DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA BADAN

PERPUSTAKAAN DAN ARSIP DAERAH DI KOTA KENDARI

PROVINSI SULAWESI TENGGARA
( Studi Kasus Pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara)

PROPOSAL PENELITIAN
Proposal Ini diajukan Sebagai Salah
Satu Syarat Untuk Memperoleh Nilai MID Pada
Mata Kuliah Metodologi Penelitian Ekonomi

Oleh :
AMIR HAMZAH
A1A1 10 049

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI AKUNTANSI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS HALUOLEO
KENDARI
2013

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu instansi pemerintah didirikan dengan beberapa tujuan, tujuan yang dimaksud adalah
melancarkan kegiatan, pelayanan publik, dan memberikan lapangan kerja. Tujuan instansi
pemerintah dapat dicapai apabila manajemen mampu mengolah, menggerakkan dan menggunakan
sumber daya manusia yang dimilikinya secara efektif dan efisien.
Instansi Pemerintah adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang-orang yang dipilih
secara khusus untuk melaksanakan tugas Negara sebagai bentuk pelayanan kepada oran banyak.
Peranan manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan, karena
hidup matinya suatu organisasi pemerintah semata-mata tergantung pada manusia. Pegawai
merupakan factor penting dalam setiap organisasi pemerintahan. Pegawai merupakan factor penentu
dalam pencapaian tujuan instansi pemerintah secara efektif dan efisien. Pegawai yang menjadi
penggerak dan penentu jalannya organisasi.
Pengelolaan Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara akan
berjalan dengan baik bila pegawai bekerja dengan disiplin. Disiplin harus deterapkan dengan segera
dan secepat mungkin serta diterapkan secara konsisten. Demikian pula setiap orang berdisiplin
sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi dimama mereka berkerja akan
memperlihatkan sebagai suatu organisasi yang sehat suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang
kuat dengan prestasi yang dapat diandalkan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, serta masyarakat pada umumnya. Melalui disiplin akan mencerminkan
kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karyanya, studinya biasanya adalah
mereka yang memiliki disiplin yang tinggi. Seseorang yang sehat dan kuat biasanya pun memiliki
disiplin yang baik, dalam arti ia memiliki keteraturan di dalam menjaga dirinya, teratur kerja, teratur
makan, tertib olahraga dan tertib dalam segala hal.
Pelaksanaan program kedisiplinan yang dijalankan didalam lembaga/instansi akan membantu
untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para personil pegawai untuk selalu
ada dalam ketentuan-ketentuan yang telah menjadi bagaimana pelaksanaan kedisiplinan yang harus
dilakukan dan apakah upaya pelaksanaan kedisiplinan pegawai ini, akan menjadikan
para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga
secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Selain
itu, lembaga/instansi harus memperhatikan sampai sejauh mana pengaruh disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai,sehingga akan memberikan suatu timbal balik yang positif dalam mewujudkan
tujuan organisasi.
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara merupakan salah satu
wujud kepedulian pemerintah terhadap masyarakat untuk memberikan pelayanan pendidikan bagi
seluruh masyarakat yang ada di kota kendari. Pemerintah tidak perlu bersikap lemah dalam
menghadapi para pegawai intansi pemerintah. Seorang pemimpin yang lemah bukan hanya akan
mengacakan jalannya pemerintahan tetapi juga akan kehilangan rasa hormat dari para bawahannya.
Pemerintah telah mempunyai perturan permainan dan harus ditaati bersama, maka pelanggaran
terhadap peraturan pemerintah ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan.
Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara bertujuan untuk
membantu Bupati dalam merumuskan memimpin, mengkoordinasikan, membina dan mengendalikan
tugas-tugas yang bersifat spesifik di bidang Perpustakaan dan Arsip Daerah yang meliuti pengelolaan
perpustakaan, arsip daerah dan pendokumentasian serta pelaksanaan ketatausahaan. Pengelolaan
perpustakaan dan arsip daerah akan berjalan dengan baik bila pegawai bekerja dengan disiplin.
Disiplin harus deterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta diterapkan secara konsisten.
Demikian pula setiap orang berdisiplin sudah tidak mustahil, baik dalam instansi atau organisasi
dimana mereka berkerja akan memperlihatkan sebagai suatu organsasi yang sehat suatu organisasi
dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang dapat diandalkan.
Samudra Wasrih selaku kepala Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi

Tenggara memaparkan tupoksinya adalah Sekretariat yang menjelaskan bahwa sekretariat

mempunyai tugas membantu kepala dalam menyelenggarakan pembinaan dan tata laksana,
perencanaan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan dan rumah tangga dan humas serta penerbitan
untuk menunjang pelaksanaan tupoksi BPAD Sultra. Setelah itu pemaparan di susul oleh beberapa
kepala Bidang yaitu Kabid Deposit, Pengolahan dan Pengembangan Bahan Pustaka dimana bidang
tersebut mempunyai tugas melaksanakan pengumpulan karya cetak dan karya rekam yang
diterbitkan/diproduksi di Sulawesi Tenggara dan tentang Sultra di Daerah lain, melaksanakan
pengembangan dan pengolahan bahan pustaka, penyusunan Bibliografi daerah, Katalog induk
daerah, bahan rujukan berupa indeks, bibliografi subyek, abstrak, kliping dan literatur sekunder
lainnya.
Kabid Pembinaan Perpustakaan memaparkan bahwa tugas yang di embankan pada
bidangnya adalah melaksanakan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia, pembinaan
semua semua jenis Perpustakaan dan Pembudayaan kegemaran membaca. Pada pemaparan
selanjutnya oleh Kepala Bidang Layanan Perpustakaan, Pelestarian bahan Pustaka dan Otomasi
Perpustakaan, menjelaskan bahwa di bidangnya mengembang tugas menyelenggarakan berbagai
jenis Layanan Perpustakaan baik itu layanan bahan perpustakaan berbentuk cetak maupun layanan
Perpustakaan digital, layanan referensi, layanan anak dan layanan story telling, layanan internet
hostpot/Wifi. Khusus untuk otomasi Perpustakaan mempunyai tugas teknis Perpustakaan berbasis
teknologi binformasi dan komunikasi.
Gambar 1.1
SDM Perpustakaan Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara

Sumber : Sekretariat Perpustakaan Provinsi Sulawesi Tenggara

Berdasarkan diagram gambar diatas pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi
Sulawesi Tenggara yang memiliki jumlah pegawai 98 orang yang terdiri dari 55 % SMU/SMK, 30 %
Diploma, 29 % S1 dan 6 % S2, berdasarkan status kepegawaiaannya terdiri atas 97 orang Pegawai
Negeri Sipil, dan 1 Orang Tenaga Honorer.
Tabel 1.2
Rata – Rata Kegiatan Apel Pagi Dan Siang Pegawai Kantor Perpustakaan Dan
Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara Enam Bulan Terakhir
 Prensentase
Jumlah Yang Yang Tidak (%)
No. Kategori
Pegawai Mengikuti Mengikuti Tidak
Hadir
Hadir
1. Apel Pagi 98 80 18 81.6 % 18.3 %
2. Apel Siang 98 86 12 87.7 % 12.2 %
3. Apel Sore 98 88 10 89.8 % 10.2 %
Sumber : Sekretariat Perpustakaan Daerah

Berdasarkan tabel 1.1 tersebut dapat diketahui bahwa tingkat kehadiran pegawai pada
pelaksanaan apel pagi , apel siang dan apel sore yang merupakan salah satu indikator yang dijadikan
rujukan dalam pengukurandisiplin hanya mencapai 81.6 % untuk apel pagi, 87.7 % untuk apel siang
dan 89.8 % untuk apel sore. Artinya angka tersebut menunjukkan bukti tidak disiplinnya pegawai
dalam mematuhi salah satu aturan yang semestinya ditaati sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Berdasarkan data tersebut diatas yang pada kenyataanya dengan jumlah pegawai yang
cukup banyak yang ada di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara sering
datang terlambat dan berkerja secara tidak optimal dan tidak sesuai dengan ketentuan jam kantor
serta kurang memberikan pelayanan yang optimum. Berdasarkan kenyataan tersebut sebelum sesuai
dengan teori, maka penulis perlu melakukan penyusunan tugas proposal dengan judul : “ Disiplin

Kerja Pegawai Pada Badan Perpustakaan Dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara ”.

B. Fokus Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka yang menjadi fokus penelitian dalam
penyusunan proposal ini antara laian sebagai berikut :
1. Pelaksanaan disiplin kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
2. Faktor-faktor yang mendukung kedisiplinan kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Sulawesi Tenggara.
3. Faktor-faktor menghambat kedisiplinan kerja pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Sulawesi Tenggara.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang dapat dikemukakan yaitu
sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan disiplin kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Sulawesi Tenggara.
2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
 3. Faktor-faktor apa saja yang menghambat kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
D. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini:

1. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah
Sulawesi Tenggara.
2. Untuk mengetahui factor-faktor pendukung kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
3. Untuk mengetahui factor penghambat kedisiplinan kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan
Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.

E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Praktis
1) Sebagai bahan masukan bagi pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara agar dapat melaksanakan disiplin kerja.
2) Sebagai bahan masukan bagi manajemen Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi
Tenggara dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan pelakanaan disiplin kerja
pegawai.
2. Manfaat Teoritis
1) Bagi civitas akademika sebagai perbendaharaan tambahan pengetahuan mengenai sikap disiplin
kerja pegawai pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.
2) Bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan tentang pelaksanaan disiplin kerja pegawai pada
Badan Perpusatakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Deskripsi Teori
1. Hakekat Disiplin Kerja
 Menurut peraturan pemerintah No.53 Tahun 2010 tentang peraturan disiplin pegawai negeri
sipil. Mendefinisikan disiplin kerja adalah sikap atau perilaku kesanggupan pegawai negeri sipil untuk
mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang telah ditentukan dalam peraturan perundang –
undangan dan/ atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhkan
hukuman disiplin.
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “ diciple “ yang berarti pengikut atau

penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu
keadaan tertentu dimana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkanya.
Disiplin itu berasal dari bahasa Latin dari kata “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hadisaputro menyatakan bahwa kata disiplin
dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) Edisi Ketiga tahun 2001 ada tiga makna: (1) tata tertib
(di sekolah, kemiliteran dst); (2) ketaatan kepada peraturan (tata tertib dst); (3) bidang study yang
memiliki objek sistem dan metode tertentu.

Dari ketiga makna tersebut Hadisaputro menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib yang
seyogyanya dipatuhi, dalam hal ini oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya (Hadisaputro, 2003: 4).
Sedangkan Menurut Prijodarminto, (1993:15) mengemukakan “ Disiplin adalah suatu kondisi
yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”. Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap
atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban,bahkan
sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai
kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.
Conzo dalam bukunya Human Resource Management (1991:76) mengemukakan tentang
pengertian disiplin sebagai berikut: ”Disiplin kerja adalah suatu kondisi dalam organisasi dimana para
karyawan menampilkan dirinya masing-masing sesuai peraturan organisasi dan standar perilaku yang
dapat diterima”.
Sedangkan menurut Riva’I (2004:444) mengemukakan pendapat tentang disiplin kerja sebagai
berikut:

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”.
 Disiplin kerja memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya. Hal ini sesuai
dengan pendapat Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa :
“Disiplin kerja memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus
menunjukan karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu
dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian karyawan
berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh
karyawan lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan
pelanggaran.”

Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja pegawai yang dilakukan ini, maka
dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan
diterapkannya disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi. Adapun cara
yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin korektif.
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat
kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetakan. Artinya melalui
kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota
organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Sedangkan disiplin korektif dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata telah melakukan
pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya
tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti prosedur
yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi
tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh
dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi
sesuai dengan bobot pelanggaran yang telah dilakukan. Di samping factor obyektivitas dan kesesuaian
bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa depan dan bukan terutama menghukum seseorang
karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti
mencegah orang lain melakukan pelanggaran serupa. Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan
bahwa manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan
tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.
Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan
dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya
tahu membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan,
yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).
Prijodarminto, (1993:16) berpendapat “Disipin terbagi pada tiga aspek yaitu sikap mental,
pemahaman dan sikap kelakuan”: diuraikan sebagai berikut:
 1. Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau
pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak;
2. Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang
sedemikian rupa,sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau
kesadaran, bahwa ketatan akan aturan, norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak
untuk mencapai keberhasilan (sukses);
3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara
cermat dan tertib.

Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah
terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang
pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para karyawanya mengenai tingkah
laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai dan bagaimana memperbaiki
perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat
komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Riva’i (2004:44) yang menyebutkan bahwa :
“ Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku “.

Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi (1998:104), menyatakan bahwa
“Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan
yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada
seseorang atau kelompok orang dapat dihindari “.

Sementara itu Sutisna, (1989:109) mendefinisikan disiplin adalah :

a. Disiplin sebagai suatu proses atau hasil pengarahan atau pengendalian dorongan atau kepentingan
demi cita-cita atau untuk mencapai tindakan efektif yang dapat diandalkan;
b. Pencarian cara-cara bertindak yang terpilih dengan gigih aktif dan diarahkan sendiri sekalipun
menghadapi rintangan atau gangguan.

Menurut Irmin ( 2004 : 21 ) memberikan beberapa pengertian tentang disiplin, yaitu :

a. Perilaku yang menunjukan nilai – nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban.
b. Perasaan risi atau maludan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang.
c. Sikap tahu untuk membedakan hal – hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh
dilakukan, dan hal yang tidak boleh dilakukan.
d. Merupakan sikap taat dan tertip sebagai hasil pengembangan dan latihan pengendalian pikiran dan
pengendalian watak.
Sastrohadiwiryo ( 2003 : 291 ) mengatakan disiplin kerja adalah sebagai sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksi nya apa
bila seseorang melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Jika disiplin kerja pegawai
tinggi, maka organisasi akan mendapatkan banyak keuntungan dan artinya jika disiplin kerja menurun,
maka organisasi akan mendapat banyak kerugian. Hal ini berdampak pada pelayanan terhadap publik.
Disiplin kerja adalah yang memberikan dorongan atau yang menyebabkan pegawai untuk
berbuat dan melakukan semua kegiatan sesuai dengan aturan atau norma – norma yang telah
ditetapkan (Wursanto,1989:108 ).
 Pentingnya peranan disiplin juga dikemukakan oleh Musanef (1994:116) yang berpendapat
bahwa:
”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsipprinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu
mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu dalam setiap organisasi perlu ditegaskan disiplin
pegawai-pegawainya. Melalui disiplin yang tinggi produktivitas kerja pegawai pada pokoknya dapat
ditingkatkan. Oleh sebab itu perlu ditanamkan kepada setiap pegawai disiplin yang sebaik-baiknya”.

Manusia yang sukses adalah manusia yang mampu mengatur dan mengendalikan diri yang
menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Maka erat hubungannya antara manusia
sukses dengan pribadi disiplin. Berkaitan dengan disiplin itu sendiri para ahli memiliki bermacam-
macam pemaknaan seperti yang diungkapkan oleh Martoyo (2000: 151)
Oleh Sinungan (1997: 135) dijabarkan bahwasanya disiplin adalah sikap kejiwaan dari

seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala
aturan yang telah ditetapkan. Disiplin juga berarti latihan yang mengembangkan pengendalian diri,
watak atau ketertiban dan efisiensi; kepatuhan atau ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat (Sinungan, 1997: 145-146).’
Nitisemito berpendapat bahwa kedisiplinan merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan
yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1996: 118).
Sedangkan menurut Robbins disiplin kerja dapat diartikan sebagai suatu sikap dan perilaku
yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran dan kesediaan mengikuti peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis (
Arisandy, 2004: 28).
Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk
mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan
bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan
melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri,
disiplin belajar dan disiplin kerja. Sedangkan disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk
secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku
dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang, 2005: 3-4).
Mengenai disiplin kerja Arisandy juga mengemukakan bahwasanya disiplin kerja adalah suatu
sikap, perilaku yang dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku tidak disiplin
yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang dilakukan oleh
atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap
kontrol atasan (Arisandy, 2004:28).
 Di sisi lain, disiplin kerja merupakan upaya pengaturan waktu dalam bekerja yang dilakukan
secara teratur dengan mengembangkan dan mengikuti aturan kerja yang ada (Wardana, 2008: 20).
Menurut Saydam ( 1996 : 286-287 ) menjelaskan bentuk disiplin kerja yang baik yang
tergambar pada suasana :
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggungjawab para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan pegawai.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para pegawai.
Sementara itu kelemahan disiplin kerja pegawai terlihat pada suasana kerja sebagai berikut :
1. Tingginya angka absensi pegawai.
2. Sering terlambatnya pegawai untuk masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang sudah
ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas, saling curiga dan saling melempar tanggungjawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat karena pegawai lebih senang mengobrol daripada kerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan waskat yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar pegawai dan pimpinan perusahaan.
Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut Strauss (1985:214 ) adalah
sebagai berikut :
1. Masuk kerja tepat waktu.
2. Mentaati instruksi kerja dari supervisor.
3. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian.
4. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.

Begitu pula Wursanto ( 1985 : 135 ), menyatakan bahwa : “ kinerja yang tinggi dan disiplin yang
tinggi akan diperoleh apabila para pegawai terpenuhi kebutuhannya”.
Pada hakekatnya disiplin terdiri dari beberapa unsur yaitu :
1. Pengetahuan tentang pekerjaan yang harus dilakukan.
2. Kesadaran bahwa disamping individu adalah sebagai orang yang dipercaya untuk melaksanakan tugas
dan kewajiban sehingga mempunyai rasa tanggungjawab.
3. Ketaatan dan kepatuhan terhadap segala peraturan dan ketentuan – ketentuan yang berlaku.
4. Ketertiban dalam melaksanakan apa yang harus dikerjakannya sehingga dapat dihindari
penyimpangan –penyimpangan yang mungkin terjadi.
5. Inisiatif dalam menyajikan apa yang harus dikerjakan sehingga dihindari penyimpangan –
penyimpangan yang mungkin terjadi.
6. Inisiatif yang menunjang kelancaran pelaksanaan tugas – tugasnya , sehingga tidak melakukan seperti
halnya melakukan pola kerja hanya itu – itu saja.
7. Rasa senang hati, tidak terpaksa dan dipaksa.
8. Dilaksanakannya sanksi dengan sungguh – sungguh (Widodo,1980:60 )
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan
lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya
bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam
bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas pegawai
terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai
dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif. Disiplin kerja bila pegawai datang tepat
waktu, mempergunakan alat kantor dengan rasa tanggungjawab, hasil pekerjaan memuaskan dan bila
bekerja dengan semangat tinggi ( Larterner,1983:71 ).
Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat
kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Konsep Disiplin Kerja Pegawai Menurut pendapat Werther Jr., yang dikutip oleh Manullang
(1988:96), menyatakan bahwa ;
”Disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan mentaati standar/peraturan-
peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin sebagai suatu latihan untuk mengubah dan
mengoreksi pengetahuan, sikap dan perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama
dan meningkatkan kinerjanya bagi perusahaan”.

Sedangkan menurut Manullang (1988:56) , berpendapat bahwa: ”Disiplin adalah

melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pekerja baik persetujuan
tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan”.
Menurut Nitisemito ( 1995 : 106 ) , menyatakan bahwa disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku
dan perbuatan yang sesuai denagan peraturan dari organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Saydam ( 1996 : 284 ) menyatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang
untuk mematuhi dan mentaati segala norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Dari pendapat
para ahli tersebut diatas, terlihat dengan jelas faktor – faktor terpenting dari disiplin kerja adalah sikap
dan perilaku yang taat dan tunduk pada peraturan yang ada dengan penuh kesadaran. Sehubungan
dengan hal tersebut diatas penulis merumuskan disiplin kerja adalah suatu sikap pegawai, tingkah laku
pegawai, dan perbuatan pegawai yang sesuai dengan peraturan organisasi baik secara tertulis maupun
tidak tertulis.
Moukijat (1984:96) mengemukakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina”
yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Nitisemito
(1991:36) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Setelah diuraikan beberapa pengertian
mengenai disiplin yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti tersebut diatas dapatlah dikatakan
bahwa disiplin umumnya diartikan kepatuhan dan ketaatan pada peraturan-peraturan atau ketentuan-
ketentuan yang berlaku dilingkungan organisasi masing-masing, jika terdapat pegawai yang tidak
mematuhi segala peraturan dan ketentuan yang berlaku pada lingkungan kerjanya, berarti tindakan
pegawai tersebut dapat dikategorikan sebagai tindakan yang melanggar disiplin.
Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi
terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku
dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta
keadaan-keadaan baik lainnya. Penjelasan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah kesadaran individu dalam bekerja untuk selalu mentaati peraturan yang telah ditetapkan
organisasi. Sedangkan beberapa penulis sosiolog, psikolog maupun para administrator dan manager
telah merumuskan pengertian tentang disiplin.
Handoko (1992:208) memberikan pengertian disiplin adalah suatu kegiatan manajemen
untukmenjalankan standar-standar organisasional. Disiplin merupakan factor yang sangat penting
untuk diperhatikan dalam suatu organisasi. Karena bila karyawan dalam melaksanakan tugas tidak
memiliki disiplin kerja yang tinggi, maka hasil yang dicapai tidak akan sesuai sebagaimana yang
diharapkan.
Jika dicermati rumusan tentang definisi di atas maka terdapat kesamaan makna disiplin
sebagai kesadaran diri atau kekuatan yang berkembang dalam diri sendiri, dan untuk mematuhi atau
mentaati nilai, norma, dan peraturan. Definisi disiplin yang dikemukakan diatas memandang disiplin
sebagai kepatuhan yang datang secara sadar, sukareala dan ada pengaruh dari luar baik yang bersifat
ajakkan ataupun perintah atau paksaan. Kesadaran diri untuk mentaati nilai-nilai, norma, dan peraturan
tanpa ada paksaan atau perintah akan menumbuhkan kebebasan berinisiatif, kebebasan untuk
mengeluarkan ide, gagasan dan pendapat yang bertanggung jawab.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003:193-194) mendefinisikan bahwa :
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaatai semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat
pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap
mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam
organisasi tempatnya bekerja dan dilandasi karena adanya tangung jawab bukan karena
keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya
 Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya
disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan (1996:212) mengemukakan
bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas -
tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat k erja,
dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam
mewujudkan tujuannnya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan
suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik, itu tidaklah mudah. Hal ini dikarenakan banyaknya faktor yang
mempengaruhi.

2. Fungsi Disiplin Kerja

Disiplin kerja sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai. Disiplin menjadi persyaratan bagi

pembentukan sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin yang akan membuat para pegawai
mendapat kemudahan dalam bekerja, dengan begitu akan menciptakan suasana kerja yang kondusif
dan mendukung usaha pencapaian tujuan.
Pendapat tersebut dipertegas oleh pernyataan Tu’u (2004:38) yang mengemukakan beberapa

fungsi disiplin, antara lain :

a. Menata kehidupan bersama
b. Membangun kepribadian
c. Melatih kepribadian
d. Pemaksaan
e. Hukuman
f. Menciptakan lingkungan kondusif

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok tertentu atau dalam
masyarakat dengan begitu, hubungan yang terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi
lebih baik dan lancar.
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai lingkungan yang memiliki
disiplin yang baik, sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang
memiliki keadaan yang tenang, tertib dan tenteram sangat berperan dalam membangun kepribadian
yang baik. Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa
menunjukan kinerja yang baik sikap, perilaku, dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin tidak
terbentuk dalam waktu yang lama salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut
dilakukan melalui proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui proses latihan.
Latihan tersebut dilaksanakan bersama antar pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada
dalam organisai tersebut.
3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
 Helmi (1996:37) pembentukkan perilaku dipengaruhi oleh interaksi antara faktor kepribadian
dan factor lingkungan (situasional).
1) Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah nilai yang dianut. Sistem nilai dalam hal ini
yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau
ditanamkan orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai acuan bagi penerapan disiplin
di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercemin dalam
perilaku.
2) Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-
menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan panutan perlu
memperhatikan prinsip-prinsip konsistensi, adil, bersikap positif dan terbuka. Selain factor kepimpinan,
gaji, kesejahteran, dan sistem penghargaan bagi karyawan merupakan factor yang tidak boleh
dilupakan.
4. Ciri-Ciri Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan
yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu dan kemudian menurut Sinungan disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah laku dengan
ciri-ciri sebagai berikut: (a) adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat; (b) adanya perilaku yang dikendalikan;
(c) adanya ketaatan (Sinungan, 1997: 145-146). Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin tersebut,
jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan baik itu perasaan, waktu, kenikmatan dan lain-lain.
Sedangkan menurut Helmi (1996: 34) terdapat beberapa indikator dari disiplin kerja yang
meliputi: (a) disiplin kerja tidak sematamata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja,
misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak mangkir jika bekerja, dan tidak mencuri-curi
waktu; (b) upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa; (c)
komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja. Sebaliknya,
perilaku yang sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar peraturan terlihat dari tingkat
absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa
ijin, membangkang, tidak jujur, berjudi, berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan,
merokok pada waktu terlarang dan perilaku yang menunjukkan semangat kerja rendah.
Dari uraian-uraian di atas disimpulkan bahwa karyawan atau pegawai yang memiliki disiplin
kerja terlihat dari adanya rasa kepedulian terhadap pencapaian tujuan perusahaan dengan b erusaha
mengikuti peraturan dan bekerja sebaik-baiknya untuk kepentingan perusahaan, adanya semangat,
 gairah kerja, dan inisiatif dengan mencari ide atau cara untuk menyelesaikan pekerjaan, adanya rasa
tanggung jawab dengan berusaha untuk selalu menjaga peralatan kantor dan intropeksi diri bila
mengalami kegagalan, adanya rasa memiliki dan rasa solidaritas dengan bekerja sama dan saling
memiliki antar rekan kerja, adanya efisiensi dengan menggunakan fasilitas sesuai kebutuhan dan
menggunakan waktu secara maksimal.
5. Macam-Macam Disiplin Kerja

Ada dua macam disiplin kerja yaiu disiplin diri dan disiplin kelompok.
1) Disiplin Diri
Disiplin diri menurut Jasin (1996:35) merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh
diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti
mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di luar dirinya. Disiplin diri merupakan proses belajar
(sosialisasi) yang berasal dari keluarga dan lingkungan masyarakat. Penanaman nilai-nilai disiplin diri
mulai ditanamakan oleh orang tua, guru atau masyarat. Pimpinan juga dapat menjadi model peran yang
sangat efektif bagi berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai
tujuan organisasi. Jika harapan organisasi terpenuhi maka karyawan akan mendapat reward
(penghargaan) daro organisasi. Dengan disiplin diri seorang karyawan dapat menghargain diri sendiri
dan juga menghargain orang lain.
2) Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih
diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja
terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan oleh perusahaan. Berarti setiap karyawan akan
berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Dapat dikatakan bahwa standar
ukuran prestasi, salah satunya dengan melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.

Disiplin kelompok akan tercipta jika disiplin diri telah tumbuh dari dalam diri karyawan. Artinya
suatu kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok
dapat memberikan peran yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.
Sementara itu Handoko (1989:208) merumuskan disiplin secara lengkap dalam tiga kategori,
yaitu:
1) Disiplin Preventif
Tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan agar mentaati ketentuan atau standar dan
peraturan sehingga pegawai memiliki disiplin diri sendiri. Jenis disiplin ini menekankan penegakkan
disiplin oleh masing-masing karyawan, sementara pimpinan berupaya agar karyawan mengetahui dan
memahami standar serta peraturan kerja dengan harapan perilaku dan akan cenderung terarah pada
pekerjaan dengan batas wewenang, tugas, dan tanggung jawab serta target kerja tetentu.
 2) Disiplin Korektif
Tindakkan yang dilakukan setelah terjadi satu pelanggaran tertentu, sehingga bisa mencegah
pelanggaran lebih lanjut dan perilaku karyawan akan kembali kepada ketentuan standar dan peraturan
yang ada. Disiplin korektif ini biasanya berbentuk jenis hukuman tertentu yang disebut dengan
tindakkan indisipliner dengan tujuan :
a) Memperbaiki perilaku karyawan terhadap pelanggaran ketentuan
b) Mencegah karyawan atau orang lain melakukan pelanggaran yang sama
c) Mempertahankan kinerja kelompok yang konsisten dan efektif

3) Disiplin Progresif
Tindakkan pendisiplinan terhadap setiap pengulangan pelanggaran dengan sanksi atau
hukuman yang lebih tinggi. Tujuan dari pendisiplinan progresif adalah untuk memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki diri sebelum dikenakan hukuman yang lebih
serius. Penegakkan disiplin dengan cara ini masih member waktu bagi pimpinan untuk bekerja sama
dengan karyawan yang bersangkutan agar memperbaiki kesalahan yang dilakukannya.
Jadi disiplin preventif dilakukan untuk mendorong karyawan agar mentati
peraturan, korektif adalah tindakkan yang dilakukan setelah terjadi satu pelanggaran sehingga bisa
mencegah pelanggaran lebih lanjut, sedangkan progresif adalah bentuk pendisiplinan dimana

karyawan melakukan pengulangan pelanggaran dijatuhkan hukuman yang lebih berat. Tujuannya
adalah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memperbaiki diri sebelum terkena hukuman
yang lebih serius.
Berdasarkan pembentukannya maka disiplin kerja dapat dibagi menjadi disiplin intrinsik dan
disiplin ekstrinsik. Disiplin intrinsik merupakan disiplin kerja yang muncul dari diri seseorang yang
dengan kesadaran dan kesukarelannya, taat serta patuh terhadap nilai-nilai, norma dan peraturan,
khususnya yang ditetapkan suatu organisasi atau lingkungan dimana karyawan berada. Sedangkan
disiplin ekstrinsik adalah disiplin yang muncul karena dipaksa oleh orang lain atau pihak lain di luar
dirinya untuk mentaati nilai, norma dan aturan. Biasanya disiplin ini terjadi karena adanya ancaman
sanksi dan hukuman.
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Faktor-faktor yang dimaksud menurut Arisandy (2004: 28) dan Muhaimin (2004: 6)
menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan yang
mencakup: (a) tujuan dan kemampuan yakni pekerjaan yang dibebankan pada seorang karyawan
harus sesuai dengan kemampuannya supaya karyawan dapat bekerja dengan sungguh dan disiplin
dalam mengerjakan tugasnya; (b) teladan pimpinan yakni teladan pimpinan sangat berperan dalam
menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
 bawahannya; (c) balas jasa yakni untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik maka
perusahaan harus memberikan balas jasa yang memang sesuai dengan haknya; (d) keadilan yakni
penyamarataan perlakuan terhadap bawahan karena pada dasarnya setiap manusia menganggap
dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan orang lain; (e) pengawasan melekat yakni
memberikan pengawasan langsung kepada para bawahan sehingga dengan demikiann para karyawan
akan merasa mendapat perhatian, pengarahan dan pengawasan dari atasannya; (f) sanksi hukuman
yaitu pemberian sanksi terhadap para karyawan yang terbukti telah melanggar peraturan yang berlaku;
(g) ketegasan yaitu ketegasan sikap yang dimiliki oleh atasan untuk menghukum para karyawan yang
melakukan kesalahan; (h) hubungan kemanusiaan yaitu hubungan baik yang bersifat vertikal maupun
horizontal yakni hubungan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja.
Menurut Hasibuan (2006:214) faktor yang mempengaruhi disiplin kerja diantaranya adalah
motivasi kerja, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan
hubungan kemanusian.

1) Motivasi Kerja
Motivasi Kerja ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas
dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa
tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan
kurang disiplin.
3) Balas Jasa
Balasan jasa (gaji dan kesejahteran) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan
memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjannya. Jika kecintaan
karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena ego dan sifat manusia yang
selalu merasa dirinya penting dan meminta diperlukukan sama dengan manusia lainnya.

5) Waskat
 Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakkan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan disiplin
karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau
hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petujuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6) Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman sangat berperan penting dalam memelihara disiplin karyawan. Dengan sanksi
hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi disiplinan karyawan perusahaan.
Pimipinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawaan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telaah ditetapkan.
8) Hubungan Kemanusian
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang
baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri
dari direct single relationship, direct group relationship hendaknya harmonis.

B. Hasil Penelitian Yang Relevan

Pada bagian ini peneliti menyajikan beberapa hasil penelitian sebelumnya yang relavan dengan
masalah yang diteliti :
Samina,(2004:55) dalam penelitiannya disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Camat
Mandonga mengemukakan bahwa belum mencapai taraf optimal yang ditujukkan oleh adanya
kebiasaan masuk dan pulang kantor tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Sunanda,(2008:62) dalam penelitiannya pelaksanaan disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam

meningkatkan etos kerja mengemukakan bahwa factor yang mendukung adalah komitmen pegawai,
tingkat pendidikan pegawai, factor pengawasan pimpinan yang efektif, sedangkan factor penghambat
adalah keterlambatan dana operasional dan kesadaran sebagian pegawai yang relative masih rendah.
Irawati,(2009:90) dalam penelitiannnya Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan disiplin

kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkup Kantor Lurah Tobuuha mengemukakan bahwa
masih rendahnya motivasi individu dalam bekerja dan kurangnya proses pengawasan dan pemberian
contoh perilaku disiplin atasan mereka yang masih rendah. Adanya kelemahan penegakkan disiplin
kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkup Kantor Lurah Tobuuha, hal ini terlihat pada minimnya
 motivasi yang diberikan kepada pegawai perpustakaan terhadap kebiasaan penegakkan disiplin waktu
datang dan pulang kantor sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.

C. Kerangka Pemikiran
Disiplin kerja merupakan tindakan atau perilaku seseorang terhadap tanggung jawab kegiatan
kerjanya. Dimana disiplin kerja adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap memenuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku
pada organisasi.
Pembahasan disiplin pegawai berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang
sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki
berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, tujuan dari disiplin pegawai adalah untuk
memberikan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan
para pegawai lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Dalam pelaksanaannya, memotivasi pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan dua
metode motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung. Motivasi langsung adalah motivasi
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan
bintang jasa. Sedangkan motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja atau
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya,
kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat bekerja karyawan sehingga prestasi kerjanya baik.
Motivasi itu sendiri terdiri dari dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
Motivasi positif maksudnya memotivasi karyawan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi di atas standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja karyawan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Dan motivasi negatif maksudnya
memotivasi karyawan dengan standar mereka akan menerima hukuman. Dengan motivasi negatif ini
semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. Namun, penggunaan kedua
jenis motivasi ini harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dan
manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
Sejalan dengan tujuan dari penelitian tentang disiplin kerja dan motivasi pegawai yang dilakukan
ini, maka dapat dikatakan bahwa salah satu upaya untuk dapat meningkatkan motivasi pegawai adalah
dengan diterapkannya disiplin kerja melalui berbagai peraturan dan ketentuan dalam organisasi.
Adapun cara yang dapat dilakukan adalah dengan disiplin preventif dan disiplin korektif. Pendisiplinan
yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai
ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetakan. Artinya melalui kejelasan dan
penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Sedangkan disiplin korektif
dilakukan jika ada pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan
yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi
disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah
terjadi. Pengenaan sanksi dapat mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi
diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang
lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang
memang berwenang untuk itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa
pengenaan sanksi dilakukan secara obyektif dan bahwa sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran
yang telah dilakukan.
Di samping factor obyektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan
sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa depan
dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang lain melakukan pelanggaran serupa.
Tidak kurang pentingnya untuk memperhatikan bahwa manajemen harus mampu menerapkan
berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas
kertas.

Gambar 1.3
Alur Pemikiran
 Sub
Variabel Implementasi Sasaran
Variabel
1. Tujuan dan
Teladan Kemampuan
Pimpinan 2. Hubungan Motivasi
Disiplin Kerja Kemanusiaan Kerja
Pegawai
Pengawasan 1. Pengawasan
Melekat 2. Sanksi Hukuman

Umpan Balik

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa pentingnya disiplin kerja untuk menyalurkan,
mengarahkan atau mendorong seseorang untuk bekerja giat mencapai hasil yang optimal sesuai
dengan apa yang diharapkan, kemudian pada akhirnya motivasi pegawai suatu organisasi tercapai.
D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kerangka pemikiran diatas maka dapat ditarik hipotesis yang merupakan
suatu jawaban sementara atas penelitian yang dilakukan, yaitu:
1. Teladan pimpinan dalam disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
2. Pengawasan melekat dalam disiplin kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai.
3. Teladan pimpinan dan pengawasan melekat dalam disiplin kerja secara simultan berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian
lokasi penelitian adalah Badan Perpustakan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.
Alasan peneliti pemilihan lokasi ini karena pada Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara memiliki jumlah pegawai yang cukup banyak, sehingga di
butuhkan disiplin kerja yang tinggi dari seluruh personil pegawai Badan Perpustakaan dan Arsip
Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan terhadap
masyarakat sebagai pengunjung perpustakaan.

B. Pendekatan Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deskriptif kualitatif.

C. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan pada Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Provinsi Sulawesi
Tenggara.
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan mulai tanggal 15 Maret 2013 - selesai

D. Jenis Data Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif. Sedangkan untuk sumber
data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data
primer merupakan data yang didapat secara langsung dari sumber-sumber pertama baik dari individu
maupun dari kelompok. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer
atau oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini penulis dapatkan dari data Perpustakan dan Arsip
Daerah, mempelajari buku-buku yang berhubungan dan laporan-laporan ilmiah terdahulu.
Jenis data dalam penelitian ini terdiri atas :
1. Rekaman Audio dan Video
Rekaman audio dan video digunakan dalam penelitian ini untuk memperoleh data peneliti melakukan
wawancara dengan para informan atau sumber data. Selain itu, dengan pertimbangan agar data yang
diperoleh tidak hilang, rusak, dan hasil wawancara dengan sumber data tidak dapat ditulis dengan
sempurna bila peneliti harus menulis dengan buku catatan.
2. Catatan Lapangan
Dalam penelitian ini catatan lapangan digunakan untuk mendokumentasikan semua gejala-gejala atau
fenomena situasi social yang tampak selam peneliti berada dilokasi penelitian. Catatan terdiri atas dua
bagian, yakni (1) deskripsi yaitu tentang apa yang sesungguhnya kita amati, yang benar-benar terjadi
menurut apa yang kita lihat, dengar dan amati dengan alat indra , dan (2) komentar, tafsiran, refleksi,

pemikiran atau pandangan sesuatu yang kita amati. Deskripsi ialah uraian obyektif tentang apa yang
sebenarnya terjadi menurut apa yang kita lihat dan dengar, tanpa diwarnai oleh pandangan atau
tafsiran kita. Komentar adalah pandangan, penilaian, penafsiran terhadap sesuatu. Misal dalam suatu
kelas, ada seoarang siswa yang mengantuk dan berusaha untuk menahan rasa kantuk tersebut untuk
memperhatikan pelajaran yang disampaikan guru. Fenomena tersebut adalah sebuah deskripsi
(kenyataan) tentang proses belajar dikelas, tetapi bila kita mengatakan malas, maka hal tersebut sudah
termasuk penafsiran.
3. Dokumentasi
Data dokumentasi digunakan peneliti untuk memperkuat hasil temuannya atau wawancara, dokumen-
dokumen, dan arsip-arsip yang berguna dalam penlitian ini. Selain melalui wawancara dan observasi,
 informasi juga bisa diperoleh lewat fakta yang tersimpan dalam bentuk surat, catatan harian, arsip foto,
hasil rapat, cenderamata, jurnal kegiatan dan sebagainya. Data berupa dokumen seperti ini bisa dipakai
untuk menggali informasi yang terjadi di masa silam. Peneliti perlu memiliki kepekaan teoritik untuk
memaknai semua dokumen tersebut sehingga tidak sekadar barang yang tidak bermakna. Artinya
bahwa Pengumpulan data melalui teknik ini dimaksudkan untuk melengkapi hasil data yang diperoleh
melalui wawancara dan observasi. Dengan analisis dokumen ini diharapkan data yang diperlukan
menjadi benar-benar valid. Dokumen yang dapat dijadikan sumber antara lain foto, laporan penelitian,
buku-buku yang sesuai dengan penelitian, dan data tertulis lainnya.
4. Foto/Gambar
Foto digunakan peneliti untuk mengabadikan kondisi atau momen penting yang berguna bagi penelitian
ini.Dengan menggunakan foto akan dapat mengungkap suatu situasi pada detik tertentu sehingga
dapat memberikan informasi deskriptif yang berlaku saat itu. Foto dibuat dengan maksud tertentu,
misalnya untuk melukiskan kegembiraan atau kesedihan, kemeriahan, semangat dan situasi psikologis
lainya. Foto juga dapat menggambarkan situasi sosial seperti kemiskinan daerah kumuh, adat istiadat,
penderitaan dan berbagai fenomena sosial lainya. Selain foto, bahan statistik juga dapat dimanfaatkan
sebagai dokumen yang mampu memberikan informasi kualitatif, seperti jumlah guru, murid, tenaga
administrasi dalam suatu lembaga atau organisasi. Data ini sangat membantu sekali bagi peneliti dalam
menganalisa data, dengan dokumen-dokumen kualitatif ini analisa data akan lebih mendalam sesuai
dengan kebutuhan penelitian.

E. Sumber Data Penelitian

Dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrument utama dalam penelitian adalah manusia atau
peneliti itu sendiri, Sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Unsur manusia sebagai instrumen kunci
2. Unsur informan yang terdiri dari : Kepala Bagian Perpustakaan, Sekretaris, Bendahara dan seluruh
personil pegawai Perpustakaan.
3. Unsur non manusia sebagai data pendukung penelitian
F. Teknik Penentuan Informan

Dalam penelitian ini, peran informan sangat penting dan perlu. Untuk menentukan informan
dalam konteks objek penelitian diklasifikasikan berdasarkan kompetensi tiap-tiap informan. Teknik
penentuan informan dilakukan secara purposif. Usia dan peran informan menjadi salah satu kunci untuk
memperoleh informasi yang memadai. Jumlah informan menjadi pengecualian ketika informasi yang
diperoleh sudah dipandang memadai sehingga pencaharian informasi “data” dapat dihentikan.
Teknik penentuan informan yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive (pengambilan
informan berdasarkan tujuan). Teknik penentuan informan ini adalah siapa yang akan diambil sebagai
 anggota informan diserahkan pada pertimbangan pengumpul data yang sesuai dengan maksud dan
tujuan penelitian. Menurut Faisal teknik pengambilan sampel purposif adalah: Pengambilan informan
berdasarkan informan penelitian. Penentuan informan dalam penelitian ini berdasarkan objek yang
diteliti dan berdasarkan keterkaitan informan tersebut dengan penelitian. Informan dalam penelitian ini
terdiri dari informan yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai di Badan perpustakaan dan arsip
daerah sulawesi tenggara dalam melaksanakan program kerja.
G. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini ada beberapa jenis pengumpulan yang digunakan penulis yaitu:
1. Observasi /Pengamatan yaitu dengan melakukan pengamatan dilokasi penelitian. Teknik ini
dipergunakan untuk memperoleh data tentang proses penerapan disiplin kerja yang diterapkan
dilingkungan Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara dan aplikasinya yang saat ini
dijalankan oleh seluruh pegawai Badan Perpustakaan.
2. Wawancara, yang merupakan metode pengumpulan data dengan cara bertanya langsung kepada
responden, dalam hal ini kepada pegawai Observasi, yang merupakan metode pengumpulan data
dengan cara pengamatan dan pencatatan terhadap data yang ditemukan di lapangan.

3. Dokumentasi,yakni melakukan pencatatan berbagai dokumen yang ada. Teknik ini dilakukan untuk
memperoleh data tentang prosedur pencatatan daftar hadir dan daftar hadir pada kegiatan/acara
khusus pegawai, dan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) atau dengan berkomunikasi
langsung untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Data primer yang dikumpulkan
dari responden yang ada tentang disiplin kerja dan semangat kerja pegawai pada Badan Perpustakaan

dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara

H. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan metode deskriptif
Kualitatif, menurut Miles dan Huberman (1992) bahwa analisis deskriptif melalui tiga alur, yaitu :
1. Data reduction
2. Data display
3. Conclusion drawing/verification
Sesuai data yang diperoleh di Badan Perpustakaan dan Arsip Daerah Sulawesi Tenggara. Maka
peneliti ini menggunakan teknik analisis data kualitatif diskriptif yang berpedoman pada berfikir induksi
dan deduksi. Menurut sanapiah penelitian kualitatif dapat melakukan analisis data sejak pengumpulan
data sampai data terkumpul seluruhnya. Sebelum data dianalisis oleh peneliti terlebih dahulu diolah (
data proccesing ) kemudian dilakukan proses editing yaitu data diperiksa terlebih dahulu oleh penelliti
secara seksama kemudian dilanjutkan denbgan pemberian kode agar mempermudah dalam analisis
data. Dalam menganalisis data, penelitian menggunakan model analisis interaktif (interactive
 model) yang mengandung empat komponen yang saling berkaitan yaitu ( pengumpulan data,

penyederhanaan data, pemaparan data dan penarikan dan pengajuan simpulan ).

Analisis data dalam penelitian kualitatif dilakukan mulai sejak awal sampai sepanjang proses
penelitian berlangsung, dalam penelitian ini di gunakan analisis data dengan menggunakan model
interaktif melalui tiga prosedur yaitu :
1. Reduksi data sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan
dan transformasi data “kasar” yang muncul dari catatan-catatan tertulis dilapangan, data dihimpun dari
berbagai sumber dilapangan, disederhanakan dan disimpulkan.
2. Penyajian data dimaksudkan sebagai sekumpulan informasi tersusun yang memberikan kemungkinan
adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Dengan melihat penyajian-penyajian kita
dapat memahami apa yang sedang terjadi dan apa yang harus dilakukan. Hal ini dilakukan untuk
memudahkan bagi peneliti melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data
penelitian, sehingga dari data tersebut dapat ditarik kesimpulan.
3. Menarik kesimpulan/verivikasi, merupakan satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh selama penelitian
berlangsung, sedangkan verivikasi meerupakan kegiatan pemikiran kembali yang melintas di pemikiran
penganalisis selama peneliti mencatat, atau suatu tinjauan ulang pada catatan-catatan lapangan atau
peninjauan kembali serta tukar pikiran diantara teman sejawat untuk mengembangkan “intersubjektif”
dengan kata lain makna yang muncul dari data harus diuji kebenarannya, kekokohannya, dan
kecocokkannya (validitasna).
Prosedur analisis dilakukan dengan tiga fase tersebut di gambarkan oleh Miles and Huberman
dalam sugiyono (2012:335) yang disebut sebagai “Model Interaktif” seperti digambarkan berikut ini :
Gambar 1.4
Analisis Model Interaktif
Data Collection
Data Display

Data Reduction

Conclusions :
Drawing/verifyng
 Analisis data dalam penelitian kualitatif menurut sumber diatas dilakukan pada saat
pengumpulan data berlangsung dan setelah selesai pengumpulan data terhadap jawaban yang
diwawancarai setelah dianalisis belum memuaskan maka peneliti akan melanjutkan pertanyaan lagi
sampai tahap tertentu sampai diperoleh data yang dianggap kredibel. Aktivitas dalam analisis data
kualitatif dilakukan dengan cara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sapai tuntas.
Data yang dikumpulkan oleh peneliti dari fokus yang ada baik melalui wawancara, observasi
dan data dokumentasi direduksi dengan merangkum, melakukan pemilihan hal-hal yang penting dicari
tema dan polanya. Dengan demikian data yang direduksi akan dapat memberikan gambaran yang lebih
jelas dan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya.
Setelah data direduksi naka langkah selanjutnya adalah penarikan kesimpulan verfikasi.
Kesimpulan dalam penelitian kuyalitatif merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada,
temuan berupa deskripsi atau gambaran suatu objek yang sebelumnya masih remang-remang atau
gelap, sehingga setelah diteliti menjadi jelas. Kesimpulan dan verifikasi agar memudahkan peneliti
melihat gambaran secara keseluruhan atau bagian-bagian tertentu dari data penelitian, sehingga data
tersebut bisa ditarik kesimpulan atau pengambilan tindakan yang utuh selama penelitian berlangsung.
I. Pengecekkan Keabsahan Data

Pengecekkan keabsahan data dapat digunakan empat teknik pemeriksaan, yaitu :

1) Derajat Kepercayaan ( Credibility )
Beberapa yang ditempuh agar kebenaran hasil penelitian ini dapat dipercaya adalah :
a) Perpanjangan keikutsertaan
Dalam penelitian ini, perpanjangan keikutsertaan dilakukan melalui aktifitas untuk membuat temuan
dan interpretasi yang akan dihasilkan lebih terpercaya. Contoh : kegiatan dengan memperpanjang
masa observasi/pengamatan dilapangan, wawancara lagi dengan sumber data yang pernah ditemui
maupun yang baru. Dengan perpanjangan keikutsertaan ini berarti hubungan peneliti dengan
narasumber akan semakin akrab, semakin terbuka, saling mempercayai sehingga tidak ada informasi
yang disembunyikan lagi antarapeneliti dengan subyek yang diteliti. Perpanjangan keikutsertaan ini
dengan mengamati dan mewawancarai mengenai kegiatan keagamaan,pelaksanaan kegiatan
keagamaan, jadwal kegiatan keagamaan jenis kegiatan keagamaan, motivasi dari pimpinan
Perpustakaan dan juga motivasi dari pihak-pihak lain yang berwenang di dalamnya. Pelaksanaan
program itu dilaksanakan dengan cara teknik pengumpulan data, mempelajari data yang terdapat
dalam arsip-arsip, dokumen-dokumen serta bebrapa tempat lainnya yang menjadi sumber data
sekunder penelitian ini, maka peneliti mengetahui secara mendalam tentang permasalahan yang
terjadi. Hal ini dilakukan sebagai langkah antisipasi untuk menjaga kredibilitas dalam penelitian.
b) Ketekunan Pengamatan
Ketekunan pengamatan dimaksudkan untuk menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur yang sangat relevan
dengan persoalan yang sedang dicari dan kemudian memusatkan diri pada hal-hal tersebut secara
rinci. Contohnya : melakukan pengamatan secara terus menerus terhadap obyek yang diteliti, seperti
kegiatan-kegiatan yang di adakan di lingkungan perpustakaan. Yang diamati juga bagaimana kendala
yang dihadapi dan manfaat dari kegiatan-kegiatan itu. Disini peneliti mengadakan observasi secara
terus menerus, sehingga memahami gejala dengan lebih mendalam sehingga mengetahui aspek yang
penting, terfokus dan relevan dengan topik penelitian. Dengan ketekunan pengamatan, maka peneliti
dapat melakukan pengecekkan kembali apakah data yang ditemukan itu salah atau tidak dan peneliti
dapat memberikan deskripsi data yang akurat dan sistematis tentang apa yang diamati.
c) Triangulasi
Triangulasi sebagai pengecekkan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara dan berbagai
waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber, triangulasi teknik pengumpulan data dan waktu.
Triangulasi dilakukan dengan menggunakan sumber, metode dan teori. Triangulasi sumber digunakan
dengan cara membandingkan data yang diperoleh dari seorang informan dengan informan lainnya,
seperti membandingkan sumber informan dari Kepala bagian Perpustakaan ,Sekretaris Perpustakaan,
Bendahara Perpustakaan, Bagian Administrasi, Bagian Pergudangan dan Informan lainnya.
Triangulasi metode dilakukan dengan cara pengumpulan data yang beredar, seperti observasi,
wawancara dan dokumentasi. Data yang diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan data dokumen
peneliti kumpulkan kemudian dianalisa, mulai dari latar belakang, pengorganisasian dan pelaksanaan.
Sedangkan triangulasi teori adalah pengecekkan data dengan membandingkan teori-teori yang
dihasilkan para ahli yang dianggap sesuai dan sepadan melalui penjelasan banding, kemudian hasil
peneliti dokonsultasikan dengan subyek peneliti sebelum dianggap mencukupi.

Gambar 1.4
Triangulasi teknik pengumpulan data bermacam-macam dari sumber yang sama
Observasi Partisipatif

Sumber Data

Wawancara Mendalam
Dokumentasi
 Gambar 1.5
Triangulasi sumber pengumpulan data ( satu teknik pada bermacam-macam sumber data.
A

Wawancara Mendalam
B
C

d) Kecukupan referensi
Pendukung untuk membuktikan data yang telah ditemukan oleh peneliti. Contohnya, data hasil
wawancara perlu didukung dengan adanya rekaman wawancara. Data tentang interaksi manusia atau
gambaran suatu keadaan perlu didukung oleh foto-foto, video, taperecorder. Alat-alat bantu perekam
data dalam penelitian kualitatif sangat diperlukan untuk mendukung kredibilitas data yang telah
ditemukan oleh peneliti. Dalam laporan penelitian, sebaiknya data-data yang dikemukakan perlu
dilengkapi dengan foto-foto atau dokumen autentik, sehingga menjadi lebih dapat dipercaya.
e) Pengecekkan anggota
Proses ini akan peneliti lakukan pada akhir wawancara dengan mengecek ulang secara garis bsar
berbagai hal yang telah disampaikan oleh informan dan obyek yang diteliti. Seperti data hasil
wawancara dengan kepala Badan Perpustakaan, Sekretaris Perpustakaan, Bendahara
Keperpustakaan.

2) Keteralihan ( transferability )
Berfungsi untuk membangun keteralihan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara “uraian rinci
“ untuk menjawab persoalan sampai sejauh mana hasil penelitian dapat ditransfer pada beberapa
konteks lain. Dengan teknik ini peneliti akan melaporkan hasil penelitian seteliti dan secermat mungkin
 yang menggambarkan konteks tempat penelitian diselenggarakan dengan mengacu pada fokus
penelitian.
3) Kebergantungan (dependability)
Depenability disebut reliabilitas. Suatu penelitian yang reliabel adalah apabila orang lain dapat
mengulangi/mereplikasi proses penelitian tersebut. Dalam penelitian kualitatif,uji dependability
dilakukan dengan melakukan audit terhadap keseluruhan proses penelitian. Sering terjadi peneliti tidak
melakukan proses penelitian kelapangan, tetapi bisa memberikan data. Untuk itu pengujian
depenability oleh dosen pembimbing terhadap keseluruhan aktifitas peneliti dalam melakukan
penelitian harus dilakukan. Bagaimana peneliti mulai menemukan masalah/fokus, memasuki lapangan,
menentukan sumber data, melakukan analisis data,melakukan uji keabsahan data, sampai membuat
kesimpulan harus dapat ditunjukkan oleh peneliti. Kriteria menilai apakah proses penelitian bermutu
atau tidak,atau penelitian itu valid atau tidak. Dalam penelitian kualitatif alata uatama yang digunakan
adalah peneliti sendiri, dengan demikian peneliti akan berusaha bersungguh-sungguh dalam
mengumpulkan dan menganlisa data yang ada sesuai dengan fokus penelitian yang dibuat. Dan untuk
mengecek kepastian apakah hasil penelitian tersebut benar atau salah, maka peneliti akan selalu
mendiskusikan dengan dosen pembimbing.
4) Konfirmabilitas
Pengujian konfirmabilitas dalam penelitian kualitatif disebut uji obyektifitas penelitian. Penelitian
dikatakan obyektif bila hasil penelitian telah disepakati banyak orang. Menguji konfirmabilitas berarti
menguji hasil oenelitian yang dikaitkan dengan proses penelitian yang dilakukan.
Kriteria ini digunakan untuk menilai hasil penelitian yang telah dilakukan dengan cara mengecek
data, informasi dan hasil penelitian yang didukung oleh materi yang ada pada pelacakkan audit. Dalam
pelacakkan audit ini peneliti menyiapkan bahan-bahan yang diperlukan, seperti data lapangan berupa
: catatan lapangan dari hasil pengamatan peneliti tentang Disiplin kerja pegawai pada badan
Perpustakaan dan arsip daerah sulawesi tenggara. Dengan demikian pendekatan konfirmabilitas lebih
menekankan pada karakteristik data yang menyangkut kegiatan para pengelolanya dalam mewujudkan
konse tersebut. Upaya ini bertujuan mendapatkan kepastian bahwa data yang diperoleh benar-benar
obyektif, bermakna, dapat dipercaya, faktual dan dapat dipastikan.
J. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :

CONTOH JADWAL PENELITIAN KUALITATIF
Bulan Ke :
No Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8
1. Penyusunan Proposal
2. Diskusi Proposal
3. Memasuki Lapangan,
Grand Tour dan
Minitour Question,
Analisis Domain
4. Menentukan Fokus,
Minitour Question,
Analisis Taksonomi
5. Tahap Selection,
Structural Question,
Analisis
Komponensial
6. Menentukan Tema,
Analisis Tema
7. Uji Keabsahan Data
8. Membuat Draf
Laporan Penelitian
9. Diskusi Draf Laporan
10. Penyempurnaan
Laporan
DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR PUSTAKA
Ahiri,Jafar.2013.Menyusun Proposal Penelitian Kualitatif. Pendidikan Ekonomi,
Ahmad, M. D. 1995. Hubungan antara Religiusitas dan Disiplin Kerja pada Karyawan Beragama Islam di PT
Cipta Mandiri Fingerindo Kendal. Skripsi. (tidak diterbitkan) Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM.

Ani, Fauziyah. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Bagian Produksi Pelintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun Mc Wartono Kudus (online)
lib.unnes.ac.id/420/ diakses pada 5 April 2013
Anoraga, Pandji. 2000. Manajemen Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
_____________. 2004. Psikologi Kerja. Jakarta: Asdi Mahasetya
Arikunto, Suharsini. 2003. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Budiyono. 2008. Pengaruh Disiplin Kerja dan Fasilitas Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
Karya Gemilang Surakarta (online) td.eprints.ums.ac.id/2931/1/B100040241.pdf diakses pada tanggal
5 April 2013
Budi Paramita,1992, Pendekatan Disiplin dalam Peningkatan Produktivitas Kerja,Aksara Baru, Jakarta

Davis, Keith dan Newstroom, W.John. 2000. Perilaku dalam Organisasi Jilid Kedua. Jakarta: Erlangga
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Metode penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi. Jakarta : Rineka Cipta.

Gie, The Liang, 1995, Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara : Suatu Bunga Rampai Bacaan, Gajah
Mada University Press, Yogyakarta.
Gomes, F.C., 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta.
Handoko,Hani T,1984,Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,BPFE,Yogyakarta.
Hariandja, Marihot Tua Efendi , 2002 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Grasindo,
Jakarta.
Hasibuan, Melayu, SP., 1997, Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas, Bumi Aksara,
Cetakan Pertama, Jakarta.
Hasibuan,Melayu,SP.,2000,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,Jakarta.
Hasibuan, Malayu.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T.Hani. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM
Helmi. 2006. Buletin Psikologi Edisi Khusus Ulang Tahun Ke XXXIII No.2. Yogyakarta: Fakultas PSikologi
UGM
_____. 2008. Ciri Orang Berdisiplin (online) http://www.avin.staff@ugn.ac.id diakses pada 5 April 2013
Kusumadiantho, Herman. 2000. Jurnal Universitas Pelita Harapan Volume i dan ii. Jakarta: BPFE UPH
Leap, Terry L and Michael D. Crino. 1989. Personnel Human Resource Management. USA: Macmillan
Publishing Company
Leteiner & Levin, Terjemahan Soejono. Disiplin Kerja
Karyawan (online)http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/490/jbptunikompp-gdl-andisetiad-24496- 4-
unikom_a-i.pdf diakses pada 5 April 2013
Lubis. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PTPN IV Unit Kebun
Mayang (online)http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/29029/5/Chapter%20I.pdf diakses
pada 5 April 2013
Lubis, Sylviani. 2011. Pengaruh Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap
Keamanan Kerja dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Sinar Oleochemical
Internasional (SOCI) Mas Medan (TESIS). Medan: Universitas Sumatera Utara
Laiterner, Alfred R, 1983, Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja, aksara Baru, Jakarta.
Manulang, ML, 1988 , Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Matutina, Domi. 2001. Manajemen Personalia. Jakarta: Pt. Rineka Cipta
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Moenir,1987,Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung,
Jakarta.
Musanef, 1994, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.
Panggabean, Murtiana S. , 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Ghalia Indonesia,
Jakarta
Saminah ,W.O.2004. Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kecamatan Mandonga. Studi Kasus :
Kantor Camat Mandonga Kota Kendari. Disertasi tidak diterbitkan. Kendari : Program Sarjana
Pendidikan-UNHALU
Saydam, Ghozali,1996,Manajemen Sumber Daya Manusia, Binarupa, Jakarta.
Siahaan, Elfrida J. 2002. Pengaruh Koordinasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT.
Jakarana Tama Medan. Medan: Fakultas ilmu Sosial Universitas Negeri Medan
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara
Sirait, Justin T. 2006. Memahami Aspek- aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi.
Jakarta: PT. Grasindo
Suara Merdeka. 2008. Ciri- ciri Orang produktif (online) http://www.suaramerdeka.com diakses pada 5 April
2013
Suma’mur. 2005. Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakan Kerja.
Sugiono, Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta,2005.
Surisna. 2007. Manajemen Organisasi. Jakarta: Jaya Sakti
Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana prenada Media
Simanjutak,Payaman J.,1985,Produktivitas kerja,Pengertian dan Ruang Lingkupnya,Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas,Jakarta.
Triguno,2000, Budaya Kerja, PT Golden Terayon Press, Jakarta.
Wahjosumidjo,1987,Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Wexley,Kenneth,N dan Yukl,Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi
Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.
Widodo, WS, 1980, Administrasi Kepegawaian, BPA,UGM,Yogyakarta.
Widdodo,Joko,2004,Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja,Banyumedia Publishing,Malang.
Wursanto,IC,1985,Dasar – dasar Manajemen Personalia,Pustaka Dian, Jakarta.

https://amirhamzah010293.blogspot.com/2013/10/contoh-proposal-penelitian-kualitatif.html

10 mar 19 ; 19:49