RANCANG BANGUN SISTEM INSENTIF FINANSIAL

BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN PT XYZ

FAIKAR MARZUQ

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Rancang Bangun

Sistem Insentif Berbasis Komptensi bagi Karyawan PT XYZ adalah benar karya
saya dengan arahan dari dosen pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa
pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau
dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2016

Faikar Marzuq
NIM F34120088
 ABSTRAK
FAIKAR MARZUQ. Rancang Bangun Sistem Insentif Finansial Berbasis
Kompetensi Bagi Karyawan PT XYZ. Dibimbing oleh MOHAMAD SYAMSUL
MAARIF dan M. ARIF DARMAWAN.

Insentif merupakan bagian dari kompensasi untuk meningkatkan

produktivitas perusahaan dan merupakan salah satu cara dalam pengelolaan SDM
untuk melakukan perbaikan kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini untuk
merancang sistem penilaian kinerja karyawan PT XYZ berdasarkan kompetensi
Spencer. Metode yang digunakan dalam menentukan dimensi kompetensi spencer
untuk mendapatkan nilai bobot menggunakan metode Eckenrode. Penentuan
derajat indikator kompetensi dan intrepretasi makna setiap derajat indikator
menggunakan metode lanjutan evaluasi jabatan dengan metode sistem poin. Hasil
dari bobot kompetensi karyawan PT XYZ terdiri atas: semangat untuk berprestasi
(0.09), perhatian terhadap kejelasan tugas (0.08), proaktif (0.09), membangun
hubungan kerja (0.10), mengembangkan orang lain (0.02), kemampuan
mengarahkan atau memberi perintah (0.07), kerjasama (0.11), memimpin (0.10),
keahlian technical atau professional (0.11), percaya diri (0.11), dan komitmen
terhadap organisasi (0.12). Besarnya insentif ditentukan berdasarkan poin faktor
jabatan dan alokasi keuangan perusahaan.

Kata kunci: penilaian kinerja karyawan, kompetensi, insentif

ABSTRACT

FAIKAR MARZUQ. Design of Financial Incentive System Competency Based

for Employees of XYZ Company. Supervised by MOHAMAD SYAMSUL
MAARIF and M. ARIF DARMAWAN.

Incentives is part of compensation to increase productivity company and

some of the ways in HR management to undertake employee performance
improvement. Objective from the research is to design employee performance
assessment system of XYZ company based on Spencer competencies. The method
used to define the dimensions of Spencer competency to get weight values using
Eckenrode method. The determination of competence degree indicator and
description of each degree indicator using advanced methods of job evaluation,
point system method. The weight score results of XYZ company employee's
competency consists of: achievement orientation (0.09), concern for order (0.08),
initiative (0.09), relationship building (0.10), developing others (0.02),
directiveness (0.07), teamwork (0.11), team leadership (0.10), expertise (0.11),
self-confidence (0.11), and organitational commitment (0.12). The amount of
incentives is determined based on the points of job factor and company financial
allocation.

Keywords: employee performance assessment, competency, incentive

RANCANG BANGUN SISTEM INSENTIF FINANSIAL
BERBASIS KOMPETENSI BAGI KARYAWAN PT XYZ

FAIKAR MARZUQ

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian

DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2016
 PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2016 ini ialah
manajemen sumber daya manusia, dengan judul Rancang Bangun Sistem Insentif
Finansial Berbasis Kompetensi bagi Karyawan PT XYZ.
Pembuatan karya ilmiah ini tidak lepas dari bantuan beberapa pihak. Oleh
karena itu, penulis mengucapkan terima kasih sebesar – besarnya kepada:
1. Bapak Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng dan Bapak M Arif Darmawan,
STP MT, selaku dosen pembimbing atas bimbingan dan arahan selama
menyelesaikan penelitian dan karya ilmiah ini.
2. Bapak Aminudin Soetara, Ibu Julidar, Bapak Gunawan Wibisono, Ibu
Lucia Vivi Anita, Bapak Suwito, dan pihak manajemen PT XYZ lainnya
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk meneliti di
perusahannya dan juga atas ilmu yang tidak akan penulis dapatkan selama
di perkuliahan, serta diberikan kemudahannya selama penelitian.
3. Ibu Erna Mintha Utami, ibu yang selalu memberi motivasi dan semangat
optimisme saat penulisan karya ilmiah ini dan Bapak H Turkhon Maulawy
SE MM, seorang bapak yang sangat menginspirasi penulis untuk terus
bekerja keras dalam menyusun tugas akhir ini. Serta, Mas Attar yang
selalu memberikan do’a dan semangat kepada penulis.
4. Keluarga besar IAAS (International Association of Students in Agriculture
and Related Sciences), Kabinet Cinta IAAS (Dinda Saraswati dan Soraya
Pangestika), IOP 20, keluarga besar HRD IAAS, dan tim lomba TIN 49
(Novita Rosiyana, Endah Purwa Ari, Ignatia Herti, Aldrian Kuswadi, dan
Septian Liu) yang selalu menginspirasi dan memberi masukan dikala
penyusunan tugas akhir ini.
5. Seluruh orang-orang terdekat penulis (TIN Pirates, teman-teman Q09,
Annizsa Wienneta Putri, Dewi Rahmatika Shaumi, keluarga besar
TINNOVATOR 49, dan lain-lain) yang tidak bisa disebutkan satu per satu
atas dukungan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis untuk
menyelesaikan karya ilmiah ini.
6. Serta kerabat-kerabat dan pihak-pihak yang lain yang tidak bisa penulis
tulis semua yang mempunyai peran atas terbentuknya karya ilmiah ini baik
yang secara langsung maupun yang tidak langsung.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2016

Faikar Marzuq
 DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR ix
DAFTAR LAMPIRAN ix
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Tujuan 2
Ruang Lingkup Penelitian 2
Manfaat Penelitian 2
METODE 2
Desain, Lokasi, dan Waktu Penelitian 2
Data yang Diperlukan dan Sumbernya 3
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi 3
Kerangka Pemikiran Penelitian 3
Pengolahan dan Analisis Data 4
Metode Eckenrode 4
Point System dalam Evaluasi dan Pengukuran Pekerjaan 5
HASIL DAN PEMBAHASAN 6
Kompetensi Karyawan 6
Pembobotan Indikator Kompetensi 8
Penentuan Derajat Indikator Kompetensi 10
Achievement and Action 10
Memimpin 10
Managerial 10
Cognitive 11
Evaluasi Jabatan 15
Implikasi Manajerial 25
Contoh Implikasi Penilaian 1 25
Contoh Implikasi Penilaian 2 27
SIMPULAN DAN SARAN 28
Simpulan 28
Saran 28
DAFTAR PUSTAKA 29
LAMPIRAN 31
RIWAYAT HIDUP 34
 DAFTAR TABEL

1 Kompetensi Karyawan PT XYZ 6

2 Bobot Indikator dengan menggunakan metode Eckenrode 9
3 Rentang indikator pengukuran kompetensi 12
4 Derajat indikator semangat untuk berprestasi (Achievement Orientation) 13
5 Derajat indikator perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan
ketelitian kerja (Concern for order) 13
6 Derajat indikator proaktif (initiative) 13
7 Derajat indikator membangun hubungan kerja (relationship building) 13
8 Derajat indikator Mengembangkan Orang Lain (developing others) 14
9 Derajat indikator kemampuan mengarahkan atau memberikan perintah
(directiveness) 14
10 Derajat indikator kerja sama kelompok (team work) 14
11 Derajat indikator memimpin kelompok (team leadership) 14
12 Derajat indikator Keahlian Teknikal/Professional/Manajerial
(Expertise) 15
13 Derajat indikator Percaya Diri (Self-Confidence) 15
14 Derajat indikator Komitmen Terhadap Organisasi (Organizational
Commitment) 15
15 Asumsi besaran insentif yang diterima 16
16 Faktor jabatan untuk Manager 17
17 Faktor jabatan untuk Supervisor 18
18 Faktor Jabatan untuk Foreman 19
19 Faktor jabatan untuk Joinery 20
20 Faktor Jabatan untuk Leading Hand 21
21 Faktor Jabatan untuk Machinist 22
22 Faktor Jabatan untuk Quality Control 23
23 Faktor Jabatan untuk General Operator 24
24 Contoh penilaian untuk seorang manajer 26
25 Contoh penilaian untuk seorang Leading Hand 27

DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran penelitian 4

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner Penelitian 31
 PENDAHULUAN

Latar Belakang

Persaingan global mendorong percepatan perbaikan kinerja dan kompetensi

untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut
perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia sebagai upaya pengembangan
sumber daya manusia (SDM) didalam industri tersebut. Perbaikan kualitas SDM
menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu
perusahaan. Oleh karena itu diperlukan SDM yang mempunyai kompetensi tinggi
karena keahlian atau kompetensi sehingga dapat mendukung peningkatan prestasi
kinerja karyawan (Hsieh et.al 2012).
Melihat kondisi kinerja karyawan industri terutama buruh dipandang di
tengah masyarakat memiliki kinerja yang rendah dan belum mencapai target
dilihat dari kinerjanya. Untuk itu perlu memprioritaskan dalam pengelolaan
karyawan industri dengan manajemen kepagawaian berbasis kinerja. Salah satu
faktor yang dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja adalah dengan
pemberian kompensasi yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut.
PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agroindustri.
Perusahaan ini berupaya untuk mengevaluasi karyawannya. Namun, perusahaan
ini masih belum memiliki standar sistem evaluasi kinerja dan belum diterapkan
untuk semua lini. Hal ini mengakibatkan perusahaan belum mampu mengukur
hasil kinerja yang aktual dari karyawannya sehingga belum mengetahui posisi
perusahaan tersebut dari aspek sumber daya manusia. Selama ini penilaian
prestasi kerja karyawan belom dapat diterapkan secara maksimal dikarenakan
masih berdasarkan absensi dan masa kerja. Selain itu, tidak adanya penilaian
kinerja yang tepat dapat menyebabkan motivasi kerja karyawan cenderung
menurun. Oleh karena itu, diperlukan alat ukur tertentu untuk dapat menilai
kinerja karyawan di PT XYZ.
Penelitian ini akan mengacu pada model kompetensi. Kompetensi menurut
Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer (1993), menerangkan bahwa kompetensi
adalah karakteristik dasar seseorang atau individu yang berkaitan dengan
efektivitas kinerja dan atau kinerja superior dalam suatu pekerjaan dan keadaan
tertentu. Adapun faktor-faktor kompetensi menurut Spencer ada 20 faktor
kompetensi, dari kedua puluh faktor kompetensi tersebut ada 11 (sebelas) faktor
kompetensi yang dibutuhkan oleh PT XYZ dalam rangka peningkatan
produktivitas kinerja. Kesebelas kompetensi tersebut adalah semangat berprestasi,
perhatian terhadap kejelasan tugas, proaktif, membangun hubungan kerja,
mengembangkan orang lain, kemampuan mengarahkan, kerjasama, memimpin,
keahlian, percaya diri, dan komitmen terhadap organisasi. Untuk menentukan
bobot dari masing-masing kompetensi diperlukan penilaian menggunakan metode
Eckenrode. Penilaian kinerja yang akan diusulkan dikembangkan dengan metode
sistes plin untuk mengevaluasi jagatan di perusahaan. Oleh karena itu, insentif
yang diterima oleh karyawan sesuai dengan kinerjanya.
2

Tujuan

Berdasarkan rumusan penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Merancang sistem penilaian kinerja untuk karyawan PT XYZ
2. Merancang bangun sistem pemberian insentif berdasarkan hasil penilaian
kinerja berasaskan kompetensi untuk karyawan PT XYZ.

Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada perancangan skema insentif berdasarkan

kompetensi, meliputi penentuan kompetensi umum untuk sistem penilaian kinerja
karyawan, penentuan model pembobotan kompetensi, penentuan penilai dan
metode penilaian. Hasil penelitian merupakan rancangan kriteria penilaian kinerja
perusahaan. Penelitian ini bersifat melanjutkan ke tahap pemberian bobot pada
parameter yang sudah diteliti sebelumnya.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik secara praktis maupun

akademis.
1. Praktis
- PT XYZ, dengan penelitian ini diharapkan dapat mengevaluasi sistem
payroll dan penilaian kinerja yang belum ada, sehingga dapat
menggunakan sistem yang lebih baik
- Atasan langsung, diharapkan atasan dapat memberikan penilaian kinerja
yang lebih objektif
- Karyawan PT XYZ diharapkan mendapatkan pemikiran yang terbuka
tentang sistem penilaian kinerja yang dilakukan didalam perusahaan
sehingga mereka dapat termotivasi meningkatkan kinerjanya
2. Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian lain
pada masa yang mendatang yang berkaitan dengan sistem insentif berbasis
kompetensi atau kinerja

METODE

Desain, Lokasi, dan Waktu Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dan kuantitatif.

Pendekatan kuantitatif, dimana jenis data yang digunakan merupakan fenomena
yang bersifat kualitatif kemudian diterjemahkan kedalam bentuk angka agar dapat
dilakukan analisis. Pendekatan kualitatif merupakan bentuk pendekatan penelitian
yang berorientasi pada fenomena yang bersifat alamiah dan menghasilkan data
 3

deskriptif. Pendekatan kualitatif yang digunakan untuk mencapai tujuan penelitian

dalam mengetahui derajat indikator kompetensi per jabatan untuk karyawan PT
XYZ. Kemudian informasi tersebut dijadikan sebagai dasar acuan perancangan
sistem insentif untuk karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PT XYZ yang bergerak di bidang pengolahan
kayu. Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2015 hingga Bulan April 2016
di perusahaan tersebut.

Data yang Diperlukan dan Sumbernya

Upaya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam penelitian ini
membutuhkan berbagai data dan informasi yang mendukung. Data yang
digunakan adalah data primer dan data sekunder.
1. Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah langsung oleh peneliti.
Data primer diperoleh dari pengamatan langsung, hasil kuesioner, dan
wawancara. Teknik kuesioner dilakukan dengan memberikan kuesioner
kepada Manajer, Supervisor, dan beberapa karyawan struktural di PT XYZ
yang menjadi sampel penelitian untuk mendapatkan bobot parameter
komptensi.
2. Data sekunder diperoleh dari studi literatur yang relevan dengan penelitian
yang berasal dari buku, jurnal, skripsi, tesis, job description yang sudah
terstandarisasi dan data publikasi lainnya.

Teknik Pengumpulan Data dan Informasi

Teknik pengumpulan data dan informasi dalam penelitian ini, menggunakan

cara sebagai berikut:
1. Pengumpulan data menggunakan metode survey, yaitu penelitian yang
mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan instrument
pengumpulan data berupa kuesioner. Kuesioner ini dibagikan kepada para
responden yang merupakan karyawan manajemen struktural PT XYZ
2. Wawancara yang dilakukan secara langsung dengan manajer dan supervisor
untuk memperoleh data yang berkaitan dengan derajat indikator kompetensi
yang digunakan sebagai acuan besarnya poin dalam setiap jabatan.

Kerangka Pemikiran Penelitian

Sesuai dengan tujuan, maka penelitian ini difokuskan untuk merancang

bangun sistem insentif finansial berdasarkan parameter-parameter yang sudah
diteliti Pramudya (2015) agar dapat ditentukan sistem pemberian insentif
berdasarkan hasil penilaian kinerja berbasis kompetensi. Tahap penentuan penilai
dan metode penilaian merupakan tahap menentukan siapa yang akan melakukan
penilaian. Penilai adalah mereka yang dianggap ahli dan memahami mengenai
jabatan-jabatan yang diteliti. Jika penilaian dilakukan lebih dari satu orang maka
ditentukan juga bagaimana metode penentuannya. Dalam hal ini pilihannya yaitu
berupa konsensus atau penilaian secara terpisah.
4

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menghimpun

bobot ditempuh dengan menyebarkan kuesioner yang berisikan parameter-
parameter tersebut dan dihitung dengan metode Eckenrode untuk menentukan
derajat kepentingan atau bobot dari setiap parameter yang ditetapkan dalam
pengambilan keputusan (Yusliana 2014). Setelah didapatkan derajat kepentingan
dari parameter tersebut, dilakukan pemberian sistem poin atau disebut point
system untuk mengevaluasi setiap faktor-faktor yang menentukan berat tidaknya
suatu pekerjaan. Secara grafis kerangka metodologi penelitian dapat dilihat pada
Gambar 1.

Parameter Kinerja Karyawan berbasis kompetensi

Paramater Paramater
1. Foreman 6. General Operator
1. Manajer 2. Leading Hand
2. Supervisor 3. Joinery
4. Machinist
5. Quality Control

Pembobotan dengan metode

Eckenrode

Pengembangan Point System

Sistem Insentif Finansial

Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian

Pengolahan dan Analisis Data

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan software Microsoft Office

Excel 2007. metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis deskriptif kualitatif. Prosedur awal diawali dengan pengumpulan
dokumentasi yang dibutuhkan, jawaban kuesioner pembobotan parameter
kompetensi dengan metode Eckenrode, hasil wawancara, dan menganalisis
evaluasi pekerjaan dengan metode point system.
 5

Metode Eckenrode
Metode pembobotan Eckenrode adalah salah satu metode pembobotan
yang digunakan untuk menentukan derajat kepentingan atau bobot dari setiap
kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan Maarif dan
Tanjung (2003), konsep dari pembobotan eckenrode dengan melakukan
perubahan urutan menjadi suatu nilai, dimana:
• Urutan 1 dengan tingkat (nilai) tertinggi,
• Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya
Misalkan kita akan menentukan alternatif keputusan dengan beberapa
kriteria keputusan (misal jumlah k kriteria), maka:
• Urutan 1 mempunyai nilai = k-1
• Urutan 2 mempunyai nilai = k-2, dan seterusnya
Dengan demikian, nilai = jumlah kriteria – urutan.
Formula penentuan bobot:

……………………………(1)

Keterangan: λej = nilai tujuan ke λ oleh expert ke-j

n = jumlah expert

Point System dalam Evaluasi dan Pengukuran Pekerjaan

Menurut Maarif dan Tanjung (2003) Point System atau disebut dengan
sistem poin, merupakan metode untuk menilai dan mengevaluasi bobot faktor
suatu pekerjaan. Ada enam langkah yang harus dilakukan secara runut untuk
melaksanakan sistem poin yaitu:
1. Menentukan faktor-faktor penentu bobot pekerjaan, suatu pekerjaan dapat
diuraikan menjadi beberapa faktor sebagai penentu beratnya pekerjaan.
Penelitian ini telah mendapatkan faktor pekerjaan berdasarkan penelitian
Pramudya (2015) menggunakan model MPE dari kompetensi spencer.
2. Menentukan derajat faktor-faktor penentu bobot pekerjaan, suatu
pekerjaan dapat diuraikan menjadi 4 derajat atau tingkatan, yaitu:
minimum, rendah, menengah, dan tinggi.
3. Mengalokasikan angka kedalam masing-masing subfaktor penentu bobot
pekerjaan
4. Mengalokasikan angka ke dalam masing-masing tingkatan
5. Mengembangkan pengangan manual untuk memberikan tingkatan tertentu.
Berdasarkan deskripsi manual ini, dapat ditentukan harapan pada masing-
masing level. Deskripsi manual ini digunakan untuk mengelompokkan
suatu subfaktor ke dalam tingkatan level.
6. Mengaplikasikan sistem poin, dimana sebelumnya terlebih dulu membuat
matriks poin.
6

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kompetensi Karyawan

Kompetensi yang dianalisa berdasarkan penelitian Pramudya (2015),

berdasarkan kompetensi dari kamus Spencer dan Spencer menghasilkan 8
kompetensi teratas untuk karyawan PT XYZ tingkat manajerial. Setelah dilakukan
diskusi dengan expert di lingkungan perusahaan, terdapat penyesuaian untuk
kompetensi seluruh karyawan sehingga terdapat 11 kompetensi yang akan dinilai
seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1 Kompetensi Karyawan PT XYZ

No. Kompetensi
1. Memimpin Kelompok
2. Kerja Sama Kelompok
3. Semangat untuk berprestasi
4. Proaktif
5. Komitmen terhadap organisasi
6. Membangun hubungan kerja
7. Keahlian Technical atau Professional atau Managerial
8. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja
9. Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah
10. Percaya diri
11. Mengembangkan orang lain

Berdasarkan parameter kompetensi yang disajikan dalam Tabel 1,

kompetensi memimpin kelompok merupakan dorongan atau kemauan untuk
berperan sebagai pemimpin kelompok. Perusahaan memiliki berbagai macam
departemen, divisi, dan tim kerja yang memerlukan individu yang memiliki peran
untuk mempelakukan seluruh anggotanya dengan adil dan mampu menentukan
strategi peningkatan produktivitas dari tim yang dipimpin. Memimpin kelompok
biasanya ditunjukkan dalam posisi tingkat managerial. Perusahaan memerlukan
kompetensi ini untuk memiliki sesorang yang dapat menjalankan tugas didalam
suatu kelompok serta dapat mengarahkan ke tujuan perusahaan (Spencer dan
Spencer 1993). Situasi dalam lingkungan kerja didalam perusahaan mengharapkan
seluruh karyawan bersifat kritis, waspada, dan teliti serta menuntut individu bisa
bekerja sama pada lingkungan yang tidak pasti. Menurut Pramudya (2015), secara
spesifik kerja sama kelompok untuk tingkat managerial bisa menjalankan fungsi
leadership seperti mengkomunikasikan visi, misi dan mengarahkan anggotanya
menuju tujuan perusahaan.
Kompetensi kerjasama kelompok merupakan dorongan atau kemampuan
bekerja sama dengan orang lain dan menjadi suatu bagian suatu kelompok dalam
melaksanakan tugas. Koordinasi merupakan hal penting dalam bekerja, dipertegas
oleh Burn (2004) yang menyatakan bahwa kelompok yang anggotanya saling
melakukan koordinasi dan kolaborasi dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga
tercipta suasana saling mendukung merupakan tim yang efektif. Kerjasama yang
baik akan menciptakan koordinasi yang baik, mengurangi human error, dan salah
paham antar anggota, menciptakan suasana yang kondusif untuk mencapai tujuan
 7

perusahaan. Penelitian dari Poernomo (2006) tentang hubungan kerjasama dengan

kinerja pegawai menunjukkan bahwa semakin baik kerjasama antar tim akan
berpengaruh positif yang ditunjukkan dengan peningkatan kinerja pegawai.
Tujuan perusahaan PT XYZ akan terwujud apabila seluruh individu di
dalam perusahaan berusaha untuk mencapai target yang sudah ditetapkan.
Kompetensi semangat untuk berprestasi merupakan tingkat kepedulian individu
terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut terdorong untuk bekerja diatas
standar perusahaan. Perusahaan ini membutuhkan individu yang memiliki
kemampuan untuk melakukan perbaikan-perbaikan kerja agar dapat memenuhi
target yang sudah ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan teori motivasi dari
David McClelland (1979) dinyatakan bahwa keinginan, dorongan, dan semangat
untuk berhasil dimiliki oleh setiap individu. Penghargaan menjadi tidak bernilai
apabila seorang individu memiliki dorongan untuk memperoleh pencapaian
pribadi sehingga pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih efisien dibandingkan
sebelumnya. Kompetensi semangat berprestasi merupakan motivasi pencapaian
berdasarkan teori David McClelland. Penelitian dari Larasati dan Gilang (2014)
membuktikan bahwa motivasi kerja berkaitan erat dengan kinerja pegawai.
Kompetensi proaktif merupakan sebuah dorongan individu untuk bertindak
melebihi kebutuhan pekerjaan dan inisiatif dalam mengerjakan sesuatu.
Kompetensi ini mencakup sikap antisipatif terhadap peluang dan masalah.
Perusahaan membutuhkan individu yang dapat melakukan tindakan yang positif
tanpa harus diperintah oleh atasan. Ketika individu yang bersangkutan dapat
bertahan dan bertindak dalam keadaan kritis ataupun melakukan tindakan
antisipatif akan mengubah krisis menjadi peluang untuk perusahaan.
Perusahaan membutuhkan individu-individu yang dapat menyesuaikan
perilakunya dengan kondisi dan norma yang berlaku didalam perusahaan,
sehingga perlu individu yang memiliki kompetensi komitmen terhadap organisasi.
Kompetensi ini akan menunjang tujuan organisasi, dimana PT XYZ memiliki
rasio turnover yang rendah untuk seluruh tingkat pekerjaan. Karina (2013)
menjelaskan adanya korelasi yang kuat antara komitmen organisasi dengan
kinerja karyawan.
Menciptakan suasana yang kondusif didalam perusahaan dapat diraih
melalui kompetensi membangun hubungan kerja yang berkaitan dengan usaha
untuk membina dan menjalin hubungan sosial agar hangat dan akrab. Masalah
antarlini, antardepartemen, antardivisi akan selalu ada didalam perusahaan.
Individu yang berusaha menciptakan hubungan baik antarkaryawan sehingga
tercipta pemahaman yang baik terhadap suatu masalah. Dhermawan et.al (2012)
didalam penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan membutuhkan individu yang memiliki kemampuan dan
kapabilitas dalam melakukan pekerjaan, sehingga kompetensi keahlian (expertise)
diperlukan untuk segala tingkat pekerjaan baik secara teknis, manajerial, atau
profesional. Kompetensi ini mencakup penguasaan pengetahuan yang bisa
melibatkan suatu teori ilmu ataupun kecakapan teknis saat bekerja. Penguasaan
ilmu pengetahuan yang terkait saat bekerja akan memberikan kontribusi terhadap
kinerja suatu individu. Semakin baik pengalaman dan penguasaan individu dalam
suatu ilmu pengetahuan yang terkait dengan pekerjaannya, akan meningkatkan
kualitas hasil pekerjannya (Suraida 2005; Trisnaningsih 2007).
8

Kompetensi perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja

merupakan suatu dorongan dalam diri individu untuk mengurangi ketidakpastian
dalam penugasan, kualitas dan ketelitian dari informasi saat bekerja. Informasi
yang tersebar didalam lini didalam perusahaan menjadi informasi dasar untuk
mengembangkan strategi perusahaan. Selain itu, individu yang memerhatikan
kualitas dan ketelitian kerjanya akan memahami pekerjaan yang ditugaskan dan
fungsi pekerjaannya.
PT XYZ memiliki hirarki perusahaan dalam menjalankan usahanya.
Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah merupakan kemampuan
memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai dengan
posisi dan kewenangannya. Banyaknya rantai perintah antara tingkat manajerial
dan tingkat operasional membuat perusahaan membutuhkan individu yang dapat
memposisikan dirinya sesuai dengan kewenangannya secara tepat. Pengarahan
perintah yang buruk akan berakibat putusnya rantai perintah sehingga
menghambat tujuan atau target perusahaan.
Individu yang memiliki keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan atau tantangan pada pekerjaannya merupakan
individu yang dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Berdasarkan
penelitian Yanif (2006) menyatakan bahwa ada korelasi dengan signifikansi yang
tinggi antara kepercayaan diri individu dengan prestasi kerja. Sehingga
perusahaan memerlukan individu yang memiliki kompetensi percaya diri.
Kompetensi terakhir dari Tabel 1 adalah kompetensi mengembangkan orang
lain. Kompetensi ini didefinisikan sebagai keinginan untuk mengajarkan atau
mendorong pengembangan dan proses belajar orang lain. Perusahaan memerlukan
orang-orang baru untuk keberlanjutannya, sehingga diperlukan individu yang
dapat menciptakan individu yang memiliki kemampuan sama seperti individu
tersebut atau melebihinya. Kompetensi ini masuk kedalam pemberdayaan dimana
Thomas dan Veltahouse (1990) menyatakan pemberdayaan berarti memberikan
kebebasan yang bertanggung jawab kepada individu untuk bertindak terhadap
pekerjaan yang dilakukannya untuk selanjutnya dikembangkan ke arah yang lebih
baik.

Pembobotan Indikator Kompetensi

Kompetensi sebanyak 11 indikator yang didapat setelah hasil diskusi dan

penelitian Pramudya (2015) harus dilakukan pembobotan untuk menilai dan
menentukan besarnya bobot indikator kompetensi. Kuesioner pembobotan
disebarkan kepada para karyawan struktural seperti manajer, supervisor, dan staff
struktural untuk menilai bobot masing-masing indikator dan diminta pendapat
mereka tentang besar bobot masing-masing indikator tersebut. Jumlah responden
dalam kuesioner ini diberikan kepada 13 orang di lingkungan perusahaan. Bobot
dari setiap indikator kompetensi berdasarkan data yang diperoleh seperti
ditunjukkan pada Tabel 2.
Menggunakan formula (1) dengan metode eckenrode diperoleh bobot dari
masing-masing indikator sebagai berikut:
Semangat untuk berprestasi : W1 = 0.09
Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja : W2 = 0.08
 9

Proaktif : W3 = 0.09
Membangun hubungan kerja : W4 = 0.10
Mengembangkan orang lain : W5 = 0.02
Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah : W6 = 0.07
Kerja Sama Kelompok : W7 = 0.11
Memimpin Kelompok : W8 = 0.10
Keahlian Technical atau Professional atau Managerial : W9 = 0.11
Percaya diri : W10 = 0.11
Komitmen terhadap organisasi : W11 = 0.12
Berdasarkan hasil pengumpulan kuesioner diatas, responden
menyimpulkan diantara indikator kompetensi yang ada komitmen terhadap
organisasi memiliki bobot yang paling besar (0.12).

Tabel 2 Bobot Indikator dengan menggunakan metode Eckenrode

Urutan
No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Achievement and
Action
1 Semangat untuk
0 0 2 1 4 0 2 2 0 1 1
berprestasi
2 Perhatian
terhadap 1 1 1 2 1 0 1 2 1 2 1
kejelasan tugas
3 Proaktif 0 1 2 2 2 1 3 0 1 0 1
Memimpin
4 Membangun
1 2 1 0 1 2 3 1 1 1 0
hubungan kerja
Managerial
5 Mengembangkan
0 0 0 1 0 0 0 1 2 2 7
orang lain
6 Kemampuan
mengarahkan
1 2 1 0 1 2 3 1 1 1 0
atau memberi
perintah
7 Kerja Sama
1 1 0 4 2 2 1 2 0 0 0
Kelompok
8 Memimpin
0 3 0 2 2 2 1 0 1 2 0
Kelompok
Cognitive
9 Keahlian
Technical/ 1 2 3 1 0 2 1 0 1 1 1
Professional
10 Percaya diri 4 1 0 0 1 2 1 3 0 0 1
11 Komitmen
terhadap 5 1 2 0 0 1 0 1 1 2 0
organisasi
Nilai 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
10

Penentuan Derajat Indikator Kompetensi

Langkah yang selanjutnya dilakukan dalam evaluasi kerja menggunakan

teknik point system adalah penentuan derajat masing-masing indikator kompetensi
serta menginterpretasikan makna setiap derajat dari indikator tersebut. Jumlah
level yang berbeda dan berkaitan dengan suatu faktor pekerjaan ditunjukkan
dalam derajat.

Achievement and Action

Kelompok kompetensi achievement and action dari kamus kompetensi
Spencer terdiri dari kompetensi yang berkaitan dengan dalam pencapaian prestasi
dan melihat peluang-peluang yang ditimbulkan saat bekerja. Kemampuan dan
dorongan individu untuk meningkatkan kinerja sangat membantu perusahaan
dalam mencapai targetnya apabila seluruh tingkat jabatan melakukannya seperti
top management, middle management, dan first management (Bucur 2013).
Individu yang memiliki motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang
tinggi merupakan faktor utama kesuksesan perusahaan sebagai organisasi.
Karyawan memiliki peran yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh
karena itu seorang karyawan dituntut untuk teliti dalam melihat peluang, kreatif,
inisiatif, dan dapat memberikan solusi yang efektif dalam bekerja (Tutor et.al
2011).
Berdasarkan uraian diatas, derajat untuk masing-masing indikator
kelompok achievement and action terdiri dari:
1. Semangat untuk berprestasi, adalah derajat tinggi rendahnya tingkat
kepedulian individu terhadap pekerjaannya sehingga individu tersebut
terdorong untuk bekerja diatas standar perusahaan. Indikator ini terdiri dari 4
derajat.
2. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan ketelitian kerja adalah
derajat tinggi rendahnya dorongan dalam diri individu utnuk mengurangi
ketidakpastian dalam penugasan. Indikator ini terdiri dari 3 derajat.
3. Proaktif, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan individu untuk bertindak
melebihi kebutuhan pekerjaan. Indikator ini terdiri dari 4 derajat.

Memimpin
Kelompok kompetensi memimpin dari kamus kompetensi Spencer terdiri
dari kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan dalam individu memberi
pengaruh dan mengenali informasi yang ada dalam organisasi tersebut. Karyawan
yang dapat memimpin akan memberikan hasil yang berbeda dalam perusahaan
yang akan menciptakan lingkungan kerja yang baik. Kelompok kompetensi
memimpin pada perusahaan PT XYZ adalah membangun hubungan kerja.
Komptensi ini adalah derajat tinggi rendahnya usaha untuk membina dan
menjalain hubungan sosial agar hangat dan akrab. Indikator ini terdiri dari 4
derajat.

Managerial
Kelompok kompetensi managerial terdiri dari kompetensi yang berkaitan
dengan kemampuan seorang individu dalam melakukan kerja sama dan
pengarahan sesuai dengan arahan dan tujuan perusahaan.
 11

Kompetensi dalam aspek managerial sangat penting meskipun dalam

penerapannya memiliki kompleksitas yang tinggi. Individu diharapkan bisa
memberikan pengarahan dan mengatur terkait aktivitas didalam perusahaan.
Berdasarkan penjelasan diatas, derajat untuk masing-masing indikator
kelompok kompetensi managerial terdiri dari:
1. Mengembangkan orang lain, adalah derajat tinggi rendahnya keinginan untuk
mengajarkan atau mendorong pengembangan dan proses belajar orang lain.
Indikator ini terdiri dari 3 derajat.
2. Kemampuan mengarahkan atau memberi perintah, adalah derajat tinggi
rendahnya kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk
melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya. Indikator ini
terdiri dari 4 derajat.
3. Kerja sama kelompok, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan atau
kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan menjadi suatu bagian suatu
kelompok dalam melaksanakan tugas. Indikator ini terdiri dari 4 derajat.
4. Memimpin kelompok, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan atau
kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok. Indikator ini terdiri
dari 4 derajat.

Cognitive
Kelompok kompetensi cognitive terdiri dari kompetensi yang berkaitan
dengan kegiatan mental (otak). Ada enam aspek dalam kelompok kompetensi
kognitif yaitu pengetahuan, pemahaman, penerapan, analisis, sintesis, dan
penilaian (Suparno 2001).
Tujuan cognitive adalah berorientasi pada kemampuan berpikir individu
yang mencakup kemampuan intelektual yang lebih sederhana seperti mengingat,
hingga kemampuan seorang individu dalam menyelesaikan masalah berdasarkan
ilmu pengetahuan yang mendalam (Arif 2012). Berdasarkan penjelasan
sebelumnya, derajat untuk masing-masing indikator kelompok kompetensi
cognitive terdiri dari:
1. Keahlian Technical atau Professional, adalah derajat tinggi rendahnya
penguasaan pengetahuan yang bisa melibatkan suatu teori ilmu ataupun
kecapakan teknis saat bekerja. Indikator ini memiliki 4 derajat.
2. Percaya diri, adalah derajat tinggi rendahnya keyakinan pada kemampuan diri
sendiri untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau tantangan pada
pekerjaannya. Indikator ini memiliki 3 derajat
3. Komitmen terhadap organisasi, adalah derajat tinggi rendahnya dorongan dan
kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan,
prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang
tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Indikator ini terdiri
dari 4 derajat.
Tahap selanjutnya setelah penentuan derajat setiap indikator adalah
menentukan jumlah poin yang digunakan. Jumlah poin yang digunakan pada
penelitian ini menggunakan paket 1000 poin. Kemudian dilakukan survei dan
wawancara kepada karyawan yang dinilai pantas sebagai pakar perusahaan untuk
menentukan pembagian derajat setiap indikator, rincian perhitungan interval
setiap indikator seperti ditunjukkan Tabel 3.
12

Tabel 3 Rentang indikator pengukuran kompetensi

Urutan
No Indikator Bobot 1 2 3 4
Achievement and Action
1 Semangat untuk berprestasi 0.09 9.0 36.0 63.0 90.0
2 Perhatian terhadap kejelasan
0.08 8.0 44.0 80.0
tugas
3 Proaktif 0.09 9.0 36.0 63.0 90.0
Memimpin
4 Membangun hubungan kerja 0.10 10.0 30.0 70.0 100.0
Managerial
5 Mengembangkan orang lain 0.02 2.0 11.0 20.0
6 Kemampuan mengarahkan
0.07 7.0 28.0 49.0 70.0
atau memberi perintah
7 Kerja Sama Kelompok 0.11 11.0 44.0 77.0 110.0
8 Memimpin Kelompok 0.10 10.0 30.0 70.0 100.0
Cognitive
9 Keahlian Technical/
0.11 11.0 44.0 77.0 110.0
Professional
10 Percaya diri 0.11 11.0 60.5 110.0
11 Komitmen terhadap
0.12 12.0 48.0 84.0 120.0
organisasi

Supaya perhitungan rentang indikator dapat diterjemahkan ke tahap

selanjutnya dalam metode sistem poin, perlu adanya deskripsi penilaian dari setiap
indikator kompetensi. Agar sistem penilaian kompetensi pegawai dapat berguna
untuk menilai kinerja karyawan di perusahaan tersebut harus memenuhi beberapa
aturan yang senada (Cascio 2003; Noe et.al 2003; Simamora 2004) diantaranya:
1. Relevan (relevance), mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2)
terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan
yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi
yang akan dinilai dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensivity), berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja
dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (realibility), dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian.
4. Akseptabilitas (acceptability), berarti bahwa pengukuran kinerja yang
dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality), berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Penilaian kompetensi juga memperhatikan keadilan internal dan eksternal,
dimana keadilan internal merupakan kriteria keadilan kompensasi yang diterima
karyawan dari pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing
pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang
diberikan oleh suatu perusahaan terhadap seorang karyawan dibandingkan dengan
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing (Suhartini 1999).
Berdasarkan hasil diskusi dengan beberapa karyawan PT. XYZ dan
mempertimbangkan Job Description yang diajukan sebagai sertifikasi oleh pihak
perusahaan yang dikaitkan dengan kamus Spencer, maka derajat dari setiap
 13

indikator penilaian kinerja diuraikan dalam Tabel 4 sampai dengan Tabel 14.

Tabel 4 Derajat indikator semangat untuk berprestasi (Achievement Orientation)

No Item Derajat Point
1 Memiliki motivasi untuk mengerjakan pekerjaan dengan cara 9.0
lebih baik dan fokus pada kinerja pribadi
2 Memiliki motivasi untuk memperbaiki kinerja dan memberikan 36.0
hal baru untuk unit kerja
3 Memiliki kemampuan dalam menetapkan tujuan yang menantang 63.0
dan memberikan hal baru untuk divisi kerja
4 Memiliki kemampuan mengambil resiko berdasarkan 90.0
pertimbangan Cost Benefit Analysis dan memberikan hal baru
untuk industri

Tabel 5 Derajat indikator perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas, dan

ketelitian kerja (Concern for order)
No Item Derajat Point
1 Memiliki kesadaran dalam mengecek ulang pekerjaan sendiri 8.0
2 Memiliki kemampuan dalam memonitor kualitas pekerjaan orang 44.0
lain serta mengecek untuk meyakinkan bahwa prosedur yang
berlaku sudah dilaksanakan dengan baik
3 Memiliki kemampuan dalam mengembangkan sistem untuk 80.0
menjaga kemampuan pelacakan setiap informasi

Tabel 6 Derajat indikator proaktif (initiative)

No Item Derajat Point
1 Bekerja mandiri secara independen 10.0
2 Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas ekstra untuk 30.0
memenuhi kebutuhan pekerjaan
3 Memiliki kemampuan tanggap dalam krisis untuk memenuhi 70.0
kebutuhan pekerjaan
4 Memiliki kemampuan pekerjaan yang sangat baik dalam 100.0
melakukan tindakan antisipatif untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan

Tabel 7 Derajat indikator membangun hubungan kerja (relationship building)

No Item Derajat Point
1 Kurang memiliki kemampuan dalam membangun hubungan kerja 10.0
2 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam unit 30.0
kerja atau tim kerja
3 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam 70.0
departemen
4 Memiliki kemampuan membangun hubungan kerja dalam 100.0
keseluruhan perusahaan
14

Tabel 8 Derajat indikator mengembangkan Orang Lain (developing others)

No Item Derajat Point
1 Kurang mampu mengembangkan orang lain 2.0
2 Cukup mampu mengembangkan orang lain 11.0
3 Sangat mampu mengembangkan orang lain 20.0

Tabel 9 Derajat indikator kemampuan mengarahkan atau memberikan perintah

(directiveness)
No Item Derajat Point
1 Kurang memiliki kemampuan dalam memberikan perintah 7.0
2 Dapat memberikan perintah dengan cukup baik ditandai dengan 28.0
memberikan penjelasan yang cukup dan membuat kebutuhan yang
diminta secara jelas
3 Dapat memberikan perintah dengan baik ditandai dengan 49.0
memberikan pengarahan secara detail dan memberikan
pengarahan tugas secara jelas
4 Dapat memberikan perintah dengan sangat baik ditandai dengan 70.0
secara terbuka selalu mengecek kinerja berdasarkan standar yang
sudah disepakati

Tabel 10 Derajat indikator kerja sama kelompok (team work)

No Item Derajat Point
1 Kurang mampu bekerja sama dengan orang lain 11.0
2 Cukup mampu bekerja sama dengan orang lain ditunjukkan 44.0
dengan berpartisipasi dalam menyelesaikan tugas sesama tim kerja
3 Sangat mampu bekerja sama dengan orang lain dengan memberi 77.0
semangat dan menghargai kontribusi orang
4 Sangat mampu bekerja sama dan secara aktif membangun moral 110.0
tim secara positif

Tabel 11 Derajat indikator memimpin kelompok (team leadership)

No Item Derajat Point
1 Tidak menunjukkan pekerjaan yang membutuhkan kepemimpinan 10.0
2 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan memastikan 30.0
seluruh anggota kelompok mengetahui informasi yang diperlukan
dalam kelompok kecil (3-8 orang)
3 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan meningkatkan 70.0
efektifitas kelompok yang terdiri 16-50 orang
4 Menunjukkan kemampuan kepemimpinan dengan 100.0
mengkomunikasikan visi yang membangkitkan rasa bangga,
bersemangat, dan komitmen dalam divisi dari perusahaan
 15

Tabel 12 Derajat indikator Keahlian Teknikal/Professional/Manajerial (Expertise)

No Item Derajat Point
1 Mempunyai pengetahuan dasar yang sangat sederhana dan tugas 11.0
berulang yang dapat dipelajari dalam beberapa jam
2 Mempunyai pengetahuan spesifik dalam suatu pekerjaan yang 44.0
membutuhkan latihan praktek dan tugas yang membutuhkan
perencanaan yang teliti
3 Mempunyai pengetahuan sehingga mampu memberikan 77.0
pengaturan dan pelayanan kepada pihak lain serta mampu
mengelola suatu factory atau fungsi departemen
4 Mempunyai pengetahuan yang ahli dalam bidangnya karena 110.0
memiliki landasan filosofi, pengetahuan dan pengalaman yang
mendalam

Tabel 13 Derajat indikator Percaya Diri (Self-Confidence)

No Item Derajat Point
1 Tidak menunjukkan rasa percaya diri dalam melakukan pekerjaan 11.0
2 Menunjukkan rasa percaya diri dengan cukup baik dalam 60.5
melakukan pekerjaan
3 Menunjukkan rasa percaya diri dengan baik dalam melakukan 110.0
pekerjaan

Tabel 14 Derajat indikator Komitmen Terhadap Organisasi

(Organizational Commitment)
No Item Derajat Point
1 Melakukan upaya minimal agar tetap bekerja di organisasi 12.0
2 Melakukan usaha aktif dalam menyesuaikan diri dan menghormati 48.0
norma perusahaan
3 Melakukan pengorbanan diri dimana menempatkan kepentingan 84.0
perusahaan diatas kepentingan pribadi
4 Memiliki kemampuan untuk mengorbankan unit sendiri demi 120.0
kebaikan perusahaan

Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu proses yang sistematis dan teratur dalam
menentukan nilai suatu jabatan, relative terhadap jabatan-jabatan lain yang ada
dalam satu perusahaan. Tujuan utama dari proses ini adalah untuk menentukan
tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada. Langkah-
langkah evaluasi jabatan adalah yang pertama mengumpulkan informasi tentang
jabatan menggunakan kuesioner, wawancara, ataupun pengamatan dan menyusun
informasi tersebut menjadi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dan yang kedua
menetapkan nilai relative dari masing-masing jabatan degnan cara mempelajari
uraian jabatan dan spesifikasi jabatan tersebut.
Terdapat 2 macam metode untuk menentukan nilai jabatan ini, yaitu metode
yang bersifat non-kuantitatif dan metode kuantitatif. Metode sistem poin
16

merupakan metode kuantitatif yang digunakan untuk penentuan nilai jabatan.

Menurut Haris (2014) metode sistem poin merupakan metode penilaian jabatan
yang banyak digunakan. Hal ini disebabkan karena sifat dari metode ini dianggap
lebih teliti dalam menentukan nilai suatu jabatan sehingga lebih mendekati rasa
keadilan. terdapat beberapa keuntungan dalam menggunakan metode sistem poin
menurut Sukwadi dan Gerald (2010) yaitu:
1. Penggunaan faktor-faktor tertentu yang telah ditentukan dan dirumuskan
terlebih dahulu memaksa para penilai untuk mempertimbangkan unsur
jabatan yang sama dalam menilai jabatan;
2. Pemberian nilai angka tidak hanya menunjukkan jabatan yang memiliki
nilai yang lebih tinggi, tetapi ada penjelasan seberapa tinggi nilai itu;
3. Catatan yang jelas tentang putusan para penilai akan berguna untuk
menjelaskan hasil penilaian kepada para pengawas dan tim penilai yang
telah ditunjuk;
4. Sistem ini akan memudahkan prosedur penilaian dan memberikan standar
yang sama untuk semua penilai;
5. Para penilai akan mempertimbangkan faktor jabatan daripada jabatan
sebagai suatu keseluruhan.
Nilai dan kelas suatu jabatan diperoleh atau ditetapkan melalui proses yang
disebut evaluasi jabatan yang akan digunakan dalam pemberian insentif. Penilaian
terhadap jabatan-jabatan yang ada dilingkungan kerja PT XYZ dapat dianalisis
menggunakan derajat dari setiap variabel penilaian kinerja seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 4 sampai Tabel 14.
Faktor jabatan untuk masing-masing jabatan yang dinilai dianalisa dan
disesuaikan untuk menentukan tingkat derajatnya, sehingga diperoleh jumlah poin
untuk setiap jabatan yang ada. Jumlah poin yang diperoleh akan diinterpretasikan
dalam nilai rupiah dengan menentukan besarnya rupiah untuk tiap poin. Nilai
rupiah untuk setiap poin dapat diperoleh dengan mendasarkan perhitungan pada
kemampuan organisasi dan anggaran yang tersedia.
Besarnya insentif yang diterima oleh pegawai PT XYZ menggunakan
asumsi berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No.
SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 besaran insentif sebagai bonus yaitu sebesar 30%
dari gaji pokok yang diberikan. Dapat diprediksi asumsi besaran insentfif yang
dapat diberikan seperti yang ditunjukkan pada Tabel 15.

Tabel 15 Asumsi besaran insentif yang diterima

No Kelas Jabatan Insentif (Rp)
1 Managerial (Manager dan Supervisor) 1.500.000
2 Foreman, Joinery, Leading Hand, Machinist 1.140.000
3 Quality Control dan General Operator 840.000

Berdasarkan faktor jabatan untuk masing-masing kelas jabatan tenaga

kependidikan di PT XYZ seperti yang sudah ditunjukkan pada Tabel 4 sampai
Tabel 14, maka faktor jabatan untuk masing-masing jabatan seperti ditunjukkan
pada Tabel 16 sampai dengan Tabel 23.
 17

Tabel 16 Faktor jabatan untuk Manager

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki kemampuan mengambil resiko 4 90.0
berprestasi berdasarkan pertimbangan Cost Benefit
Analysis dan memberikan hal baru
untuk industri
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam 3 80.0
terhadap mengembangkan sistem untuk menjaga
kejelasan tugas kemampuan pelacakan setiap informasi
3 Proaktif Memiliki kemampuan tanggap dalam 3 70.0
krisis untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 4 100.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam keseluruhan
perusahaan
Managerial
5 Mengembangkan Sangat mampu mengembangkan orang 20.0
orang lain lain 3
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan 4 70.0
mengarahkan sangat baik ditandai dengan secara
atau memberi terbuka selalu mengecek kinerja
perintah berdasarkan standar yang sudah
disepakati
7 Kerja Sama Sangat mampu bekerja sama dengan 3 77.0
Kelompok orang lain dengan memberi semangat
dan menghargai kontribusi orang
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 4 100.0
Kelompok kepemimpinan dengan
mengkomunikasikan visi yang
membangkitkan rasa bangga,
bersemangat, dan komitmen dalam
divisi dari perusahaan
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan yang ahli 4 110.0
Technical/ dalam bidangnya karena memiliki
Professional landasan filosofi, pengetahuan dan
pengalaman yang mendalam
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 3 110.0
baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan pengorbanan diri dimana 3 84.0
terhadap menempatkan kepentingan perusahaan
organisasi diatas kepentingan pribadi
Jumlah Point 911
18

Tabel 17 Faktor jabatan untuk Supervisor

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki kemampuan dalam 3 63.0
berprestasi menetapkan tujuan yang menantang dan
memberikan hal baru untuk divisi kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam 3 80.0
terhadap mengembangkan sistem untuk menjaga
kejelasan tugas kemampuan pelacakan setiap informasi
3 Proaktif Memiliki kemampuan tanggap dalam 3 70.0
krisis untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 4 100.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam keseluruhan
perusahaan
Managerial
5 Mengembangkan Cukup mampu mengembangkan orang 11.0
orang lain lain 2
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan baik 4 70.0
mengarahkan ditandai dengan memberikan
atau memberi pengarahan secara detail dan
perintah memberikan pengarahan tugas secara
jelas
7 Kerja Sama Sangat mampu bekerja sama dengan 3 77.0
Kelompok orang lain dengan memberi semangat
dan menghargai kontribusi orang
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 3 70.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil (3-8 orang)
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan sehingga 3 77.0
Technical/ mampu memberikan pengaturan dan
Professional pelayanan kepada pihak lain serta
mampu mengelola suatu factory atau
fungsi departemen
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 3 110.0
baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan pengorbanan diri dimana 3 84.0
terhadap menempatkan kepentingan perusahaan
organisasi diatas kepentingan pribadi
Jumlah Point 812
 19

Tabel 18 Faktor Jabatan untuk Foreman

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki kemampuan dalam 3 63.0
berprestasi menetapkan tujuan yang menantang dan
memberikan hal baru untuk divisi kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam memonitor 2 44.0
terhadap kualitas pekerjaan orang lain serta
kejelasan tugas mengecek untuk meyakinkan prosedur
yang berlaku sudah dilaksanakan
dengan baik
3 Proaktif Memiliki kemampuan tanggap dalam 3 70.0
krisis untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 3 70.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam departemen
Managerial
5 Mengembangkan Cukup mampu mengembangkan orang 11.0
orang lain lain 2
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan baik 3 49.0
mengarahkan ditandai dengan memberikan
atau memberi pengarahan secara detail dan
perintah memberikan pengarahan tugas secara
jelas
7 Kerja Sama Sangat mampu bekerja sama dengan 3 77.0
Kelompok orang lain dengan memberi semangat
dan menghargai kontribusi orang
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 3 70.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil (3-8 orang)
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan sehingga 3 77.0
Technical/ mampu memberikan pengaturan dan
Professional pelayanan kepada pihak lain serta
mampu mengelola suatu factory atau
fungsi departemen
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan pengorbanan diri dimana 3 84.0
terhadap menempatkan kepentingan perusahaan
organisasi diatas kepentingan pribadi
Jumlah Point 675.5
20

Tabel 19 Faktor jabatan untuk Joinery

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki kemampuan dalam 3 63.0
berprestasi menetapkan tujuan yang menantang dan
memberikan hal baru untuk divisi kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam memonitor 2 44.0
terhadap kualitas pekerjaan orang lain serta
kejelasan tugas mengecek untuk meyakinkan prosedur
yang berlaku sudah dilaksanakan
dengan baik
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit
Managerial
5 Mengembangkan Cukup mampu mengembangkan orang 11.0
orang lain lain 2
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan baik 3 49.0
mengarahkan ditandai dengan memberikan
atau memberi pengarahan secara detail dan
perintah memberikan pengarahan tugas secara
jelas
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 2 30.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan spesifik dalam 2 44.0
Technical/ suatu pekerjaan yang membutuhkan
Professional latihan praktek dan tugas yang
membutuhkan perencanaan yang teliti
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
cukup baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 489.5
 21

Tabel 20 Faktor Jabatan untuk Leading Hand

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki motivasi untuk memperbaiki 2 36.0
berprestasi kinerja dan memberikan hal baru untuk
unit kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam memonitor 2 44.0
terhadap kualitas pekerjaan orang lain serta
kejelasan tugas mengecek untuk meyakinkan prosedur
yang berlaku sudah dilaksanakan
dengan baik
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit kerja atau
tim kerja
Managerial
5 Mengembangkan Cukup mampu mengembangkan orang 11.0
orang lain lain 2
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan baik 3 49.0
mengarahkan ditandai dengan memberikan
atau memberi pengarahan secara detail dan
perintah memberikan pengarahan tugas secara
jelas
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 2 30.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil (3-8 orang)
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan spesifik dalam 2 44.0
Technical/ suatu pekerjaan yang membutuhkan
Professional latihan praktek dan tugas yang
membutuhkan perencanaan yang teliti
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
cukup baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 462.5
22

Tabel 21 Faktor Jabatan untuk Machinist

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki motivasi untuk memperbaiki 2 36.0
berprestasi kinerja dan memberikan hal baru untuk
unit kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam memonitor 2 44.0
terhadap kualitas pekerjaan orang lain serta
kejelasan tugas mengecek untuk meyakinkan prosedur
yang berlaku sudah dilaksanakan
dengan baik
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit kerja atau
tim kerja
Managerial
5 Mengembangkan Kurang mampu mengembangkan orang 2.0
orang lain lain 1
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan 2 28.0
mengarahkan cukup baik ditandai dengan memberikan
atau memberi penjelasan yang cukup dan membuat
perintah kebutuhan yang diminta secara jelas
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 2 30.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil (3-8 orang)
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan spesifik dalam 2 44.0
Technical/ suatu pekerjaan yang membutuhkan
Professional latihan praktek dan tugas yang
membutuhkan perencanaan yang teliti
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
cukup baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 396.5
 23

Tabel 22 Faktor Jabatan untuk Quality Control

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki motivasi untuk memperbaiki 2 36.0
berprestasi kinerja dan memberikan hal baru untuk
unit kerja
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam memonitor 2 44.0
terhadap kualitas pekerjaan orang lain serta
kejelasan tugas mengecek untuk meyakinkan prosedur
yang berlaku sudah dilaksanakan
dengan baik
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit kerja atau
tim kerja
Managerial
5 Mengembangkan Kurang mampu mengembangkan orang 2.0
orang lain lain 1
6 Kemampuan 1 7.0
mengarahkan
atau memberi Kurang memiliki kemampuan dalam
perintah memberikan perintah
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Tidak menunjukkan perkerjaan yang 1 10.0
Kelompok membutuhkan kepemimpinan
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan spesifik dalam 2 44.0
Technical/ suatu pekerjaan yang membutuhkan
Professional latihan praktek dan tugas yang
membutuhkan perencanaan yang teliti
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
cukup baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 355.5
24

Tabel 23 Faktor Jabatan untuk General Operator

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki motivasi untuk mengerjakan 1 9.0
berprestasi pekerjaan dengan cara lebih baik dan
fokus pada kinerja pribadi
2 Perhatian 1 8.0
terhadap Memiliki kesadaran dalam mengecek
kejelasan tugas ulang pekerjaan sendiri
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit kerja atau
tim kerja
Managerial
5 Mengembangkan Kurang mampu mengembangkan orang 2.0
orang lain lain 1
6 Kemampuan 1 7.0
mengarahkan
atau memberi Kurang memiliki kemampuan dalam
perintah memberikan perintah
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Tidak menunjukkan perkerjaan yang 1 10.0
Kelompok membutuhkan kepemimpinan
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan dasar yang 1 11.0
Technical/ sangat sederhana dan tugas berulang
Professional yang dapat dipelajari dalam beberapa
jam
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 2 60.5
cukup baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 259.5
 25

Implikasi Manajerial

Pelaksanaan insentif yang adil akan memberikan manfaat kepada

perusahaan berupa peningkatan produktivitas, penurunan biaya produksi, dan
kemampuan lebih untuk bersaing dalam pasar global. Hubungan mutualisme atau
umpan balik yang baik antara perusahaan dan karyawan dalam peningkatan
kesejahteraan karyawan dengan bentuk insentif (Nurmianto 2006). Kesadaran
yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam
menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai
inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja
sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan
organisasi.
Tujuan pemberian insentif bagi perusahaan atau organisasi adalah (1)
mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi
terhadap perusahannya, (2) mempertahankan dan meningkatkan moral kerja
pegawai yang ditunjukkan dengan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja
dan absensi, dan (3) meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil
produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu. Sedangkan untuk pegawai
adalah (1) untuk peningkatan taraf hidup diluar gaji pokok, dan (2) peningkatan
motivasi kerja pegawai.
Insentif dalam suatu perusahaan harus diimplementasikan secara nyata
sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh individu karyawan dan perusahaan
tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah kinerja
pegawai yang terkait. Bentuk dari insentif menurut Siagian (2002) pada
perusahaan ini merupakan insentif finansial berupa bonus dan tipe insentif
individu. Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu
bekerja melebihi standar tingkat produks sedangkan insentif individu adalah
penghargaan didasarkan pada hasil kerja individu.
Program pemberian insentif yang selama ini dilakukan oleh perusahaan PT
XYZ bersifat tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya (THR), tunjangan shift,
dan bonus absensi. Belum ada program pemberian insentif dengan melakukan
pengukuran kinerja sehingga ada keadilan dalam menentukan dan menghitung
bobot kinerja karyawan PT XYZ.
Penelitian ini dilakukan untuk merancang sistem penilaian kinerja bagi
karyawan PT XYZ sebagai dasar dalam memberikan insentif finansial. Sistem ini
diharapkan dapat memotivasi karyawan dan ada perbaikan-perbaikan pada
karyawan saat bekerja. Apabila perusahaan menerapkan penilaian kinerja
karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas karena tercipta
lingkungan kerja yang kondusif. Berikut adalah contoh implikasi penilaian oleh
penilai terhadap seorang karyawan.

Contoh Implikasi Penilaian 1

Penilaian terhadap seorang manajer dengan indikator penilaian seperti
pada Tabel 24.
26

Tabel 24 Contoh penilaian untuk seorang manajer

No Faktor jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki kemampuan mengambil resiko 3 63.0
berprestasi berdasarkan pertimbangan Cost Benefit
Analysis dan memberikan hal baru
untuk industri
2 Perhatian Memiliki kemampuan dalam 3 80.0
terhadap mengembangkan sistem untuk menjaga
kejelasan tugas kemampuan pelacakan setiap informasi
3 Proaktif Memiliki kemampuan tanggap dalam 3 70.0
krisis untuk memenuhi kebutuhan
pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 3 70.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam departemen
Managerial
5 Mengembangkan Cukup mampu mengembangkan orang 2 11.0
orang lain lain
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan 4 70.0
mengarahkan sangat baik ditandai dengan secara
atau memberi terbuka selalu mengecek kinerja
perintah berdasarkan standar yang sudah
disepakati
7 Kerja Sama Sangat mampu bekerja sama dengan 3 77.0
Kelompok orang lain dengan memberi semangat
dan menghargai kontribusi orang
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 4 100.0
Kelompok kepemimpinan dengan
mengkomunikasikan visi yang
membangkitkan rasa bangga,
bersemangat, dan komitmen dalam
divisi dari perusahaan
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan yang ahli 4 110.0
Technical/ dalam bidangnya karena memiliki
Professional landasan filosofi, pengetahuan dan
pengalaman yang mendalam
10 Percaya diri Menunjukkan rasa percaya diri dengan 3 110.0
baik dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan pengorbanan diri dimana 3 84.0
terhadap menempatkan kepentingan perusahaan
organisasi diatas kepentingan pribadi
Jumlah Point 845

Berdasarkan para poin penilaian diatas, maka besaran insentif yang

!"#
diterima oleh manajer tersebut adalah !"" x Rp 1.500.000,00 = Rp 1.391.328,00
 27

Contoh Implikasi Penilaian 2

Penilaian terhadap seorang Leading-Hand dengan indikator penilaian seperti
pada Tabel 25

Tabel 25 Contoh penilaian untuk seorang Leading Hand

No Faktor Jabatan Definisi Derajat Point
Achievement
and Action
1 Semangat untuk Memiliki motivasi untuk memperbaiki 2 36.0
berprestasi kinerja dan memberikan hal baru untuk
unit kerja
2 Perhatian Memiliki kesadaran dalam mengecek 1 8.0
terhadap ulang pekerjaan sendiri
kejelasan tugas
3 Proaktif Memiliki kemampuan untuk 2 30.0
menyelesaikan tugas ekstra untuk
memenuhi kebutuhan pekerjaan
Memimpin
4 Membangun Memiliki kemampuan membangun 2 30.0
hubungan kerja hubungan kerja dalam unit kerja atau
tim kerja
Managerial
5 Mengembangkan Kurang mampu mengembangkan orang 1 2.0
orang lain lain
6 Kemampuan Dapat memberikan perintah dengan baik 2 49.0
mengarahkan ditandai dengan memberikan
atau memberi pengarahan secara detail dan
perintah memberikan pengarahan tugas secara
jelas
7 Kerja Sama Cukup mampu bekerja sama dengan 2 44.0
Kelompok orang lain ditunjukkan dengan
berpartisipasi dalam menyelesaikan
tugas sesama tim kerja
8 Memimpin Menunjukkan kemampuan 2 30.0
Kelompok kepemimpinan dengan memastikan
seluruh anggota kelompok mengetahui
informasi yang diperlukan dalam
kelompok kecil (3-8 orang)
Cognitive
9 Keahlian Mempunyai pengetahuan spesifik dalam 2 44.0
Technical/ suatu pekerjaan yang membutuhkan
Professional latihan praktek dan tugas yang
membutuhkan perencanaan yang teliti
10 Percaya diri Tidak menunjukkan rasa percaya diri 1 11.0
dalam melakukan pekerjaan
11 Komitmen Melakukan usaha aktif dalam 2 48.0
terhadap menyesuaikan diri dan menghormati
organisasi norma perusahaan
Jumlah Point 332
28

Berdasarkan pada poin penilaian diatas, maka besar insentif yang diterima
!!"
oleh Leading-Hand adalah !"#.! x Rp 1.140.000,00 = Rp 818.335,00
Pemberian insentif ini mengacu pada UU No.13 tahun 2003 dan Surat
Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun
1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah,
pemberian insentif ini dikategorikan sebagai komponen non-upah. Kemudian,
perusahaan akan membayarkan dari hasil keuntungan perusahaan atau karena
pekerja menghasilkan hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau
karena peningkatan produktivitas; besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan
rancang bangun sistem pemberian insentif finansial.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang sudah dijelaskan, Hasil

diskusi dan berdasarkan penelitian Pramudya (2015) dari 20 Kompetensi Spencer
diperoleh 11 indikator yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan berbasis
kompetensi meliputi kompetensi memimpin kelompok, kerja sama kelompok,
semangat untuk berprestasi, proaktif, komitmen terhadap organisasi, membangun
hubungan kerja, keahlian technical atau professional, perhatian terhadap kejelasan
tugas, kualitas, dan ketelitian kerja, kemampuan mengarahkan atau memberi
perintah, percaya diri, dan mengembangkan orang lain.
Hasil perhitungan pembobotan indikator kompetensi menggunakan metode
Eckenrode, responden memberikan penilaian parameter komitmen terhadap
organisasi (0.12) memiliki nilai paling besar dibandingkan indikator lainnya.
Pengembangan sistem poin yang digunakan untuk merancang penilaian kinerja
karyawan. Berdasarkan perhitungan sistem poin didapatkan untuk setiap jabatan
yaitu jabatan manajer dengan poin sebesar 911, jabatan supervisor dengan poin
sebesar 812, jabatan foreman dengan poin sebesar 675.5, jabatan joinery dengan
poin sebesar 489.5, jabatan leading-hand dengan poin sebesar 462.5, jabatan
machinist dengan poin sebesar 396.5, jabatan quality control dengan poin sebesar
355.5, dan jabatan general operator dengan poin sebesar 259.5.
Penilaian kompetensi karyawan PT XYZ berdasarkan indikator kompetensi
dan setiap parameter diberikan bobot sehingga terukur dan sesuai kondisi
perusahaan, sehingga output yang dihasilkan terukur. Perusahaan dapat
menggunakan hasil rancangan sistem pemberian insentif finansial berdasarkan
kompetensi yang sudah dirancang.

Saran

Penelitian dan perancangan yang sudah dikembangkan belum diuji di

lapangan, sehingga perlu adanya pengujian lebih lanjut secara teknis di lapangan
untuk menentukan cara implementasinya. Pengembangan lebih lanjut adalah
 29

dengan pengembangan sistem database untuk memudahkan dalam

mengimplementasi sistem pemberian insentif.

DAFTAR PUSTAKA

Arif MA. 2012. Penilaian (assessment) dalam pendidikan: kognitif, afektif dan
psikomotorikik domain. Fikruna. 1(1): 98-104.
Bucur I. 2013. Managerial core competencies as predictors of managerial
performance, on different levels of management. Procedia-Social and
Behavioral Sciences. 78(73): 365-369.
Burn SM. 2004. Group: Theory and Practice. Canada (CA): Wadsworth.
Cascio W. 2003. Manageing Human Resources. Colorado(US): Mc-GrawHill.
Dessler G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia 10th Edition. Jakarta: PT
Indeks Putri Media Kembangan.
Dhermawan A, Sudibya I and Utama I. 2012. Pengaruh motivasi, lingkungan
kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja
pegawai di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. 6(2).
Haris M. 2014. Pedoman Pengupahan Industri Manufaktur. Jakarta: PPM
Manajemen.
Hsieh S, Lin J, dan Lee H. 2012. Analysis on literature review on competency.
Business and Economics. 2:25-50.
Karina M. 2013. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT
PLN (Persero) distribusi Jawa Barat dan Banten [skripsi]. Bandung (ID):
Universitas Pendidikan Indonesia.
Larasati S dan Gilang A. 2014. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan wilayah Telkom Jabar Barat Utara (witel Bekasi). Jurnal Manajemen
dan Organisasi. 5(3): 201-213.
Maarif MS, Tanjung H. 2003. Teknik-teknik Kuantitatif untuk Manajemen.
Jakarta (ID): PT Grasindo.
Miron D and McClelland DC. 1979. The impact of Achievement Motivation
Training on small business. California Management Review. 21(4):13.
Noe R, Hollenbeck J, Gerhart B, and Wright P. 2003. Human Resources
Management: Gaining A Competition Advantage 4th Edition. New York(US):
Mc-GrawHill.
Nurmianto E, Siswanto N. 2006. Perancangan penilaian kinerja karyawan
berdasarkan kompetensi spencer dengan metode analytical hierarchy process.
Jurnal Teknik Industri. 8(1): 40-53.
Poernomo E. 2006. Pengaruh kreativitas dan kerjasama tim terhadap kinerja
manajer pada PT. Jesselyn Cakes Indonesia cabang Surabaya. Jurnal Ilmu-Ilmu
Ekonomi. 6(2): 102-108.
Pramudya H. 2015. Perancangan kriteria penilaian kinerja karyawan berbasis
kompetensi di PT XYZ [skripsi]. Bogor(ID): Institut Pertanian Bogor.
Simamora H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta(ID): Bagian
Penerbitan STIE YKPN.
30

Spencer ML, Spencer MS. 1993. Competence at Work: Models for Superior
Performance. New York (US): John Wily & Son, Inc.
Suhartini. 1999. Keadilan dalam pemberian kompensasi. Jurnal Siasat Bisnis.
4(2):113.
Sukwadi R dan Gerald F. 2010. Usulan perancangan sistem kompensasi dengan
Menggunakan Point Rating System (Studi Kasus: PT Pabrik Kaos Aseli).
Jurnal INASEA. 11(1): 16-25.
Suparno P. 2001. Teori Pengembangan Kognitif Jean Piaget. Jogjakarta(ID):
Penerbit Kanisius.
Suraida I. 2005. Pengaruh etika, kompetensi, pengalaman audit Dan risiko audit
terhadap skeptisme profesional auditor dan ketepatan pemberian opini akuntan
publik. Sosiohumaniora. 7(3): 186 - 202.
Thomas KW and Velthouse BA. 1990. Cognitive elements of empowerment: an
enterpretative model of intrinsic task motivation. Academy of Management
Review. 15(4):666-681.
Trisnaningsih S. 2007. Independensi auditor Dan komitmen organisasi sebagai
mediasi pengaruh pemahaman Good Governance, gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi terhadap kinerja auditor. SNA X Makassar.
Tutar H, Altinoz M, Cakiroglu D. 2011. The effects of employee empowerment
on achievement motivation and the contextual performance of employees.
African Journal of Business Manangement. 5(15): 6318-6329.
Yanif RH. 2006. Pengaruh kepercayaan diri terhadap prestasi kerja pegawai di
BKD (Badan Kepegawaian Daerah) Kota Malang [skripsi]. Malang (ID):
Universitas Islam Negeri Malang.
Yusliana I. 2014. Rancang bangun sistem insentif finansial berbasis kinerja bagi
tenaga kependidikan yang berstatus PNS di IPB [tesis]. Bogor(ID): Institut
Pertanian Bogor
 31

LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

EVALUASI JABATAN BERBASIS KOMPETENSI BAGI

KARYAWAN PT. XYZ

Nomor Responden

Kuesioner ini merupakan instrument penelitian dalam rangka penulisan

skripsi pada Program Sarjana yang dilakukan oleh:
Nama : Faikar Marzuq
NIM : F34120088
Program Studi : Teknologi Industri Pertanian
Universitas : Institut Pertanian Bogor
Dosen Pembimbing : Prof Dr Ir M Syamsul Maarif, MEng
M Arief Darmawan, STP, MT

Kami berharap Bapak/Ibu dapat berpartisipasi memberikan pembobotan

untuk menentukan derajat kepentingan/bobot dari setiap kriteria yang ditetapkan
dalam kuesioner ini. Informasi yang diterima dari kuesioner ini bersifat rahasia
dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis.
Terima kasih atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu yang telah
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.

Data Responden

Nama :
Jabatan :
Factory Area :

PETUNJUK PENGISIAN
1. Lihatlah sepintas seluruh kuesioner. Anda mendapatkan kuesioner yang
terdiri dari atas 3 (tiga) halaman.
2. Bacalah petunjuk dan contoh pengisian yang terdapat pada awal
kuisioner Kemudian urutkanlah parameter kompetensi dari urutan ke-1
hingga urutan ke-11 sesuai dengan pengalaman dan pendapat anda untuk
11 jenis parameter kompetensi.
3. Bapak/Ibu dimohon menentukan derajat kepentingan/bobot dari setiap
kriteria yang ditetapkan dalam pengambilan keputusan yang sesuai dengan
kondisi Bapak/Ibu
4. Konsep dari pembobotan ini adalah dengan melakukan perubahan urutan
menjadi nilai, dimana:
32

a. Urutan 1 dengan tingkat (nilai) yang tertinggi

b. Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya

CONTOH PENGISIAN

Pilihlah parameter kompetensi dimulai dari kompetensi yang menurut

anda merupakan prioritas paling utama, kemudian diurutkan dengan pemberian
checklist (√) di kolom urutan, contoh pengisian dapat dilihat sebagai berikut.

No. Parameter Urutan

Kompetensi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. Memimpin √
Kelompok
2. Kerja Sama
Kelompok
3. Semangat untuk
berprestasi

Responden memberi checklist pada parameter “Memimpin kelompok”

karena menurut responden parameter “Memimpin kelompok” merupakan prioritas
utama.

No. Parameter Urutan

Kompetensi 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1. Memimpin √
Kelompok
2. Kerja Sama
Kelompok
3. Semangat untuk √
berprestasi

Urutan berikutnya responden menganggap “Semangat untuk berprestasi”

merupakan parameter yang terpenting kedua setelah parameter “Memimpin
Kelompok”, maka responden akan memberi checklist (√) pada urutan kedua.
Begitu pula untuk urutan ke-3, ke-4, hingga ke-11. Tidak diperkenankan
memberi checklist (√) pada kolom dengan urutan yang sama.
Contoh pengisian yang salah Contoh pengisian yang benar
No. Parameter Urutan No. Parameter Urutan
Kompetensi 1 2 Kompetensi 1 2
1. Memimpin √ 1. Memimpin √
Kelompok Kelompok
2. Kerja Sama √ 2. Kerja Sama √
Kelompok Kelompok
 33

Perlu Dipahami, Konsep dari pembobotan ini adalah dengan melakukan

perubahan urutan menjadi nilai, dimana:
a. Urutan 1 dengan tingkat (nilai) yang tertinggi
b. Urutan 2 dengan tingkat (nilai) dibawahnya, dan seterusnya

Urutan
No Indikator 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 Memimpin
Kelompok
2 Kerja Sama
Kelompok
3 Semangat untuk
berprestasi
4 Proaktif
5 Komitmen
terhadap
organisasi
6 Membangun
hubungan kerja
7 Keahlian
Technical/
Professional
8 Perhatian
terhadap
kejelasan tugas
9 Kemampuan
mengarahkan
atau memberi
perintah
10 Percaya diri
11 Mengembangkan
orang lain

§ Kami berharap anda berkenan untuk memeriksa kembali kuesioner ini,

setelah mengurutkan semua parameter, dimohon tidak melakukan
pemberian checklist di kolom urutan yang sama.
§ Dimohon anda mengembalikan kuesioner ini kembali.

-- TERIMA KASIH --
34

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 17 Oktober 1994 sebagai anak

kedua dari dua bersaudara, anak dari pasangan H Turkhon Maulawy SE MM dan
Hj Erna Mintha Utami. Riwayat pendidikan penulis dimulai dari Taman Kanak-
Kanak Al-Azhar 04 Kebayoran Lama Kota Jakarta pada tahun 2000, kemudian
melanjutkan pendidikan di Sekolah Dasar Al-Azhar 11 Kota Surabaya hingga
tahun 2004 , dilanjutkan hingga tahun 2006 di Madrasah Ibtidaiyah Negeri 1 Kota
Malang. Setelah lulus melanjutkan di Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Kota
Malang pada tahun 2006 dan masuk ke Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Kota
Bogor pada tahun 2009.
Tahun 2012 penulis lulus dari SMA Negeri 1 Bogor. Pada tahun yang sama,
penulis lulus seleksi masuk Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Seleksi
Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) Undangan dan diterima di
Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, IPB.
Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di International Association of
Students in Agriculture and Related Sciences (IAAS) LC-IPB selama dua tahun
periode sebagai staff HRD (2012-2014) dan Deputy Local Committee Director
(2014-2015). Selain itu, penulis aktif menjadi ketua panitia The 6th IAAS
Olympic dengan skala internasional yang berkaitan dengan pertanian dan energi
alternatif. Selain itu, pada tahun 2015 penulis merupakan duta promosi IPB yang
diasuh oleh Humas IPB, berkesempatan menjadi mahasiswa berprestasi dari
departemen TIN dan mahasiswa berprestasi urutan ke-3 dari FATETA, dan
pernah menjadi Asisten Praktikum mata kuliah Bioproses di Departemen
Teknologi Industri Pertanian. Penulis juga pernah mengikuti kegiatan Praktek
Lapangan selama dua bulan (Juni-Agustus) 2015 di PT Corinthian Industries
Indonesia. Selanjutnya melakukan penelitian akhir di PT XYZ pada tahun 2016.