1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Otonomi daerah merupakan penerapan kebijakan yang menetapkan

bahwa kabupaten dan kota menjadi titik beratnya. Inti dari pelaksanaan otonomi

daerah adalah upaya untuk mekasimalkan hasil yang akan dicapai daerah tersebut

sekaligus menghindari kerumitan-kerumitan birokrasi yang akan menghambat

perkembangan daerah tersebut. Dengan demikian, tuntutan masyarakat yang ada

di daerah tersebut akan dapat diwujudkan secara nyata dengan menerapkan

otonomi daerah secara luas tanpa memberatkan keuangan pusat. Inilah pentingnya

pelaksanaan otonomi daerah saat ini.

Kewenangan yang begitu luas tentunya akan membawa konsekuensi-

konsekuensi tertentu bagi daerah untuk menjalankan kewenangannnya itu. Salah

satu konsekuensinya adalah bahwa daerah harus mampu membiayai semua

kegiatan pemerintahan dan pembangunan yang menjadi kewenangannya Sejalan

dengan hal tersebut, Koswara (2009 : 5) menyatakan bahwa daerah otonom harus

memiliki kewenangan dan kemampuan untuk menggali sumber-sumber

keuangannya sendiri, mengelola dan menggunakan keuangan sendiri yang cukup

memadai untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan daerahnya.

Ketergantungan kepada bantuan pusat harus seminimal mungkin, sehingga PAD

harus menjadi bagian sumber keuangan terbesar, yang didukung kebijakan

perimbangan keuangan pusat dan daerah sebagai prasyarat mendasar dalam sistem

pemerintahan negara.
 2

Penggalian sumber pendapatan daerah dewasa ini sedang gencar-

gencarnya dilakukan oleh daerah, dimana salah satunya adalah melalui Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah. Apalagi pada masa sekarang ini

dengan perubahan paradigma pemerintahan yang ditandai dengan lahirnya

Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah dan

Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang perimbangan keuangan antara

pemerintah Pusat dan Daerah yang telah dirubah menjadi UU No. 32 tahun 2004

mengenai pemerintahan daerah dan UU No. 33 Tahun 2004 perimbangan

keuangan antara pemerintah Pusat dan Daerah, pemerintah pusat mencoba

meletakkan kembali arti penting otonomi daerah pada posisi yang sebenarnya,

yaitu bahwa otonomi daerah adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur

dan mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri

berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundangan.

Kewenangan daerah tersebut mencakup seluruh bidang pemerintahan, kecuali

kewenangan dalam bidang politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan,

moneter dan fiskal, agama, serta kewenangan bidang lain.

Tugas pemerintahan daerah melalui Satuan kerja perangkat daerah Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah adalah suatu badan yang

mengelola keuangan daerah yang menyangkut semua hak dan kewajiban daerah

dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah yang dapat dinilai dengan

uang termasuk didalamnya segala bentuk kekayaan yang berhubungan dengan

hak dan kewajiban daerah tersebut termasuk dalam pengelolaan Keuangan

Daerah ini adalah melaksanakan kegiatan yang meliputi perencanaan,

pelaksanaan, penatausahaan, pelaporan, pertanggungjawaban, dan pengawasan

keuangan daerah.
 3

Dalam pengelolaan aset daerah adalah seluruh barang milik daerah yang

dibeli menggunakan Anggaran Pendapatan Dan Belanja Daerah, seperti halnya

barang yang diperoleh dari hibah/sumbangan atau yang sejenis, barang yang

diperoleh sebagai pelaksanaan dari perjanjian/kontrak dan barang yang diperoleh

berdasarkan ketentuan undang-undang atau barang yang diperoleh berdasarkan

putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap.

Kemudian di dalam pencarian sumber pendapatan daerah dan

pengelolaan aset serta keuangan daerah itu, apakah para pengelolanya dalam hal

ini para pegawai telah puas dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi beban

tugasnya. Sebagai abdi negara seharusnya memang demikian, mereka selaku

pegawai harus melaksanakan tugas dengan baik.

Kinerja para pegawai dapat dilihat dari komitmennya sebagai abdi negara

kepada organisasinya. Beberapa isyarat pengerjaan pekerjaan dapat dibuktikan

dengan suatu Isyarat bahwa PAD harus menjadi bagian sumber keuangan terbesar

bagi pelaksanaan otonomi daerah dimana hal ini menunjukkan bahwa PAD

merupakan tolok ukur terpenting bagi kemampuan daerah dalam

menyelenggarakan dan mewujudkan otonomi daerah. Di samping itu PAD

juga mencerminkan kemandirian suatu daerah. Sebagaimana Santoso (2010 : 20)

mengemukakan bahwa PAD merupakan sumber penerimaan yang murni dari

daerah, yang merupakan modal utama bagi daerah sebagai biaya penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan daerah. Meskipun PAD tidak seluruhnya dapat

membiayai total pengeluaran daerah, namun proporsi PAD terhadap total

penerimaan daerah tetap merupakan indikasi derajat kemandirian keuangan suatu

pemerintah daerah.
 4

Komitmen pegawai kepada organisasinya dalam hal ini Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah pada pelaksanaan otonomi

daerah yang dititikberatkan pada daerah kabupaten dan kota yang dimulai dengan

adanya penyerahan sejumlah kewenangan dari pemerintah pusat ke pemerintah

daerah yang bersangkutan, maka hal ini agar masing-masing daerah (kabupaten

dan kota) dapat membiaya pembangunan daerahnya dengan maksimal dan

melaksanakannya berdasarkan kekayaan yang dimiliki oleh daerah itu sendiri.

Sumber pembiayaan penting di daerah berasal dari Pendapatan Asli Daerah (PAD)

dimana komponen utamanya berasal dari kebijakan keuangan daerah tersebut.

PAD dapat dikelola secara langsung oleh daerah sehingga diperoleh kebebasan

untuk memajukan daerahnya berdasarkan PAD yang dapat dihasilkan oleh daerah

tersebut.

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Mesuji merupakan salah satu Satuan Kerja Perangkat Daerah ( SKPD ) yang

mempunyai tugas menggali Pendapatan Asli Daerah ( PAD ) dari sektor atau potensi

daerah yang akan dipergunakan untuk pembiayaan pembangunan-pembangunan di

Kabupaten Mesuji.

Suatu organisasi bisa saja dipengaruhi oleh komitmen pada organisasi

tempat bekerja dari pegawainya. Komitmen organisasi ini ialah sikap dari

karyawan yang mengetahui dan tertarik dengan tujuan, nilai dan sasaran

organisasi yang ditunjukan dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan

tujuan organisasi serta memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan

kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan
 5

tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan

kelangsungan organisasi.

Tujuan dan kelangsungan organisasi merupakan pencapaian kinerja yang

juga diberlakukan pada pagawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset

Daerah Kabupaten Mesuji, pencapaian ini setidaknya harus memenuhi keadaaan

yang berkenaan dengan kewajibanya yang ditunjukan oleh komitmen organisasi

dari para pegawainya. Bila kondisi di atas, yakni komitmen organisasi dapat

diatasi dan menjadi patokan kerja, maka kepastian akan produktifitas kerja yang

ditunjukan oleh kinerja akan dicapai, maka kinerja yang dapat dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

idealnya didasari oleh kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Sehingga capaian kinerja dapat berbentuk kualitas dan kuantitas yang baik dan

akan dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Seharusnya atau sebaiknya komitmen

organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi. Hal ini dibenarkan

sebagaimana Aspek komitmen yang dikemukakan Schultz dan Schultz (2010:

290) yaitu : (1) penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi (2) kesediaan

untuk berusaha keras demi organisasi dan (3) memiliki keinginan untuk berafiliasi

dengan organisasi. Dengan demikian, sebagaimana menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat dinilai dari Kualitas kerja,

Kuantitas kerja, Tanggung jawab, Kerja sama, dan adanya Inisiatif.

Berdasarkan pengamatan komitmen kerja dari para Pagawai Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mesuji terkesan

menjadi lemah karena rendah dan lemahnya sikap dari pegawai untuk mengetahui
 6

dan tertarik dengan tujuan bekerja, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan

dengan adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta

rendahnya sikap memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan

kesediaan bekerja keras untuk organisasi sehingga diharapkan membuat individu

betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan

kelangsungan organisasi. Selain itu juga akibat lemahnya komitmen organisasi

berdampak pada rendahnya kinerja berkenaan dengan rendahnya kualitas kerja

dan kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, dan inisiatif dalam bekerja.

Oleh sebab itu dengan suatu harapan dapat menjadi lembaga pelayanan

yang baik, maka penulis mengajukan judul: ”Pengaruh Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Pagawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset

Daerah Kabupaten Mesuji”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan alasan pemilihan judul yang telah diuraikan di atas, dapat

diidentifikasikan permasalahan yang ada sebagai berikut :

1. Lemahnya komitmen kerja dari para Pagawai Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.

2. Kinerja juga rendah terutama berkenaan dengan kualitas kerja dan

kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja sama, dan inisiatif dalam

bekerja.

1.3. Perumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi masalah, maka perumusan masalah yang diajukan

adalah sebagai berikut : Apakah ada Pengaruh komitmen organisasi terhadap

 7

kinerja pagawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah

Kabupaten Mesuji”.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah : untuk mengetahui pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja Pagawai Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.

1.4.2. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah : untuk memberikan masukan

dalambentuk komitmen organisasi dan kinerja pada Pagawai Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji dan

juga kepada peneliti selanjutnya.

1.5 Kerangka Pikir

Pengelolaan aset daerah meliputi barang milik daerah yang dibeli

menggunakan Anggaran Pendapatan Dan Belanja Daerah atau hibah, seperti

halnya barang yang diperoleh dari hibah/sumbangan atau yang sejenis, barang

yang diperoleh sebagai pelaksanaan dari perjanjian/kontrak dan barang yang

diperoleh berdasarkan ketentuan undang-undang atau barang yang diperoleh

berdasarkan putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hukum tetap.

Dalam pencarian sumber pendapatan daerah dan pengelolaan aset serta

keuangan daerah itu, para pengelola dalam hal ini para pegawai harus

melaksanakan pekerjaan yang menjadi beban tugasnya dengan baik, hal ini demi

tujuan dan kelangsungan organisasi yang diupayakan dalam pencapaian kinerja

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.

 8

Pencapaian ini setidaknya harus memenuhi keadaaan yang berkenaan dengan

kewajibanya yang ditunjukan oleh komitmen organisasi dari para pegawainya.

Bila kondisi komitmen organisasi dapat diatasi dan menjadi patokan kerja, maka

kepastian akan produktifitas kerja yang ditunjukan oleh kinerja akan dicapai.

Dengan demikian rangkaian penelitian ini dapat dilihat pada alur kerangka

pikir sebagai berikut :

Komitmen Organisai Kinerja

Indikator : Indikator :
Penerimaan terhadap nilai dan Kualitas kerja
tujuan organisasi X,Y Kuantitas kerja
Kesediaan untuk berusaha keras Tanggung jawab
demi organisasi Kerja sama
Memiliki keinginan untuk Inisiatif
berafiliasi dengan organisasi (Anwar Prabu Mangkunegara
(Schultz dan Schultz, 2010, (2009:67)
290).

Gambar 1. Kerangka Pikir

1.6. Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis sebagai jawaban sementara yang masih

harus dibuktikan terlebih dahulu kebenarannya, adalah : terdapat pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja Pagawai Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.”

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Pendapatan Asli Daerah

Sebagaimana tertuang dalam penjelasan Undang-Undang Nomor 25

tahun 1999 tentang pemerintahan daerah yang telah diperbaharui dengan

UU No. 33 tahun 2004, yang dimaksud dengan PAD adalah penerimaan

yang diperoleh daerah dari sumber-sumber dalam wilayahnya sendiri yang

dipungut berdasarkan Peraturan Daerah sesuai dengan peraturan

perundangan yang berlaku. Selanjutnya sumber-sumber PAD sebagaimana

telah dikemukakan pada bab terdahulu, terdiri dari beberapa unsur yaitu;

pajak daerah, retribusi daerah, perusahaan daerah, dan lain-lain pendapatan

yang sah. Pengertian pajak daerah berdasarkan Undang-Undang No. 34

Tahun 2009 adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau

badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat

dipaksakan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang

dapat digunakan untuk pembiayaan penyelenggaraan pemerintahan daerah

dan pembangunan daerah.

Pengertian otonomi daerah berdasarkan Undang-Undang Nomor 22

Tahun 1999 adalah kewenangan daerah otonom untuk mengatur dan

mengurus kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri

berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-

undangan. Dengan demikian prinsip dasar otonomi daerah berdasarkan

 10

undang-undang tersebut adalah mengatur penyelenggaraan pemerintahan

daerah yang lebih mengutamakan desentralisasi dengan adanya kewenangan

yang luas, nyata dan bertanggung jawab kepada daerah secara proporsional

yang diwujudkan dengan adanya pembagian dan pemanfaatan sumber daya

nasional yang berkeadilan serta adanya perimbangan keuangan antara pusat

dan daerah.

Dalam pandangan lain, pada prinsipnya otonomi daerah adalah

penyerahan wewenang dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah

untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Pemberian wewenang kepada

daerah yang lebih luas sangat tepat karena daerah adalah yang lebih

mengerti tentang kondisinya sendiri. Pembangunan yang dilaksanakan akan

sesuai dengan prioritas daerah dan aspirasi masyarakat. Hal ini dikarenakan

adanya partisipasi masyarakat dalam aktifitas politik di tingkat daerah serta

sistem demokratisasi yang dijalankan sesuai dengan tujuan otonomi itu

sendiri (lihat Prastijo , 2001 : 15).

Selain itu otonomi daerah lebih berorientasi kepada kepentingan

masyarakat (lebih bersifat kerakyatan) dari pada kepentingan Pemerintah

Daerah. Dalam arti bahwa kewenangan-kewenangan Pemerintah Daerah

tersebut sebagai alat dan fasilitator untuk memberikan pelayanan kepada

masyarakat, menyebarkan aspirasi dan kepentingan rakyat, memberikan

fasilitas kepada rakyat melalui peran serta dan pemberdayaan masyarakat.

Pengertian otonomi daerah sebagaimana diuraikan di atas ternyata

masih dipersepsikan berbeda di antara beberapa kalangan pejabat daerah.

Dalam arti bahwa pemahaman mengenai otonomi daerah masih berbeda

 11

satu sama lain. Sebagaimana dikemukakan oleh Syahruddin, dkk (2009 : 3-

4) bahwa terdapat perbedaan pemahaman otonomi daerah antara pejabat

Pemerintah Daerah Propinsi dengan pejabat Pemerintah Daerah

Kabupaten/Kota, antara DPRD Propinsi dengan DPRD Kabupaten/Kota,

antara sesama pejabat Pemerintah Daerah Propinsi dan sesama pejabat

Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota, antara sesama DPRD Propinsi dan

sesama DPRD Kabupaten/Kota.

Menurut UU No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintah Daerah, tujuan

pemberian otonoi daerah adalah untuk memacu pemerataan pembangunan

dan hasil-hasilnya, meningkatkan kesejahteraan rakyat, menggalakkan

prakarsa dan peran serta aktif masyarakat serta peningkatan pendayagunaan

potensi daerah secara optimal dan terpadu secara nyata, dinamis dan

bertanggungjawab. Nyata berarti pemeberian otonomi daerah didasarkan

pada factor-faktor perhitungan, tindakan dan kebijaksanaan yang benar-

benar menjamin daerah yang bersangkutan, dapat mengurus rumah

tangganya sendiri. Dinamis artinya didasarkan pada kondisi perkembangan

dan pembangunan. Bertanggungjawab adalah pemberian otonomi yang

diupayakan untuk memperlancar pembangunan di pelosok tanah air.

Menurut Saragih (2014 : 39) peran PAD sebagai sumber pembiayaan

pembangunan daerah masih rendah. Kendatipun perolehan PAD setiap

tahunnya relatif meningkat namun masih kurang mampu menggenjot laju

pertumbuhan ekonomi daerah. Untuk beberapa daerah yang relatif minus

dengan kecilnya peran PAD dalam APBD, maka upaya satu-satunya adalah

menarik investasi swasta domestik ke daerah minus. Pendekatan ini

 12

tidaklah mudah dilakukan sebab swasta justru lebih berorientasi kepada

daerah yang relatif menguntungkan dari segi ekonomi.

Melihat kenyataan yang ada bahwa PAD yang diperoleh pada

umumnya masih relatif rendah, maka tidak sedikit Pemerintah Daerah yang

merasa khawatir melaksanakan otonomi daerah. Namun demikian Rasyid

(1994 : 14) mengemukakan bahwa kekhawatiran yang berlebihan bagi

daerah, terlebih bagi daerah miskin dalam menghadapi otonomi daerah

mestinya tidak perlu terjadi. Pertimbangan pemberian otonomi daerah

tidaklah mesti dilihat dari pertimbangan keuangan semata, sekiranya

pertimbangan ini masih tetap mendominasi pemberian otonomi ini tidak

akan terlaksana.

Sebenarnya apabila diberikan mekanisme kewenangan yang lebih

luas dalam bidang keuangan, maka Pemerintah Daerah dapat menggali dan

mengembangkan potensi yang dimilikinya. Sebagaimana dikemukakan oleh

Gaffar (2009 : 43-44) bahwa Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999

diharapkan lebih menekankan kepada mekanisme yang memberikan

kewenangan yang luas kepada daerah dalam bidang keuangan, karena

dengan kewenangan tersebut uang akan dapat dicari semaksimal mungkin

(follow function), tentu saja dengan memperhatikan potensi daerah serta

kemampuan aparat pemerintah untuk mengambil inisiatif guna menemukan

sumber-sumber keuangan yang baru. Kewenangan yang luas bagi daerah

akan dapat menentukan mana sumber dana yang dapat digali dan mana yang

secara potensial dapat dikembangkan.

 13

2.1.2. Keuangan Daerah

Keuangan Daerah adalah semua hak dan kewajiban daerah dalam

rangka penyelenggaraan pemerintahan daerah yang dapat dinilai dengan

uang termasuk didalamnya segala bentuk kekayaan yang berhubungan

dengan hak dan kewajiban daerah tersebut. Pengelolaan Keuangan Daerah

adalah keseluruhan kegiatan yang meliputi perencanaan, pelaksanaan,

penatausahaan, pelaporan, pertanggungjawaban, dan pengawasan keuangan

daerah.

Sedangkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah, selanjutnya

disingkat APBD adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan

daerah yang dibahas dan disetujui bersama oleh pemerintah daerah dan

DPRD, dan ditetapkan dengan peraturan daerah. Kemudian Satuan Kerja

Perangkat Daerah yang selanjutnya disingkat SKPD adalah perangkat

daerah pada Pemerintah Kabupaten Ketapang selaku pengguna anggaran/

pengguna barang. Satuan Kerja Pengelola Keuangan Daerah yang

selanjutnya disingkat SKPKD adalah perangkat daerah selaku pengguna

anggaran/pengguna barang, yang juga melaksanakan pengelolaan

keuangan daerah.

Organisasi adalah unsur Pemerintah Kabupaten Mesuji yang

terdiri dari DPRD, kepala daerah/wakil kepala daerah dan satuan

kerja perangkat daerah. Unit kerja adalah bagian dari SKPD yang

melaksanakan satu atau beberapa program. Pemegang Kekuasaan

Pengelolaan Keuangan Daerah adalah bupati yang karena jabatannya

mempunyai kewenangan menyelenggarakan keseluruhan pengelolaan

keuangan daerah.
 14

Pejabat Pengelola Keuangan Daerah yang selanjutnya disingkat

PPKD adalah Pejabat yang ditunjuk oleh bupati yang diberi tugas dan

wewenang sebagai PPKD dan bertindak sebagai Bendaharawan Umum

Daerah.

2.1.3. Komitmen Organisasi

Konsep komitmen organisasi telah didefinisikan dan diukur dengan

berbagai cara yang berbeda. Menurut Cherirington (2014) dalam Khikmah

(2005:76) komitmen organisasi sebagai nilai personal, yang kadang-kadang

mengacu sebagai sikap loyal pada perusahaan. Robbins (2003:99)

mengemukakan komitmen organisasi merupakan salah satu sikap yang

merefleksikan perasaan suka atau tidak suka terhadap organisasi tempat

bekerja.

Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik dengan

tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya

penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki

keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras

untuk organisasi sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan

di organisasi tersebut demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.

Komitmen organisasi diungkap dengan skala komitmen organisasi.

Aspek komitmen diungkap melalui aspek yang dikemukakan Schultz dan

Schultz (2010, 290) yaitu : (1) penerimaan terhadap nilai dan tujuan

organisasi (2) kesediaan untuk berusaha keras demi organisasi dan (3)

memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi

 15

Meyer dan Allen (1993) mengemukakan tiga komponen tentang

komitmen organisasi:

1. Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian

dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment)

atau merasa mempunyai nilai sama dengan organisasi,

2. Continuance Commitment, yaitu kemauan individu untuk tetap bertahan

dalam organisasi karena tidak menemukan pekerjaan lain atau karena

rewards ekonomi tertentu,

3. Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai karyawan. Karyawan

bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa

berkomitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang

seharusnya dilakukan.

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting juga bagi

sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah
organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat
karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta
mengabdikan diri bagi perusahaan. Robbins (2001), telah mendefinisikan
komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannnya, serta
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan
menurut Hatmoko (2006), Komitmen organisasional adalah loyalitas
karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-
nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi
bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam
organisasi.
 16

2.1.3.1. Penyebab Lemahnya Komitmen

A. (Stres Peran-Role Stres)

Secara umum orang berpendapat bahwa jika seseorang

dihadapkan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kemampuan

individu tersebut, maka dikatakan bahwa individu itu mengalami stres

kerja. Menurut Phillip L. Rice (dalam Rini, 2002), seseorang dapat

dikategorikan mengalami stress kerja jika urusan stress yang dialami

melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja.

Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah

rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang

terbawa kerumah dapat juga menjadi penyebab stres kerja.

Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Oleh

karenanya diperlukan kerja sama antara kedua belah pihak untuk

menyelesaikan persoalan stres tersebut. Sedangkan menurut Andraeni

(2003), terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya

ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan

karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua

kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu dapat mempengaruhi

daya tahan stres seorang karyawan.

Davis dan Newstrom (dalam Andreini, 2003) menyebutkan stres

kerja disebabkan:

1. adanya tugas yang terlalu banyak

2. atasan yang kurang pandai
3. terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan
4. kurang mendapat tanggungjawab yang memadai
 17

5. ambiguitas ketidakjelasan peran

6. perbedaan nilai dengan perusahaan
7. frustrasi
8. perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum
9. konflik peran.

B. Konflik Peran (Role Conflict)

Role conflict atau konflik peran didefinisikan oleh Brief et al
(dalam Andraeni, 2003) sebagai "the incongruity of expectations
associated with a role". Jadi, konflik peran itu adalah adanya
ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu
peran. Secara lebih spesifik, Leigh et al (dalam Andraeni, 2003)
menyatakan bahwa konflik peran merupakan hasil dari
ketidakkonsistenan harapan-harapan berbagai pihak atau persepsi adanya
ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai
individu, dsb. Sebagai akibatnya, seseorang yang mengalami konflik
peran akan berada dalam suasana terombang-ambing, terjepit, dan serba
salah.

C. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)

Agar mereka melaksanakan pekerjaan dengan baik, para

karyawan memerlukan keterangan tertentu yang menyangkut hal-hal

yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus

mereka lakukan. Karyawan perlu mengetahui hak-hak, hak-hak

istimewa dan kewajiban mereka. Ketidakjelasan Peran (Role Ambiguity)

adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak istimewa dan

kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan (Gibson et

al., 1997). Role ambiguity atau ketidakjelasan peran adalah suatu

kesenjangan antara jumlah informasi yang dimiliki seseorang dengan

 18

yang dibutuhkannya untuk dapat melaksanakan perannya dengan tepat,

Brief et al (dalam Andraeni, 2003).

Komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja

dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya dengan

terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja

(Trisnaningsih, 2004). Maka dari itu dapat diambil kesimpulan bahwa

komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja.

Dimana, semakin tinggi komitmen seorang pegawai terhadap

organisasinya maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang di

alaminya. Menurut Hall (1967) dan Montagna (1968), dikutip dari

Rahmawati dan Widagdo (2001), faktor yang mempengaruhi konflik

peran adalah birokarasi dalam organisasi dan posisi pegawai dalam

hirarki organisasi.

Menurut Gibson et al., (1997) ketidakjelasan peran (role

ambiguity) adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak, hak-hak

istimewa dan kewajiban yang dimiliki seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jadi semakin sering seseorang terlibat dan loyal dalam suatu

organisasi maka akan semakin tinggi komitmennya terhadap organisasi,

dengan keterlibatannya tersebut maka ia akan semakin tahu apa yang

harus dikerjakan dalam tugas-tugasnya dan mengetahui apa yang

menjadi haknya. Dengan kata lain semakin tinggi tingkat komitmen

seorang pegawai terhadap organisasinya maka akan semakin rendah

ketidakjelasan peran yang dialaminya.

 19

Kahn et al., (dalam Andraeni 2003:211) menemukan bahwa

ketidakjelasan peran berhubungan negatif dengan kesehatan fisik dan

psikis. Ketidakjelasan peran merupakan faktor yang dapat menimbulkan

stres kerja karena hal tersebut dapat menghalangi seorang pegawai

untuk melaksanakan tugasnya, sehingga pada akhirnya akan menimbulkan

ketidakpuasan kerja pada pegawai tersebut.

2.1.4. Kinerja

Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja

pegawai yang bisa membawa perusahaan atau lembaga termasuk

pemerintahan pada pencapaian tujuan yang diharapkan. Baik atau buruknya

kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik buruknya kinerja instansi.

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu

organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para

pegawai akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau

perusahaan tersebut.

Berikut adalah pengertian-pengertian kinerja menurut para ahli

diantaranya yaitu :

Malayu S.P Hasibuan (2006 :94) bahwa :

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.”

 20

Mangkunegara (2009:9) bahwa :

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”

Menurut Sedarmayanti (2004:174) bahwa :

“Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar,

hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti secara konkrit,

menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan

dengan standar yang sudah ditentukan.”

Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari

individu atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan,

pengalaman, kesungguhan dan waktu dengan maksimal.

2.1.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Komitmen diri yang kuat, kemampuan dan juga motivasi adalah

faktor yang mempengaruhi kinerja. Pendapat yang diutarakan oleh Keith

Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68), faktor yang mempengaruhi

kinerja dirumuskan sebagai berikut:

Human Performance = Ability vs Motivation

Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x skill

Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian

kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang

mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai

dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai
 21

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara

psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).

2.1.4.2. Tujuan dan Sasaran Kinerja

Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM

organisasi, dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil

fisik tetapi pelaksanaan pekerjan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja

atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk

dinilai. Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal Rivai

(2011:552), Pada dasarnya meliputi :

1. Meningkatkan etos kerja.

2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi
perusahaan, kenaikan jabatan, pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk
mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, Komitmen Organisasi, dan rencana
karier selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
 22

2.1.4.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai

kinerja pegawainya. Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah

memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja

pegawai, dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus

tujuan penilaian kerja adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi

terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan

dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara

langsung maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang pegawai.

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 563) manfaat penilaian kinerja

adalah :

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :

a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan kerja
c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

2. Manfaat bagi penilai

a) Meningkatkan kepuasan kerja
b) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendrungan
kinerja karyawan.
c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan.
d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.

3. Manfaat bagi perusahaan.

a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b) Meningkatkan kualitas komunikasi.
 23

c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.

d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing masing karyawan.

2.1.4.4. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 562 )

1. Penilaian hanya oleh atasan.

a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai :

a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat
kepusan akhir.
4. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
5. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola
sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi
mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan
mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
6. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada
kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan
atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang
independen.
7. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas sector
yang besar.
8. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
a. Mungkin terlau subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian lain.
2.1.4.5. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode

penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja

dimasa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usaha-usaha

mereka. Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan

 24

prestasi. Menurut Veithzal Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja

meliputi :

1. Skala peringkat (Rating Scale).

2. Daftar pertanyaan.
3. Metode catatan prestasi.
4. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode).
5. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).
6. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally
Anchored Ratting Scale).
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation).
9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).
Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi

bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan

tergantung kepada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses

penilaian. Menurut Veithzal Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang

digunakan yaitu :

1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).

2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).
3. Penilaian secara psikologis.
4. Pusat penilaian (Assesment Center).

2.1.4.6. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:22), Dalam rangka

peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan

sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan

cara :
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan
c. Memperhatikan masalah yang ada
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki
keadaan ini diperlukan berbagai informasi antara lain :
a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b. Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga
yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang hars
 25

dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh

apabila ada penutupan kekurangan kerja.
c. Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab
kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang
berhubungan dengan karyawan itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi
kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau
belum.
g. Mulai dari awal bila perlu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:158), Ada 24 poin

untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu :

1. Membuat pola pikir yang modern.

2. Kenali manfaat.
3. Kelola kerja.
4. Bekerjalah bersama karyawan.
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.
6. Satukan sasaran karyawan.
7. Tentukan insentif karyawan.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui.
9. Berfokus pada komunikasi
10. Melakukan tatap muka.
11. Hindarkan risiko pemeringkatan.
12. Jangan melakukan penggolongan.
13. Persiapkan penilaian.
14. Awali tinjauan secara benar.
15. Kenali sebab.
16. Mengakui keberhasilan.
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif.
18. Berfokus pada perilaku dan hasil.
19. Perjelas kinerja.
20. Perlakukan konflik dengan apik.
21. Gunakan disiplin bertahap.
22. Kinerja dokumen.
23. Kembangkan karyawan.
24. Tingkatkan terus sistem kerja

2.1.4.7. Indikator kinerja

 26

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan

dapat dinilai dari :

1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai
dengan tujuan perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja
serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap
hari.
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain
secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu
perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan
yang sudah kewajiban seorang pegawai.

2.2. Kajian Pustaka

Kajian terdahulu berkenaan dengan komitmen organisasi dan kinerja yang

berhubungan dengan kepegawaian terutama Badan Pendapatan, Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah yang bertujan menjaga penggunaan anggaran daerah,

sebagaimana hasil penelitian Dilian Diah Pertiwi dengan judul Pengaruh

Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

(studi empiris pada dinas pendapatan pengelolaan keuangan dan aset daerah

kebupaten klaten), dimana didalam penelitian yang dilakukannya terhadap

karyawan Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten

Klaten, menyatakan bahwa proses pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan menyebarkan kuestioner kapada responden, dan hasil jawaban

 27

dari kuestioner diolah guna pengujian hipotesi yang dimunculkan. Kriteria yang

dijadikan dasar pemilihan anggota sampel pada penelitian adalah Dinas

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Klaten, bersedia

dijadikan responden dan data lengkap, sehingga diperoleh 70 karyawan sebagai

sampel penelitian. Adapun hasil penyebaran eksemplar 70 kuestioner diperoleh

hasil sebagai berikut, bahwa berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini

variabel kompensasi diketahui nilai thitung 4,316 dengan taraf signifikansi p-

value sebesar 0,000 < 0,05. Oleh karena itu, kompensasi mempunyai berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi diperlukan untuk

mempertahankan karyawan dengan standar hidup yang layak. Pemberian

kopensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai

imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Dari hasil

analisis dan pengujian hipotesis tentang kompensasi terhadap kinerja karyawan

dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi kompensasi akan meningkatkan kinerja

karyawan DPPKAD Kabupaten Klaten yang tinggi pula. Hasil penelitian yang

dilakukan Murty dan Hudiwinarsih (2012), Purwaningrum, dkk (2012), Sari dan

Oria (2012), dan Damayanti, dkk. (2013) yang menunjukkan hasil penelitian

bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya pada hasil analisis dalam penelitian ini juga dimana untuk

variabel motivasi yang diketahui nilai thitung 4,974 dengan taraf signifikansi p-

value sebesar 0,000 < 0,05. Oleh karena itu, motivasi mempunyai berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi merupakan suatu pandangan yang

digunakan sebagai pedoman untuk memberikan dorongan kepada karyawan oleh

karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai pendorong perilaku
 28

seseorang, dan motivasi juga mempunyai nilai pada kinerja karyawan. Dari hasil

analisis dan pengujian hipotesis tentang motivasi terhadap kinerja karyawan

dihasilkan bahwa semakin tinggi motivasi, ternyata kinerja karyawan DPPKAD

Kabupaten Klaten akan ikut meningkat tinggi. Hasil penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Aribowo (2011), Murty dan Hudiwinarsih (2012)

dan Damayanti, dkk (2013) yang menunjukkan hasil penelitian bahwa motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan dari hasil analisis dalam penelitian ini untuk variabel

Komitmen Organisasivdiketahui nilai thitung 2,154 dengan taraf signifikansi p-

value sebesar 0,035 < 0,05. Oleh karena itu, Komitmen Organisasi mempunyai

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen Organisasi adalah

segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam

suatu wilayah. Dari hasil analisis dan pengujian hipotesis tentang Komitmen

Organisasi terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan bahwa semakin nyaman

Komitmen Organisasi, maka kinerja karyawan DPPKAD Kabupaten Klaten akan

semakin tinggi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Aribowo (2011), Purwaningrum, dkk. (2012), Sari dan Oria (2012) dan Sofyan

(2013) dimana hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa Komitmen Organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Harsono (2009) meneliti tentang pengaruh pendidikan dan pelatihan,

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai

variabel intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang diambil

 29

sebagai responden. Dengan demikian penelitian ini menggunakan penelitian

populasi dengan metode sensus. Hasil dari penelitian Pendidikan dan pelatihan

berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, Kepuasan kerja

berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen organisasi, Pendidikan

pelatihan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja

berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karanganyar. Mahennoko dan Adiwibowo

(2011) melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan komitmen

organisasi terhadap kinerja pegawai bidang keuangan pada pemerintah daerah

Kabupaten Demak. Pemilihan sampel penelitian ini didasarkan pada metode

purposive sampling, di mana sampel dipilih berdasarkan kriteria tertentu. Adapun

sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sejumlah 105 orang. Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pemerintah daerah bagian

keuangan pada pemerintah daerah Kabupaten Demak. Komitmen organisasi

diperoleh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pemerintah daerah

bagian keuangan pada pemerintah daerah Kabupaten Demak (Penelitian oleh Sri

Winanti, FEB Universitas Bengkulu, dengan judul :” Pengaruh Pemahaman

Sistem Akuntansi Keuangan Daerah, Pemahaman Pengelolaan Keuangan Daerah,

Pelatihan, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pengelola Keuangan

Satuan Kerja Perangkat Daerah”).

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN
 30

3.1 Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset

Daerah Kabupaten Mesuji yang beralamat di Jalan Zaenal Abidin PA, Brabasan

No. 23 Kabupaten Mesuji, Provinsi Lampung dimana penelitian ini berlangsung

dari bulan Mei hingga Juli 2017.

3.2. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional secara umum dipergunakan dalam penelitian karena

hal ini dapat mengarahkan agar pengukuran yang dilakukan dapat mendekati

ketepatannya juga dapat membantu peneliti dalam menganalisa pengaruh antara

dua variabel atau lebih secara sistematik. Adapun definisi operasional variabel

penelitian ini sebagai berikut :

3.2.1. Variabel Bebas Komitmen Organisasi

Dalam penelitian ini variable bebas yang dipergunakan adalah

“Komitmen organisasi” dengan aspek penelaahan yang berkaitan dengan

aspek komitmen yaitu : (1) penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

(2) kesediaan untuk berusaha keras demi organisasi dan (3) memiliki

keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi Schultz dan Schultz, 1993,

290).

3.2.2. Variabel Terikat Kinerja (Dependent variable)

Variabel terikat merupakan suatu variable yang dipengaruhi oleh

variable lainnya dan dalam penelitian ini variable terikat adalah “Kinerja

Pegawai” dengan aspek pengukuran adalah 1. Kualitas kerja, yakni

menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

 31

mengabaikan volume pekerjaan. 2. Kuantitas kerja, yakni menunjukan

banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu

sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan.

3.Tanggung jawab, yakni menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan

hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya

setiap hari. 4. Kerja sama, yakni kesediaan karyawan untuk berpartisipasi

dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam

maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik dan 5.

Inisiatif, yakni dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang

sudah kewajiban seorang pegawai (Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)

III.3. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

III.3.1.Metode Pengumpulan Data

Metode atau tata cara pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut :

a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan dan diperoleh dari

Kecamatan Kedamaian. Metode ini adalah suatu tinjauan langsung

(field research) yang langsung pada objek penelitian dengan mengambil

langkah :

- Observasi, yakni pengamatan langsung pada objek penelitian

 32

- Interview, yakni melaksanakan wawancara kepada para pegawai

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten

Mesuji yang menjadi objek penelitian

- Kuesioner, yakni mengajukan beberapa pertanyaan secara tertulis

dengan alternative jawaban yang diajukan

b. Data Skunder, yaitu sebagai data penunjang yang diperoleh dengan

mengumpulkan sumber data, baik dari literatur, majalah, buku-buku

yang ada hubungannya dengan Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi

dan Kinerja Pegawai.

III.3.2.Teknik Pengumpulan Data

Metode penelitian yang akan dipergunakan dalam penelitian ini

adalah metode analisis diskriftif, yaitu suatu penganalisaan yang digunakan

untuk menggambarkan permasalahan yang terjadi dan akan diuraikan secara

sistematis.

Kemudian dari data-data yang merupakan sumber tersebut

setidaknya akan diperoleh suatu kesimpulan permasalahan yang lebih jelas

dan terinci guna mencari pemecahan masalah yang dihadapi berupa

penyebaran kuesioner dan juga tanya jawab.

3.4. Teknik Populasi dan Sampel

Rencana Penulis dalam penelitian ini akan melakukan teknik

pengambilan sampel secara Random Sampling (RS) yaitu pengambilan

suatu data sampel yang diambil secara berurutan dan sedemikian rupa dari

setiap pegawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah

 33

Kabupaten Mesuji sehingga masing-masing mendapat kesempatan sebagai

sampel untuk memperoleh data yang dibutuhkan.

Untuk mendukung penelitian ini, penulis merujuk pendapat dari

Suharsimi Arikunto, yang menyatakan apabila dalam suatu penelitian

terhadap subjek yang kurang dari 100, maka populasi akan diambil

seluruhnya sebagai sampel. Sedangkan apabila subjek lebih dari 100, maka

sampel yang diambil antara 10% – 15 % atau 20 % - 25 % dari seluruh

populasi yang ada (Suharsimi Arikunto, 2009 : 107).

Dikarenakan dalam penelitian ini subjeknya adalah para pegawai di

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji

yang jumlahnya 53 orang, maka penelitian ini adalah penelitian populasi.

3.5. Metode Analisis

3.5.1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas (kesesuaian) ini dipergunakan untuk mengetahui

tingkat kesesuaian dari instrumen kuesioner yang digunakan dalam

pengumpulan data. Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah

item-item yang tersaji dalam kuesioner benar-benar mampu

mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti. Dengan kata lain

apakah skor yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran

variabel yang diukur. Cara yang dilakukan adalah dengan analisa item,

dimana setiap nilai total seluruh butir pertanyaan untuk suatu variabel

dengan menggunakan rumus Korelasi Pruduct Moment (Sugiono, 2003)

sebagai berikut :
 34

n X i Yi    X i  Yi 
rxy 
 n X i
2

  X i  nYi   Yi 
2

Dimana rxy = Koefisien korelasi Pruduct Moment antara item
dan total
n = Jumlah subyek yang akan diteliti
X i = Skor tiap item
Yi = Total nilai untuk setiap variabel

Selanjutnya menurut pendapat Sugiono (2009:112) menyatakan

bahwa untuk syarat minimum agar dianggap memenuhi syarat valid adalah

kalau r > 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir-butir dengan skor total

kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

3.5.2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji Reliabilitas (keterpercayaan) yang dipergunakan adalah untuk

mengetahui adanya ketepatan (keakuratan), kemantapan atau konsistensi

alat ukur yang akan digunakan atau dalam istilah lain apakah alat ukur yang

digunakan benar benar mengukur variabel yang ingin diukur atau alat ukur

tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali

pada waktu yang berbeda. Untuk uji releabilitas ini digunakan Teknik Alpha

Cronbach, dimana suatu instrumen dikatakan handal (reliabel) bila memiliki

koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,5 atau lebih (Sugiono, 2003).

Sedangkan menurut Husein Umar (2008:57) instrumen pertanyaan reliabel

bila nilai alpha dari uji cronbach lebih besar dari nilai r tabel pada n minimal

30 untuk tingkat signifikansi yang ditetapkan. Untuk menghitung Alpha

Cronbach dengan rumus sbb:

 35

 k   s j 
2

 1  
 k  1  s x2 
dimana k = banyaknya belahan tes
Sj2 = Varians belahan
Sx2 = Varians skor tes

3.5.3. Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah

Kabupaten Mesuji, maka analisis yang digunakan menggunakan rumus

statistis Regresi Linear Sederhana, yaitu :

Y = a + BX + et
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai (Variabe Terikat)
X = Komitmen Organisasi (Variabel bebas)
a = Konstanta
bi = Koefisien Regresi
et = Eror term

Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh X terhadap Y

digunakan rumus :

N X iYi    X i  Yi 

b
 NX  Y  
i
2
i
2 dan

y  bi X i 
a
n

Kemudian melakukan upaya pengukuran pada koefisien korelasi

dengan menggunakan alat analisis Korelasi Pearson Product Moment yang

tujuannya untuk mengetahui derajat hubungan dan kontribusi variabel bebas

terhadap variabel terikat.

 36

3.5.4. Uji Hipotesis.

Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel X terhadap variabel Y

secara sendiri-sendiri (parsial) dilakukan pengujian dengan uji-t atau

Probabiltas volue (ρ-volue), dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%

atau dengan menggunakan tingkat signifikan (α) = 5%.

Kriteria yang digunakan secara umum sebagai penentu skor

terhadap sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden adalah

berjarak “5” yaitu : (1,2,3,4,5) untuk setiap pilihan jawaban. Ukuran

tersebut sebagaimana diungkapkan oleh Sofian Effendi, 1997 yang

menyatakan bahwa peneliti harus membuat keputusan tentang skor untuk

indeks yang akan dipergunakan dalam penulisan ini dengan asumsi sebagai

berikut :

(a) Sangat Setuju (SS), nilai 5

(b) Setuju (S), nilai 4
(c) Kurang Setuju (Ks), nilai 3
(d) Tidak Setuju (TS), nilai 2
(e) Sangat Tidak Setuju (STS), nilai 1

Kemudian untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X

terhadap Y ditentukan dengan rumusan koefisien determinasi sebagai

berikut :

KP = r² x 100 %
Dimana KP = Nilai Koefisien Determinasi
r² = Nilai Koefisien Korelasi

Sebagai pengujian lanjutannya yakni untuk uji signifikansi yang

berfungsi untuk mencari makna hubungan masing-masing antara variabel X

terhadap variabel Y, maka dari hasil Korelasi Pearson Product Moment

tersebut di uji dengan uji Signifikan dengan rumus :

 37

r n2
T 
hitung 1  r²

Dimana t hitung = nilai t

r = Nilai koefisien korelasi
n = jumlah responden

BAB IV
 38

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Tugas dan Fungsi

Dasar Pembentukan

1. Peraturan Daerah Kabupaten Mesuji Nomor 11 tahun 2016 tentang

Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kabupaten Mesuji

2. Peraturan Bupati Mesuji Nomor 53 tahun 2016 tentang Kedudukan,

Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi serta Tata Kerja Badan

Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten

Mesuji

Kedudukan

1. Badan Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah merupakan

unsur pelaksana urusan pemerintahan di bidang pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset Daerah.

2. Badan Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah dipimpin

oleh seorang Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah

Tugas Pokok

 Badan Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah mempunyai

tugas melaksanakan sebagian tugas Bupati di bidang pendapatan,

pengelolaan keuangan dan aset Daerah.

Fungsi
 39

Dalam melaksanakan tugasnya Badan Pendapatan, Pengelolaan Keuangan

Dan Aset Daerah mempunyai fungsi :

1. Melaksanakan penyusunan kebijakan teknis sesuai dengan lingkup

tugasnya;

2. Melaksanakan tugas dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

3. Melaksanakan pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas

dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

4. Melaksanakan pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi

penunjang Urusan Pemerintahan Daerah sesuai dengan lingkup

tugasnya;

5. Melaksanakan fungsi kedinasan lain yang diberikan oleh Bupati terkait

dengan tugas dan fungsinya.

Tujuan

Dalam melaksanakan Tugas Pokok dan Fungsinya Badan Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah mempunyai tujuan :

1. Terwujudnya penatausahaan keuangan yang akuntabel, transparan,

professional dan bertanggungjawab

2. Terwujudnya pengelolaan aset daerah yang transparan, akuntabel,

fungsional, kepastian hukum, kepastian nilai, efisien dan efektif

3. Terwujudnya peningkatan kualitas laporan keuangan daerah

4. Terwujudnya sistem pengelolaan keuangan dan aset daerah yang

berbasis teknologi dan informasi

 40

Sasaran

Sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, maka Badan Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah menetapkan sasaran sebagai

berikut :

1. Meningkatnya efisiensi, eketifitas dan responsibilitas pelayanan publik;

2. Mengupayakan terwujudnya sistem dan prosedur pengelolaan keuangan

dan aset daerah berkualitas;

3. Meningkatnya kapasitas pembiayaan pembangunan daerah;

4. Meningkatnya efektivitas APBD;

5. Meningkatnya profesionalitas, transparansi dan akuntabilitas penata

usahaan keuangan daerah;

6. Mewujudkan pengelolaan dan penatausahaan aset daerah yang

komprehensif;

7. Mewujudkan peningkatan kualitas penilaian atas laporan keuangan

daerah; dan Mewujudkan pengelolaan keuangan dan aset daerah yang

berbasis teknologi dan informasi yang terintegrasi

Tugas Kepala Badan

a. Tugas : Memimpin, MengkoorBadanikan, Melaksanakan, Mengawasi,

Mengendalikan serta Mengelola administrasi dibidang Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah.

b. Fungsi :

i. Perumusan kebijakan teknis, perencanaan, pemanfaatan,

pembinaan, pengawasan dan pengendalian dibidang Pendapatan

 41

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah.

ii. Pemberian dukungan atas penyelenggaan Pemerintahan Daerah

dibidang Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.

iii. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang Pemerintahan Daerah

dibidang Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah sesuai dengan lingkup tugasnya.

iv. Pengoordinasian Badan Pengelolaan Keuangan Daerah.

v. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan

tugas dan fungsinya.

Tugas Sekretariat

a. Tugas: Mempunyai tugas pokok melaksanakan sebagian tugas Badan

dibidang kesekretariatan, Sekretariat dipimpin oleh seorang sekretaris

yang berada dibawah tanggung jawab kepada Kepala Badan.

b. Fungsi :
i. Pengelolaan urusan penyusunan program, monitoring dan

evaluasi.
ii. Pengelolaan urusan administrasi umum dan kepegawaian
iii. Pengelolaan urusan keuangan dan perlengkapan.

Bidang Pendapatan

a. Tugas : Bidang pendapatan mempunyai tugas pokok memimpin

pelaksanaan kegiatan, perumusaan kebijakan teknis, perencanaan

pelaksanaan, pengawasan, pengendalian serta pengelolaan administrasi

dibidang pendataan dan penetapan, penagihan dan keberatan serta

 42

pembukuan dan pelaporan. Bidang pendapatan dipimpin oleh seorang

kepala bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

Kepala Badan

b. Fungsi :

i. Penyusunan rumusan kebijakan teknis dibidang pendapatan yang

meliputi pendataan dan penetapan, penagihan dan keberatan, serta

pembukuan dan pelaporan.

ii. Perencanaan bidang pendapatan.

iv. Pelaksanaan bidang pendapatan.

v. Pengawasan bidang pendapatan.

vi. Pengelolaan administrasi bidang pendapatan.

Bidang Anggaran

a. Tugas : Bidang anggaran mempunyai tugas pokok memimpin

pelaksaan kegiatan perumusan kebijakan teknis, perencanaan,

pengawasan pengendalian serta pengelolaan administrasi dibidang

anggaran. Bidang anggaran dipimpin oleh seorang Kepala Didang

yang dibawahi dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan.

b. Fungsi :

i. Penyusunan rumusan kebijakan teknis dibidang anggaran.

ii. Perencanaan dibidang anggaran.

iii. Pelaksanaan dibidang anggaran.

iv. Pengawasan dibidang anggaran.

v. Pengandalian dibidang anggaran.

 43

vi. Pengelolaan administrasi dibidang anggaran.

Bidang Pembendaharaan

a. Tugas : Bidang Perbendaharaan mempunyai tugas pokok memimpin

pelaksanaan kegiatan, perumusan kebijakan teknis, perencanaan,

pelaksanaan, pengawasan, pengendalian serta pengelolaan administrasi

dibindang perbendaharaan. Bidang perbendaharaan dipimpin oleh

seorang kepala bidang yang berada dibawah dan bertanggungjawab

kepada Kepala Badan.

b. Fungsi :

i. Perumusan Keijakan teknis dibidang perbendaharaan.

ii. Perencanaan dibidang perbendaharaan.
iii. Pelaksanaan dibidang perbendaharaan.
iv. Pengawasan dibidang perbendaharaan.
v. Pengendalian dibidang perbendaharaan.
vi. Pengelolaan administrasi dibidang perbendaharaan.

Bidang Akuntansi

a. Tugas : Bidang Akuntansi mempunyai tugas pokok memimpin

peaksanaankegiatan perumusan kebijakan teknis, perencanaan,

pelaksanaan, pengawasan, pengendalian serta pengelolaan administrasi

dibidang akuntansi . Bidang akutansi dipimpin oleh seorang Kepala

Bidang yang berada dibawa dan bertanggungjawab kepada Kepala

Badan.

b. Fungsi :

i. Penyusunan rumusan kebijakan teknis dibidang akuntansi

 44

dan pelaporan.

ii. Perencanaan dibidang akuntansi dan pelaporan.

iii. Pelaksanaan dibidang akuntansi dan pelaporan.

iv. Pengawasan dibidang akuntansi dan pelaporan.

v. Pengendalian dibidang akuntansi dan pelaporan

vi. Pengelolaan administrasi dibidang akuntansi dan pelaporan.

Bidang Aset Daerah

a. Tugas : Bidang aset daerah mempunai tugas pokok memimpin

pelaksanaan kegiatan perumusan kebijakan teknis, perencanaan,

pelaksanaan, pengawasan, pengendalianserta pengelolaan administrasi

dibidang aset daeerah, bidang aset daerah pemimpin oleh seorang

Kepala Bidang yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

Kepala Badan.

b. Fungsi :

i. Penyusunan rumusan kebijakan teknis dibidang aset daerah.

ii. Perencanaan dibidang aset daerah.
iii. Pelaksanaan dibidang aset daerah
iv. Pengawasan dibidang aset daerah.
v. Pengendalian dibidang aset daerah.
vi. Pengelolaan administrasi dibidang aset daerah.

4.1.2. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mendapatkan data primer

melalui penyebaran kuesioner penelitian. Kuesioner disusun dalam bentuk

pernyataan-pernyataan berdasarkan indikator dari variabel penelitian. Selain

pernyataan yang diajukan kepada para responden, instrumen penelitian juga

 45

mencakup karakteristik responden yang dianggap perlu dan dapat

mengungkap rumusan masalah penelitian.

Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dalam bentuk tertutup yang

diajukan dengan menyertakan format jawaban. Data yang disusun dengan

menggunakan skala likert diberi kode Satu (1) sampai dengan Lima (5) pada

setiap katagori pilihan jawaban responden. Dengan kode tersebut kemudian

disusun menjadi tabel distribusi jawaban responden untuk mendapatkan

skor berdasarkan item pernyataan secara konsisten yang dipilih oleh tiap

responden. Selanjutnya keseluruhan skor setiap responden dijumlahkan

untuk mendapatkan skor indeks, dan juga untuk mengetahui berapa prosen

(%) hasil yang dicapai oleh responden pada tiap-tiap item pertanyaaan.

Namun sebelum melakukan pengolahan data perlu dilakukan uji

validitas dan uji reliabiltas terhadap seluruh item pernyataan dalam

kuesioner. Validitas data menunjukkan “sejauhmana alat ukur itu sesuai

untuk mengukur apa yang ingin diukur”. Sedangkan reliabilitas data adalah

untuk menunjukkan “sejauhmana suatu hasil pengukuran relatif konsisten

apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih” (Singarimbun dan Efendi,

2015:122-123).

A. Uji Validitas Instrumen

Dari hasil penyebaran kuisioner kepada 10 responden telah diperoleh

jawaban responden terhadap item-item pertanyaan yang diajukan dalam

kuesioner. Variabel yang telah diukur dalam penelitian ini terdiri dari

variabel bebas yaitu Komitmen Organisasi (X) dengan 10 item pernyataan

dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) dengan 10 item pernyataan.
 46

Dengan demikian keseluruhan item pertanyaan berjumlah 20 (2 X 10) item

pernyataan.

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menghitung

korelasi antara masing-masing item dengan jumlah skor butir masing-

masing variabel dengan menggunakan rumus Korelasi Pearson Product

Moment (PPM).

Suatu item dikatakan valid jika memenuhi kriteria penafsiran indeks

korelasi (r) dan selanjutnya dihitung dengan Uji-t, dengan kaidah keputusan

bahwa distribusi ( t tabel ) untuk  = 0,05 dan derajat kebebasan (dk=n-1).

dk = 53 – 1 = 52 atau nilai t tabel = 1,67 dengan ketentuan : Jika t hitung >

t tabel berarti valid dan Jika t hitung < t tabel berarti tidak valid.

Hasil olahan data penelitian terhadap semua item pertanyaan

kuesioner dapat lihat pada tabel berikut ini :

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi

Item r Hitung t Hitung t tabel Kesimpulan

1 0.207 2.362 1,760 Valid
2 0.343 4.197 1,760 Valid
3 0.525 3.054 1,760 Valid
4 0.445 2.486 1,760 Valid
5 0.475 2.699 1,760 Valid
6 0.545 3.252 1,760 Valid
7 0.435 2.417 1,760 Valid
8 0.610 3.851 1,760 Valid
9 0.527 3.100 1,760 Valid
10 0.548 3.914 1,760 Valid
Sumber : Data Hasil Olahan, 2017
 47

Dari tabel di atas terlihat bahwa t hitung > t tabel sehingga

disimpulkan bahwa semua item kuesioner untuk variabel Komitmen

Organisasi adalah Valid.

Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Kinerja

Item r Hitung t Hitung t tabel Kesimpulan

1 0.427 2.362 1,760 Valid
2 0.643 4.197 1,760 Valid
3 0.521 3.054 1,760 Valid
4 0.445 2.486 1,760 Valid
5 0.475 2.699 1,760 Valid
6 0.545 3.252 1,760 Valid
7 0.435 2.417 1,760 Valid
8 0.610 3.851 1,760 Valid
9 0.527 3.100 1,760 Valid
10 0.548 3.914 1,760 Valid
Sumber : Data Hasil Olahan, 2017
Dari tabel di atas terlihat bahwa t hitung > t tabel sehingga

disimpulkan bahwa semua item kuesioner untuk variabel Kinerja Pegawai

adalah Valid.

B. Uji Reliabilitas

Untuk menguji reliabilitas instrumen penelitian digunakan rumus

 k 
r11   1 
 Si 
 k  1  St 
Alpha:

dimana: r 11 = Nilai Reliabilitas

 Si = Jumlah varian skor tiap-tiap item

St = Jumlah total varian kuadrat.

(Ridwan, 2008 : 125)

 48

Dengan langkah-langkah sebagai berikut :

Menghitung Varian skor tiap item dengan rumus :

 SX i  2
SX i2 
Si N
N
Dimana : Si = Varians skor tiap-tiap item
SXi2 = Jumlah kuadrat item Xi
(Sxi)2 = Varians total
N = Jumlah responden

Menjumlahkan Varian semua item dengan rumus :

SS i  S1  S 2  S 3 .......S n

Dimana :
S Si = Jumlah Varians semua item
S1S2S3…n = Varians item ke-1,2,3…n

Menghitung Varian total dengan rumus :

 X t  2
X 
t
2

St N
N
Dimana :
Si = Varians total
Xt2 = Jumlah kuadrat X total
(Xt)2 = Jumlah X total dikuadratkan
N = Jumlah responden

Memasukkan nilai Alpha dengan rumus :

 k   S i 
r11   1  
 k  1  St 

Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner penelitian ini dianggap

reliabel apabila memiliki nilai koefesien Cronbach Alpha > 0,388. Hasil

pengujian reliabilitas secara terperinci disajikan pada tabel berikut:

Tabel 4 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

 49

Cronbac’s
No Variabel Keterangan
Alpha
1. Komitmen Organisasi (X) 0,472 Reliabel
2. Kinerja Pegawai (Y) 0,507 Reliabel
Sumber : Data Hasil Olahan, 2017

Berdasarkan tabel di atas nilai Cronbach’s Alpha hitung jauh lebih

dari besar dari 0,279 dengan demikian jika dikonsultasikan dengan nilai r

Product Moment dengan dk = N-1 = 53 – 1 = 52 dengan signifikansi 5 %

Variabel Komitmen Organisasi diperoleh rtabel = 0,279 sedangkan r Hitung =

0,472 (r Hitung = 0,472 > rtabel = 0,279). Variabel Kinerja Pegawai diperoleh

rtabel = 0,279 sedangkan r Hitung = 0,507 (r Hitung = 0,507 > rtabel = 0,279).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel tersebut memiliki

reliabel yang tinggi, maka instrumen dapat digunakan untuk penelitian.

4.1.3. Analisis Kuantitatif

Untuk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat

digunakan analisis korelasi sedangkan untuk mengetahui pengaruh variabel

terikat dengan variabel bebas digunakan analisis regresi.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (X)

sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y).Untuk

mengestimasikan parameter atau koefisien regresi digunakan sistem

pengolahan data dengan bantuan SPSS.21

Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu

kinerja pegawai berubah jika veriabel bebas (X) yaitu Komitmen Organisasi

diubah maka digunakan analisis regresi. Persamaan regresi diperoleh

 50

dengan menggunakan komputerisasi Program SPSS 21, dengan hasil

sebagai berikut : Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

Untuk mengetahui seberapa jauh nilai variabel terikat (Y) yaitu

kinerja pegawai berubah jika nilai variabel bebas (X) yaitu Komitmen

Organisasi diubah sebesar satu satuan maka digunakan analisis regresi.

Persamaan regresi diperoleh dengan menggunakan komputerisasi program

SPSS, dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 11. Regresi Partial Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Coefficient
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11.029 5.667 1.946 .060
Komitmen .840 .082 .875 10.213 .000
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data diolah, 2017
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana di atas dapat dimasukkan

ke dalam persamaan : Y = 11,029 + 0,840 X. Maknanya adalah apabila

setiap terjadi penambahan nilai pada variabel Komitmen Organisasi sebesar

1 point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,840 point.

Adapun untuk dapat melihat besar pengaruh dapat digunakan tabel summary

sebagai berikut:

Tabel 12. Besaran Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,875a 0,765 0,758 3,45405
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi
 51

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di

atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (Komitmen

Organisasi) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R

Square (R2) yaitu 0,765, agar dapat diketahui koefisien determinasinya maka

dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 76,5%. Hal ini bermakna bahwa

pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar

76,5%, atau dengan kata lain variabel Komitmen Organisasi memiliki

kontribusi 76,5% dalam meningkatkan kinerja Pegawai Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji .

4.2. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan

Komitmen Organisasi masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan dengan

perhitungan berdasarkan regresi linier sederhana dimana hasilnya didapat dalam

persamaan : Y = 11,029 + 0,840 X. Maknanya adalah apabila setiap terjadi

penambahan nilai pada variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 point maka akan

meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,840 point. Kemudian berdasarkan hasil

perhitungan SPSS pada tabel Model Summary di atas dapat diambil gambaran

bahwa nilai koefisien regresi X (Komitmen Organisasi) terhadap koefisien regresi

Y (Kinerja Pegawai) adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,765, agar dapat diketahui

koefisien determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 76,5%.

Hal ini bermakna bahwa pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja

pegawai adalah sebesar 76,5%, atau dengan kata lain variabel Komitmen
 52

Organisasi memiliki kontribusi 76,5% dalam meningkatkan kinerja Pegawai

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji .

Hal ini mengindikasikan bahwa Komitmen Organisasi pegawai di Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji adalah

sebagaimana dikemukakan oleh (Schultz dan Schultz, 2010, 290), Komitmen

Organisasi pegawai dipengaruhi oleh adanya Penerimaan terhadap nilai dan tujuan

organisasi, Kesediaan untuk berusaha keras demi organisasi dan Memiliki

keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi. Sedangkan bangkitnya kinerja ole

karena komitmen organisasi maka sebagaimana pendapat Anwar Prabu

Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat dinilai karena adanya Kualitas

kerja, dimana hal ini menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja

dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kemudian adanya kuantitas kerja,

yang menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu

waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan. Adanya tanggung jawab, yang menunjukkan seberapa besar karyawan

dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan

hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap

hari. Kerja sama yang berupa kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. Adanya inisiatif, dimana

adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan

serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan
 53

atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah kewajiban seorang

pegawai.

BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis, interprestasi dan temuan dari hasil penelitian

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai

pada Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten

Mesuji, dibuktikan pada uji hipotesa yang membuktikan semakin baik

 54

Komitmen Organisasi maka kinerja pegawai semakin baik. Berdasarkan

hasil penelitian tersebut maka peluang untuk meningkatkan Komitmen

Organisasi masih sangat terbuka, hal ini dibuktikan dengan perhitungan

berdasarkan regresi linier sederhana dimana hasilnya didapat dalam

persamaan : Y = 11,029 + 0,840 X. Maknanya adalah apabila setiap

terjadi penambahan nilai pada variabel Komitmen Organisasi sebesar 1

point maka akan meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,840 point.

2. Kemudian berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model

Summary di atas dapat diambil gambaran bahwa nilai koefisien regresi X

(Komitmen Organisasi) terhadap koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai)

adalah nilai R Square (R2) yaitu 0,765, agar dapat diketahui koefisien

determinasinya maka dikalikan 100% sehingga hasilnya adalah 76,5%.

Hal ini bermakna bahwa pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

kinerja pegawai adalah sebesar 76,5%, atau dengan kata lain variabel

Komitmen Organisasi memiliki kontribusi 76,5% dalam meningkatkan

kinerja Pegawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah

Kabupaten Mesuji .

5.2. Saran

Memperhatikan besarnya pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten

Mesuji, untuk lebih meningkatkan kinerja pegawai perlu dilakukan beberapa

upaya yaitu :
 55

1. Upaya dalam memperbaiki Komitmen Organisasi hendaknya para atasan

selaku pimpinan di Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah

Kabupaten Mesuji adalah memberikan ketegasan dalam Komitmen

Organisasi seperti halnya terhadap kondisi mental emosional yang

mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada

pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidak

seimbangan.
2. Selain itu juga dalam upaya menumbuhkan Komitmen Organisasi Pegawai

yang positif di dalam diri karyawan setidaknya meKomitmen Organisasi

diri karyawan untuk selalu meningkatkan unsur: Pengetahuan, merujuk

pada informasi dan hasil pembelajaran, Keterampilan, merujuk pada

kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, Konsep diri dan

nilai-nilai, merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang,

Karakteristik Pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi, Motif, merupakan Komitmen

Organisasi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain

yang memicu tindakan.

3. Upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai yang merupakan lembaga

tempat penulis mengabdikan diri selaku abdi negara (Pegawai Negeri

Sipil), peningkatan kinerja dapat dilakukan melakukan penyesuaian-

penyesuaian kompensasi, Perbaikan kinerja, Kebutuhan latihan dan

pengembangan, Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi,

mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja, Untuk

kepentingan penelitian pegawai dan Membantu diagnosis terhadap

kesalahan disain pegawai.

56
 57

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PAGAWAI

BADAN PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN ASET DAERAH
KABUPATEN MESUJI

SKRIPSI

Oleh :
ACHMAD EKY KURNIAWAN
NPM 14612010104.P

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SABURAI
BANDAR LAMPUNG
2017
 58

DAFTAR PUSTAKA

Alsa, A, 2007. Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif serta Kombinasi nya Dalam
Penelitian Psikologi. Pustaka Belajar, Yogyakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.
PT.Rineka Cipta. Jakarta.
Bukhori Zainun, 2007. Manajemen dan Motovasi. Jakarta. Balai Aksara
Dargahi, & Saraji, 2006. Study of Quality of Work Life(QWL). Irian Publ Health,
35 (4): 8-14
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2003) Organisasi dan Manajemen: Prilaku
Struktur. Jakarta: Terjemahan Edisi Keempat. Erlangga.
Hartati, S., Riyono, B., & Fatdina, S, 2012. Pengembangan Alat Ukur Quality
Work Life. Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Hasibuan. M.S.P., 2009. Manajemen Sumber-Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Indrawijaya, Adam., 2014. Perilaku Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Ivancevich John M, 2002. Perilaku dan Manajemen Organisasi, ed 7. Erlangga,
Jakarta.
Kerlinger. Fred. N., 2009. Asas-asas Penelitian Behavior. Yogyakarta: FE Press.
Maslow, A.H., 1970. Motivation and Personaluty. New York: Harper
and Row.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001. Profesionalisme Karyawan. Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
Morin, E. M., 2008. The Meaning of Work, Mental Health and Organizational
Commitment. University De Montreal, Sao Paulo
Nazir, Moh., 2003. Metode Penelitian. Ghalia, Jakarta.
Ridwan, 2009. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung.
Segala, J, 2009. Melejitnya Kepekaan Emosiona.l Bandung Kaiju.
Sudjana, 2004. Penilaian Hasil Proses Belajar, Bandung Remaja Rosdakarya.
Susanto, Sujiyati, 2002. SPPSS Versi 10 Mengelola dta Statistik secara
Profisional, Jakarta. Pt. Elek Komputindo.
Schultz and schultz, 2010. Psychology and Work Today (10 edition). Pearson,
Newyork.
Sondang P., Siagian, 2002. Metode Penelitian Administratif. Alfabeta. Bandung.
Stoner, James AE and Edward Freeman R., 1992. Management. Prentice-Hall inc.
 59

Terry, George R.,Leslie W. Rue. ,2009. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Bumi

Aksara.
Tim Fakultas Ekonomi, 2017. Buku Pedoman Penyusunan Penulisan skripsi,
Ujian Skripsi dan Komprehensif. Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai.
Bandarlampung.
Yulk, Gary., 2014. Leadership In Organization (Terjemahan). Jakarta: PT Bhuana
Ilmu popular.
 60

Tabel harga kritik dari product moment

Interval kepercayaan Interval kepercayaan Interval kepercayaan

n 95% 99% n 95% 99% n 95% 99%
1 2 3 1 2 3 1 2 3
3 0,997 0,999 26 0,388 0,496 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 27 0,381 0,487 60 0,254 0,330
5 0.879 0,959 28 0,374 0,478 65 0,244 0,317
6 0.811 0,977 29 0,367 0,470 70 0,235 0,306
7 0,754 0,974 30 0,361 0,463 75 0,277 0,296
8 0,707 0,874 31 0,355 0,456 80 0,266 0,286
9 0,666 0,793 32 0,349 0,449 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 33 0,344 0,442 90 0,207 0,270
11 0,302 0,735 34 0,339 0,439 95 0,202 0,263
12 0,616 0,703 35 0,334 0,430 100 0,195 0,256
13 0,553 0,634 36 0,329 0,424 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 37 0,324 0,418 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 38 0,329 0,413 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 39 0,325 0,408 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 40 0,320 0,403 300 0,118 0,146
18 0,468 0,590 41 0,316 0,398 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 42 0,318 0,393 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 43 0,304 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 44 0,301 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 45 0,297 0,376 800 0,070 0,091
23 0,412 0,528 46 0,294 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 47 0,291 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 48 0,288 0,368
49 0,281 0,364
50 0,279 0,361
Sumber : Melayu SP. Hasibuan, 2009 :
366

Tabel Uji t
 61

t t t t t t
No 0,995 0,990 0,975 0,950 0,925 0,90 t 0,85 t 0,70 t 0,60 t 0,55
1 63.66 11.28 12.71 6.31 3.08 1,376 1,000 0.722 0.325 0.158
2 9.92 6.96 4.30 2.92 1.89 1,061 0.816 0.617 0.289 0.142
3 3.84 4.34 3.18 2.35 1.64 0.987 0.765 0.584 0.277 0.134
4 4.60 3.33 2.78 2.13 1.53 0.911 0.741 0.569 0.271 0.134
5 4.03 3.36 2.57 2.02 1.50 0.920 0.727 0.559 0.267 0.132
6 3.71 3.14 2.45 1.94 1.44 0.966 0.718 0.585 0.263 0.131
7 3.3 3.00 2.36 1.90 1.42 0.876 0.711 0.549 0.263 0.130
8 3.36 2.00 2.31 1.86 1.40 0.856 0.700 0.546 0.262 0.130
9 3.25 2.82 2.26 1.83 1.38 0.883 0.703 0.543 0.261 0.129
10 3.17 2.76 2.23 1.81 1.37 0.879 0.700 0.542 0.286 0.129
11 3.11 2.72 2.20 1.80 1.36 0.876 0.697 0.540 0.200 0.129
12 3.06 2.68 2.18 1.78 1.36 0.973 0.695 0.539 0.259 0.128
13 3.01 2.65 2.16 1.77 1.35 0.870 0.694 0.538 0.259 0.128
14 2.98 2.62 2.14 1.76 1.34 0.868 0.693 0.537 0.258 0.128
15 2.95 2.60 2.13 1.75 1.34 0.886 0.691 0.536 0.258 0.128
16 2.92 2.58 2.12 1.75 1.34 0.876 0.690 0.535 0.258 0.128
17 2.90 2.57 2.11 1.74 1.34 0.863 0.689 0.534 0.257 0.128
18 2.88 2.56 2.10 1.73 1.33 0.862 0.688 0.534 0.257 0.127
19 2.86 2.54 2.09 1.73 1.33 0.861 0.687 0.533 0.257 0.127
20 2.84 2.53 2.09 1.72 1.32 0.860 0.687 0.531 0.257 0.127
21 2.83 2.52 2.08 1.72 1.32 0.859 0.686 0.532 0.257 0.127
22 2.82 2.51 2.07 1.72 1.32 0.858 0.686 0.532 0.256 0.127
23 2.81 2.50 2.07 1.71 1.32 0.858 0.686 0.532 0.256 0.127
24 2.80 .2.49 2.08 1.71 1.32 0.857 0.685 0.531 0.256 0.127
25 2.79 2.48 2.06 1.71 1.32 0.856 0.684 0.531 0.256 0.127
26 2.87 2.48 2.06 1.71 1.32 0.856 0.684 0.531 0.256 0.127
27 2.77 2.47 2.03 1.70 1.31 0.856 0.684 0.531 0.256 0.127
28 2.76 2.47 2.03 1.70 1.31 0.855 0.681 0.530 0.256 0.127
29 2.76 2.46 2.04 1.70 1.31 0.854 0.681 0.530 0.256 0.127
30 2.75 2.46 2.04 1.70 1.31 0.854 0.681 0.530 0.256 0.127
40 2.70 2.42 2.02 2.66 1.30 0.851 0.681 0.529 0.255 0.126
60 2.66 2.39 2.00 1.67 1.30 0.848 0.679 0.527 0.254 0.126
.
120 2.62 2.36 1.98 1.66 1.29 0.845 0.686 0.526 0.254 0.126

00 2.5 2.33 1.06 1,643 1.28 0.842 0.680 0.524 0.253 0.126
Sumber : Melayu SP. Hasibuan,
2009: 366

Satu Persatu, Satuan Kerja Pemkab Mesuji Mulai Meninggalkan Berabasan

Posted by: Minak Luk16 Januari 2017Reply
 62

Badan pendapatan pengelolaan keuangan dan aset daerah (Bpkad) Kabupaten

Mesuji yang berada di desa Brabasan Kecamatan Tanjung Raya akan segera
ditinggalkan para pegawainya dan segera menempati kantor barunya di desa
Wiralaga Mulya Kecamatan Mesuji Senin (16/1/2017) Foto Misdi Natalegawa LE

Mesuji, LE-plus.com
Satu persatu Dinas, Badan dan kantor mulai meninggalakan Desa Brabasan
Kecamatan Tanjung Raya tempat kantor Pemda Mesuji selama ini. Mereka akan
segera menempati kantor baru di Desa Wiralaga Mulya Kecamatan Mesuji
tempat pusat perkantoran Pemda Mesuji .

Terlihat seperti Badan Perencanaan pembangunan daerah (Bapedda) yang berada

di desa Brabasan sudah terlihat sepi dan tidak ada aktifitas pegawai yang terlihat
dan kantornya sudah ditinggalkan untuk menempati kantor baru di desa Wiralaga
Mulya.

Menyusul Badan pengelolaan keuangan dan aset daerah (BPKAD) terlihat para
Pegawai dan stafnya juga mulai bersiap-siap mengosongkan kantornya dan
menempati kantor barunya di Wiralaga Mulya kecamatan Mesuji.

Menurut sekertaris BPKAD Hendra Cipta kantornya dalam satu minggu kedepan
tidak efektif dalam memberikan pelayanan Pasalnya, sedang persiapan untuk
menempati kantor baru di desa Wiralaga Mulya.

” Minggu depan BPKAD mulai maksimal memberikan pelayanan di kantor yang

baru di desa Wiralaga Mulya, kalau minggu ini kita sedang mengangkut barang-
barang serta persiapan di kantor baru,”jelas Hendra Cipta kepada LE plus, Senin
(16/1/2017).
 63

Di jelaskannya bahwa saat ini kantor baru yang berada di komplek perkantoran
Pemda Mesuji milik BPKAD sedang memasang instalasi jaringan air dan
persiapan sarana penunjang kantor lainnya.Namun pihaknya mengaku meski
sedang sibuk persiapan pindah untuk pelayanan tidak terhenti meskipun untuk
maksimalnya baru bisa dilakukanminggu depan.

” Memang kalau untuk Lisrik belum ada tetapi kita akan menggunakan Genset
sedangkan untuk air kita sudah membuat sumur bor dan saat ini instalasi jaringan
air sedang di buat,”Jelasnya.

Seiring berjalannya waktu Desa Brabasan akan ditinggalkan oleh para ASN dan
honorer yang bekerja dilingkup Pemda Mesuji mereka akan mencari tempat kos
dan kontrakan yang dekat dengan Pemda,karena kebanyakan ASN dan honorer
pemkab Mesuji di dominasi orang dari Luar Mesuji.

” Yang masih tinggal di Brabasan nanti ada mobil Buus yang akan menjemput
untuk pulang dan pergi,Saya pun sudah mendapat tempat kontrakan disana,” Kata
Hendra sembari mengatakan kalau masih tinggal di Brabasan kejauhan.

Sementara itu untuk menyambut kedatangan para pegawai yang akan berkantor di
Wiralaga Mulya, Kecamatan Mesuji terus berbenah untuk menyiapkan Wiralaga
sebagai Ibukota Kabupaten, berbagai upaya sudah di lakukan oleh kecamatan
Mesuji.

Camat Mesuji Sunardi SE mwngatakan selalu membakar semangat khususnya

masyrakat yang ada di wilayah kecamatan setempat untuk menyambut daerah
Mesuji sebagai Ibukota Kabupaten dengan cara memacu semangat kerja dan
semangat gotong royong dengan penuh rasa kebersamaan.

” Kita terus bangun semangat masyrakat siap atau tidak siap masyrakat harus
siap,Semoga kebersamaan selalu terjaga sebagai bentuk kesiapan untuk menjadi
ibukota kabupaten Mesuji,”tukasnya.
 64

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PAGAWAI

BADAN PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN ASET DAERAH
KABUPATEN MESUJI

Abstrak

Achmad Eky Kurniawan

Penggalian sumber pendapatan daerah dewasa ini sedang gencar-gencarnya

dilakukan oleh daerah, dimana salah satunya adalah melalui Badan Pendapatan
Pengelolaan Keuangan Aset Daerah dan apalagi pada masa sekarang ini diikuti
dengan perubahan paradigma pemerintahan. Suatu organisasi bisa saja
dipengaruhi oleh komitmen pada organisasi tempat bekerja dari pegawainya.
Komitmen organisasi ini ialah sikap dari karyawan yang mengetahui dan tertarik
dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi yang ditunjukan dengan adanya
penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi serta memiliki keinginan
untuk berafiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja keras untuk organisasi
sehingga membuat individu betah dan tetap ingin bertahan di organisasi tersebut
demi tercapainya tujuan dan kelangsungan organisasi.
Perumusan masalah dalam penelitian ini:” Apakah ada Pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja pagawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan
Aset Daerah Kabupaten Mesuji”. Sedangkan tujuan penelitian ini untuk
mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja Pagawai Badan
Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.
Berdasarkan tabel regresi linier sederhana yang hasilnya kemudian dimasukkan ke
dalam persamaan : Y = 11,029 + 0,840 X. Maknanya adalah apabila setiap terjadi
penambahan nilai pada variabel Komitmen Organisasi sebesar 1 point maka akan
meningkatkan kinerja Pegawai sebesar 0,840 point.
Metode atau tata cara pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan
menggunakan data primer dan data sekunder sedangkan etode penelitian yang
akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis diskriftif, yaitu
suatu penganalisaan yang digunakan untuk menggambarkan permasalahan yang
terjadi dan akan diuraikan secara sistematis. Rencana Penulis dalam penelitian ini
akan melakukan teknik pengambilan sampel secara Random Sampling (RS) yaitu
pengambilan suatu data sampel yang diambil secara berurutan dan sedemikian
rupa dari setiap pegawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah
Kabupaten Mesuji sehingga masing-masing mendapat kesempatan sebagai sampel
untuk memperoleh data yang dibutuhkan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel Model Summary dapat diambil
gambaran bahwa nilai koefisien regresi X (Komitmen Organisasi) terhadap
koefisien regresi Y (Kinerja Pegawai) nilai R Square (R2) : 0,765, atau 76,5%. Hal
ini dapat dsimpulkan dengan makna bahwa pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 76,5%, atau variabel Komitmen
Organisasi memiliki kontribusi 76,5% dalam meningkatkan kinerja Pegawai
Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Mesuji.
 65

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PAGAWAI

BADAN PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN ASET DAERAH
KABUPATEN MESUJI

Oleh

Achmad Eky Kurniawan

NPM: 14612010104.P

SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
Pada
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Saburai

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SABURAI
BANDAR LAMPUNG
2017
 66

Judul : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PAGAWAI BADAN
PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN
ASET DAERAH KABUPATEN MESUJI

Nama Mahasiswa : Achmad Eky Kurniawan

No.Pokok Mahasiswa : 14612010104.P

Program Studi : S1 Manajemen

Fakultas : Ekonomi

MENYETUJUI:

1. Komisi Pembimbing

Pembimbing Utama Pembimbing Kedua

Dr. Hj. Nur’aeni, MM Nelson, SE., M.Si.

2. Ketua Program Studi

Yuliana Yamin
 67

MENGESAHKAN

1. Tim Penguji :

Ketua : Dr. Hj. Nur’aeni, MM

Penguji Utama : Kisro Eddy, S.E., M.M.

Anggota : Nelson, SE., M.Si.

2. Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. Hj. Nur’aeni, MM

Nip.196001211987032001

Tanggal Lulus Ujian Skripsi : 08 Agustus 2017

 68

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PAGAWAI

BADAN PENDAPATAN PENGELOLAAN KEUANGAN ASET DAERAH
KABUPATEN MESUJI

SKRIPSI

Oleh :
ACHMAD EKY KURNIAWAN
NPM 14612010104.P

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SABURAI
BANDAR LAMPUNG
2017
 69

DAFTAR ISI
Hal
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PERSETUJUAN ii
HALAMAN PENGESAHAN iii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS iv
ABSTRAK v
MOTTO vi
HALAMAN PERSEMBAHAN vii
RIWAYAT HIDUP viii
KATA PENGANTAR ix
DAFTAR ISI x
DAFTAR TABEL xi
DAFTAR GAMBAR xii
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN................................................................................. 1
1.1. Latar Belakang Masalah................................................................... 1
1.2. Identifikasi Masalah.......................................................................... 6
1.3. Perumusan Masalah.......................................................................... 7
1.4. Tujuan Penelitian.............................................................................. 7
1.5. Kerangka Pikir.................................................................................. 7
1.6. Hipotesis........................................................................................... 9

II. LANDASAN TEORI .......................................................................... 10

2.1. Kajian Teori.........................................................................................
2.2. Kajian Pustaka.....................................................................................

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN............................................. 31

3.1. Objek Penelitian................................................................................ 31
3.2. Definisi Variabel Operasional.......................................................... 31
3.3. Metode dan Tekhnik Pengumpulan Data......................................... 32
3.3.1. Metode Pengumpulan Data................................................... 32
3.3.2. Tekhnik Pengumpulan Data.................................................. 32
3.4. Tekhnik Sampel................................................................................ 33
3.5. Metode Analisis................................................................................ 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN......................... 39

4.1. Hasil Penelitian................................................................................. 39
4.2. Pembahasan...................................................................................... 52

BAB V. SIMPULAN DAN SARAN......................................................... 55

5.1. Simpulan................................................................................ 55
5.2. Saran 56

DAFTAR PUSTAKA
Lampiran
 70

Identitas Responden

NAMA : ........................................................
Umur : ........................................................
Bidang/Bagian : ........................................................
Petunjuk Pengisian
Dengan suatu harapan mohon kiranya rekan-rekan berkenan mengisi Pernyataan
kuesioner ini yang memiliki lima alternatif jawaban sesuai dengan kondisi atau
momentum saat kini, yaitu :
SS : Sangat setuju, apabila pernyataan yang ada benar-benar menggambarkan
keadaan, pendapat an perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i
S : Setuju, apabila pernyataan yang ada sekedar menggambarkan keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i
Ks : Kurang Setuju, apabila pernyataan yang ada kurang menggambarkan
keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i
Ts : Tidak setuju apabila pernyataan yang ada tidak menggambarkan keadaan,
pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i
Sts : Sangat tidak setuju, apabila pernyataan yang ada tidak sama sekali
menggambarkan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara/i

Tanggapan
No Pernyataan Komitmen Organisasi
SS S Ks Ts Sts
1 Komitmen organisasi ialah sikap karyawan yang tertarik
dengan tujuan, nilai dan sasaran organisasi.
2 Tujuan, nilai dan sasaran organisasi ditunjukan dengan
adanya penerimaan individu atas nilai dan tujuan
organisasi.
3 Komitmen organisasi dapat diwujudkan dengan
penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi
4 Komitmen organisasi juga dapat diwujudkan kesediaan
untuk berusaha keras demi organisasi.
5 Bentuk individu betah dan tetap ingin bertahan di
organisasi bertujuan demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan organisasi.
6 Komitmen organisasi meningkatkan pegawai untuk
bekerja keras
7 Bentuk afiliasi dengan organisasi dan kesediaan bekerja
keras untuk organisasi membuat individu betah.
8 Komitmen organisasi pada diri pegawai terdorong selalu
memiliki keinginan untuk berafiliasi dengan organisasi
9 Komitmen organisasi dalam bentuk Affective
Commitment, terjadi bila karyawan ingin menjadi bagian
dari organisasi
10 Penerimaan individu atas nilai dan tujuan organisasi
memiliki keinginan untuk berafiliasi.
 71

Tanggapan
Pernyataan Kinerja Pegawai
No SS S Ks Ts Sts
1 Kinerja karyawan dapat dinilai dari kualitas kerja.
2 Kualitas kerja ditunjukan dengan kerapihan, ketelitian
3 Kuantitas kerja dapat ditunjukan dengan banyaknya
jumlah jenis pekerjaan
4 Tujuan Kuantitas kerja dilakukan dalam satu waktu
adalah agar efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana
sesuai dengan tujuan.
5 Tanggung jawab terhadap pekerjaan ialah sikap
seseorang dalam bentuk peningkatan kinerja pegawai.
6 Kinerja pegawai dapat ditunjukan dengan menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab agar sesuai
tujuan.
7 Cara meningkatkan kinerja karyawan dilakukan juga
dengan mengenali manfaat dalam pengelolaan pekerjaan
dan bekerja sama
8 Kerjasama antara pegawai sangat penting demi lacarnya
proses penyelesaian suatu pekerjaan
9 Inisiatif dari pegawai merupakan bentuk kinerja pegawai
10 Memiliki ide-ide kreatif yang menunjang kelangsungan
suatu pekerjaan merupakan inisiatif dari pegawai yang
mempunyai kinerja yang baik.

Mesuji, Juli 2017

Responden

------------------------------------

Ket: Mohon untuk dikumpulkan kembali.