MAKALAH
MSDM GLOBAL
oleh: Kelompok 5
1. Nabila C201 16 523
2. Munira Triana C201 16 388
3. Jihan Riskita C201 16
4. Nurtiyas safitry C201 16 519
5. Nindy C201 14
6. Wahyu Pangestu C201 16
7. Yeni Rahmawati C201 16
8. Wira Cipta C201 16 039
UNIVERSITAS TADULAKO
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas segala rahmat, taufiq, dan hidaya-Nya sehingga kelompok kami
dapat menyusun Makalah “MSDM GLOBAL”.
Makalah ini merupakan salah penilaian yang harus dipenuhi dalam
mengikuti mata kuliah Manajemen Perbankan Syariah, dan ini telah diupayakan
agar dapat sesuai apa yang diharapkan dan bermanfaat bagi setiap pembacanya.
Makalah ini kami sajikan sebagai bagian dari proses pembelajaran agar kiranya
kelompok kami sebagai mahasiswa dapat memahami tentang .
Makalah ini tidak terlepas dari bimbingan Dosen mata kuliah Bisnis
Internasional Ibu Dr. Nur hilal, SE., MM serta kerjasama yang baik sesama
teman-teman mahasiswa. Oleh karena itu, kami mengucapkan rasa syukur yang
tulus dan ikhlas kepada Tuhan Yang Maha Esa, serta ucapan terima kasih
kepada: Dosen Pengampu dan Teman-teman mahasiswa berkat kerjasamanya
sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik.
Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan dan dengan
segala kerendahan hati kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun,
sehingga apa yang kita harapkan dapat tercapai. Dan merupakan bahan
kesempurnaan untuk tugas ini selanjutnya. Besar harapan kami, semoga tugas
yang kami buat ini mendapat ridho dari Tuhan Yang Maha Esa.
Kelompok 5
DAFTAR ISI
Kata Pengantar........................................................................................................... i
Daftar Isi....................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
B. Rumusan Masalah............................................................................................. 1
C. Tujuan................................................................................................................. 1
BAB II PEMBAHASAN
E. Tugas Global................................................................................................... 2
H. Staffing Policy................................................................................................ 2
I. Seleksi Expat................................................................................................. 2
A. Kesimpulan ...................................................................................................3
Daftar Pustaka
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu komponen yang penting dalam
pengembangan suatu Negara. Sebuah Negara akan mengalami kemajuan yang signifikan
tergantung dari tingkat pengetahuan SDM Negara tersebut. Sebut saja SDM Negara Jepang
yang mengalami kemajuan pesat, terhitung dari pengeboman Hirosima dan Nagasaki. Kini
Jepang menjadi negara maju di dunia yang patut di contoh oleh negara-negara berkembang
seperti Indonesia.
Tidak hanya Jepang, tetapi juga Amerika, Jerman, dan negara-negara maju lainnya yang
mempunyai sumberdaya manusia unggul dan berkualitas. Manajemen SDM juga salah satu
unsur yang menjadikan sebuah negara menjadi maju dan mampu bersaing dengan Negara-
negara canggih.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
PEMBAHASAN
J.A.F. Stoner Ohmae (1991) yang mengatakan dengan globalisasi berarti : tak ada luar
negeri lagi. Dunia sekarang telah berubah menjadi “Desa yang besar (big village) dan tanpa
batas (bordeless)”. Setiap orang diakui menjadi warga penduduk dunia, konsekuensinya baik
sebagai individu, pemimpin atau manajer dituntut untuk mempunyai wawasan tentang
aktivitas-aktivitas yang terjadi di dunia internasional. Baik yang menyangkut kegiatan
ekonomi, sosial, politik, budaya, perkembangan ilmu, teknologi dan informasi yang melewati
batas-batas negara.
Transformasi arus uang/modal, teknologi, tenaga ahli, barang dan jasa dalam kegiatan
ekonomi antar negara sedang dan telah terjadi secara otomatis dengan mempergunakan jalur
informasi digital bebas hambatan (the digital information superhighway - disk).
Semua kegiatan itu hanya akan berjalan dan mencapai keberhasilan apabila dikelola
oleh tenaga ahli dan system yang bernuansa internasional. Terutama dalam segi
kebudayaanya yang sangat berbeda dalam tiap-tiap negara. Hofstede mendefinisikan budaya
sebagai pemrograman kolektif atas pikiran yang membedakan anggota- anggota suatu
kategori lainnya.
Itu merupakan bagian umum dari pembahasan manajemen global ini, namun di dalam
makalah ini akan dibahas dalam hubungannya dengan manajemen ,yang tentunya menjadi
wawasan yang ,menarik bagi kita. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada
aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional.
Peter F. Drucker (1982) menyatakan bahwa : “Pada semua lembaga itu, manajemen
merupakan alat yang aktif dan efektif, tanpa lembaga tidak akan ada manajemen, ekonomi
maupun kerjasama. Tetapi alat itu tidak pernah ditentukan oleh apa yang mereka kerjakan,
juga bahkan oleh bagaimana mereka mengerjakannya, alat ditentukan oleh sumbanganya.
Dan manajemenlah yang memungkinkan lembaga untuk menyumbang.
Manajemen adalah tugas, juga merupakan suatu disiplin.” Setiap karya manajemen adalah
karya seorang manajer. Yang mengelola adalah orang, bukan kekuatan atau fakta.
Pandangan, pengabdian dan integritas para manajer menentukan apakah ada manajemen
ataukah yang ada hanyalah suatu salah urus/mismanagement. Persepsi kebenaran berfikir itu,
telah diakui dan berlaku secara universal pada semua organisasi di dunia internasional.
1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi
setempat.
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi
itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya
karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat
satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar
negara.
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua,
dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
C. Aktivitas-Aktivitas MSDM
Secara khusus Manajemen SDM merujuk pada aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan oleh
suatu organisasi untuk memanfaatkan SDM yang secara efektif, aktifitas-aktivitas tersebut
meliputi :
1. Perencanaan SDM
2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3. Manajemen kinerja
4. Pelatihan dan pembangunan
5. Kompensasi (balas jasa) dan tujuan-tujuan
6. Hubungan industrial
contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerjaan dan lain-lain.
Ø Meningkatkan resiko-resiko.
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM
domestik
Keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam
SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui
lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan
penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi
karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko
Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat
daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam
penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek
lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko
politik dalam keamanan penugasan internasional.
Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah,
tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara
berbeda-beda.
6. Perubahan-perubahan dalam penekanan seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan
karyawan lokal.
E. Tugas Global
1. Tugas teknis.
seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan khusus kemudian kembali, dimana dibutuhkan
keterampilan kebudayaan tertentu.
2. Tugas fungsional.
seseorang dikirim untuk melakukan proyek atau pekerjaan besar tetapi kembali setelah
pekerjaan tersebut selesai, dan diperlukan beberapa keterampilan antar kebudayaan.
3. Tugas pengembangan.
seseorang dikirim untuk mengembangkan dan meluaskan pemahaman mereka tentang operasi
global.
4. Tugas strategis.
seseorang dikirim untuk melakukan pekerjaan strategis yang penting, dalam tugas ini
dibutuhkan usaha-usaha lebih, serta pemahaman dan keterampilan antar budaya.
Ø NAFTA, EU, AFTA : arus sumber daya manusia / perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya
Ø Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi
Ø Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi
internasional
Ø Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu
daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan.
1. Hambatan-hambatan Kebudayaan :
Satu tantangan terbesar bagi SDM Global pada umumnya adalah perbedaan
kebudayaan antar Negara. Dalam isu terminologi sosiologis dan pendidikan, hambatan-
hambatan tersebut diilustrasikan sebagai berikut :
SOSIOLOGIS
Pemikiran bahwa system organisasi dan manajerial yang dikembangkan dan dilaksanakan di
negara asal dan perusahaan induk, yang harus dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar
negara perusahaan multinasional adalah salah.
2. Proses-proses manajemen
Dalam proses manajemen, ada sejumlah isu dan perhatian yang dipengaruhi secara langsung
oleh tipe atau jenis-jenis hambatan kebudayaan.
E. Derajat spesialisasi.
G. Rentang kendali.
3. Masalah-masalah organisasional
v Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil
pekerjaan penduduk asli keadaan ekonomi membaik
Tantangan-tantangan Manajerial :
- Mengembangkan pemikiran global
- Mekanisme pengendalian informasi
- Komunikasi horisontal
- Batasan silang dan Tim virtual
- Penugasan-penugasan internasional
- Kelangsungan Hidup dan Pertumbuhan
H. Staffing Policy
Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan (memilih individu yang
memiliki keahlian tertentu) dan sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan
budaya perusahaan.
1. Ethnocentric Approach
Alasannya :
- Kurangnya individu yang kurang kompeten dari dalam negeri terutama dari negara
berkembang.
- Cara terbaik menjaga budaya perusahaan.
- Memindahkan transfer pengetahuan/core competencies kepada mereka di
operasi/cabang luar negeri.
Kelemahan :
2. Polycentric Approach
Alasan :
Kelemahannya :
Memilih WN regional untuk menduduki posisi baik dari negara asal maupun dari
negara sewilayah.
Alasan :
Kelemahan :
- Belum tentu ada kecocokan budaya.
4. Geocentric Approach
Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan tanpa memandang
kewarganegaraan.
Kelebihan :
- Perusahaan mampu mengoptimalkan sumber daya manusianya.
- Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja diberbagai negara dengan
berbagai budaya.
- Meningkatkan respon lokal.
Kelemahannya :
- Kompleksitas kebijakan pekerja asing
- Mahal : training, relokasi, kompensasi
I. Seleksi Expat
Seseorang yang memiliki mental ini akan mampu menyesuaikan diri dengan makanan
setempat, olahraga, musik dan hobi
3. Perceptual ability : mampu mengerti perilaku warga negara lain / memiliki empati
4. Cultural toughness / ketahanan budaya : hubungan antara negara asal dan kemampuan
beradaptasi manajer atau suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan berarti mampu di
negara lain)
Training untuk penempatan diluar Negara :
- Cultural training : sejarah, politik, ekonomi, agama, situasi sosial dan bisnis
- Language training : minimum pengetahuan dasar bahasa setempat
- Practical training : penyesuaian dalam kehidupan sehari-hari : sekolah, lokasi aman,
kesehatan
- Repatriasi expat.
1) Rusia
Rusia yang merupakan negara yang dulunya bernama Uni soviet ini mempunyai ciri-
ciri budaya khas. Mereka seringkali tidak mewakili diri mereka sendiri, melainkan mewakili
pemerintah dalam beberapa hal. Kontrak bagi mereka tidak begitu mengikat, mereka
memandang sesuatu sebagai hal yang mengikat hanya bila kelanjutannya saling
menguntungkan, mereka bukan orang yang mudah melakukan perjanjian. Negara yang
terbentuk dari sejarah Uni Soviet, yang kini tinggal nama, masih mengusung pentingnya
otoritas dalam suatu manajemen.
Hingga kini, hierarki dalam perusahaan masih merupakan faktor penting, terutama
dalam pengambilan keputusan. Meskipun dipandang tidak relevan lagi dengan iklim
demokrasi saat ini, gaya manajemen ini relatif masih diperlukan, terutama pada perusahaan
atau organisasi yang memiliki sistem yang baku dan ketat, seperti departemen atau organisasi
pemerintah.
2) Jerman
Mereka seringkali membuat catatan dan kembali dengan persiapan yang matang pada hari
berikutnya dan mereka biasanya patuh pada apa yang telah mereka setujui dengan lisan.
Jerman merupakan negara yang memiliki tingkat kompensasi yang tinggi dan
pemberian jaminan sosial yang relatif baik. Pengambilan keputusan ada di tangan top
management atau para kepala perusahaan, namun, pekerja tidak merasa terlalu dianaktirikan
karena pengangkatan manajer atau kepala perusahaan haruslah disetujui oleh dua pertiga
shareholder dan sepertiga sisanya ditentukan oleh pekerja.
3) Jepang
Dalam manajemen Jepang, lebih berbeda lagi, mereka memiliki semangat bushido (
harga diri) serta Samurai ( semangat yang berani mengambil resiko). Mereka bersedia pula
bersedia mengkaji informasi yang sama beberapa kali untuk menghindari kesalahpahaman
dan memperoleh kejelasan , meskipun ambiguitas gaya bicara mereka acapkali menyebabkan
orang barat tidak mendapatkan kejelasan maksud mereka. Bahkan pemerintah sendiri
menciptakan iklim usaha inovatif yang dilindungi negara , diantara pilar pelindungnya
adalah:
Falsafah kaizen berpandangan bahwa cara hidup kita, apakah kehidupan kerja, kehidupan
sosial, kehidupan rumah tangga, hendaknya berfokus pada upaya perbaikan terus menerus,
kecil bertahap, berguna (berlawanan dengan inovasi yang drastis, yang sekali gebrak dan
berbiaya tinggi). Kaizen adalah integrasi dari Total Quality Control (TQC), cacat nihil (Zero
Damaged = ZD), tepat waktu (Just in Time = JIT) dan sistem saran (SS). Dengan demikian
kaizen adalah TQC + ZD + JIT + SS.
Seluruh kegiatan kaizen dilakukan di gemba (tempat kerja) yang ada dimana-mana sesuai
masalahnya. Selanjutnya dapat diterangkan sebagai berikut:
a. Standarisasi diperlukan agar ada aturan dan tolak ukur yang jelas dalam proses Kaizen
dalam mengelola sumber daya (tenaga kerja, informasi, pralatan dan material). Standarisasi
dapat dan harus diubah bila ternyata tidak sesuai lagi.
d. Standarisasi (ulang) guna mencegah terulangnya masalah, dan didata dengan baik.
e. Mengenai manajemen kualitas, biaya dan penyerahan di gemba perlu digaris bawahi
hal-hal sebagai berikut : (1) kualitas bukan sekedar hasil keluaran, tapi hasil dari standarisasi,
dalam gemba yang beriklim kerja yang baik (5 R), dan dengan biaya yang rendah, untuk
mencapainya diperlukan latihan keterampilan, sehingga tidak pernah dihasilkan produk yang
cacat. Didorong terus upaya kegiatan kelompok, sistem saran, pengumpulan data, sehingga
didapatkan standarisasi yang lebih dan dan lebih baik; (2) Penghematan di gemba dilakukan
dengan meningkatkan kualitas, produktivitas, mengurangi tempat penyimpanan/persediaan,
memperpendek jalur produksi, mengurangi gangguan teknis, mengurangi ruangan kerja yang
tidak perlu, mempersingkat waktu sehingga prosedur menjadi singkat, fleksibel, efisien,
“bebas kesalahan”, bebas kemacetan, penyerahan tepat waktu. Tetapi harus diingat
penghematan biaya dan peningkatan kualitas harus serasi; (3) Untuk merumuskan
standarisasi, diperlukan standar kerja dengan ciri-ciri: merupakan cara terbaik, teraman,
termudah dalam melaksanakan tugas yang menyangkut penerapan profesional yang telah
diperoleh, dan terus dikembangkan. Standar kerja juga diperlukan untuk memperbaiki proses,
petunjuk bagi latihan, dasar audit dan diagnosis, sarana untuk mencegah pengulangan
kesalahan dan meperkecil keanekaragaman yang tidak diperlukan; (4) Mengenai 5 R yang
meliputi ringkas, yang berarti dapat membedakan apa yang diperlukan dan tidak diperlukan
di gemba. Rapi dan resik sehingga setiap sarana siap pakai dan mudah dijangkau. Rawat
meliputi diri, alat dan lingkungan. Rajin yang berarti disiplin dengan standarisasi yang telah
ditetapkan bersama. Ternyata prinsip 5 R ini telah dianut juga oleh negara Barat dengan
modifikasi seperlunya seperti di Amerika Serikat dengan 5 S : Sort (memilah), Straighten
(meluruskan), Scrub (gosok), Systematize (sistemisasi), dan Standarize (standarisasi). Di
Eropa dikenal 5C, yaitu Clearcut (singkirkan), Configure (susun/tata), Clearand Check
(bersihkan dan periksa ulang), Conform (pastikan pada tempatnya), dan Custom and Practice
(biaskan dan praktekkan).
- Mengenai pemborosan (muda) ada 7 (tujuh) hal yang harus diperhatikan, yaitu
produksi yang berlebihan, pemborosan persediaan, pemborosan pengerjaan berulang-
ulang, pemborosan gerak kerja, pemborosan pemrosesan, pemborosan karena waktu
tunggu dan penundaan, pemborosan transfortasi. Keadaan seperti ini disebut muda –
mura – muri (boros – timpang – terpaksa).
- Bangun gemba didasarkan pada usaha-usaha organisasi pembelajaran (learning
organization) terus menerus, bertanyaterus menerus mengapa terjadi kesalahan
sampai ditemukan jawabannya, kebijakan kelompok selalu lebih baik dari perorangan,
peluang kaizen tidak ada batasnya.
- Sistem saran dan gugus kendali mutu diperlukan agar membuat pekerjaan lebih
mudah dilaksanakan, menyingkirkan hal-hal yang menjemukan/tidak perlu,
menciptakan suasana nyamana, aman, produktif, meningkatkan kualitas, menghemat
waktu dan biaya.
- Perlu pula dibangun disiplin pribadi melalui sistem reward and punishment yang
tepat, keteladanan, kerjasama, keterlibatan konsumen, dan langkah-langkah
kesejahteraan lainnya.
- Diperlukan pula “manajemen visual” di gemba agar semuanya nyata, terutama
hubungan sistemik antara 5 M nya (man, money, material, machine dan method),
bagaimana 5R diragakan, meragakan standar dan target sehingga semuanya jelas dan
nyata.
- Peran supervisor (penyelia), agar semua kegiatan pemeliharaan, perbaikan dan kinerja
karyawan dapat berjalan dengan baik.
4) Indonesia
Indonesia merupakan Negara Kepulauan, negara yang juga memilki jumlah penduduk
lebih kurang 200juta, dengan tingkat pertumbuhan penduduk tiap tahunnya lebih kurang
1,2% pertahun. Mungkin saat ini kualitas sumber daya manusia indonesia sedikit berbeda jika
kita lihat dengan kulaitas sumber daya manusia negara-negara yang masih satu kawasan atau
Se-Asia seperti Cina dan Jepang. Indonesia sebagai negara berkembang dengan jumlah
penduduk yang tidak jauh bedanya dengan Cina , juga mampu memiliki kualitas sumber daya
manusia yang unggul, kompetitif, dan kreatif.
Negara Cina memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik. Semua penduduknya
memilkiki kesibukkan masing-masing. Waktu yang ada dimanfaatkan dengan sebaik-
baiknya. Contohnya saja; Penjaga toko, di saat dia tidak melayani pembeli, maka ia akan
mencari kesibukkan atau mengerjakan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya, seperti
melakukan aktifitas membaca. Ada lagi yang sering kita lihat ataupun kita dengar kebiasaan
penduduk cina, saat menunggu transportasi atau sedang berada di dalam kereta, mereka pun
mengisi kesenjangan waktunya dengan membaca, membuat anyaman, origami (seni melipat
kertas) dan lain kegiatan lainnya yang memiliki manfaat bagi mereka. Setiap waktu luang
yang mereka milikipenduduknya mengisi dengan berbagai kegiatan.
Negara Indonesia juga bisa mencontoh sedikit banyak dari rutinitas yang biasa
dilakukan oleh penduduk Cina. Penduduk Indonesia bisa mengisi kesenjangan waktunya
dengan melakukan kegiatan apapun yang memiliki manfaat. Mungkin butuh waktu yang lama
untuk dapat melaksanakan kgiatan seperti penduduk di Cina.
Contoh lagi yang sering kita lihat di layar televisi, yang mempertegas kembali kondisi SDM
kita yang masih kurang. Penyiksaan TKI (Tenaga Kerja Indonesia) di luar negeri, hingga
meninggal dunia ataupun mengalami cacat fisik dan mental seumur hidup. Begitu ironis
bukan jika kita melihat kejadian seperti itu lagi?
Dengan melihat berbagai peristiwa yang terjadi dengan penduduk negara kita, saya berharap
pemerintah mungkin dapat lebih memberikan perhatian penuh terhadap SDM nya, sehingga
kejadian seperti yang saya uraikan di atas tidak terulang kembali dan negara Indonesia
memiliki insan- insan yang cerdas, kreatif.
Aspek Positif :
- Efisien;
- Disiplin;
- Sadar akan waktu dan;
- Penghormatan terhadap inisiatif individu.
Aspek Negatif :
2. Manajemen Jepang
Aspek Positif :
Aspek Negatif :
- Opportunities;
- Binatang ekonomi;
- Sangat tertutup, dan;
- Agak angkuh.
3. Manajemen Cina
Aspek Positif :
Aspek Negatif :
- Kikir;
- Menghalalkan segala cara untuk mencapai tujuan;
- Tertutup, dan
- Terlalu materialistis.
4. Manajemen Indonesia
Dari pemaparan aspek positif dan negatif manajemen barat dan timur itu, di manakah
letak posisi manajemen Indonesia ? Pertanyaan seperti itu selalu tercuat,sebab belum ada
manajemen Indonesia yang secara ekplisit dan terpraktekkan serta tertulis dimunculkan oleh
para ahi manajemen yang ada di Indonesia. Yang banyak didiskusikan adalah istilah-istilah
“Manajemen Gaya Indonesia”, “Gaya Manajemen Indonesia”,“Manajemen ala Indonesia”,
“Manajemen Pancasila”, dan sebagainya, dengan rumusan yang mirip antara satu dengan
yang linnya, (Budiman Christiananta, 1994 : 6).Bila secara ekplisit, terpraktekkan dan tertulis
belumlah ada, apakah ada organisasi dan manajemen yang khas Indonesia ? Jawabannya
tentu ada Cara orang tertentu menyusun pekerjaan dan hubungan antara pekerjaannya, pasti
dipengaruhi tidak saja oleh sifat pekerjaan itu sendiri yang mungkin bersifat universal, tetapi
juga oleh cara orang-orang tersebut mengatur hidup pada umumnya. Sifat pekerjaan bisa saja
bersifat universal karena dilandasi teknologi yang berlaku di mana-mana disebabkan hukum-
hukum alam yang mendasari berlaku umum. Namun dapat dipastikan faktor-faktor lainnya
seperti kebudayaan,
Nilai, norma kehidupan dan yang lainnya menjadikan cara hidup bangsa-bangsa
berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Perlu juga diperhatikan bahwa tidak hanya
cara-cara orang mengatur pekerjaan dipengaruhi kebudayaannya, tapi kebudayaan
berpengaruh kuat pula pada perilaku pekerjaan. Dari hasil penelitian Budi Paramita (1977)
terhadap 172 buah perusahaan pemerintah dan swasta nasional dan asing tahun 1976 di
beberapa kota di Indonesia (Jakarta, Surabaya, Malang, Madiun, Solo dan Padang) dengan
500 responden menemukan bahwa umumnya organisasi bisnis Indonesia menurut para
manajernya sendiri dinilai bersifat rutin, formalistik, kurang tersentralisasi, kurang
berkomunikasi tugas, umumnya lebih dikoordinasi melalui rencana daripada saling
menyesuaikan ataupun umpak balik, namun tidak seluruhnya birokratis.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen sumberdaya manusia pada suatu negara sangat penting guna perkembangan
Negara tertentu sekaligus salah satu tameng dari tergusurnya perekonomian Negara dengan
berlakunya Globalisasi yang sudah berjalan.
Manajemen Indonesia yang banyak mengadopsi manajemen barat (Amerika dan Eropa Barat)
dan timur (Jepang dan Cina),dan timur tengah tampaknya tidak luput dari pengaruh faktor
budaya tradisional yang ada di tengah-tengah masyarakat. Apalagi belum ditemukannya
secara pas bentuk manajemen Indonesia, menjadikan manajemen yang dijalankan selama ini
mencampurkan berbagai macam bentuk atau gaya yang ada, serta ditambah dengan faktor
budaya di mana organisasi tersebut berada.
DAFTAR PUSTAKA
:PT Prenhallindo.
http://naficenna07.blogspot.com/2011/06/manajemen-sdm-global.html
Abad Ke-21.jakarta:Erlangga
Marbun, B.N., dan Bambang K.S., Penyunting, 1985, Praktek dan Pengalaman