pembelajaran yang paling efektif adalah apabila pelajar atau
pelatih itu sendiri dapat mengenal pasti apakah dia
permasalahan yang dihadapi. Pendekatan yang digunakan
pada permulaannya, adalah pelatih dikehendaki mengenal
pasti apakah tanggungjawab efektifnya bersesuaian dengan
maklumat yang mungkin ditemui, dan kemudiannya memberi
pelatih ‘outline’ terhadap maklumat yang diperlukan dan
berharap pelatih dapat menggunakannya untuk menyiapkan
sesuatu projek. Ia adalah sebahagian dari program yang
dirancang bersama laporan yang dihantar kepada seseorang
seperti pengurus bahagian, ketua bahagian atau orang yang
bertanggungjawab didalam memastikan latihan dapat
dijalankan dengan jayanya.

10
 o Pusingan kerja dan pelan pengalaman. (job
rotation and planned experience)
o Latihan berasaskan teknologi. (technology
based training (TBT)).
o Demonstrasi.

1.5.2.2 Staf Relation

Hubungan boleh didefinisikan sebagai mengenal pasti, menjalinkan,
mengekalkan dan mempertingkatkan dan apabila perlu membatalkan hubungan dengan
individu atau pihak lain, dengan itu matlamat semua pihak dapat dicapai. Ini dilakukan melalui
sifat saling memerlukan dan menepati ikatan janji. Pada tahap operasional, hubungan boleh
didefinisikan dengan lebih mudah iaitu melalui beberapa siri interaksi berteraskan jalinan
kemesraan. Ianya tertakluk kepada pergantungan kedua-dua belah pihak yang ingin
menjalinkan hubungan. Hubungan dijalin berdasarkan 8 ciri iaitu melayani, saling percaya,
saling hormat, komunikasi yang baik, keutamaan minat, bantuan, bantuan bagi objektif jangka
panjang dan juga kesan. Berdasarkan tiga definisi di atas, dapatlah di katakan bahawa
hubungan ialah setiap tindakan kita yang melibatkan individu atau organisasi lain dan ia
memerlukan interaksi dan menepati ciri-ciri tertentu berdasarkan tujuan masing-masing atau
yang disepakati. Maka hubungan pekerja dengan majikan boleh didefinisikan sebagai
sebarang atau setiap interaksi yang berlaku antara majikan dengan pekerja tanpa mengira
situasi dan halangan dan memiliki tujuan bersama atau tidak sehala. Hubungan ini pula terjalin
atas alasan ciri-ciri yang dinyatakan di atas.

1.5.2.3 Staf Disciplinery

Disiplin pekerja adalah perkara penting dalam setiap organisasi, walaupun ia

tidak menyenangkan kebanyakkan pekerja. Disiplin yang berkesan dapat membantu
memperbaiki isu tingkah laku pekerja serta dapat meningkatkan produktiviti. Disiplin
yang berkesan juga akan membantu melindungi pekerja daripada tindakan undang
undang oleh pihak organisasi. Adalah penting untuk mempunyai dasar disiplin yang
dirancang secara strategik supaya pekerja tahu apa yang diharapkan dan apa yang
akan berlaku jika mereka tidak memenuhi jangkaan.

10
  Teguran Lisan
Maklumbalas lisan harus diberikan sebaik sahaja pengurus atau
majikan menyedari masalah dengan prestasi atau tingkah laku pekerja.
Maklumbalas lisan perlu diberikan dengan bijak, supaya pekerja memahami
bahawa teguran adalah kritikan yang membina dan bukannya serangan
peribadi. Ia mungkin berguna untuk majikan atau pengurus untuk merancang
borang teguran lisan supaya dokumentasi bertulis boleh disimpan teguran
lisan.
 Amaran Bertulis
Sekiranya pekerja tidak bertindak tegas terhadap teguran lisan atau
mula menunjukkan persoalan tingkah laku atau prestasi, mungkin perlu
mengeluarkan amaran bertulis. Amaran bertulis yang berkesan harus
terperinci dengan tepat apakah aspek yang tidak diingini dari tingkah laku atau
prestasi pekerja, bagaimana pekerja harus membetulkan isu-isu ini, dan apa
yang akan berlaku jika pekerja tidak membetulkan isu-isu ini. Pekerja harus
diberi salinan amaran bertulis yang telah ditandatangani oleh pengurus, saksi,
dan pekerja yang bersalah.
 Dokumentasi Akhir
Sekiranya pekerja terus mempamerkan prestasi buruk selepas
menerima amaran bertulis, pengurus harus mengeluarkan dokumentasi akhir. Apabila
dokumentasi akhir diberikan, pekerja harus ditunjukkan pada masa-masa lain bahawa
teguran telah diberikan dan didokumenkan, manakala pengurus menunjukkan dengan
jelas bagaimana mereka diarahkan untuk bertindak dan bagaimana mereka gagal
memenuhi jangkaan. Pekerja perlu memahami bahawa mereka mungkin menghadapi
penamatan jika tingkah laku berterusan, tetapi harus diberi peluang untuk memenuhi
harapan.

 Penggantungan dengan Percubaan

Sekiranya pekerja masih gagal memenuhi jangkaan selepas
dokumentasi akhir telah diberikan, anda mungkin ingin memberi pekerja satu
peluang akhir dalam bentuk penggantungan dengan tempoh percubaan
berikutnya. Tempoh percubaan mungkin termasuk dok dalam bayar,
penyeliaan berterusan, atau usaha latihan semula. Sebelum seseorang
pekerja digantung, profesional pengurusan sumber manusia perlu berunding.

10
  Penamatan
Sekiranya pekerja terus mempamerkan tingkah laku yang sama selepas
tempoh penggantungan atau tidak memberi respon yang baik untuk latihan semula,
malangnya masa untuk beralih ke penamatan. Apabila pekerja ditamatkan, mesyuarat
akhir harus bersifat peribadi dan pekerja harus diberi dokumentasi dan penjelasan
mengenai alasan yang tepat untuk penamatan tersebut. Jika semua isu tingkah laku
telah didokumentasikan setiap langkah, pekerja tidak boleh mengumpul
pengangguran atau memfailkan tuntutan tuntutan yang salah.

10
 RUJUKAN

1. http://arlt-lectures.de/nickson1.pdf
2. https://www.slideshare.net/smklbting6/bab-1-pengurusan-pp-sem-2-2014
3. https://www.scribd.com/doc/45923022/disiplin
4. https://www.scribd.com/doc/312990821/TUJUAN-PENILAIAN-PRESTASI
5. https://www.scribd.com/document/333636926/Makalah-Deskripsi-Dan-Spesifikasi-
Pekerjaan-1
6. https://www.vodppl.upm.edu.my/uploads/.../mgm3123_1299489992.ppt
7. http://journals.usamvcluj.ro/index.php/horticulture/article/viewFile/914/909
8. http://smallbusiness.chron.com/role-human-resources-department-hospitality-
organization-71891.html
9. https://careertrend.com/role-human-resource-manager-hospitality-industry-23344.html
10. https://www.ukessays.com/essays/tourism/importance-of-human-resources-in-the-
hospitaliy-industry-tourism-essay.php
11. http://sarjana.tripod.com/latihan1.html
12. http://eprints.utm.my/41709/3/SazlyraMohdArshadMFPPSM2012CHAP1.pdf
13. https://www.academia.edu/22056132/Definisi_Latihan_Dan_Pembangunan

10