PENGARUH PENGENDALIAN MANAJEMEN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT. KREASICIPTA AKSESDASISiNDO

Tugas mata kuliah Bahasa Indonesia

Dibuat oleh
Tri widyawati
NIM : 161010550907

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS PAMULANG

Jalan Surya Kencana No. 1 Pamulang

Tangerang Selatan
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam dunia perekonomian, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari

tahun ketahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan

perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat dilakukan perusahaan agar mampu bertahan

dalam persaingan ketat adalah dengan meningkatkan kinerja perusahaan. Kinerja suatu

perusahaan merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan dan keahlian

yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada suatu

perusahaan.

PT. Kreasicipta Aksesdasisindo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang

perdagangan dan jasa network cabling system di Jakarta Timur. Perusahaan ini

berorientasi pada penjualan cabling dan pemberian jasa pemasangan network dengan

kinerja yang profesional. Maka dari itu diperlukan adanya pengendalian manajemen

perusahaan agar dapat memaksimalkan potensi dari masing masing individu

karyawannya.

Adanya tingkat persaingan yang semakin ketat, menuntut PT. Kreasicipta

Aksesdasisindo harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lainnya baik

dalam penjualan maupun tender untuk memenangkan proyek, Salah satu hal yang harus

ditempuh agar mampu bertahan dalam persaingan adalah meningkatkan semangat kerja

para karyawannya dengan lebih memperhatikan kesejahteraan yaitu dengan memberikan

 kompensasi/intensif, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan pekerja serta lingkungan

kerja yang memadai.

PT. Kreasicipta Aksesdasisindo sangat mengharapkan kinerja karyawan yang

optimal untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup

perusahaan. Dengan adanya pengendaliani manajemen, perusahaan dapat melakukan

pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi dan tugas massing masing karyawannya agar

tetap fokus dalam pekerjaan sehingga tercapai kinerja yang di inginkan. Dalam

meningkatkan kinerja karyawan selain dengan pengendalian manajemen juga dibutuhkan

pemberian kompensasi yang memadai sesuai dengan tingkat pekerjaan atau jabatan

masing masing karyawan. Dengan adanya pengendalian manajemen dan pemberian

kompensasi tersebut diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang baik sekaligus

berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakan.

1.2 Identifikasi masalah

Dari latar belakang diatas, dapat di identifikasikan masalah-masalah yang akan

timbul adalah sebagai berikut :

1.2.1 Kinerja dan loyalitas karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo menurun

1.2.2 Job Description karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo yang tidak sesuai

1.2.3 Terjadi penyimpangan penyimpangan atau penyalahgunaan dalam pengoperasian

ataupun terhadap asset perusahaan

1.3 Pembatasan masalah

Dari latar belakang dan identifikasi yang ada, dapat dibatasi masalah yang muncul

padakkaryawan menyakut loyalitas dan kinerja dikarenakan tidak adanya pengendalian

manajemen yang baik dan tepat

1.4. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukanan, dapat diketahui pokok

permasalahan yang dirumuskan adalah sebagi berikut

1.4.1 Bagaimana pengendalian manajemen berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

1.4.2 Bagaimana kompensasi yang diberikan sebagai variabel intervening bisa

berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan PT. Kreasicipta

Aksesdasisindo

1.5 Tujuan

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya, maka tujuan yang

ingin dicapai adalah :

1.5.1 Untuk mengetahui pengaruh pengendalian manajemen terhadap kinerja karyawan

PT. Kreasicipta Aksesdasisindo

1.5.2 Untuk mengetahui pengaruh kompensasi yang diberikan sebagai variabel

intervening pada PT. Kreasicipta Aksesdasisindo

1.6 Manfaat

Adapun manfaat yang diharapkan adalah sebagai berikut :

1.6.1 Bagi perusahaan

Bagi perusahaan dengan adanya pengendalian manajemen ini diharapkan akan

menghasilkan informasi yang bermanfaat sebagai masukan dan pertimbangan

bagi perusahaan untuk mengetahui arti pentingnya pengendalian manajemen dan

kompensasi sehingga dapat mendorong kinerja perusahaan

1.6.2 Bagi penulis

 Sistem pengendalian manajemen ini adalah salah satu materi dalam perkuliahan

sehingga penulis dapat mengetahui faktor faktor apa saja yang mempengaruhi

kinerja karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

1.6.3 Bagi pembaca

Makalah ini diharapkan dapat memberikan informasi dan refesiensi bagi pihak-

pihak yang berkepntingan terutama dalam teori pengendalian manajemen,

kompensasi dan kinerja karyawan.

1.7 Hipotesis

Untuk lebih terarahnya makalah dan penelitian ini agar tidak menyimpang dari

permasalahan yang ada, maka penulis membatasi lingkup pengendalian manajemen pada

1.7.1 Pengendalian intern yang terdiri dari lingkungan pengendalian, aktivitas

pengendalian dan pemantauan

1.7.2 Pemberian kompensasi meliputi gaji, insentif/bonus, tunjangan dan fasilitas

Dengan 2 lingkup tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan,

meningkatkan target pekerjaan , mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya

dan mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga mampu

meminimaliskan kesalahan pekerjaan.

 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Sistem Pengendalian Manajemen

2.1.1 Pengertian Sistem Pengendalian Manajemen

Sistem pengendalian manajemen adalah suatu kegiatan dan strategi

pencapaian tujuan dengan mempengaruhi dan mengendalikan semua orang dalam

organisasi tersebut untuk secara bersama-sama mengimplementasikan tujuan

organisasi dalam masing-masing bagiannya secara efektif dan efisien.

Menurut Edy Sukarno (2002:6) mendefinisikan system pengendalian

manajemen sebagai berikut :

Sistem pengendalian manajemen diartikan sebagai sebuah system yang terdiri

dari beberapa subsistem yang saling berhubungan yakni pemrogaman,
penganggaran, pelaporan akuntabilitas dan kinerja serta system
pengdelegasiian wewenang untuk membantu manajemen suatu
organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuannya melalui strategi tertentu
secara efisien dan efektif.1
Sistem pengendalian manajemen yang terdiri dari struktur dan proses pada

gilirannya menentukan ketrampilan yang perlu dimiliki oleh manajer untuk

menjalankan system tersebut. Oleh karena itu manajer menjadi titik pusat

pengendalian manajemen. Dalam hal ini, setiap manajer menjamin bahwa

perusahaan melaksanakan strateginya secara efektif dan efisien yang mncakup

secara keseluruhan sehingga diharapkan dapat membantu dan mengkoordinasikan

suatu proses pengambilan keputusan dan mendorong setiap individu dalam suatu

organisasi merasa terlibat dalam proses tersebut.

1
 2.1.2 Proses Pengendalian Manajemen

Proses pengendalian manajemen adalah bagaimana system tersebut bekerja

dalam suatu perusahaan. Dalam proses pengendalian manajemen dapat dilakukan

dengan cara komunikasi, baik itu komunikasi formal ataupun komunikasi informal.

Menurut Sunarto (2007:228), “proses system pengendalian manajemen terdiri

dari enam tahap diantaranya adalah system perumusan strategi, system perumusan

rencana, system penyusunan program, system penyusunan anggaran, system

implementasi dan system pemantauan”.2

Proses pengendalian manajemen melibatkan komunikasi dan interaksi

informal dikalangan manajer dan karyawan. Komunikasi ini terjadi melalui rapat,

percakapan, memo ataupun lunch meeting.

Sedangkan komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara

perusahaan yang tata caranya sudah diatur dalam struktur perusahaan tersebut.

Komunikasi formal disebut pula komunikasi resmi. Masing-masing pegawai yang

terlibat dalam komunikasi formal berperan sesuai jabatan dan dan kewenangannya.

2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sebagai Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Fungsi Perencanaan

Perencanaan berarti penentuan lebih dahulu suatu program kepegawaian yang

akan menunjang tujuan-tujuan yang ditetapkan bagi perusahaan.

2. Fungsi Pengorganisasian

2
 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Fungsi Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Fungsi Pengawasan

Pengawasan, yakni mengadakan penyelidikan dan perbandingan dari pada

tindakan dengan rencana-rencana serta mengadakan pembetulan dari pada

penyimpangan-penyimpangan yang mungkin terjadi.

2.1.4 Kompensasi

Kompensasi merupakan bentuk balas jasa untuk karyawan yang diberikan

kepada perusahaan. Dapat bersifat finansial maupun non-finansial pada periode

yang tetap.

Menurut Gary Dessler (2009:82) kompensasi karyawan adalah “semua bentuk

pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari

pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung (dalam

bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung

(dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar

oleh perusahaan). Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah

dikuantitafikasikan yaitu ganjaran-ganjaran berupa pekerjaan yang lebih

menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.”3

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa perusahaan terhadap karyawan berupa gaji, fasilitas dan sebagainya yang
3
 dapat dinilai dengan uang dan bersifat permanen. Selain itu pemberian kompensasi

merupakan fungsi strategik sumber daya manusia. Kompensasi mempengaruhi

keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja, produktifitas, dan lain sebagainya. Banyak pendapat yang menyatakan

tentang jenis-jenis kompensasi yang diterima oleh karyawan. Kompensasi yang

diberikan bisa berupa kompensasi financial langsung berupa pembayaran pokok

(gaji, upah), pembayaran prestasi, insentif, komisi, bonus atau bisa juga berupa

kompensasi financial tidak langsung terdiri dari proteksi asuransi, pesangon,

pensiun, fasilitas rumah, kendaraan ataupun kompensasi luar jam kerja meliputi

lembur, cuti sakit dan cuti melahirkan.

Kompensasi terkadang diberikan juga dapat diberikan dalam bentuk non

financial terdiri dari karir jabatan, peluang promosi, pengakuan karya dan

lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan, kondusif dan bersahabat.

2.1.5 Tujuan Kompensasi

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain itu juga kompensasi sangat

bermanfaat untuk meningkatkan produktifitas karyawan. Dengan kata lain dengan

pemberian kompensasi turut melancarkan strategi organisasi karena kompensasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk menarik karyawan dalam jumlah

dan kualitas yang diinginkan, mendorong karyawan agar lebih berprestasi,

memperoleh SDM yang berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran

dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk

mendapatkan karyawan yang diharapkan. Para karyawan dapat keluar jika besaran

kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran

karyawan yang semakin tinggi.

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal

dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan

dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar

dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap

pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak

sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi

efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-

perilaku lainnya.

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen

kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor penawaran dan

permintaan dalam operasional perusahaan, kemampuan perusahaan untuk

membayar, produktivitas, biaya hidup. Tidak setiap perusahaan memberikan bentuk

kompensasi seperti yang telah disebutkan diatas kepada karyawannya. Hal ini

tergantung pada kondisi dari perusahaan tersebut. Di satu pihak perusahaan harus

dapat memenuhi kebutuhan karyawannya, tetapi dilain pihak perusahaan juga

harus memperhitungkan kemampuan perusahaan dalam membiayai karyawan

tersebut. Kompensasi ini memerlukan biaya yang tidak sedikit oleh karena itu perlu
 diperhatikan apakah pemberian kompensasi yang dilakukan dapat memberi

manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

2.2. Kinerja

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) sumber

daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja

pegawai dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kemampuan pemimpin dalam

menggerakkan dan memberdayakankan pegawainya akan mempengaruhi kinerja. Istilah

kinerja dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang

bersangkutan.

Pengertian kinerja menurut Robbins (2001: 171) bahwa “kinerja merupakan suatu

hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut criteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan.”4

Kinerja merupakan hasil dari kerja dari karyawan yang dilakukan dengan batas waktu

tertentu. Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat

disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi

pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi

kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional

performance) atau kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang

erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka

kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

Adapun factor-faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan diantaranya adalah

pemahaman karyawan mengenai fakta-fakta atau faktorfaktor yang berhubungan dengan

4
pekerjaan, keahlian kesempurnaan dalam menyelesaikan pekerjaan, lamanya waktu yang

digunakan, banyaknya kesalahan yang dilakukan, inisiatif, koperatif dan creative.

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam

perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan

adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakanmodal

utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Kerja

Faktor lingkungan kerja sangat menunjang bagi individu dalam mencapai

prestasi kerja. Faktor lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang

jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Dengan demikian jelas bahwa bahwa faktor individu dan factor lingkungan kerja

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Menurut Mulyadi (2001: 71), “penilaian kinerja dimanfaatkan oleh organisasi untuk

mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian personel

secara maksimum, membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan

penghargaan personel, seperti promosi, transfer, dan pemberhentian, mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan personil dan untuk menyediakan kriteria seleksi
 dan evaluasi program pelatihan personel, menyediakan suatu dasar untuk

mendistribusikan penghargaan.”5

Dan menurut Gary Dessler (2007), “penilaian kinerja (performance appraisal) pada

dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan

efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan prestasi

karyawan tersebut dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai, dan untuk menyusun rencana

peningkatan kinerja.” 6

BAB III

METODE
5

6
3.1 Ruang lingkup

a. Tempat penelitian : PT. Kreasicipta Aksesdasisindo

b. Alamat : Ruko cempaka mas blok M37 Jakarta Timur

c. Bidang usaha : Jasa dan perdagangan

d. Jumlah karyawan : 25 orang karyawan

3.2 Jadwal penelitian

Mei Juni Juli

No Kegiatan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penentuan judul
2 Observasi
3 Penelitian
4 Penulisan
5 Sidang

3.3 Teknik pengumpulan data

3.3.1 Data primer

Menurut Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan data primer yaitu “data yang

didapatkan langsung dari objek penelitian, adapun data tersebut diperoleh

dengan cara memantau langsung terhadap kegiatan-kegiatan perusahaan

contohnya data yang diperoleh dari respondensi melalui kuesioner kepada setiap

karyawan dan data hasil wawancara peneliti dengan nara sumber / manajer

perusahaan”7

3.3.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono, (2014:131) data sekunder yaitu “sumber data penelitian

yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara

7
 (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain) contohnya adalah catatan atau dokumentasi

perusahaan berupa absensi, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan.”8

3.4 Populasi dan sampel

3.4.1 Populasi

Populasi menurut Arikunto (2006:130) adalah “keseluruhan subjek

penelitian.”9 Jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah

penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi populasi

atau sensus contohnya PT. Kreasicipta mempunyai 25 orang karyawan yang

memiliki karakterisitik yang berbeda-beda dalam motivasi kerja, disiplin kerja dan

lain lain

3.4.2 Sampel

Arikunto (2010:174) mengatakan bahwa sampel adalah “sebagian atau wakil

populasi yang diteliti” 10, contohnya dalam PT. Kreasicipta Aksesdasisindo,

diambil salah satu orang yaitu supervisor lapangan untuk dijadikan sample

karakteristik yang dimiliki perusahaan tersebut.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1.Pengendalian manajemen terhadap kinerja karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo

PT. Kreasicipta Aksesdasisindo yang bergerak dibidang jasa dan perdagangan yang

memiliki karyawan 25 orang, memilki rutinitas yang tidak sedikit. Selain melakukan
8

10
 penjualan barang berupa kabel dan aksesoriesnya, PT. Kreasicipta Aksesdasisindo juga

mengerjakan proyek proyek instalasi pemasangan network cabling system. Dalam

rutinitas sehari-hari, di dalam kantor hanya terdiri dari administrasi sebanyak 7 karyawan

dan selebihnya dipekerjakan di proyek.

PT. Kreasicipta Aksesdaisindo dibawah kepemimpinan seorang yang selalu

memotivasi positif terhadap kinerja karyawan perusahaannya dimana motivasi

merupakan variabel penting, motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi

organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau

semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau

bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja,

serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tanggung

jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Walaupun selalu

diberikan motivasi, namun dalam pelaksanaan pekerjaan belum bisa teratur dalam artian

setiap karyawan bisa ditempatkan dimanapun misalkan untuk office boy yang

seharusnya hanya melakukan pekerjaan dapur perusahaan namun terkadang ditempatkan

pula di gudang untuk pengatur pengeluaran barang. Ini hanya contoh kecil, masih

banyak karyawan lain yang tidak sesuai dengan job descriptionnya dan selain itu pula

setiap karyawan hanya menerima gaji saja tanpa ada kompensasi lain seperti bonus,

jaminan kesehatan dan pensiun.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Kinerja dan loyalitas karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo menurun

Kinerja dan loyalitas karyawan dalam perusahaan sangatlah penting untuk

kemajuan dan mencapai tujuan suatu perusahaan. Jika kinerja menurun secara

otomatis hasil yang didapatkan pun tidak maksimal. loyalitas karyawan tercermin

dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki,
melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja,

menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan, rekan kerja, serta bawahan

dalam menyelesaikan tugas, menciptakan suasana yang mendukung dan

menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan

untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang. Loyalitas karyawan adalah

salah satunya dalam hal Ketaatan atau Kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan

seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang belaku dan

mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup

tidak melanggar larangan yang ditentukan, mentaati segala peraturan perundang-

undangan dan ketentuan yang berlaku, mentaati perintah kedinasan yang diberikan

atasan yang berwenang dengan baik, selalu mentaati jam kerja yang sudah

ditentukan, selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-

baiknya, serta bertanggungjawab tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil

resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Dengan adanya

loyalitas dimasing masing individu karyawan tersebut terhadap perusahaan maka

akan terciptanya dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,

keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan, kesamaan

persepsi antara karyawan dan perusahaan dan yang didukung oleh kesamaan

tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang kuat untuk berusaha

maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan akan terwujud, kepercayaan

yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilainilai perusahaan. Kepastian

kepercayaan yang diberikan karyawan tercipta dari operasional dari perusahaan

yang tidak lepas dari kepercayaan perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk

melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan

 memiliki sikap kerja yang positif. Kemauan untuk bekerja sama dengan orang-

orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai

tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang orang secara individual.Adanya

rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan

memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan

sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan

perusahaan. Hubungan antar pribadi karyawan yang mempunyai loyalitas

karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kearah hubungan antara

pribadi. hubungan sosial diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara

atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja. Faktor yang

mempengaruhi loyalitas kerja karyawan akan tercipta apabila karyawan merasa

tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka

betah bekerja dalam suatu perusahaan.

Selain itu seorang pemimpin dapat memberikan penghargaan positif untuk

menyemangati dan membuat mereka semakin engaged terhadap perusahaan.

Buatlah program keterlibatan karyawan dalam membangun inisiatif dan perbaikan

disetiap lini organisasi. Pastikan setiap karyawan merasakan kepuasan dan

ketersediaan dalam karir mereka. Lepaskan kreativitas mereka dalam bekerja

dengan tetap memperhatikan kontrol dan monitoring dalam prosesnya. Loyalitas

karyawan seiring menjaga performa atau kinerja juga berimbas pada bentuk-

bentuk positif lain seperti pola pikir maju (advanced), integritas (integrity) dan

disiplin (dicipline). Perilaku ini sangat mahal harganya terlebih dengan makin

ketatnya persaingan di dunia network cabling. Menjaga semangat kerja tim

dengan memberikan pemberdayaan untuk membangun loyalitas.

4.2.2 Job description karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo yang tidak sesuai
 Menjalani aktivitas sehari-hari di dalam kantor memang sudah kewajiban,

namun bagaimana jika mendapat pekerjaan yang tidak sesuai dari job desk awal,

maka pekerjaan yang dihasilkan tidak akan maksimal. Seperti salah satu contoh

yang saya ungkapkan didalam pembahasan, dalam operasional perusahaan

terkadang office boy PT. Kreasicipta Aksesdasisindo diperbantukan pula dalam

opeasional gudang. Hal ini sangatlah tidak relevan karena dalam pengoperasian

gudang diperlukan skill yang berbeda dengan skill sebagai office boy.

Seorang manajer atau pemimpin perusahaan harus sadar, untuk apa

perusahaan tersebut didirikan, apa pencapaian yang ingin didapat serta mengapa

perusahaan tersebut ada. Perencanaan struktur akan mempengaruhi jabatan apa

saja yang dibutuhkan. Jabatan sendiri adalah unit dasar yang membangun struktur

sebuah organisasi. Semua jabatan bekerjasama untuk membangun perusahaan dan

mencapai tujuan di awal. Itulah mengapa setiap jabatan akan berhubungan dengan

individu (employee) dan perusahaan (employer). Jabatan adalah sekumpulan

tanggungjawab atau aktivitas yang ditujukan menghasilkan sesuatu. Maka dengan

adanya job description yang sesuai akan dihasilkan pencapaian akhir yang baik.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat disampaikan berdasarkan hasil penelitian pada karyawan PT.

Kreasicipta Aksesdasisindo dan analisis data yang telah dikemukakan pada bab

sebelumnya diperoleh hasil bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan

yaitu terdapat pengaruh pengendalian intern manajemen dan kompensasi terhadap kinerja
 karyawan PT. Kreasicipta Aksesdasisindo. Hal ini menjawab pernyataan pada latar

belakang, bahwa data-data yang mengindikasi dugaan terhadap kompensasi yang bernilai

positif terhadap kinerja karyawan.

5.2 Saran

Saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. PT. Kreasicipta Aksesdasisindo untuk lebih memperhatikan manajemen dan

kompensasi terhadap karyawan

2. Perusahaan agar mampu untuk meningkatkan jaminan gaji, insentif, dan ganjaran non-

finansial bagi karyawannya. Sedangkan untuk karyawan PT. Kreasicipta

Aksesdasisindo hendaknya meningkatkan kemampuan tentang kualitas pekerjaan,

bekerja sama, kreatifitas, dan keteguhan dalam bekerja.

3. Pada kesimpulan penelitian ini memang dihasilkan hasil yang baik yaitu terdapat

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawannya dan perusahaan tetap meninjau

serta mengevaluasi kemungkinan variabel lain yang dinilai mampu untuk

meningkatkan kinerja karyawan kearah yang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara,

Jakarta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.

Alfabeta, Bandung

Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi,

PT, Rineka Cipta, Jakarta

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan praktik. PT Rineka Cipta, Jakarta

Sukarno, Edy 2002. Sistem Pengendalian Manajemen Suatu Pendekatan Praktis Edisi Revisi.

Gramedia Pustaka Umum, Jakarta

Sunarto, 2007. Pengantar Statistika. Alfabeta, Bandung

Dessler, Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta

Robbins, S.P, 2001. Perilaku Organisasi. PT Prenhalindo, Jakarta

Mulyadi.2001. Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipatgandaan

Kinerja Keuangan Perusahaan. Salemba Empat, Jakarta

Dessler, Gary, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Indeks, Jakarta