BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi
sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk
mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan
keperawatan (Hubber, 2000). Proses manajemen keperawatan dapat dibagi
menjadi lima tahap yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepersonaliaan,
pengarahan dan pengendalian. (Marquis dan Huston, 2010).
Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan
dapat didefinisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengawasan untuk mencapai sebuah tujuan. Manajemen
keperawatan adalah kelompok dari perawat manajer yang mengatur organisasi
dan usaha keperawatan yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi
proses dimana perawat manajer menjalankan profesi mereka. (Swanburg,
2000).
Manajemen memelukan peran orang yang terlibat didalamnya untuk
menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang jelas
mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2009). Fungsi manajemen yang di
identifikasikan oleh Henri Fayol (1925) yaitu perencanaan, organisasi,
perintah, koordinasi dan pengendalian. Fungsi manajemen keperawatan
menurut Fayol tersebut diperluas oleh Luther Gulick (1937) menjadi
perencanaan (planning), pengorganisasian (organization), personalia atau
keanggotaan (staffing), pengarahan (directing), pengkoordinasian
(coordinating), pelaporan (reporting) dan pembiayaan (budgeting) yang
disingkat menjadi POSDCORB.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang belakang diatas penulis merumuskan masalah
pada proposal ini sebagai berikut :

1
 2

“Apakah pengertian dari Staffing, Directing, dan Controlling dalam

Manajemen Keperawatan?”
C. Tujuan
1. Umum
Untuk mengetahui pengertian dari fungsi Staffing, Directing, dan
Controlling dalam manajemen keperawatan

2. Khusus
a. Untuk mengetahui secara spesfik pengertian dari fungsi Staffing
dalam manajemen keperawatan
b. Untuk mengetahui secara spesfik pengertian dari fungsi
Directing dalam manajemen keperawatan
c. Untuk mengetahui secara spesfik pengertian dari fungsi
Controlling dalam manajemen keperawatan
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengarahan (Directing)
1. Pengertian
Sumber daya manusia menjadi modal utama dalam
terselenggaranya roda organisasi pelayanan kesehatan. Seorang manajer
keperawatan harus dapat mengelola SDM agar dapat bekerja efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui fungsi
penggerakan.
Henry Fayol dalam Siagian (2007) menyebut penggerakan sebagai
commanding atau directing, sedangkan George R Terry (1993)
menggunakan istilah actuating yaitu sebagai upaya atasan untuk
menggerakkan bawahan. Pengarahan merupakan hubungan manusia
dalam kepemimpinan yang mengikat. Para bawahan digerakkan supaya
mereka bersedia menyumbangkan tenaganya untuk secara bersama-
sama mencapai tujuan suatu organisasi.
Pengarahan dalam organisasi bersifat sangat komplek karena
menyangkut manusia dengan berbagai tingkah lakunya yang berbeda-
beda (Muninjaya, 1999).
2. Makna Pengarahan
Apakah makna pengarahan dalam manajemen keperawatan?
Pengarahan yang baik akan terlihat dalam bentuk (5 W dan I H), yaitu:
a. (What) Apa yang harus dilakukan oleh staf perawat/perawat
pelaksana
b. (Who) Siapa yang melaksanakan suatu pekerjaan
c. (When )Jam berapa seharusnya dilakukan (mulai jam masuk
sampai jam pulang)
d. ( How )Bagaimana caranya mengerjakan dan berapa frequensi
seharusnya dikerjakan
e. (Why ) Kenapa pekerjaan itu harus dilakukan

3
 4

f. (Where) dimana? Tentunya di ruang atau tempat masing masing

Pengarahan yang dilakukan pimpinan keperawatan dapat dikatakan
efektif bila bawahan atau staf atau perawat pelaksana dapat
melaksanakan semua pekerjaan yang ditunjukkan atau diberikan
kepadanya secara konsistensi dengan kebijakan unit dan dapat
melaksanakan kegiatan dengan aman dan nyaman.
3. Tujuan Pengarahan
Muninjaya (1999) menyebut tujuan fungsi pengarahan ada lima
yaitu :
a. Menciptakan kerja sama yang lebih efisien.
Komunikasi antara atasan dan bawahan berpotensi menjadi
lebih baik, efisiensi kerja dapat tercapai dengan kontribusi kepala
ruang dalam menggerakkan bawahannya, misalnya melalui
supervisi tindakan keperawatan yang dilakukan kepala ruang
berdampak pada minimalnya kesalahan tindakan yang pada
akhirnya dapat menghemat bahan, alat dan waktu dibandingkan
jika terjadi kesalahan akibat dari tidak dilakukan supervisi tindakan
keperawatan oleh kepala ruang.
b. Mengembangkan kemampuan dan ketrampilan staf.
Supervisi, pendelegasian merupakan sebagian kegiatan
terkait dengan fungsi pengarahan. Kegiatan tersebut memberikan
peluang bagi bawahan untuk mengerjakan tugas sesuai dengan
tanggung jawabnya secara mandiri
c. Menumbuhkan rasa memiliki dan menyukai pekerjaan.
Pengarahan yang dilakukan kepala ruang ketika perawat
melakukan kesalahan, memberi motivasi saat motivasi menurun,
memberi apresiasi saat kinerja baik akan dapat meningkatkan rasa
memiliki dan menyukai pekerjaan.
d. Mengusahakan suasana lingkungan kerja yang dapat meningkatkan
motivasi dan prestasi kerja staf.
 5

Pemimpin yang baik adalah yang mampu menciptakan

suasana lingkungan yang kondusif dan menciptakan hubungan
interpersonal yang harmonis, kepemimpinan yang adil merupakan
kunci sukses dalam memberikan motivasi kerja dan meningkatkan
prestasi kerja perawat pelaksana.
e. Pengarahan bertujuan membuat organisasi berkembang lebih
dinamis
Pengarahan yang dilakukan oleh kepala ruang akan
menjadikan hal yang bermanfaat bagi semua perawat sehingga
akan mempermudah semua perawat untuk mengembangkan diri
yang pada gilirannya akan membuat organisasi berkembang lebih
dinamis.
4. Unsur Unsur Pengarahan
Pengarahan atau disebut juga penggerakan merupakan upaya
mempengaruhi staf agar melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan, agar dapat mengarahkan dan menggerakan
bawahan maka ada beberapa unsur yang perlu dipahami dan
diperhatikan oleh manajer keperawatan. Unsur-unsur tersebut adalah:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan membuat seseorang
mengerjakan apa yang tidak ingin mereka lakukan dan
menyukainya (Truman dalam Gillies, 1996). Kepemimpinan
merupakan penggunaan keterampilan mempengaruhi orang lain
untuk melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
kemampuannya (Sullivan & Decleur, 1989). Kepemimpinan adalah
serangkaian kegiatan untuk mempengaruhi anggota kelompok
bergerak menuju pencapaian tujuan yang ditentukan (Baily,
Lancoster & Lancoster, 1989).
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu pihak
memiliki kemampuan yang lebih besar untuk mempengaruhi
perilaku pihak lain yang didasarkan pada perbedaan kekuasaan
 6

antara pihak-pihak tersebut (Gillies, 1996). Sedangkan menurut

Ngalim Purwanto (1993: 26). "Kepemimpinan sebagai suatu
bentuk persuasi, suatu seni pembinaan kelompok orangorang
tertentu, biasanya melalui 'human relations' dan motivasi yang
tepat, sehingga tanpa adanya rasa takut mereka mau bekerja sama
dan membanting tulang memahami dan mencapai segala apa yang
menjadi tujuan-tujuan organisasi".
Dari beberapa pengertian kepemimpinan tersebut dapat kita
ambil kesimpulan bahwaada kata kunci yang bisa kita ambil dari
pengertian di atas yaitu kemampuan seseorang untuk
mempengaruhi orang lain sebagai pengikutnya.
a. Motivasi
Motivasi menjadi unsur penting fungsi pengarahan dalam
keperawatan, karena kita tahu bahwa pelayanan keperawatan
memiliki kontribusi yang besar terhadap mutu layanan kesehatan.
Rendahnya kinerja perawatan akan mempengaruhi mutu pelayanan
keperawatan, sebaliknya bila kinerja perawat baik maka akan dapat
meningkatkan mutu layanan.
Kinerja perawat baik, bukan hanya karena perawat bersedia
melakukan dan menyelesaikan tindakan keperawatan secara rutin
saja, tetapi yang terpenting adalah perawat melakukan tindakan
didasari dorongan atau motivasi diri. Motivasi internal yang kuat
akan memberikan dampak yang langgeng bagi seorang perawat
dalam melaksanakan kegiatan secara efektif dan efisien. Hal ini
didukung oleh Hasibuan (2005) yang menyatakan bahwa motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk
mencapai hasil yang optimal.
Lebih lanjut Wlodkowski (1985) menyatakan bahwa motivasi
merupakan kondisi yang menyebabkan atau menimbulkan perilaku
tertentu, dan yang memberi arah serta ketahanan (persistence) pada
 7

tingkah laku tertentu. Seorang manajer perawat harus mengenali

motivasi dan kebutuhan staf supaya dapat memicu kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang efisien dan efektif.
b. Komunikasi
Komunikasi merupakan unsur penting dalam menggerakkan
atau mengarahkan bawahan. Penerapan komunikasi yang baik
antara manajer dan pelaksana keperawatan dapat menghindari
persepsi salah (missperception). Komunikasi bisa dilakukan secara
vertikal (atas–bawah) maupun horisontal (samping). Komunikasi
yang baik adalah komunikasi yang dilakukan secara terbuka antar
dua orang atau lebih untuk menyampaikan dan meneruskan pesan
yang berharga dari dan keluar organisasi.
Komunikasi bisa dilakukan secara verbal maupun non verbal.
Seorang manajer perawat diharapkan dapat mengikuti
perkembangan teknologi informasi dengan menggunakan berbagai
media modern sebagai sarana mendapatkan informasi dan
melakukan komunikasi secara efektif, walaupun pada saat
pimpinan tidak berada di tempat. Implementasi komunikasi di
dalam ruang rawat inap dilakukan melalui kegiatan operan/timbang
terima, conference (pre, middle, post), diskusi kasus, ronde
keperawatan, rapat-rapat dan aktivitas lainnya.
5. Kegiatan Pengarahan
Tahukah Anda, apa sajakah rambu-rambu yang penting dilakukan
dalam kegiatan pengarahan? Berikut di bawah ini akan diuraikan 10
rambu-rambu kegiatan pengarahan yang penting Anda ketahui menurut
Douglas, yaitu:
a. Tentukan tujuan pengarahan yang realistis
b. Berikan prioritas pertama kepada yang penting dan urgen
c. Lakukan koordinasi dan efisien dengan unit kerja lain
d. Identifikasi tanggung jawab semua pekerjaan agar semua staf
bekerja dengan benar dan adil
 8

e. Ciptakan budaya kerja yang aman dan suasana pendidikan

berkelanjutan agar selalu bekerja dengan keilmuan yang kokoh dan
mutakhir
f. Timbulkan rasa percaya diri anggota yang tinggi, dengan
memberikan reward andpunishment yang jelas dan tegas
g. Terjemahkan standar operasional prosedur yang mudah dibaca dan
dimengerti agar memudahkan pekerjaan yang akan dilakukan staf
h. Jelaskan prosedur keadaan gawat/force major baik terhadap pasien
maupun situasi gawat lainnya
i. Berikan pengarahan yang sifatnya jelas, singkat dan tepat
j. Gunakan manajemen kontrol yang baik untuk mengkaji kualitas
layanan secara teratur dan rutin.

B. Pengendalian (Controlling)
1. Pengertian
Proses terakhir dari manajemen adalah pengendalian atau
pengontrolan. Fayol (1998) mendefinisikan pengontrolan adalah
“Pemeriksaan apakah segala sesuatu yang terjadi sesuai dengan rencana
yang telah disepakati, instruksi yang dikeluarkan, serta prinsip-prinsip
yang ditentukan”. Tujuan pengontrolan adalah untuk mengidentifikasi
kekurangan dan kesalahan agar dapat dilakukan perbaikan.
Pengontrolan penting dilakukan untuk mengetahui fakta yang ada,
sehingga jika muncul isue dapat segera direspons dengan cepat dengan
cara duduk bersama.
Menurut Mockler ( 1984 ), pengendalian dalam manajemen adalah
usaha sistematis untuk menetapkan standar prestasi kerja agar sesuai
dengan tujuan perencanaan, untuk mendesain sistem umpan balik
informasi, untuk membandingkan prestasi yang sesungguhnya dengan
standar yang telah ditetapkan, untuk menetapkan apakah ada deviasi
dan untuk mengukur signifikansinya, serta mengambil tindakan yang
 9

diperlukan untuk memastikan bahwa sumber daya digunakan dengan

cara yang efektif dan efisien mungkin untuk mencapai tujuan.
Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa aktivitas
yang dilakukan adalah sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan
berfungsi untuk menjamin mutu serta evaluasi kinerja.
2. Prinsip Pengawasan Dan Pengendalian
Prinsip pengawasan yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan
dan pengembangan fungsi pengawasan
a. Pengawasan yang dilakukan oleh manajer keperawatan dapat
dimengerti oleh staf, Hasilnya dapat diukur
b. Fungsi pengawasan merupakan kegiatan manajemen yang penting
untuk meyakinkan proses mencapai tujuan organisasi tercapai
dengan baik
c. Standar unjuk kerja (standart of performance) harus dijelaskan
kepada semua staf pelaksana. Kinerja staf dinilai oleh manajer
sebagai bahan pertimbangan memberikan reward kepada mereka
yang mampu bekerja profesional
3. Manfaat Pengawasan
Tahukah Anda apakah manfaat pengawasan dalam manajemen
keperawatan?
a. Dapat mengetahui kegiatan program yang sudah dilaksanakan oleh
staf dalam kurun waktu tertentu,
b. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf
yang melaksanakan tugas
c. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya organisasi sudah
digunakan dengan tepat dan efisien
d. Dapat mengetahui faktor penyebab terjadinya penyimpangan?
e. Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan (reward)
4. Karakteristik Pengendalian Yang Baik
Proses pengendalian yang dilakukan seorang manajer dikatakan
berhasil bila mengandung beberapa karakteristik seperti di bawah ini:
 10

a. Menggambarkan kegiatan sebenarnya

b. Melaporkan kesalahan dengan tepat
c. Berpandangan ke depan
d. Menunjukkan kesalahan pada hal-hal yang kritis dan penting
e. Bersifat obyektif
f. Bersifat fleksibel
g. Menggambarkan pola kegiatan organisasi
h. Bersifat ekonomis
i. Bersifat mudah dimengerti
j. Menunjukkan kegiatan perbaikan
5. Langkah – Langkah Pengendalian / Pengontrolan
Supaya kegiatan pengendalian/pengontrolan dapat berjalan secara
efektif, seorang manajer harus memperhatikan langkah-langkah
pengendalian. Tahukah anda, bagaimanakah langkah-langkah
pengendalian dalam manajemen keperawatan? Berikut ini adalah
langkah-langkah pengendaalian/pengontrolan:
a. Menetapkan standar dan menetapkan metode mengukur prestasi
kerja
b. Melakukan pengukuran prestasi kerja
c. Menetapkan apakah prestasi kerja sesuai dengan standar
d. Mengambil tindakan korektif
6. Audit
Audit merupakan penilaian/evaluasi dari pekerjaan yang telah
dilakukan dengan menggunakan instrumen yang telah ditetapkan.
Peralatan atau instrumen yang dipilih digunakan untuk mengumpulkan
bukti dan untuk mengevaluasi apakah standar yang telah ditetapkan
telah dilaksanakan dengan baik atau belum. Terdapat tiga kategori audit
keperawatan yaitu :
a. Audit struktur,
Adalah audit yang berfokus pada sumber daya manusia;
lingkungan perawatan (termasuk fasilitas fisik, peralatan,
 11

organisasi, kebijakan, prosedur, standar, SOP dan rekam medic);

serta pelanggan (internal maupun eksternal). Standar dan indikator
diukur dengan menggunakan cek list.
b. Audit proses
Merupakan pengukuran pelaksanaan pelayanan keperawatan
untuk menentukan apakah standar keperawatan telah tercapai.
Pemeriksaan dapat bersifat restropektif, concurrent, atau peer
review. Restropektif adalah audit dengan menelaah dokumen
pelaksanaan asuhan keperawatan melalui pemeriksaan dokumentasi
asuhan keperawatan. Concurrent adalah mengobservasi saat
kegiatan keperawatan sedang berlangsung. Peerreview adalah
umpan balik sesama anggota tim terhadap pelaksanaan kegiatan.
c. Audit hasil.
Audit hasil adalah audit produk kerja yang dapat berupa
kondisi pasien, kondisi SDM, atau indikator mutu. Kondisi pasien
dapat berupa keberhasilan pasien dan kepuasan. Kondisi SDM
dapat berupa efektivitas dan efisiensi serta kepuasan.
Pengendalian dapat diukur dalam bentuk kegiatan pengukuran yang
menggunakan indikator umum, indikator mutu pelayanan, indikator
pasien dan SDM seperti berikut ini:
a. Indikator mutu umum :
1) Penghitungan lama hari rawat ( BOR )
Bed occupancy rate adalah prosentase pemakaian
tempat tidur pada satu satuan waktu tertentu. Indikator ini
memberikan gambaran tinggi rendahnya tingkat pemanfaatan
tempat tidur rumah sakit. Standar internasional BOR
dianggap baik adalah 80 – 90 % sedangkan standar nasional
BOR adalah 70 – 80 %.
2) Penghitungan rata-rata lama di rawat ( ALOS )
Average Length of Stay (ALOS) adalah rata-rata lama
rawat seorang pasien. Indikator ini di samping memberikan
 12

gambaran tingkat efisiensi, juga dapat memberikan gambaran

mutu pelayanan, apabila diterapkan pada diagnosa tertentu
yang dijadikan tracer (yang perlu pengamatan lebih lanjut).
Secara umum ALOS yang ideal antara 6 – 9 hari
3) Penghitungan lama tempat tidur tidak terisi ( TOI )
Turn Over Interval ( TOI ) adalah rata-rata hari tempat
tidur tidak ditempati dari saat diisi ke saat terisi berikutnya.
Indikator ini dapat memberikan gambaran tingkat efisiensi
penggunaan tempat tidur. Idealnya tempat tidur kosong hanya
dalam waktu 1 – 3 hari.
b. Indikator mutu pelayanan keperawatan :
1) Keselamatan pasien ( patien safety)
2) Keterbatasan perawatan diri.
3) Kepuasan pasien
4) Kecemasan
5) Kenyamanan
6) Pengetahuan
c. Kondisi Pasien:
1) Audit dokumentasi asuhan keperawatan
2) Survey masalah baru
3) Kepuasan pasien dan keluarga
4) Penilaian kemampuan pasien dan keluarga
d. Kondisi SDM
1) Kepuasan tenaga kesehatan: perawat, dokter
2) Penilaian kinerja perawat.

C. Tenaga Keperawatan (stuffing)

1. Pengertian
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi
utama seorang pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan.
Keberhasilan suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh kualitas
 13

SDM. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan

merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.

Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994

meliputi hal hal sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang

akan diberikan
b. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk
melaksanakan pelayanan keperawatan
c. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang
dibutuhkan
d. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
e. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
f. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
g. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan.
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk
menggunakan tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya
selain perencanaan tenaga keperawatan, maka pimpinan keperawatan
harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya seperti:
a. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif
adalah 1: 1 atau 1:2
b. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah,
kebidanan, anak dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
c. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk
malam hari du ruang rawat dan lain- lain 1:10
d. Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan
klien.
2. Klasifikasi Pasien
Sistem klasifikasi Pasien Kategori keperawatan
klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :
 14

a. Self-care
Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak
keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan
diri sendiri secara mandiri. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam
dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam.
b. Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak
keperawatan dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat
intravena, dan mengatur posisi. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4
jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.
c. Intermediate care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu
rata-rata efektif 5,5 jam/24 jam.
d. Mothfied intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu
rata-rata efektif 7,5 jam/24 jam.
e. Intensive care
Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-
rata efektif 12 jam/24 jam.

Metode lain yang sering digunakan di Rumah Sakit adalah metode

menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan
pasien dalam tiga kategori, yaitu perawatan miniaml, perawatan
intermediate, dan perawatan maksimal atau total.

a. Perawatan minimal
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria
klien pada klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri
kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian, termasuk minum.
Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika melakukan ambulasi
atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini adalah
observasi tanda vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal,
 15

status psikologis stabil, dan persiapan pprosedur memerlukan

pengobatan.
b. Perawatan intermediate
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria
klien pada klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam
memenuhi kebersihan diri, makan dan minum. Ambulasi serta
perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu klien
dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali.
Kateter Foley atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan
pemasangan infus serta persiapan pengobatan memerlukan prosedur.
c. Perawatan maksimal atau total
Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien
pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala
sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam,
makan memerlukan selang NGT (Naso Gastrik Tube), menggunakan
terapi intravena, pemakaian alat penghisap (suction), dan kadang
klien dalam kondisi gelisah/disorientasi.
3. Penghitungan Kebutuhan Tenaga
Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan
dengan kategori yang akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan
klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat digunakan untuk
memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori
klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart
praktek keperawatan. Kategori perawatan klien:
a. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan
minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan
pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri secara
mandiri
b. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan
bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan
 16

tertentu misalnya pemberian obat intravena, mengatur posisi,

dsb
c. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan
bantuan secara penuh dalam perawatan diri dan memerlukan
observasi secara ketat
d. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan
obervasi dan tindakan keperawatan yang terus menerus.
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai
berikut:

a. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien

sesuai data sensus
b. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan
menganalisis alur kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan
waktu kerja ditentukan dengan data sensus klien. Dihitung untuk
menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
c. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat
menentukan jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk
setiap unit serta mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput-
umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung,
waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan
jumlah tenaga dapat dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang
dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care adalah berkisar 4-5
jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan
langsung didasarkan pada kategori berikut:
a. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
b. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
b. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
c. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
 17

Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu

perawaan tidak langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit
menyatakan bahwa rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan
tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain, menurut Wolfe
dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60
menit/klien/ hari.

Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga

digunakan sebagai dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies,
waktu yang dibutuhkan untuk melakukan pendidikan kesehatan berkisar
15 menit/ klien/ hari.

Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari,

perlu menjumlahkan ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung,
waktu perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan.
Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan beban
kerja perawat.

Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban

kerja perawat yaitu:

a. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
b. Kondisi atau tingkat ketergantungan
c. Rata- rata lama perawatan
b. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan
kesehatan
c. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
d. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan
pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja
perawat yaitu masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan
konsumen, keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
 18

Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas

pelayanan keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode
penghitungan yang digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode
lokakarya keperawatan, metode di Thailanda dan Filiphina dan metode
penghitungan ISN (indicator staf need)

Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262

tahun 1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di
kelas masing- masing.

rumah sakit Perbandingan

kelas A dan B tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
kelas C tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
kelasD tempat tidur; tenaga medis = 15:1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan

dengan menggunakan rumus sbb:

Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)

Keterangan :

A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari

B: jumlah pasien rata- rata per hari

 19

Metode selanjutnya adalah metode Thailand dan Filiphina yang

didasarkan pada jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm
kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam perawatan per pasien
terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari : penyakit
dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam
(3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam)
sehingga rata- rata jam perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24
jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per pasiennya 0,5
jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24 jam)
untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja
efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif
dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan cuti
bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289
hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam
kerja efektif dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu
x 40 jam = 1640 jam/ tahun.

4. Pembagian Tenaga Keperawatan Dan Penyusunan Jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang
atau pengawas tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih
mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini
akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk setiap
periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip
diantaranya harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan
kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan
siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan ringan,
harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang
mempunyai jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf
harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore- malam; metode yang
dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf dalam suatu unit
 20

kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang dipakai

dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf
pada setiap shiftnya.
5. Modifikasi Kerja Mingguan
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal
dinas mingguan. Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf
yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan meliputi:
a. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari
dan 4 hari kerja per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang
tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jam- jam tersebut
dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian
rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini
adalah memerlukan staf yang banyak.
b. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur
dan 4 hari kerja. Sistem ini sama dengan sistem yang pertama
yang membutuhkan tenaga yang banyak.
c. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari
kerja dan 7 hari libur)
d. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini
lebih banyak disukai karena mengurangi kelelahan staf dan
produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.
6. Peningkatan Dan Pengembangan Staf
a. In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan
terlibat dalam proses pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan
kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan kepada klien. Hal
demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit
 21

b. Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya
untuk mengenalkan tugas- tugas yang harus dilakukannya atau
mengetahui adanya perkembangan teknologi di bidang kesehatan.
c. Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang
penugasannya atau job tertentu
d. Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan
sistem pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan
tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya sebagai insan profesi.
Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak
untuk mengikuti program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan
dengan situasi dan kondisi yang ada
e. Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu
ia perlu mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang
profesional
f. Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai
dengan sistem yang berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan,
melaksanakan dan menilai pengembangan masing- masing stafnya
serta melihat semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan
memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja
g. Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif.
Oleh sebab itu bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai
lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar
pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan
dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan
 22

prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah
melalui kegiatan study branch marking
h. Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui
sistem penilaian yang berlaku. Cakupannya antara lain tanggung
jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan dan
kejujuran
i. Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan
pelatihan terhadap staf melalui kurikulum yang sesuai dengan
kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi,
ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui
kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten
j. Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai
lebih harus menjadi target untuk mencari serta menambah ilmu.
Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan
kedua belah pihak yang terlibat.
k. Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan
sebagai profesi yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk
kelompok kerja ini adalah hasil diskusi pengembangan keperawatan,
karya tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah,
penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan
keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
l. Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam
pelaksanaanya, namun semua komponen dalam tim tersebut perlu
mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang dilakukan oleh
semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan
otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam membangun
 23

pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan keperawatan

secara paripurna.
 BAB III

PENUTUP

A. Simpulan
Manajemen keperawatan adalah kelompok dari perawat manajer yang
mengatur organisasi dan usaha keperawatan yang pada akhirnya
manajemen keperawatan menjadi proses dimana perawat manajer
menjalankan profesi mereka.
B. Saran
Terimakasih kepada para pembaca yang telah meluangkan waktu
untuk membaca makalah ini. Dan penulis tahu bahwa masih banyak
kekurangan dan kesalahan dalam penulisan, baik dari isi ataupun tata
cara penulisan. Maka dari itu dimohon kepada para pembaca untuk
memberikan kritik dan saran agar penulis dapat memperbaiki
kedepannya. Sekali lagi kami sebagai penulis mengucapkan terima
kasih.

24