Robot manusiawi?

(Kelompok 12)

Helen Bowers bingung. Duduk di kantornya di pabrik, dia merenungkan pertanyaan yang sama dia telah
menghadapi selama berbulan-bulan: bagaimana untuk mendapatkan karyawan perusahaannya untuk bekerja
lebih keras dan menghasilkan lebih banyak. Tidak peduli apa yang dia lakukan, itu tampaknya tidak banyak
membantu. Helen mewarisi bisnis tiga tahun lalu ketika ayahnya, Jake Bowers, meninggal tiba-tiba. Bowers
Machine Parts didirikan empat dekade lalu oleh Jake dan telah tumbuh menjadi perusahaan moderat-ukuran.
Bowers membuat suku cadang untuk skala besar mesin manufaktur seperti mesin bubut dan pabrik. Perusahaan
ini berkantor pusat di Kansas City dan memiliki tiga pabrik yang tersebar di seluruh Missouri.

Meskipun Helen dibesarkan di bisnis keluarga, dia tidak pernah mengerti pendekatan ayahnya. Jake telah
diperlakukan karyawannya seperti bagian dari keluarganya. Dalam pandangan Helen, bagaimanapun, dia
membayar mereka lebih dari dia harus, jauh lebih sering daripada yang seharusnya meminta nasihat mereka,
dan menghabiskan terlalu banyak waktu mendengarkan ide-ide dan keluhan mereka. Ketika Helen mengambil
alih, dia bersumpah untuk mengubah bagaimana hal itu dilakukan. Secara khusus, ia memutuskan untuk
berhenti menangani karyawan dengan sarung tangan anak dan memperlakukan mereka seperti apa yang mereka:
dipekerjakan membantu.

Selain mengubah cara karyawan diperlakukan, Helen memiliki tujuan lain untuk Bowers. Dia ingin memenuhi
tantangan kompetisi internasional. perusahaan-perusahaan Jepang telah pindah agresif ke pasar untuk peralatan
industri berat. Dia melihat ini sebagai baik ancaman dan sebuah kesempatan. Di satu sisi, jika dia bisa
mendapatkan tumpuan sebagai pemasok bagian untuk perusahaan-perusahaan ini, Bowers bisa tumbuh dengan
cepat. Di sisi lain, pasar bagian yang menguntungkan juga yakin untuk menarik pesaing yang lebih Jepang.
Helen harus memastikan bahwa Bowers bisa bersaing secara efektif dengan sangat produktif dan
menguntungkan perusahaan-perusahaan Jepang.

Dari hari Helen mengambil alih, dia berlatih filosofi yang sama sekali berbeda untuk mencapai nya gol. Untuk
satu hal, dia meningkat kuota produksi sebesar 20 persen. Dia menginstruksikan pertama-nya baris supervisor
untuk menindak karyawan dan menghilangkan semua waktu idle. Dia juga memutuskan untuk menutup
perusahaan bidang softball ayahnya dibangun. Dia pikir karyawan benar-benar tidak menggunakannya banyak,
dan dia ingin ruang untuk ekspansi masa depan. Helen juga mengumumkan bahwa iuran masa datang
pembagian keuntungan perusahaan akan bertahap di luar. Karyawan dibayar cukup, ia percaya, dan semua
keuntungan adalah milik sah dari pemilik-nya. Dia juga punya rencana pribadi untuk memotong kenaikan gaji
di masa depan untuk membawa upah rata-rata ke mana dia pikir mereka milik. Akhirnya, Helen berubah nomor
operasional Prosedur. Secara khusus, ia berhenti meminta orang lain untuk saran mereka. Dia beralasan bahwa
dia adalah bos dan tahu apa yang terbaik. Jika dia meminta saran dan kemudian tidak mengambilnya, itu hanya
akan membangkitkan kebencian.

Semua dalam semua, pikir Helen, hal harus pergi jauh lebih baik. Output harus bangun dan biaya harus jalan
turun. strateginya harus menghasilkan tingkat yang jauh lebih tinggi dari produktivitas dan Keuntungan. Tapi
itu tidak terjadi. Setiap kali Helen berjalan melalui salah satu tanaman, ia merasakan bahwa orang tidak
melakukan yang terbaik. laporan kinerja menunjukkan bahwa output itu hanya sedikit lebih tinggi dari
sebelumnya, tetapi tingkat memo telah melonjak. biaya gaji memang lebih rendah, tetapi lainnya biaya personil
naik. Tampaknya omset telah meningkat secara substansial dan biaya pelatihan telah naik sebagai hasilnya.
Dalam keputusasaan, Helen akhirnya telah menyewa konsultan. Setelah hati-hati meneliti sejarah organisasi dan
perubahan terbaru Helen, konsultan membuat beberapa saran yang luar biasa. Intinya, Helen merasa, adalah
bahwa konsultan pikir dia harus kembali ke yang "Omong kosong humanistik" ayahnya digunakan. Tidak
peduli bagaimana dia memutarnya, meskipun, dia hanya tidak bisa melihat kebijaksanaan dalam hal ini. Orang
bekerja untuk menghasilkan uang dan tidak ingin semua itu partisipasi hal.

Tiba-tiba, Helen tahu apa yang harus dilakukan: Dia akan mengumumkan bahwa semua karyawan yang gagal
meningkatkan produktivitas sebesar 10 persen akan menderita pemotongan gaji yang sama. Dia menghela napas
lega, merasa yakin bahwa ia akhirnya tahu jawabannya.

Pertanyaan kasus

1. Bagaimana menurut anda akan kesuksesan rencana baru Helen Bowers?

2. Tantangan apa yang dihadapi Helen kedepan?
3. Jika anda sebagai konsultan Helen, apa yang akan anda sarankan untuk dia lakukan?

Jawaban
1. Menurut Glancey (2009:73), “Pengusaha yang memiliki kemampuan mengambil keputusan superior akan dapat
meningkatkan performa usaha seperti peningkatan profit dan petumbuhan usaha”. Sehingga apa yang telah dilakukan
oleh Helen merupakan keputusan yang cukup tepat, karena dapat meningkatkan produktifitas dan omzet perusahaan.
Tetapi keputusan tersebut berdampak besar bagi perkembangan karyawan, karena banyak perubahan kebijakan yang
tidak berpihak pada karyawan dan lebih mengutamakan kesuksesan perusahaan saja.
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Zig Ziglar tentang pengertian sukses adalah “mendapatkan banyak hal yang bisa
dibeli oleh uang, dan semua hal yang tak bisa dibeli oleh uang. Anda bisa membeli kasur, tapi Anda tak bisa membeli
tidur yang nyenyak”. Jadi Helen mampu meningkatkan produktifitas dan omzet perusahaan tetapi belum bisa
mengimbangi dengan aspek keberpihakan pada karyawan.

2. Tantangan kedepan yang akan dihadapi oleh Helen selain persaingan pasar yang menigkat, Helen akan dihadapkan
pada kepuasan dan loyalitas karyawannya. Karena jika keputusan tersebut diberlakukan cukup lama maka akan sangat
berpengaruh pada karyawan dan nantinya akan mempengaruhi produktifitas perusahaan. Menurut Reichheld, “semakin
tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi”.

3. Berdasarkan pernyataan Reichheld diatas, jika saya menjadi konsultan Helen maka akan saya sarankan untuk
mengambil keputusan yang bersifat tantangan (challenge), yang tentunya akan dapat memotivasi karyawan serta tetap
menjaga kestabilan usaha. Sebagai contoh memberikan reward bagi karyawan yang mencapai target dan memberikan
jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi