LAPORAN KULIAH LAPANGAN

ANALISIS SIKLUS PERSONALIA PT. KHAZANAH

UKHUWAH BERTIGA

Farid Maulana

142160092

JURUSAN/PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL
“VETERAN” YOGYAKARTA
2019
 PENGESAHAN LAPORAN KULIAH LAPANGAN

ANALISIS SIKLUS PERSONALIA

PT. KHAZANAH UKHUWAH BERTIGA

Tugas Laporan Kuliah Lapangan Pada Tanggal 2-4 Mei 2019

Farid Maulana.
142160092

Yogyakarta, 23 Mei 2019

Mengetahui,
Jurusan Akuntansi Pembimbing
Ketua

Dr. Hiras Pasaribu, SE., M.Si., Ak., CA Sucahyo Heriningsing. SE., M.Si., Ak., CA
NIP. 19560606 199003 1 001 NIP. 2 7304 970149 1

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada saya, sehingga saya dapat
menyelesaikan laporan kuliah lapangan yang berjudul “Analisis Siklus Personalia
PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga” dengan baik.
Laporan kuliah lapangan ini disusun dalam rangka memenuhi tugas akhir
dari mata kuliah Kuliah Lapangan. Laporan kuliah lapangan berisi tentang
bagaimana sistem penggajian pada PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga, dan
bagaimana sistem perekrutan pegawai pada PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga.
Dalam penyusunan laporan kuliah lapangan ini, saya telah berusaha sesuai
kemampuan, namun saya menyadari bahwa dalam penyusunan laporan kuliah
lapangan ini masih jauh dari sempurna, maka dari itu kritik dan saran yang bersifat
membangun dari semua pihak akan saya terima dengan senang hati. Semoga
laporan kuliah lapangan ini dapat menambah pengetahuan para pembaca.
Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
berperan serta dalam penyusunan laporan kuliah lapangan ini dari awal hingga
akhir. Semoga Tuhan Yang Maha Esa senantiasa meridhai segala usaha kita.
Aamiin.

Yogyakarta, 23 Mei 2019

Penulis

3
 DAFTAR PUSTAKA

Pengesahan Laporan Kuliah Lapangan ................................................................... 1

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 3
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 4
BAB I ...................................................................................................................... 5
1.1 Gambaran Umum PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga ................................ 5
1.1.1 Sejarah Perusahaan............................................................................ 5
1.1.2 Profil Perusahaan .............................................................................. 6
1.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .................................................................. 8
1.1.4 Struktur Organisasi ........................................................................... 8
1.1.5 Harga Produk Malang Strudel ......................................................... 11
1.1.6 Latar Belakang ................................................................................ 12
3.1 Rumusan Masalah .................................................................................. 15
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 15
1.4 Manfaat ................................................................................................... 15
BAB II ................................................................................................................... 16
2.1 Landasan Teori ....................................................................................... 16
2.1.1 Manajemen Personalia .................................................................... 16
2.1.2 Sistem Akuntansi ............................................................................ 16
2.1.3 Sistem Akuntansi Penggajian .......................................................... 17
2.1.4 Sistem Rekrutmen ........................................................................... 21
2.2 Pembahasan dan Deskripsi Data ............................................................ 24
2.2.1 Sistem Rekrutmen PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga ...................... 24
2.2.2 Siklus Penggajian PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga ....................... 28
BAB III ................................................................................................................. 32
3.1 Kesimpulan ............................................................................................. 32
3.2 Saran ....................................................................................................... 32
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 33

4
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga

1.1.1 Sejarah Perusahaan
Kata “strudel” berasal dari Eropa. Strudel sendiri merupakan
makanan populer di jaman Hasburg Empire pada tahun 1278 hingga 1780
di Austria. Awal dari makanan ini diperkirakan ditemukan oleh bangsa
Yunani dan Turki yang di kenal sebagai Backlava. Sangking populernya,
makanan ini menjadi makanan favorit rakyat Austria, Jerman dan negara
Eropa lainnya. Di Eropa sendiri, Strudel yang terkenal dan favorit adalah
yang berisi buah apel. Awal mula terbentuknya Malang Strudel adalah
ketika Teuku Wisnu dan Shireen berjalan-jalan ke Eropa sekitar tahun 2010,
mereka mencoba berbagai kuliner yang ada di sana, akan tetapi keduanya
tertarik dan sangat menyukai kue yang bernama Strudel. Usut punya usut
terpilihlah kue ini sebagai oleh-oleh keluarga dan teman-temannya di
Indonesia. Teman-teman dan keluarganya ternyata juga banyak yang
menyukai kue ini. Beberapa tahun kemudian, sejak Wisnu sering datang ke
Malang, dia berpikir bahwa mungkin cocok untuk membuat Strudel khas
Malang dan bisa menjadi oleh-oleh Malang, karena Malang juga terkenal
sebagai penghasil apel berkualitas. Strudel yang asli Austria ini pun
dimodifikasi dan disesuaikan dengan rasa lokal ala Malang melalui chef
professional sesuai cita rasa masyrakat Indonesia. Hingga jadilah beberapa
varian strudel khas Malang yang dijual di gerai pertama Malang Strudel di
Jl. Ardimulyo no 14 Singosari, Malang yang resmi berdiri sejak 24
Desember 2014 silam. Perusahaan tersebut dimiliki oleh Teuku Wisnu,
Donny Kris Priyono, dan Deni Deliandri. Hingga saat ini, Malang Strudel
telah memiliki delapan gerai atau outlet yang tersebar di Malang Raya, yaitu
dua di Jalan Soekarno Hatta, depan rumah sakit Lavalette, Batu, Jalan
Semeru, dan daerah Kebon Agung. Malang Strudel sendiri berada di bawah
naungan PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga, produk Malang Strudel hanya
dijual di gerai dan reseller resmi. Terdapat tiga reseller, yaitu Strudel

5
 Online, Aremafood.com, dan dengalam.com. Sejak awal berdirinya di Kota
Malang, pihak Malang Strudel berharap makanan tersebut dapat menjadi
tren oleh-oleh khas Malang di masa mendatang. Selama masa berdirinya,
Malang Strudel telah melakukan berbagai upaya dalam pemasaran
produknya antara lain melalui iklan radio, event, blog atau artikel pada
website, kerja sama dalam berbagai bidang (pariwisata, sponsorship, dan
lain sebagainya). Outlet Malang Strudel sendiri tak hanya menyediakan kue
Strudel saja, akan tetapi ada berbagai macam souvenir menarik yang dapat
dijumpai di outlet tersebut.
Kue Malang Strudel sendiri dibuat dari pastry tipis berlapis yang
punya berbagai varian rasa. Rasa yang unik, enak, dan menggugah selera
menjadi daya tarik tersendiri dari Malang Strudel. Tak hanya itu, seiring
berjalannya waktu, Malang Strudel juga mengembangkan banyak varian
rasa yang patut dicoba, seperti Malang Strudel Cheese, Kurma, Orange,
Choco Peanut, Pineapple, Mixfruit, Premium Red Velvet, Premium Merah
Putih, Premium Mangga, Strawberry, Apple, Premium Greentea, Premium
Durian, Premium Caramel, Peach cheese, Malang Strudel O Mango,
Malang Strudel O Apple Almond, Malang Strudel O Choco Cheese,
Nangka, Mangga, Jeruk, Malang Strudel Toaster Chocolate, Malang Strudel
Toaster Cheese, Malang Strudel Toaster Choco Cheese. Malang Strudel
sendiri memiliki tagline yang sangat unik yaitu “Belum ke Malang kalau
belum ke Malang Strudel”.

1.1.2 Profil Perusahaan

PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga merupakan suatu perusahaan
yang bergerak di bidang manufaktur yang dimiliki oleh tiga orang sesuai
dengan yang tertera dinama perusahaan yaitu “Bertiga”, pemilik
tersebut adalah Teuku Wisnu, Donny Kris Priyono, dan Deni Deliandri.
Perusahaan ini memiliki satu sektor usaha yang cukup terkenal yaitu
Malang Strudel. Malang Strudel sendiri memiliki Head Office yang
beralamatkan di Jl. Ardimulyo No. 18 Singosari, Malang, perusahaan
ini merupakan sektor industri ritel distribusi. PT. Khazanah Ukhuwah

6
Bertiga ini dipelopori oleh Teuku Wisnu yang diresmikan pada tanggal
24 Desember 2014 dan hingga saat ini sudah terdapat delapan outlet
yang tersebar di kota Malang. Saat ini sudah ada ribuan UMKM yang
ikut bergabung dalam kegiatan usaha Malang Strudel. Corporate Social
Responsibility (CSR) yang dilakukan oleh PT. Khazanah Ukhuwah
Bertiga (Malang Strudel) sendiri sangat bermanfaat bagi masyarakat
khususnya kota Malang yaitu berupa pengadaan ambulan gratis pada
tahun 2017 untuk melayani ribuan masyarakat dan juga bekerja sama
dengan PMI dan mengadakan kegiatan bakti social di pesantren yang
ada di Malang.
Outlet PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga (Malang Strudel):
1. Cabang Singosari: Jl. Ardimulyo No 18 Singosari, Malang. Phone
(0341) 441144
2. Cabang Sukarno hatta 1: Jl Soekarno Hatta 2 kav 6 Malang (Sebelah
Warung Cak Pi’i/Terminal Tiket Malang). Phone (0341) 480242
3. Cabang Lavalette: Ruko Istana Jl. WR Supratman C3/24 (depan
rumah sakit Lavalete Malang). Phone (0341) 4359030
4. Cabang Batu: Jl. Diponegoro no.171C Batu (depan Batu Town
square – Batu). Phone (0341) 3073195
5. Cabang Semeru: Jl. Semeru No. 47 Malang. Phone (0341) 3012773
6. Cabang Sukarno hatta 2: Outlet Malang Strudel Cabang 2, Jl.
Soekarno hatta kav. D 408. Phone (0341) 4372746
7. Cabang Kebon Agung: Jl. Raya Kebonagung No.kav.2E,
Kebonagung, Pakisaji, Malang, Jawa Timur 65162. Phone (0341)
8201554
8. Cabang Karanglo: Perusahaan Pergudangan KLBIZHUB A2-1 RT.
03 RW. 04 Desa Banjararum Kec. Singosari Kabupaten Malang
65153. Phone (0341) 4345731
Costumer Care: 081 333 977 622
Jam buka outlet: 07.00-22.00 WIB

7
1.1.3 Visi dan Misi Perusahaan
PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga (Malang Strudel) ini didirikan
dengan memiliki visi dan misi besar yaitu agar setiap wisatawan yang
datang dari luar kota yang datang ke kota Malang selalu ingat dengan
Malang Strudel sebagai oleh-oleh khas dari kota Malang. Serta, Malang
Strudel juga ingin menjadi bagian dari kesuksesan kota Malang yang
tumbuh dengan cepat dalam sektor pariwisatanya.

1.1.4 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan sebuah kerangka menyeluruh
yang menghubungkan antar bagian yang ada di organisasi atau
perusahaan, yang di dalamnya terdiri dari seorang direktur atau
pemimpin, dan di bawahnya staf perusahan, bahkan sampai bagian
terkecil organisasi atau perusahaan tersebut. Adapun struktur organisasi
yang dimiliki oleh PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga sebagai berikut:

Sumber: Pegawai Malang Strudel

Dalam struktur organisasi perusahaan PT. Khazanah Ukhuwah
Bertiga terdapat jabatan-jabatan sebagai berikut:

8
- Direktur Utama
Jabatan ini merupakan jabatan tertinggi dalam suatu
perusahaan, direktur utama atau Chief Executive Officer (CEO) atau
Managing Director (MD) bertugas sebagai pengelola sekaligus
pemimpin, eksekutor atau pengambil keputusan dan komunikator.
- Audit Internal
Audit Internal merupakan organ tata kelola yang berfungsi
untuk melaksanakan fungsi audit dan memberikan konsultasi secara
independen, objektif, wajar dan profesional. Dalam struktur
perusahaan, Unit Audit Internal berada di bawah Direktur Utama
dan melapor langsung kepada Direktur Utama.
- Manajer Operasional
Manajer Operasional merupakan jabatan tertinggi kedua
setelah direktur utama. Manajer operasional bertugas untuk pembuat
perencanaa, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan
terhadap kegiata-kegiatan operasional perusahaan.
- Manajer Umum
Manajer Umum merupakan jabatan tertinggi kedua setelah
direktur utama, jabatan ini sejajar dengan jabatan manajer
operasional. Manajer umum bertugas dalam melaksanakan fungsi-
fungsi manajemen secara umum di perusahaan
- Manajer Produksi
Manajer Produksi merupakan jabatan yang berada dibawah
manajer operasional. Jabatan ini bertugas untuk melaksanakan
fungsi-fungsi manajemen produksi di perusahaan.
- Manajer Penjualan
Manajer Penjualan merupakan jabatan yang berada dibawah
Manajer Operasional. Jabatan ini bertugas untuk melakukan dan
memfasilitasi penjualan produk hasil produksi perusahaan dan
barang konsinyasi kepada konsumen perusahaan.

9
- Manajer Pembelian
Manajer Pembelian merupakan jabatan yang berada dibawah
Manajer Operasional. Jabatan ini bertugas untuk melakukan dan
memfasilitasi pembelian bahan baku maupun bahan penolong serta
pembelian aset tetap lainnya.
- Manajer Finance Accounting and Tax (FAT)
Manajer Finance Accounting and Tax merupakan jabatan
yang berada dibawah manajer operasional dan jabatan ini sejajar
dengan IT Support. Jabatan ini bertugas dalam melakukan
pembukuan, pelaporan keuangan, perhitungan pajak serta
pengawasan di bagian keuangan perusahaan.
- Manajer Pemasaran
Manajer Pemasaran merupakan jabatan yang berada
dibawah manajer operasional dan jabatan ini sejajar dengan FAT.
Jabatan ini bertugas memperluas pemasaran dengan cara melakukan
iklan, membuat rencana pemasaran dan mengeksekusi atau
pengambilan keputusan untuk keperluan strategi pemasaran.
- Manajer Human Resource Development (HRD)
Manajer HRD merupakan jabatan yang berada dibawah
manajer operasional dan sejajar dengan jabatan Marketing. Jabatan
ini bertugas untuk melakukan pengembangan dan peningkatan
kualitas pegawai dengan cara memberi motivasi, reward and
punishment, pembukaan lowongan pekerjaan dan seleksi pelamar
kerja.
- IT Support
Manajer IT Support merupakan jabatan ini berada dibawah
jabatan manajer operasional. Tugas dari jabatan ini adalah
melakukan pemeriksaan, perbaikan, perencanaan, pengawasan dan
pembuatan sistem dan database yang ada di perusahaan secara
terkomputerisasi,

10
1.1.5 Harga Produk Malang Strudel

Jenis Produk Malang Strudel Harga

Strudel Pineapple Rp 53.000,-
Strudel Mango Rp 54.000,-
Strudel Mix Fruit Rp 55.000,-
Strudel Strawberry Rp 53.000,-
Strudel Kurma Rp 60.000,-
Strudel Apel Rp 63.000,-
Strudel Choco Banana Rp 65.000,-
Strudel Cheese Rp 65.000,-
Strudel Cheese Corn Rp 65.000,-
Strudel SitKom Choco Peanut Rp 65.000,-
Strudel O Apple Almond Rp 63.000,-
Strudel O Choco Cheese Rp 65.000,-
Strudel O Fresh Mango Rp 65.000,-
Strudel Peach Cheese Rp 73.000,-
Strudel Premium Merah Putih Rp 77.000,-
Strudel Premium Durian Rp 75.000,-
Strudel Premium Caramel Rp 77.000,-
Strudel Premium Mango Rp 77.000,-
Strudel Premium Red Velvet Rp 77.000,-
Strudel Premium Green Tea Rp 79.000,-

11
1.1.6 Latar Belakang
Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu
bentuk dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan dari manusia. Tujuan perusahaan umumnya adalah
untuk memperoleh laba dari aktivitas perusahaan, serta berusaha untuk
mempertahankan eksistensi dan kelangsungan perusahaannya, sehingga
setiap perusahaan dituntut untuk beroperasi yang sebaik-baiknya.

Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya,

setiap perusahaan memerlukan faktor-faktor seperti manusia, bahan
baku, mesin, serta modal. Faktor-faktor produksi ini harus dikelola
sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
semula akan tercapai.

Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang harus ada

dan relatif lebih penting di dalam perusahaan, disamping faktor-faktor
produksi lainnya, karena hampir seluruh kegiatan operasional perusahaan
dilakukan oleh manusia. Panggabean (2004) menyatakan “Sumber daya
manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena
mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi
perusahaan”. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dalam
suatu perusahaan pada setiap tingkatannya memegang peranan yang
penting dalam menentukan kemajuan dan tercapainya tujuan organisasi
perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien

akan menghambat tujuan organisasi perusahaan, dimana manajemen
sumber daya manusia merupakan fungsi yang sangat penting dalam
mengelola suatu perusahaan. Manajemen yang baik dapat membantu
perusahaan untuk mendapatkan pegawai yang tepat dan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja
secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan. Sehingga
untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas maka setiap perusahaan

12
harus mempunyai dan menjalankan sistem perekrutan calon pegawai
yang tepat.

Setelah proses perekrutan pegawai, perusahaan yang telah

menerima pegawai tersebut akan memiliki kewajiban berupa menggaji
pegawai. Penggajian merupakan operasional pemrosesan data yang
berhubungan dengan cara yang efektif dalam mengelola serta
memberikan kompensasi untuk pegawai. Adapun pengertian gaji adalah
suatu bentuk balas jasa ataupun penghargaan yang diberikan secara
teratur kepada seorang pegawai atas jasa dan hasil kerjanya, karena itu
gaji merupakan unsur yang penting bagi perusahaan. Para pegawai sangat
sensitif terhadap kesalahan atau ketidakwajaran dalam hal gaji, oleh
sebab itu adanya sebuah sistem yang mampu melakukan perhitungan gaji
dengan tepat waktu dan dengan jumlah yang akurat menjadi sangat
dibutuhkan dalam sebuah instansi atau perusahaan. Selain itu penggajian
pegawai juga memberi efek yang signifikan terhadap besar laba bersih
pada sebagian besar usaha.

Permasalahan yang sering terjadi dalam pengelolaan gaji adalah

dalam perhitungan jam kerja, dan pemotongan gaji atau pembayaran gaji
yang kurang tepat dikarenakan informasi yang diperoleh tidak akurat
(Romney dan Steinbart, 2015). Catatan penggajian yang tidak lengkap
atau salah tidak hanya mempersulit seorang manajer dalam pengambilan
keputusan juga dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan
adanya permasalahan tersebut maka diperlukan sebuah sistem informasi
akuntansi dan desain sistem untuk siklus penggajian yang efektif dan
efisien, karena sistem penggajian merupakan salah satu komponen
terbesar dan terpenting dalam SIA, sistem penggajian juga harus didesain
untuk memenuhi peraturan pemerintah dan juga kebutuhan informasi
pihak menajemen.

13
 Perusahaan membutuhkan sebuah sistem informasi akuntansi
(SIA) karena sangat penting dalam perencanaan, pengambilan keputusan
dan pengendalian intern dari kegiatan operasional perusahaan. SIA yang
efektif penting bagi keberhasilan jangka panjang perusahaan manapun,
tanpa perangkat untuk mengawasi aktivitas-aktivitas yang terjadi, tidak
akan ada cara untuk memutuskan seberapa baik kinerja perusahaan.
Salah satu dari sistem informasi akuntansi yang sangat penting adalah
informasi tentang penggajian. Sistem ini mencakup seluruh tahap
pemrosesan penggajian serta pelaporan kepegawaian. Sistem informasi
akuntansi pada fungsi penggajian sangat diperlukan karena sistem
menyajikan cara-cara penggajian pegawai secara memadai dan akurat,
menghasilkan laporan-laporan penggajian yang diperlukan, dan
menyajikan informasi kebutuhan pegawai kepada manajemen.

Hasil penelitian yang dilakukan Indriani (2008) menunjukkan

data-data yang dimiliki oleh PT. PLN (Persero) area pelayanan dan
jaringan (APJ) Pamekasan untuk pertimbangan pembuatan daftar gaji
pegawai kurang lengkap, sehingga sistem informasi akuntansi
penggajian pada perusahaan tersebut masih kurang baik. Hasil penelitian
yang dilakukan Sugiyanti (2010) menjelaskan sistem informasi akuntansi
prosedur penggajian dan pengupahan pada PT. Otsuka Indonesia Lawang
masih kurang efektif karena belum sepenuhnya sesuai dengan sistem
pengendalian internal.

Penelitian diatas menunjukkan adanya permasalahan penggajian

diantaranya pertimbangan untuk pembuatan daftar gaji pegawai kurang
lengkap, prosedur penggajiannya belum sepenuhnya sesuai dengan
sistem pengendalian internal, sistem penggajian yang belum
terkomputerisasi, dan fungsi yang terkait dengan sistem penggajian yang
terlalu panjang. Sehingga penelitian ini harus dilakukan analisis untuk
mengetahui kelemahan-kelemahan yang ada pada sistem penggajian
sehingga dapat diusulkan perbaikannya, dan hal ini mendukung perlunya

14
 desain sistem sebagai sebuah proses yang berkelanjutan dalam
mengembangkan perubahan setelah melakukan tahap analisis.

Penelitian ini mengembangkan penelitian terdahulu dan dari

penguraian latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Analisis Siklus Personalia PT Ukhuwah Khazanah
Bertiga".

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Bagaimana sistem rekrutmen pegawai PT. Khazanah Ukhuwah
Bertiga?
1.2.2 Bagaimana siklus penggajian pada PT. Khazanah Ukhuwah
Bertiga?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui sistem perekrutan pegawai pada PT. Khazanah
Ukhuwah Bertiga.
1.3.2 Untuk mengetahui siklus penggajian pada PT. Khazanah Ukhuwah
Bertiga.
1.4 Manfaat
1.4.1 Bagi Perusahaan
Memberikan informasi mengenai gambaran umum tentang
sistem penggajian dan sistem perekrutan pegawai pada PT.
Khazanah Ukhuwah Bertiga serta sebagai saran dan masukan bagi
perusahaan lain mengenai siklus penggajian.
1.4.2 Bagi Mahasiswa
Memberikan pengetahuan kepada mahasiswa khususnya
mahasiswa UPN “Veteran” Yogyakarta program studi akuntansi
tentang bagaimana sistem penggajian dan sistem perekrutan
pegawai pada PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga.

15
 BAB II

PENDEKATAN MASALAH

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen Personalia
Menurut Flippo (1994) manajemen personalia adalah
perencanaan, pengroganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.

2.1.2 Sistem Akuntansi

Sistem akuntansi adalah organisasi, formulir, catatan, dan
laporan yang dikoordinasi sedemikian rupa untuk menyediakan
informasi keuangan yang dibutuhkan oleh manajemen guna
memudahkan pengelolaan perusahaan (Mulyadi, 2001).

Mulyadi (2001) menyatakan ada beberapa tujuan umum

pengembangan sistem akuntansi sebagai berikut:

1. Untuk menyediakan informasi bagi pengelolaan kegiatan

usaha baru.
2. Untuk memperbaiki informasi yang dihasilkan oleh sistem
yang sudah ada, baik mengenai mutu, ketepatan penyajian,
maupun struktur informasinya.
3. Untuk memperbaiki pengendalian akuntansi dan pengecekan
intern, yaitu untuk memperbaiki tingkat keandalan informasi
akuntansi dan untuk menyediakan catatan lengkap mengenai
pertanggungjawaban dan perlindungan kekayaan
perusaahan.
4. Untuk mengurangi biaya klerikal dalam penyelenggaraan
catatan akuntansi.

16
2.1.3 Sistem Akuntansi Penggajian
Sistem akuntansi penggajian merupakan bagian dari sistem
akuntansi. Sistem akuntansi penggajian dan pengupahan dirancang
untuk menangani transaksi perhitungan gaji dan upah pegawai dan
pembayarannya. Mulyadi (2001) menyatakan pembayaran atau
penyerahan jasa yang dilakukan oleh pegawai yang mempunyai
jenjang jabatan manager, sedangkan upah umumnya merupakan
pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh pegawai
pelaksana (buruh). Setiap perusahaan sistem penggajiannya jelas
berbeda dengan perusahaan lain tergantung dengan kondisi
perusahaan tersebut. Dalam sistem penggajian ada beberapa yang
harus diperhatikan yaitu informasi yang diperlukan oleh
manajemen, dokumen yang digunakan, fungsi yang terkait, jaringan
prosedur yang membentuk sistem penggajian, serta tidak kalah
pentingya yaitu sistem pengendalian intern perusahaan. Jika
perusaahan sudah menerapkan sistem penggajian yang tepat, maka
akan tercapai kedisiplinan kerja yang baik.

Mulyadi (2001) menyatakan bahwa informasi yang

dibutuhkan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan
pengupahan adalah sebagai berikut:

1. Jumlah biaya gaji yang menjadi beban perusahaan selama

periode tertentu akuntansi tertentu.
2. Jumlah biaya gaji yang menjadi beban setiap pusat
pertanggung jawaban selama periode akuntansi tertentu.
3. Jumlah gaji yang terima setiap pegawai selama periode
akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya yang menjadi beban perusahaan dan
setiap pusat pertanggungjawaban selama periode tertentu.

17
 Dokumen-dokumen yang digunakan dalam sistem
penggajian seperti yang telah dikemukakan oleh Mulyadi (2001)
adalah sebagai berikut:
1. Dokumen Pendukung Perubahan Gaji dan Upah
Dokumen-dokumen ini dikeluarkan oleh fungsi
kepegawaian berupa surat-surat keputusan yang
bersangkutan dengan pegawai. Seperti misalnya surat
keputusan pengangkatan pegawai baru, kenaikan pangkat,
perubahan tarif upah, pemberhentian sementara,
pemindahan, dan lain sebagainya. Tembusan dokumen ini
dikirimkan ke fungsi pembuatan daftar gaji dan upah untuk
kepentingan pembuatan daftar gaji dan upah.
2. Kartu jam hadir
Dokumen ini digunakan oleh fungsi pencatat waktu untuk
mencatat jam hadir setiap pegawai di perusahaan. Catatan
jam hadir pegawai ini dapat berupa daftar hadir biasa, dapat
pula berbentuk kartu hadir yang diisi dengan mesin pencatat
waktu.
3. Kartu jam kerja
Dokumen ini digunakan untuk mencatat waktu yang
dikonsumsi oleh tenaga kerja langsung pabrik guna
mengerjakan pesanan tertentu. Dokumen ini diisi oleh
mandor pabrik dan diserahkan ke fungsi pembuat daftar gaji
dan upah untuk kemudian dibandingkan dengan kartu jam
hadir, sebelum digunakan untuk distribusi biaya upah
langsung kepada setiap jenis produk atau pesanan.
4. Daftar Gaji dan Upah
Dokumen ini berisi jumlah gaji dan upah bruto setiap
pegawai, dikurangi potongan-potongan berupa PPh Pasal 21,
utang pegawai, iuaran untuk organisasi pegawai, dan lain
sebagainya.

18
 5. Rekap Daftar Gaji dan Rekap Daftar Upah
Dokumen ini merupakan ringkasan gaji dan upah per
departemen, yang dibuat berdasarkan pesanan, rekap daftar
upah dibuat untuk membebankan upah langsung dalam
hubunganya denga produk kepada pesanan yang
bersangkutan. Distribusi biaya tenaga kerja ini dilakukan
oleh fungsi akuntansi biaya dengan dasar rekap daftar gaji
dan upah.
6. Surat Pernyataan Gaji dan Upah
Dokumen ini dibuat oleh fungsi pembuatan daftar gaji dan
upah atau dalam kegiatan yang terpisah dari pembuatan
daftar gaji dan upah. Dokumen ini dibuat sebagai catatan
bagi setiap pegawai mengenai rincian gaji dan upah yang
diterima setiap pegawai beserta berbagai potongan yang
menjadi beban seiap pegawai.
7. Amplop Gaji dan Upah
Uang gaji dan upah pegawai diserahkan kepada setiap
pegawai dalam amplop gaji dan upah. Di halaman muka
ampolp gaji dan upah setiap pegawai ini berisi informasi
mengenai nama pegawai, nomor identifikasi pegawai dan
jumlah gaji bersih yang diterima pegawai dalam bulan
tertentu.
8. Bukti Kas Keluar
Dokumen ini merupakan perintah pengeluaran uang yang
dibuat oleh fungsi akuntasi kepada fungi keuangan.
Berdasarkan informasi dalam daftar gaji dan upah yang
diterima dari fungsi pembuat daftar gaji dan upah.

Mulyadi (2001) menyatakan bahwa ada beberapa catatan

akuntansi yang digunakan dalam pencatatan gaji adalah sebagai
berikut:

19
1. Jurnal umum
Dalam pencatatan gaji dan upah ini jurnal umum digunakan
untuk mencatat distribusi biaya tenaga kerja kedalam setiap
departemen dalam perusahaan
2. Kartu Harga Pokok Produk
Catatan ini digunakan untuk mencatat upah tenaga kerja
langsung yang dikeluarkan untuk pesanan tertentu.
3. Kartu Biaya
Catatan ini digunakan untuk mencatat biaya tenaga kerja
tidak langsung dan biaya tenaga kerja nonproduksi setiap
departemen dalam perusahaan. Sumber informasi untuk
pencatatan dalam kartu biaya ini adalah bukti memorial.
Kartu biaya dapat menggunakan formulir rekening dengan
debit lebar (wide debit ledger).
4. Kartu Penghasilan Karyawan
Catatan ini digunakan untuk mencatatan penghasilan dan
berbagai potongannya yang diterima oleh setiap karyawan.
Informasi dalam kartu penghasilan ini dipakai sebagai dasar
perhitungan PPh pasal 21 yang menjadi beban setiap
karyawan. Disamping itu, kartu penghasilan karyawan ini
digunakan sebagai tanda terima gaji dan upah karyawan
dengan ditandatanganinya kartu tersebut oleh karyawan
yang bersangkutan. Dengan tanda tangan pada kartu
penghasilan karyawan ini, setiap karyawan hanya
mengetahui gaji atau upahnya sendiri, sehingga rahasia
penghasilan karyawan tertentu tidak diketahui oleh
karyawan yang lain.

20
2.1.4 Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (2002) rekrutmen merupakan
serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat
calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan.
Melalui rekrutmen, individu yang memiliki keahlian yang
dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang
tersedia di perusahaan atau organisasi.

Menurut Hariandja dalam Subekti & Jauhar, rekrutmen atau

perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang
berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. Proses ini dilakukan
dengan mendorong atau merangsang calon pelamar yang
mempunyai potensi untuk mengajukan lamaran dan berakhir dengan
didapatkannya sejumlah calon.

Beberapa alasan dilakukan rekrutmen adalah berdirinya

organisasi baru, adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi,
terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, adanya
pekerjaan yang dipindah ke organisasi lain, adanya pekerja yang
berhenti baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat, adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, dan adanya
pekerja yang meninggal dunia (Setiani, 2013).

Menurut Kusuma dan Ismail (2003) dalam pandangan Islam

tenaga professional tersebut dicirikan oleh tiga hal, yakni: 1)
Kafaah, yaitu adanya keahlian dan kecakapan dalam bidang
pekerjaan yang dilakukan, 2) Himmatul Amal, yakni memiliki
semangat dan etos kerja yang tinggi dan 3) Amanah, yakni
terpercaya dan bertanggung jawab dalam menjalankan berbagai

21
tugas dan kewajibannya serta tidak berkhianat terhadap jabatan yang
didudukinya.

Menurut Sulistyani (2003) untuk memperoleh pegawai yang

benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM
bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang
memenuhi syarat, sedangkan penyelia bertanggung jawab terhadap
penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka
perekrut harus mengetahui pegawai apa saja yang bakal diisi dan
dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran
yang dapat digunakan diantaranya:
1. Job Posting (Maklumat Pegawai)
Metode ini dengan mengumumkan kepada para pegawainya
tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui
buletin, publikasi perusahaan atau surat edaran.

2. Skills Inventory (Persediaan Keahlian)

Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang
berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang
diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka
ingin melamar posisi yang ditawarkan

3. Referrals (Rekomendasi Pegawai)

Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan,
standar-standar dan sasaran-sasaran organisasi mereka,
dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan
baik di dalam organisasi atau mereka dapat
merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional
untuk sebuah lowongan pekerjaan. Namun metode ini
memiliki kelemahan yakni: kecenderungan nepotisme,
pegawai yang merekomendasikan akan tersinggung jika
yang direkomendasikan menolak, pengangkatan teman atau

22
 saudara kemungkinan besar akan menimbulkan klik-klik
yang menyebabkan beberapa orang merasa disingkirkan dari
kelompok informal, melembagakan status quo gagal
mengenali bahwa kemajemukan gagasan perspektif pegawai
menjadi sumber daya yang bernilai, pemberian rekomendasi
tidak berdasarkan kompetensi tetapi atas dasar persahabatan.
4. Walks In
Para pencari kerja datang langsung ke departemen SDM
untuk mencari kerja.
5. Writes In
Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga.
6. Rekrutmen Dari Perguruan Tinggi
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan merupakan
sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan
teknis bagi organisasi.
7. Open House
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang
orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai
fasilitas perusahaan serta mendapat penjelasan mengenai
aktivitas aktivitas perusahaan.
8. Advertising (Pengiklanan)
Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-
kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media
radio, majalah, surat kabar, televisi dan media
instansi/perusahaan yang bersangkutan.
9. Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja)
Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga
kerja baik milik pemerintah maupun swasta.
10. Perusahaan Konsultan Manajemen
Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya
untuk SDM/Pelamar-pelamar yang prospektif.

23
2.2 Pembahasan dan Deskripsi Data
2.2.1 Sistem Rekrutmen PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga
Sistem perekrutan pegawai yang dilakukan oleh PT.
Khazanah Ukhuwah Bertiga pada umumnya sama seperti yang
dilakukan oleh perusahaan-perusahaan lain melalui tahap
rekrutment dan tahap seleksi.
1. Tahap Seleksi
Menurut Hendra (2017) Aspek penting dalam
menentukan standar spesifikasi karyawan perusahaan yaitu
motivasi kerja dan kepedulian karyawan terhadap kewajiban
untuk mencapai target penjualan yang maksimal. Prestasi
kerja karyawan baru tidak pasti dimana kadang ada yang
bagus, kadang ada yang tidak memuaskan. Hal yang
diperlukan dalam rekrutmen dan seleksi sebagai masukan
bagi bagian HRD yaitu adanya proses rekrutmen dan seleksi
yang ketat, adanya proses training setelah SDM tersebut
dinyatakan lulus seleksi atau telah diterima bekerja di
perusahaan.
Menurut manajer HRD, perusahaan memiliki
deskripsi pekerjaan untuk setiap karyawan dimana aspek
yang dipertimbangkan dalam menyusun deskripsi pekerjaan
untuk setiap karyawan yaitu melakukan pertemuan-
pertemuan rutin dalam bentuk training dan sosialisasi
tentang sejauh mana pencapaian target penjualan dan
kondite (kualitas atau performance dari masing-masing
karyawan) dalam menjalankan fungsi dan kewajiban sesuai
dengan jabatan masing-masing yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Perusahaan juga melakukan analisis pekerjaan
dimana pihak yang bertanggung jawab Hal yang dilakukan
setelah analisis pekerjaan selesai dilakukan yaitu supervisor
di lapangan menginformasikan hasil dari analisis pekerjaan

24
tersebut kepada karyawan sehingga karyawan tersebut tahu
tentang tugas-tugas dari pekerjaannya serta SOP yang harus
dilakukan (Fadyanto, 2017).
a. Cara Karyawan Akan Direkrut
Dalam melaksanakan rekrutmen, harus dibuat rancangan
program rekrutmen terlebih dahulu dengan mengacu
pada aturan-aturan yang ditetapkan Departemen Tenaga
Kerja kemudian melakukan diskusi dan koordinasi
dengan Departemen HRD. Metode rekrutmen yang
dilakukan oleh perusahaan selama ini dengan cara
memasang iklan dan melalui referensi dari relasi kerja.
b. Lokasi Karyawan Akan Direkrut
Dalam perekrutan karyawan pada perusahaan ini selalu
dilakukan di kantor perusahaan.
c. Waktu Karyawan Akan Direkrut
Perusahaan ini melakukan rekrutmen karyawan saat
perusahaan membutuhkan karyawan dan ketika terjadi
kekosongan karyawan saat ada karyawan yang keluar
atau masa kontraknya telah habis dan tidak diperpanjang
atau saat perusahaan sedang menghadapi peak season
seperti lebaran atau natal.
d. Pencarian Pelamar Kerja
Sumber perekrutan karyawan yaitu sumber internal dan
sumber eksternal serta manajer HRD menambahkan
bahwa perusahaan juga memperoleh karyawan dari
memasang iklan, relasi kerja dan dari karyawan sendiri.
Alasan memilih sumber perekrutan tersebut yaitu untuk
membuka peluang yang lebih besar untuk mendapatkan
karyawan yang diinginkan menurut manajer pemasaran
dan staff HRD.

25
 e. Penyisihan Pelamar / Penyaringan
Lamaran yang diterima harus disaring dengan
menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat
berdasarkan kualifikasi pekerjaan. Untuk itu, terdapat
kriteria khusus untuk orang yang merekrut para pelamar
dimana dia harus orang yang benar-benar tahu dan
menguasai tugas dan kewajiban karyawan yang akan
direkrut.
f. Klasifikasi Pelamar Kerja
Pelamar yang sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perekrut dijadikan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan. Dalam melaksanakan
proses rekrutmen, calon tenaga kerja ditentukan
berdasarkan usia, jenis kelamin, minimum pendidikan
terakhir, postur tubuh (tinggi badan), kemampuan
komunikasi, penampilan yang menarik serta hasil
psikotest dan interview.
2. Tahap Seleksi
a. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi yang dilakukan perusahaan yaitu
ijazah, fotokopi tanda pengenal serta surat lamarannya.
Nilai akademis pada ijazah tidak bisa menjadi acuan
untuk menilai pelamar karena pernah ada ijazah palsu.
b. Tes Pengetahuan
Menguji pengetahuan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan. Tidak ada tes kognitif yang dijalani oleh
karyawan perusahaan karena perusahaan menganggap
bahwa tes tertulis tidak terlalu penting dan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
c. Tes Psikologis
Dalam tes psikologis terdapat 4 kategori tes, yaitu:

26
 1) Tes Kecerdasan
Menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya
pikir secara menyeluruh dan logis. Perusahaan tidak
melakukan ini dalam proses seleksi.
2) Tes Kepribadian
Kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, dan
unsur kepribadian lainnya. Perusahaan tidak
melakukan ini dalam proses seleksi.
3) Tes Bakat
Mengukur potensial pelamar yang dapat
dikembangkan. Perusahaan tidak melakukan ini
dalam proses seleksi.
4) Tes Minat
Mengukur antusiasme pelamar terhadap semua jenis
pekerjaan. Perusahaan tidak melakukan ini dalam
proses seleksi.
c. Tes Wawancara
Dalam menjalankan proses seleksi, ada beberapa faktor
yang mendasari pertimbangan untuk menentukan calon
karyawa yaitu penampilan, kemampuan komunikasi,
hasil interview dan psikotes
d. Wawancara Seleksi
Pihak yang melakukan wawancara yaitu bagian dari tim
HRD. Pertanyaan yang sering ditanyakan yaitu pernah
kerja di mana, sebagai apa, kenapa berhenti dari
pekerjaan sebelumnya, apa yang diharapkan dari
perusahaan ini, kegiatan mereka sehari-hari.
e. Tes Kesehatan
Tes kesehatan yang dilakukan oleh perusahaan hanya
mengumpulkan berkas hasil medical check-up dari

27
 laboratiorium kesehatan atau puskesmas atau rumah
sakit.
f. Wawancara oleh penyelia
Atasan langsung (penyelia) merupakan orang yang
bertanggung jawab atas para karyawan baru yang
diterima. Penyelia memiliki kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu
secara lebih tepat. Perusahaan tidak melakukan ini dalam
proses seleksi.
g. Keputusan Penerimaan
Seorang pelamar dinilai layak untuk bekerja di
perusahaan bila pelamar tersebut memiliki kompetensi
sesuai dengan yang ditetapkan oleh perusahaan dan lulus
wawancara. Setelah proses seleksi, hal yang akan
dilakukan perusahaan pada calon karyawan yaitu
perusahaan akan menghubungi calon karyawan untuk
tanda tangan kontrak dan menjadi karyawan di
perusahaan sebagai karyawan tidak tetap.
2.2.2 Siklus Penggajian PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga
Dalam melaksanakan kewajibannya kepada pegawai atau
karyawan yang telah bekerja untuk perusahaan, PT Khazanah
Ukhuwah Bertiga memiliki standar operasional prosedur untuk
memberikan kompensasi berupa gaji kepada karyawannya.
Berdasarkan informasi yang penulis peroleh siklus penggajian yang
dilakukan oleh PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga pertama-tama
dimulai dari bagian HRD akan melakukan rekonsiliasi terhadap
daftar karyawan dan kehadiran karyawan dengan waktu serta jam
kerja melalui sistem komputer yang telah dibuat oleh perusahaan,
kemudian dibuat anggaran untuk menggaji yang nantinya akan
diinput ke database penggajian (MSDM), register Penggajian dan

28
buku besar. Staf bagian HRD akan membuat catatan penggajian
berdasarkan data dari register penggajian dan akan disetujui oleh
Manajer HRD, kemudian staf HRD akan melakukan input catatan
penggajian ke buku besar dan voucher pengeluaran. Bagian kasir
akan menyiapkan pembayaran berdasarkan register penggajian dan
voucher pengeluaran, kemudian bagian kasir akan mentransfer gaji
ke rekening bank setiap pegawai. Bagian kasir akan menerima cek
dari hasil penganggaran yang dilakukan oleh staf HRD untuk
ditandatangani oleh kasir dan diberikan kepada pegawai dan
pemerintah untuk keperluan pajak dan premi-premi yang harus
dibayarkan.

Berdasarkan deskripsi di atas, siklus penggajian PT.

Khazanah Ukhuwah Bertiga tidak memiliki kelemahan, penggunaan
sistem pencatatan dan penganggaran secara komputerisasi telah
dilakukan secara optimal. Dalam siklus di atas telah terdapat
pengendalian internal yang baik yaitu berupa pemisahan fungsi
antara bagian personalia yang memberikan anggaran penggajian dan
bagian kasir yang membayarkannya kepada karyawan, kemudian
terdapat proses otorisasi yang dilakukan oleh bagian kasir dengan
cara menandatangani cek penggajian serta terdapat proses
rekonsiliasi untuk data kehadiran karyawan, data waktu karyawan
dan data jam kerja karyawan yang dilakukan bagian HRD dengan
menggunakan sistem yang telah terkomputerisasi. Penggunaan
sistem terkomputerisasi dalam perusahaan memberikan dampak
positif terhadap efisiensi dan efektifitas kerja, selain itu dalam
sistem terkomputerisasi yang telah dibuat oleh perusahaan dapat
mengatasi berbagai tindakan kecurangan karena sistem tersebut
selalu dilakukan pengawasan dan permeriksaan secara rutin
sehingga dapat meminimalisir risiko kecurangan yang dilakukan
oleh karyawan perusahaan.

29
 Berikut ini adalah ilustrasi siklus penggajian hasil
interpretasi dari deskripsi dan informasi yang diberikan oleh
narasumber:

30
 Penggajian yang ada di PT. Khazanah Ukhuwah Bertiga (Malang
Strudel) dikategorikan sesuai dengan jabatan dan lama kerja dari pegawai
tersebut. Penentuan besarnya tarif gaji sudah disesuaikan dengan kondisi
perusahaan dan aspek lainnya. Statistik gaji dari gambar di atas
menunjukkan bahwa gaji rata-rata untuk pegawai magang yaitu sebesar Rp
2,93 juta rupiah per bulannya. Untuk gaji minimum sendiri bagi pegawai
magang yaitu sebesar Rp 2,55 juta rupiah per bulan, sedangkan untuk gaji
maksimum bagi pegawai magang yaitu sebesar Rp 3,3 juta rupiah per bulan.
Hal ini tergantung dari beberapa faktor misal kemampuan pegawai magang
pengalaman, dan lain sebagainya. Jumlah besaran gaji tersebut berbeda
dengan pegawai tetap yang memiliki gaji rata-rata sebesar Rp 3,90 juta
rupiah. Untuk gaji minimum pegawai tetap sendiri yaitu sebesar Rp 3,40
juta rupiah per bulan, sedangkan untuk gaji maksimum pegawai tetap yaitu
sebesar Rp 4,40 juta rupiah. Hal ini tentu saja tergantung beberapa faktor
seperti jabatan dan lama kerja.

Menurut Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenanga

kerjaan (UU Ketenagakerjaan) pada Bab 10 mengatur tentang pengupahan.
Menurut Pasa 88 ayat 1 UU Ketenagakerjaan, setiap pekerja atau buruh
berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak
bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang
melindungi pekerja atau buruh meliputi: a) Upah minimum; b) Upah kerja
lembur; c) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan; d) upah tidak masuk
kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya; e) upah karena
menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f) bentuk dan cara pembayaran
upah; g) denda dan potongan upah; h) hal-hal yang dapat diperhitungkan
dengan upah; i) struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j) upah
untuk pembayaran pesangon; dan k) upah untuk perhitungan pajak
penghasilan. Berdasarkan data yang telah penulis peroleh dari narasumber,
dalam mekanisme pemberian upah di PT Khazanah Ukhuwah Bertiga telah
menjalankan semua mekanisme penggajian sesuai UU Ketenagakerjaan.

31
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Dalam proses rekrutmen perusahaan belum maksimal dalam pengiklanan
lowongan pekerjaan. Namun, dalam proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan
sudah cukup baik karena rangkaian seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan
benar-benar bertujuan untuk mencari karyawan yang berkualitas, meskipun masih
ada kekurangan karena belum melakukan tes psikologis sehingga perusahaan belum
bisa menilai kemampuan logika berpikir, penyelesaian masalah, kepribadian, bakat
dan antusiasme pelamar kerja.
Dalam bagan alir siklus penggajian perusahaan sudah sangat baik karena
telah menerapkan sistem terkomputerisasi yang dibuat sendiri oleh perusahaan yang
selalu dikontrol dan dilakukan pemeriksaan sehingga dapat mengurangi risiko
kecurangan. Selain itu, dalam siklus penggajian telah dilakukan pengendalian
internal yang cukup baik karena terdapat unsur-unsur pengendalian internal berupa
otorisasi, pemisahan fungsi tugas dan rekonsiliasi.
3.2 Saran
Dalam proses rekrutmen, perusahaan seharusnya menyebarkan iklan
dimedia sosial, dan situs lamaran kerja serta mengikuti acara job fair yang
dilaksanakan oleh beberapa institusi. Selain itu, perusahaan seharusnya
menerapkan rangkaian tes psikologis guna mengetahui kemampuan dalam logika
berpikir, problem solving, kepribadian, potensi diri dan antusiasme pelamar.
Dalam bagan alir siklus penggajian perusahaan sebaiknya ikut bekerja sama
dengan perusahaan lain untuk membuat sistem penggajian secara terkomputerisasi
dengan demikian perusahaan dapat semakin meminimalisir risiko kecurangan dari
setiap karyawan terutama karyawan bagian IT Support.

32
 DAFTAR PUSTAKA

Fadyanto, Hendra. (2017). Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi pada PT. X.
AGORA, Vol 5, No 1.
Flippo, B. Edwin. (1984). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Pemerintah Indonesia. (2003). Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Yang
Mengatur Tentang Ketenagakerjaan. Lembaran Negara Republik Indonesia
Tahun 2003, Nomor 39.
Indriani, M. Eva. (2008). Analisis Sistem Informasi Akuntansi Sistem Penggajian
Pada PT. PLN (PERSERO) Area Pelayanan Jaringan (APJ) Pamekasan.
Tesis.
Kusuma, M. Karebet Widya & M. Ismail Yusanto. (2003). Pengantar Manajemen
Syariat. Khairul Bayan. Jakarta. Hal. 156.
Marshall, B. Romney dan Steinbart, J. Paul. (2014). Sistem Informasi Akuntansi
(Edisi 13). Jakarta: Salemba Empat
Mulyadi. (2001). Sistem Akuntansi (Edisi 3). Jakarta: Salemba Empat
Panggabean, M.S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Ratnasari, Desi. (2013). Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Perlindungan Masyarakat (LINMAS) Di Badan Kesatuan Bangsa, Politik,
Dan Perlindungan Masayarakat Kabupaten MALINAU. Ejournal
Pemerintah Integratif, Vol. 1, Nomor 1, Hal. 78.
Setiani, Baiq. (2003). Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen
Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA. Vol 1, No 1, Hal. 40.
Simamora, B. 2002. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Surabaya: Pustaka Utama.
Sugiyanti, Rini (2010) Analisis Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Prosedur
Penggajian Dan Pengupahan Pada “Pt. Otsuka Indonesia” Lawang. Tesis.
Sulistyani, Ambar Teguh. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep Teori
Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

33