TEORI dan APLIKASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FORBES MARSHALL

Disusun Oleh :

120820180501 Mochammad Iqbal Nursutisna

120820180503 Yuliana Risna Dewi

120820180517 Adizar Kusmanaldi

120820180518 Muthi Larasmita

120820180529 Ira Aprilianti

UNIVERSITAS PADJAJARAN
MAGISTER MANAJEMEN
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang Makalah

Forbes Marshall merupakan perusahaan keluarga yang didirikan tahun 1925 oleh J. N.

Marshall yang bergerak dalam bidang trading company. Forbes Marshall telah bertahun-tahun

pindah ke bidang steam engineering and control instrumentation solution. Forbes Marshall

termasuk ranking 11 dalam the Great Place to Work pada tahun 2011.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Boston Globe, bahwa 40% SDM dapat

bertahan pada generasi kedua, 12% pada generasi ketiga, dan hanya 4% pada generasi

keempat. Dan Forbes Marshall termasuk dalam salah satu perusahaan yeng terdiri dari 4%

pada generasi keempat tersebut.

Forbes Marshall memiliki 3 pilar unggulan dalam keterikatan kerja:

1. Communication

2. Initiative CSR

3. Pengembangan pegawai

Selain itu, ada beberapa keunggulan dari SDM pada perusahaan Forbes Marshall:

1. Retirees Programme

2. Annual Day Celebrations

3. Gender Inclusion

4. Alumni Connect
 Dapat kami simpulkan bahwa perusahaan Forbes Marshall memiliki sumber daya

manusia yang baik untuk saat ini. Namun, beberapa hal yang menurut kami menjadi kendala

ataupun permasalahan di masa yang akan datang, antara lain sebagai berikut (sumber:

glassdoor.co.in):

1. Terjadinya Long Working Hour, yaitu waktu kerja yang melebihi dari jam kerja yang

seharusnya.

2. Nepotisme, yaitu pemilihan SDM bukan atas dasar kemampuannya, tetapi atas dasar

hubungan kekeluargaan.

3. Ketergantungan dari Keluarga

4. Agency Cost Altruism, adalah merupakan perhatian kesejahteraan orang lain tanpa

memperatikan diri sendiri. Perilaku ini merupakan kebajikan yang ada dalam banyak budaya

dan dianggap penting di beberapa agama.

5. Forbes Marshall harus selalu menyiapkan Successor yang memiliki kapabilitas, kompetensi

dan perilaku yang unggul.

 BAB II

KAJIAN TEORI

Perusahaan tidak lagi hanya mencari calon karyawan yang memilikikemampuan di atas

rata-rata, namun mereka juga mencari calon karyawan yang mampu menginvestasikan diri

mereka sendiri untuk terlibat secara penuh dalam pekerjaan, proaktif, dan memiliki komitmen

tinggi terhadap standar kualitas kinerja (Bakker, 2007).

2. Teori Keagenan (Agency Theory)

Teori keagenan dikemukakan oleh Michael C. Jensen dan William H. Meckling

(1976). Teori keagenan merupakan sebuah teori yang membahas hubungan pemilik

(principal) dengan manajer (agent). Teori keagenan ini menjelaskan hubungan kontraktual

antara manajer (agent) dengan pemilik (principal). Pemilik perusahaan memberikan

kewenangan pengambilan keputusan kepada manajer sesuai dengan kontrak kerja.

Tujuan dari dipisahkannya pengelolaan dari kepemilikan perusahaan, yaitu agar

pemilik perusahaan memperoleh keuntungan yang semaksimal mungkin dengan biaya yang

seefisien mungkin dengan dikelolanya perusahaan oleh tenaga-tenaga profesional (Sutedi,

2011: 13).

Eisenhard (dalam Arifin, 2005), membagi teori keagenan menjadi 3 (tiga) buah asumsi yaitu:

asumsi tentang sifat manusia, asumsi tentang keorganisasian, dan asumsi tentang informasi. Asumsi

tentang sifat manusia menjelaskan bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan diri sendiri (self

interest), memiliki keterbatasan rasionalitas (bounded rationality), dan tidak menyukai risiko (risk

aversion). Asumsi keorganisasian menjelaskan konflik antar anggota organisasi, efisiensi sebagai

kriteria produktivitas, dan adanya Asymmetric Information (AI) antara pemilik perusahaan dan

manajemen. Asumsi tentang informasi adalah konsep yang menjelaskan bahwa informasi merupakan

sebuah komoditi.
 Informasi yang tidak seimbang dapat menyebabkan masalah bagi prinsipal dalam mengontrol

dan memonitor kinerja agen. Jensen dan Meckling (1976) menjelaskan dua permasalahan yang muncul

akibat asimetri informasi yaitu:

1. Moral Hazard, yaitu permasalahan yang timbul jika agen tidak melaksanakan hal-hal yang telah

disepakati bersama dalam kontrak kerja.

2. Adverse Selection, yaitu suatu keadaan dimana prinsipal tidak dapat mengetahui apakah suatu

keputusan yang diambil oleh agen benar-benar didasarkan atas informasi yang telah diperolehnya

atau terjadi sebagai sebuah kelalaian tugas.

2.1. Work Engagement

Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan

pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. Jadi seorang yang bercirikan dari

ketiga tersebut adalah seorang yang memiliki engaged dalam bekerja (Schaufeli, Salanova, Gonzales-

Roma & Bakker, 2002, dalam Bakker dan Leiter 2010, h. 13).

Dimensi yang terdapat dalam work engagement, yaitu:

a. Vigor

Merupakan level energi yang tinggi dan resiliensi mental ketika bekerja, kemauan untuk

mengerahkan upaya, dan persisten ketika menghadapi hambatan dalam bekerja (Bakker & Leiter,

2010:13). Aspek vigor juga mencerminkan kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam

suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meskipun menghadapi kesulitan.

b. Dedication

Mengarah pada pelibatan diri yang kuat terhadap suatu pekerjaan dan merasakan keberartian

(significance), antusiasme (enthusiasm), inspirasi (inspiration), kebanggaan (pride), dan tantangan

(challenge). Dedikasi yang tinggi berhubungan dengan cara kerja karyawan yang mampu

menimbulkan antusiasme dan tantangan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya.

c. Absorption

Aspek yang terakhir adalah absorption yang ditandai dengan konsentrasi yang penuh ketika

bekerja, dimana Individu merasa ketika ia bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan

menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan (Bakker & Leiter, 2010, h.13).
 Selain itu dalam definisi yang dikemukakan tercakup aspek afektif dan kognitif dari work

engagement sehingga secara tidak langsung disamping mencakup aspek kognitif, work engagement

juga mencakup penggunaaan emosi dan perasaan secara aktif (Salanova &Schaufeli, 2008).

2.1.1. Karakteristik Work Engangement

Marciano (2010, h. 42) mengemukakan terdapat 10 karakteristik respon yang dimunculkan

oleh para karyawan yang memiliki Work Engagement yaitu:

a. Membawa ide baru dalam pekerjaan,

b. Bersemangat dan antusias tentang pekerjaan,

c. Memiliki inisiatif,

d. Aktif dalam meningkatkan diri, orang lain dan bisnis,

e. Konsisten dalam mencapai tujuan dan harapan, bahkan melebihinya,

f. Ingin tahu dan tertarik terhadap pekerjaan, misalnya dengan bertanya,

g. Mengenal dan mendukung anggota tim,

h. Bersikap positif dan optimis dalam bekerja,

i. Mengatasi masalah atau tantangan dan tetap fokus terhadap tugas, dan

j. Berkomitmen terhadap organisasi

2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Engagement

Schaufeli dan Bakker menyatakan bahwa terdapat beberapa hal yang menjadi

prediktor penting bagi Work Engagement. Menurut Schaufeli dan Bakker Job

demand, job resources, dan personal resources merupakan faktor-faktor yang kuat

bagi Work Engagement (Bakker & Leiter, 2010, h. 87).

a. Tuntutan kerja (Job demands)

Diartikan sebagai derajat lingkungan pekerjaan dalam memberikan stimulus

yang bersifat menuntut dan memerintah sehingga perlu diberikan respon. Respon

yang diberikan seringkali harus mengeluarkan usaha baik fisik ataupun psikis dari

individu atau karyawan terkait dikarenakan tuntutan kerja ini dapat mengarah pada

aspek fisik, sosial atau organisasional. Beberapa fakor yang dapat mempengaruhi
tuntutan kerja antara lain adalah: tekanan kerja (work pressure), tuntutan emosi

(emotional demands), tuntutan mental (mental demands), dan tuntutan fisik (physical

demands)

b. Sumber daya kerja (job resources)

Sumber daya kerja atau yang sering disebut job resources diartikan sebagai

aspek fisik, psikologis, sosial, dan organisasi pada pekerjaan yang antara lain

digunakan untuk: 1) mengurangi tuntutan dari pekerjaan dan usaha yang dikerluarkan

secara fisik maupun psikis, 2) meraih suatu tujuan/goal dari pekerjaan 3) dan

menstimulasi perkembangan, pertumbuhan dan pembelajaran pribadi. Menurut model

teori job demands- resources, Halbesleben (dalam Bakker & Leiter, 2010, h. 109)

menyatakan bahwa sumber daya kerja merupakan penahan hubungan antara tuntutan

kerja dan kelelahan (exhaution). Dibawah kondisi pekerjaan, pekerja yang memiliki

level tinggi dari resources memberikan lebih masukan dan kemudian lebih mampu

berhubungan dengan tuntutan (demands). Hasilnya, pekerja akan cenderung memiliki

tingkat kelelahan yang rendah dalam bekerja.

c. Sumber daya pribadi (Personal resources)

Diartikan sebagai aspek kognitif dan afektif dari kepribadian, yang merupakan

kepercayaan positif terhadap diri sendiri dan lingkungan serta bersifat dapat

dikembangkan, yang mana hal ini dapat memotivasi dan memfasilitasi pencapaian

tujuan bahkan saat menghadapi kesulitan dan tantangan. (Bakker, 2008, h. 8-13).
 BAB III

PEMBAHASAN

Salah satu faktor psikologis yang penting bagi individu dalam bekerja adalah keterikatan

kerja (work engagement). Keterikatan kerja memberikan manfaat positif bagi pekerja,

misalnya kinerja menjadi lebih baik dan mengurangi turnover. Keterikatan kerja merupakan

komponen secara psikologis, bukan bersifat fisik, maksudnya pekerja yang masih bekerja di

suatu posisi belum tentu memiliki keterikatan kerja.

Keterikatan kerja adalah sebuah konsep yang menggambarkan individu memiliki

semangat (vigor), fokus (absorption), dan memiliki dedikasi dalam bekerja. Individu yang

bekerja secara disiplin, memenuhi jam kerja, menajalankan pekerjaannya sesuai tugas dan

tanggung jawabnya dalam deskripsi pekerjaan bisa saja memiliki work engagement yang

rendah.

Dalam hal ini, perusahaan Forbes Marshall telah memiliki work engagement yang baik

sehingga tercermin dalam performance Forbes Marshall yang meningkat serta sumber daya

manusia yang sejahtera, namun ada saja beberapa hal yang harus menjadi perhatian ataupun

celah yang perlu diperbaiki bahkan dihindari

 BAB IV

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

4.1 Simpulan

Forbes Marshall menerapkan tiga pilar dalam perusahaannya, yaitu :

1) Employee Development; Competency Mapping,

2) Communication,

3) CSR initiatives.

Dengan adanya keterikatan kerja / Work Engagement memberikan manfaat positif bagi
pekerja, misalnya kinerja menjadi lebih baik dan mengurangi turnover. Work engagement
sendiri diartikan sebagai derajat lingkungan pekerjaan dalam memberikan stimulus
yang bersifat menuntut dan memerintah sehingga perlu diberikan respon. Respon
yang diberikan oleh pekerja Forbes Marshall seringkali harus mengeluarkan usaha
baik fisik ataupun psikis dari individu atau karyawan terkait dikarenakan tuntutan
kerja ini dapat mengarah pada aspek fisik, sosial atau organisasional .
Adanya penerapan tiga pilar tersebut, pekerja dalam perusahaan Forbes Marshall merasa
terikat terhadap perusahaan. Ketika keterikatan kerja meningkat, pekerja dituntut untuk
melakukan pekerjaan yang lebih produktif, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

4.2 Rekomendasi

Dengan adanya Long Working Hour pada perusahaan Forbes Marshal justru mengurangi
produktifitas dan memperburuk kesehataan para pegawai. Untuk itu menurut kelompok kami,
sebaiknya Forbes Marshall memberlakukan jam kerja 25 jam/minggu atau maximum 7
jam/hari dengan bekerja secara produktif.
Ada baiknya perusahaan Forbes Marshall ini menerima SDM yang bukan dari
lingkungan keluarga sendiri, karena untuk menumbuhkan suasana lingkungan kerja yang
baru, strategi yang baru yang pada tujuan akhirnya adalah demi kemajuan perusahaan itu
sendiri. Forbes Marshall harus siap dengan perubahan zaman dan harus berani mengambil
serta menyiapkan external successor untuk menghadapi persaingan bisnis kedepan.
 DAFTAR PUSTAKA

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art.

Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.

Arifin, Zaenal. 2005. Hubungan Antara Corporate Governance dan Variabel Pengurang

Masalah Agensi. Jurnal Siasat Bisnis. Vol.1 No.10 39-55.

Jensen, M.C. 1993. The Modern Industrial Revolution, Exit, and The Failure of internal

Control System. The journal of finace.

____ and W.H. Meckling. 1976. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Cost and

Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3, 305-360.

Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance. Jakarta: Sinar Grafika