Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.4. Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan,
seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang
digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika
pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan
pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat
untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu:
a) Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
b) Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam
pengangkatan pegawai tidak sedikit.
c) Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu:
a) Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan datang.
b) Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan untuk
menyeleksi pelamar yang terbaik.
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
a) Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan
nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman
saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari
jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal-hal seperti:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak
2. Ijasah sekolah dan daftar nilainya
3. Surat keterangan kerja dan pengalaman
4. Refrensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
6. Penampilan dan keadaan fisik pelamar
7. Keturunan dari pelamar
8. Tulisan tangan pelamar.
b) Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu.
Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:
1. Metode kerja yang sistematis
2. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
3. Berorientasi kepada prestasi kerja
4. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
5. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.
Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan (dalam Indahwati : 2002:77)
mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:
1. Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan Ability) “fit”
dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan karakteristik personal dalam
rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak relevan dengan persyaratan pekerjaan
tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.
2. Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan
padaorientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan persyaratanpekerjaan,
tetapi juga harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya organisasi, sering disebut
dengan “person-organization fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan
kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004:
202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
1. Pendidikan
2. Referensi
3. Pengalaman kerja
4. Kemampuan bahasa Inggris
5. Kesehatan
6. Tes tertulis
7. Tes wawancara.
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara
untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun beberapa
teknik seleksi antara lain: Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi, Gfafologi (ilmu yang berkenaan dengan
tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Keputusan diterima atau ditolak.
Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu
perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di jenjang yang
berbeda di dalam perusahaan
5. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga dapat
mempengaruhi proses seleksi.
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara cermat.
Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan
harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain:tolak ukur, penyeleksi, dan pelamar.
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang trampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.
Manajemen (Staffing)
POSTED BY IYANDRI TILUK WAHYONO AT 6:06 AM WEDNESDAY, NOVEMBER 30, 2011
a. Konsep Staffing
Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari
memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk
mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.
Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan
dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini
merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias
ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.
Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen
yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi.
b. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan
yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi
dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Adapun
langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk
menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada
tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :
1). Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :
Penentuan tujuan dan rencana organisasi
Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang
Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri
dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan
mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan
dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan.
2). Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer
lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah
ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar
pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi.
Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :
Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan
Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih
memuaskan kebutuhan.
Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang
masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing,
immigrasi dan migarasi.
2. Penarikan
Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial
dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan
diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk
memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan,
leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran
pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan
penggunaan komputer.
3. Seleksi
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari
lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan
yaitu :
Wawancara pendahuluan
Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )
Pengujian ( testing )
Wawancara yang lebih mendalam
Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi
Pemeriksaan kesehatan
Keputusan pribadi
Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain
mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk
menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa
factor tersebut adalah :
Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang
telah dilakukan seseorang di waktu lalu
Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang
Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang
seseorang
Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran
dan penganalisaan
Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik pekerjaan
Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan
4. Pengenalan dan Orientasi
Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.
5. Latihan dan Pengembangan
Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja
dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam
meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan
kemajuan teknologi.
Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu :
A. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :
Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.
Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda
Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan
berbeda-beda
Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk
jangka waktu yang ditetapkan
System-sistem penilaian presntasi formal
B. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :
Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya
Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya
Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keeluruhan organisasi
6. Penilaian Pelaksanaan Kerja
Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan
kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi
tersebut.
7. Pemberian Jasa dan Penghargaan
Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi
pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu
yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu
pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada
tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan
manajerial.
Penentuan Kompensasi
Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor
yaitu :
Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau
perusahaan
Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang
tidak lepas dari produktivitas karyawan
Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan
pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing
Bentuk-bentuk Pembayaran
Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam
kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada
akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk
upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi
dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing
plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai
pendapatan ekstra.
8. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.
LABELS: MANAJEMEN
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian,
pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM) untuk pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
Organizing yaitu berupa penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang
harus dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan
orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat didalam organisasi.
Jika diibaratkan sebuah kendaraan..
pengorganisasian menyiapkan kendaraan, sedangkan staffing mengisi pengemudinya.
Ketika manajer melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap
tingkat pencapaian tujuan (kinerja organisasi)
Prinsip Staffing :
mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam
sistem manajemen.
" The Right Man on The Right Place"
Proses Staffing :
1. Perencanaan kebutuhan SDM
2. Recruitment (penarikan tenaga kerja)
3. Pelatihan dan Pengembangan
4. Pemberian kompensasi
5. Pemeliharaan
6. Integrasi pengusaha dan karyawan untuk menjadi partner kerja
7. PHK
Memimpin (Leading) :
suatu proses untuk memengaruhi seseorang atau kelompok kegiatan terhadap pencapaian
tujuan yang telah ditentukan
Kepemimpinan (Leadership) :
adalah sebuah kemampuan dalam menggunakan kekuasaannya (power) untuk
menggerakkan orang lain yang diarahkan demi pencapaian tujuan organisasi.
Jenis Kekuasaan :
1. Coercive Power : dengan dasar pemberian sanksi
2. Reward Power : dengan dasar pemberian hadiah
3. Legitimate Power : dengan dasar jabatan yang sah
4. Expert Power : dengan dasar keahlian
5. Refferent Power : dengan dasar rekomendasi
Gaya Kepemimpinan ( Styles of Leadership ) :
1. Kepemimpinan Otokratis : pemimpin mendominasi pengambilan
keputusan, memberi sanksi pada bawahan yang melakukan kesalahan, komunikasi
satu arah (Top Down).
2. Kepemimpinan Demokratis : pemimpin memberdayakan pemikiran
bawahan, dalam pengambilan keputusan mempertimbangkan masukan dari
bawahan. komunikasi dua arah (Top Down dan Bottom Up)
Teori dua faktor Herzberg
terdapat dua faktor yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan :
1. Motivational Factors
pencapaian prestasi kerja
pengakuan atau penghargaan hasil kerja
jenis pekerjaan menarik
tanggung jawab pada pekerjaan
pengembangan karir
2. Maintenance Factors
gaji
sistem pengawasan
kebijakan dan administrasi organisasi
hubungan antar karyawan
kondisi lingkungan kerja
Diposkan oleh Dindalicious di 21.44
BAB I
PENDAHULUAN
BAB II
PEMBAHASAN
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-
kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni
bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada
dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:
• Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,
sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06
juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis
ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
• Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan
angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan
kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan
perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus
meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin
banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber
daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah
dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling
berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara
lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara
lain meliputi:
• Jumlah karyawan yang ada
• Berbagai kualifikasinya
• Masa kerja masing-masing karyawan
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan
kerja yang pernah diikuti
• Bakat yang masih perlu dikembangkan
• Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
• Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber
daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan
dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:
• Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan.
• Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
• Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi
sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi:
suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia
telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan
sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan
kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting
ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan
sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi
dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan
situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja
tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya
data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan
sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat
pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya
manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi
dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-
langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi
secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman
perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang
kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan
kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi
tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber
daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang
organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai
dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat
penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang
tepat
3.2 Saran
.
Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang
harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas
Perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan meskipun penulisan ini jauh dari sempurna
minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
Daftar Pustaka
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya
Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed),
Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
Perencanaan SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta.
Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
disingkat MSDM, adalah ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan
peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan
(goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Konsep SDM
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi
sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
I. Perekrutan
Prinsip-prinsip rekrutmen
a). Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu
dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
c). Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d). Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e). fleksibility
f). Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses
rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai
macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi
pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini
dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan
kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari
sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang
baru.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan
kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat
dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya
tentu saja tidak akan valid.
III. Orientasi
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry
(1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang
besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan
penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
MSDM memiliki kewajiban mengikuti perubahan dari bidang teknologi dan bisnis
yang semakin kompleks sehingga kegiatan dapat berlangsung dengan baik.
sumber:
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-
manajemen.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
http://www.youtube.com
kaskus.us
ABSTRAK
Pratiko, Budi. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusi. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program Studi
Pengantar Bisnis. Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.
Makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” ini membahas bagaimana
manajemen sumber daya manusia pada sebuah perusahaan. Dibuatnya makalah ini, dilatar belakangi
masih banyak yang belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengendalikan sumber daya manusia.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan
memanajemenkan sumber daya manusia.
Metode makalah ini dengan cara mengumpulkan berbagai informasi yang bersumber dari
internet. Berdasarkan hasil pencarian manajemen sumber daya manusia dari berbagai sumber
diinternet. Hal itu sangat penting untuk diketahui oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui
bagaimana cara sebuah perusaaan memanajemenkan sumber daya manusianya.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana
sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu
contoh perusahaan, yaitu PT Semen Gresik. Bagaimana cara PT Semen Gresik memanfaatkan
sumber daya manusianya.
Rumusan Masalah
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
3. Peranan, Fungsi, Tugas dan Tanggungjawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
4. Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada PT. Semen Gresik.
Tujuan
Mengetahui apa perngertian, tujuan dan peranan, fungsi, tugas dan tanggungjawab
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
LANDASAN TEORI
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain
tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian
kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
5. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa
MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar
potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal)
bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi,
dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu
departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian
para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya
manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua
faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah
kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang
gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.