ANALISIS PEMETAAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA

PT SERAMBI BOTANI INDONESIA

DEA ANJANI PUTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2017
 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pemetaan

Kompetensi Karyawan Pada PT Serambi Botani Indonesia adalah benar karya
saya dengan arahan dari pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun
kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip
dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah
disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2017

Dea Anjani Putri

H24130075
 ABSTRAK
DEA ANJANI PUTRI. Analisis Pemetaan Kompetensi Karyawan Pada PT
Serambi Botani Indonesia. Dibimbing oleh ANGGRAINI SUKMAWATI.

Tren pola hidup sehat semakin meningkat. PT Serambi Botani Indonesia

adalah perusahaan retail yang menyediakan produk berkonsep alami. Perusahaan
memerlukan karyawan yang kompeten agar memiliki karyawan yang berkinerja
optimal dan dapat menjadi perusahaan yang dapat bersaing dengan baik, namun
pada PT Serambi Botani Indonesia dasar kompetensi karyawan belum terstruktur
dengan baik. Sehingga pada penelitian ini dirumuskan tujuan : (1)
mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan (2) menganalisis kesenjangan
kompetensi karyawan aktual dengan kompetensi yang dibutuhkan (3)
menganalisis pemetaan kompetensi. Metode yang digunakan adalah analisis
kualitatif Miles and Huberman, analisis gap kompetensi dan Importance
Performance Analysis (IPA). Pengambilan data menggunakan populasi. Hasil
penelitian menunjukkan variabel yang memenuhi kompetensi yang dibutuhkan
peusahaan adalah ciri diri, namun motif, konsep diri, pengetahuan dan
keterampilan belum memenuhi kebutuhan perusahaan. Indikator kompetensi yang
perlu menjadi prioritas perusahaan sebagian besar terdapat pada variabel
pengetahuan dan keterampilan.

Kata kunci: Importance Performance Analysis (IPA), kompetensi karyawan,

kesenjangan kompetensi, pemetaan kompetensi, produk alami dan organik

ABSTRACT

DEA ANJANI PUTRI. Analysis of Competency Mapping in PT Serambi Botani

Indonesia. Supervised by ANGGRAINI SUKMAWATI.

Healthy lifestyle trends is increasing. PT Serambi Botani Indonesia is a

retail company that provides healthy and natural product. Companies need
competent employees in order to have employees that performing optimally and
become a company that will compete well, however in PT Serambi Botani
Indonesia base of competence employee has not been prepared properly.
Therefore this research formulates objectives : (1) to identify the need of
competency (2) to analyze gap competency between actual competency and
competencies required by the company (3) to analyze competency mapping. The
methods used are, qualitative analysis by Miles and Huberman, gap analysis and
Importance Performance Analysis (IPA), data collection using population. The
result of the study showed that variable trait already fill the competencies required
by company but motive, attitude, knowledge and skill didn‟t fill the competencies
required by company. The competency variables that need to be a priority of the
company are knowledge and skill.

Keywords: competency employee, competency mapping, gap competency,

Importance Performance Analysis (IPA), natural and organic product
ANALISIS PEMETAAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA
PT SERAMBI BOTANI INDONESIA

DEA ANJANI PUTRI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

NAMA DEPARTEMEN
NAMA FAKULTAS
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2017
 PRAKATA

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2017 ini ialah
kompetensi, dengan judul Analisis Pemetaan Kompetensi Karyawan Pada PT
Serambi Botani Indonesia.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM
selaku pembimbing. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Pak
Dwiko, Ibu Fatimah, Pak Manap beserta staf PT Serambi Botani Indonesia yang
telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga
disampaikan kepada orang tua, teman, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan
kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Agustus 2017

Dea Anjani Putri

 DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 2
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 3
TINJAUAN PUSTAKA 4
Konsep Kompetensi 4
Pengertian Kompetensi 5
Model Kompetensi 7
Implementasi Kompetensi dalam Pengelolaan Sumberdaya Manusia 8
Pemetaan Kompetensi 9
Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan 10
Penelitian Terdahulu 13
METODE 15
Kerangka Pemikiran Penelitian 15
Pelaksanaan Penelitian 16
Jenis Data 16
Metode Pengumpulan Data 17
Metode Penarikan Populasi dan Sampel 17
Metode Pengolahan dan Analisis Data 17
HASIL DAN PEMBAHASAN 20
Visi, Misi, dan Struktur Organiasi Gambaran Umum PT Serambi Botani
Indonesia 20
Karakteristik Karyawan 21
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 22
Identifikasi Kompetensi Yang Dibutuhkan PT Serambi Botani Indonesia 23
Kesenjangan (GAP) Kompetensi Karyawan 26
 Analisis Pemetaan Kompetensi PT Serambi Botani Indonesia Berdasarkan
Metode Importance Performance Analysis 33
Implikasi Managerial 36
SIMPULAN DAN SARAN 37
Simpulan 37
Saran 38
DAFTAR PUSTAKA 39
LAMPIRAN 40
RIWAYAT HIDUP 66

DAFTAR TABEL
Hasil penilaian kinerja karyawan 2016 2
Strategi perusahaan dalam divisi Human Resource 2
Penelitian terdahulu 13
Karakteristik karyawan 21
Kebutuhan kompetensi karyawan 24
Analisis kesenjangan (gap) variabel motif 26
Analisis kesenjangan (gap) variabel ciri diri 27
Analisis kesenjangan (gap) variabel konsep diri 28
Analisis kesenjangan (gap) variabel pengetahuan 29
Analisis kesenjangan (gap) variabel keterampilan 30
Analisis kesenjangan (gap) variabel kompetensi 31
Kuadran prioritas utama 33
Kuadran pertahankan prestasi 34
Kuadran prioritas rendah 35
Kuadran berlebihan 35

DAFTAR GAMBAR
The Iceberg Model (Spencer dan Spencer 1993) 6
Model kompetensi (Rajan dan Kumar 2015) 7
Kerangka Dasar Kompetensi (Moeheriono 2009) 8
Kerangka penelitian 16
Kuadran Importance Performance Analysis (Brandt 2000) 19
Struktur Organisasi PT Serambi Botani Indonesia 21
Analisis Kesenjangan Kompetensi 32
Kuadran Importance Performance Analysis (Brand 2000) 33
 DAFTAR LAMPIRAN
Kuesioner Penelitian 41
Hasil uji validitas dan reliabilitas 50
Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan 51
Dokumen perusahaan 65
Reduksi data metode Miles and Huberman 66
 1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Berkembangnya pola hidup sehat menciptakan peluang bagi sektor bisnis.

Berdasarkan data statistik dan tren organik 2015 yang diterbitkan oleh Research
Institute of Organic Agriculture (FIBL) dan International Federation of Organik
Agriculture Movements (IFOAM) di BIOFach 2015, Amerika Serikat merupakan
pasar organik terbesar di dunia sebesar USD 27,04 M, diikuti dengan Jerman
(USD 8.45 M), Perancis (USD 4.8 M) dan Tiongkok (USD 2,67 M). Dengan
melihat semakin berkembangnya tren produk organik dunia, pertumbuhan pasar
produk organik di Indonesia juga cukup pesat, ditandai dengan meningkatnya
jumlah petani yang mengelola pertanian organik dari tahun ke tahun. Sampai
dengan tahun 2015 jumlah poktan/gapoktan beras yang sudah mendapatkan
sertifikasi organik adalah 100 poktan/gapoktan padi organik bersertifikat, tersebar
di 15 Provinsi yaitu Sumatera Utara, Sumatera Barat, Sumatera Selatan, Jambi,
Lampung, Jawa Barat, Banten, Jawa Tengah, DIY, Jawa Timur, Bali, NTT, NTB,
Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Sulawesi Tengah,
(tanamanpangan.pertanian.go.id/penguatan sistem pertanian organik Indonesia
menuju berkembangnya desa pertanian organik dan menguasai pasar organik
dunia). Di Indonesia produk organik mulai dikenal di kota-kota besar seperti
Jakarta, Surabaya dan Bandung. Dalam menghadapi pesaing, perusahaan perlu
mengembangkan produk yang inovatif dan menciptakan keunggulan kompetitif
agar dapat bersaing dengan baik. Salah satu faktor yang menjadi kunci utama
untuk meningkatkan daya saing adalah kompetensi individu (Ananda, et al 2016).
Oleh karena itu dalam menjalankan perusahaan dibutuhkan sumber daya manusia
yang kompeten agar dapat menjadi perusahaan yang unggul dalam bidangnya.
PT Serambi Botani Indonesia merupakan perusahaan yang menyediakan
produk natural atau organik dengan berkonsep alami dan sehat bagi masyarakat.
Serambi Botani mengelompokan produk yang dijualnya dalam beberapa kategori,
seperti Herb & Medicine, Personal Care, Healthy Drink, Healthy Food, Essential
Oil & Aromatherapy. Penjualan produk-produk Serambi Botani dilakukan melalui
gerai yang tersebar dibeberapa tempat seperti Botani Square, Gandaria City, Mall
Kota Kasablanka, Mall Grand Indonesia, Mall Artha Gading, Mall Ciputra Word
Surabaya, Alam Sutra, Palembang Icon, Lippo Bogor, Bekasi, Pejaten,
Yogyakarta dan Pekanbaru. Pengelolaan dan pengembangan produk Serambi
Botani sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia pada perusahaan.
Sumber daya manusia (karyawan) yang kompeten merupakan salah satu
kunci perusahaan yang unggul. Menurut Spencer dan Spencer (2009) kompetensi
adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas
kinerja individu dalam pekerjaannya. Kompetensi karyawan yang terpenuhi akan
menghasilkan kinerja yang baik, kompetensi merupakan karakteristik personal
yang menuntun perilaku kearah pencapaian kinerja yang diharapkan (Masdar , et
all 2009) untuk itu agar dapat meningkatkan kompetensi karyawan diperlukan
identifikasi kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Salah satu proses yang
dapat digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi karyawan dan kompetensi
yang dibutuhkan adalah pemetaan kompetensi. Pemetaan kompetensi dilakukan
2

sebagai proses mengidentifikasi kompetensi utama bagi suatu organisasi agar

mencapai keberhasilan organisasi (Johri 2014). Pemetaan kompetensi juga
digunakan untuk dapat menyelaraskan kemampuan karyawan dengan strategi dan
tujuan perusahaan. Tujuan utama dalam bisnis umumnya adalah dapat mencapai
posisi keunggulan kompetitif yang relatif lebih tinggi dari kompetitor. Pada PT
Serambi Botani Indonesia model kompetensi dasar yang diperlukan dalam
perusahaan belum terstruktur secara baik, tidak adanya dasar kompetensi yang
dapat menjadikan perusahaan yang lebih unggul dan dapat mengoptimalkan
kinerja karyawan. Berikut adalah beberapa hasil peniliaian kerja karyawan pada
PT Serambi Botani Indonesia :

Tabel 1 Hasil penilaian kinerja karyawan 2016

Karyawan Overall Performance

1 5
2 11
3 12.5
Sumber : Dokumen perusahaan (2016)
Pada Tabel 1 menunjukkan beberapa karyawan yang dinilai memiliki
kinerja yang belum optimal. Salah satu trategi pada perusahaan dalam mengelola
sumberdayanya adalah peningkatan kinerja karyawan.

Tabel 2 Strategi perusahaan dalam divisi Human Resource

Strategi
Peningkatan kinerja dan mutu
Peningkatan service level terhadap karyawan
Meningkatkan tingkat kenyamanan bekerja
Sumber : Dokumen perusahaan (2017)
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa salah satu strategi perusahaan
untuk menjadi perusahaan yang unggul adalah dengan adanya peningkatan kinerja
karyawan. Dengan karyawan yang kompeten maka kinerja karyawan juga akan
meningkat. Oleh karena itu analisis pemetaan kompetensi pada PT Serambi
Botani diperlukan untuk dapat menjadi perusahaan yang unggul dan memiliki
karyawan yang berkinerja tinggi.

Perumusan Masalah

Seiring dengan semakin meningkatnya persaingan dalam bisnis produk

berbahan alami atau organik, maka diperlukan sumber daya manusia untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan. Sumber daya manusia
(karyawan) merupakan kunci keberhasilan organisasi. Perusahaan membutuhkan
karyawan yang kompeten untuk dapat meningkatkan keunggulan perusahaan,
selain itu identifikasi kompetensi kunci atau utama agar menghasilkan karyawan
yang berkinerja dengan baik diperlukan oleh perusahaan. Pada PT Serambi Botani
Indonesia ini hanya terdapat dasar untuk penilaian kinerja karyawan, namun
belum terdapat penilaian kompetensi karyawan yang terstruktur. Berdasarkan
 3

hasil penilaian kinerja masih ada beberapa kinerja karyawan pada perusahaan
dianggap belum optimal. Pemetaan kompetensi diperlukan untuk mengidentifikasi
kompetensi utama yang dibutuhkan perusahaan dan menganalisis kesenjangan
kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi aktual karyawan, kemudian
meningkatkan kompetensi tersebut agar dapat mencapai tujuan perusahaan dan
memiliki karyawan yang kompeten dengan kinerja yang optimal.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah ini adalah :
1. Bagaimana identifikasi kompetensi yang dibutuhkan PT Serambi Botani
Indonesia ?
2. Bagaimana kesenjangan kompetensi karyawan aktual dengan kompetensi
yang dibutuhkan pada PT Serambi Botani Indonesia ?
3. Bagaimana Pemetaan Kompetensi yang dibutuhkan pada PT Serambi Botani
Indonesia ?

Tujuan Penelitian

Berdasarkan penjelasan latar belakang dan perumusan masalah yang telah

diuraikan maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan PT Serambi Botani Indonesia
2. Mengidentifikasi kesenjangan kompetensi karyawan aktual dengan
kompetensi yang dibutuhkan PT Serambi Botani Indonesia
3. Menganalisis pemetaan kompetensi yang dibutuhkan pada PT Serambi Botani
Indonesia

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memperoleh hasil yang dapat memberikan manfaat

sebagai masukan dalam mengambil kebijakan untuk pelatihan dan pengembangan
yang dibutuhkan karyawan, membantu membentuk dasar kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan dan memberikan strategi terkait kompetensi karyawan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu penelitian ini juga diharapkan dapat
memperkaya konsep dan teori untuk perkembangan ilmu pengetahuan manajemen
sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini untuk mengetahui kompetensi yang dibutuhkan

dan kompetensi aktual karyawan pada bagian staff. Penelitian ini juga
menganalisis sampai sejauh mana kesesuaian kompetensi yang dibutuhkan dengan
kompetensi aktual karyawan. Kemudian menganalisis kompetensi kunci atau
utama yang perlu ditingkatkan oleh perusahaan.
4

TINJAUAN PUSTAKA

Konsep Kompetensi

Kompetensi merupakan alat utama bagi individu sebagai anggota organisasi

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sekaligus sebag ai bagian penting
dalam perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi. Pada tingkat yang
paling mendasar, kompetensi dimaksudkan sebagai sarana yang dimaksud untuk :
a. Mengidentifikasi kapabilitas, sikap, dan sifat-sifat personal yang sangat
dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan tenaga kerja baik pada saat ini
maupun saat-saat mendatang sebagai strategis dan prioritas organisasi dalam
merencanakan sumber daya manusianya
b. Memfokuskan diri pada usaha mengembangkan pegawai sebagai salah satu
cara untuk mengatasi kesenjangan antara kapabilitas yang dibutuhkan sebagai
suatu standar dengan kemampuan nyata yang saat ini dimiliki pegawai.
Konsep kompetensi merupakan karakteristik personal yang menuntun
perilaku kearah pencapaian kinerja yang diharapkan (Masdar, et al 2009).
Kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkanb motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai – nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
(superior performer) di tempat kerja.
Kompetensi dapat dibagi secara umum menjadi dua kategori (Manopo
2011)
1. Kompetensi utama merupakan kompetensi inti yang mewakikili, visi, misi,
nilai, dan tujuan dari sebuah organisasi. Artinya seluruh jabatan apa pun
tingkatannya wajib memiliki kompetensi ini.
2. Kompetensi jabatan mengacu pada keterampilan dan kemampuan
intrapersonal dan personal yang secara spesifik diperlukan dalam fungsi
pekerjaannya.
Pengertian kompetensi lainnya yang biasa digunakan dalam dunia kerja
adalah (1) kompetensi inti (core competency) (2) kompetensi peran (role
competency), kompetensi inti adalah sesuatu yang dimiliki perusahaan biasanya
berupa sekumpulan keahlian dan teknologi, yang dapat memberikan keunggulan
dalam bersaing suatu perusahaan (Palan 2008).
Beberapa dimensi kompetensi menurut Spencer & Spencer (2009) adalah
sebagai berikut :

a. Orientation for achievement

Merupakan derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia
terdorong untuk berusaha bekerja secara lebih baik atau di atas standar yang
ditetapkan
b. Initiative
Merupakan dorongan untuk bertindak melebihi yang dibutuhkan atau yang
dituntu dari pekerjaan, melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah terlebih
dahulu tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil
pekerjaan, menghindari timbulnya masalah, atau menciptakan peluang baru
c. Corcern for oder
 5

Merupakan dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengurangi

ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan dengan
pengaturan kerja, instruksi, informasi, dan data
d. Emphaty
Merupakan kemampuan untk memahami dan mendengarkan hal – hal yang
tidak diungkapkan dengan perkataan, dapat berupa pemahaman atas perasaan,
keinginan, atau pemikiran orang lain
e. Customer service orientation
Merupakan keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan / orang lain.
Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pengguna akhir dari orgnaisasi yang
sama
f. Impact and influence
Merupakan tindakan membujuk, meyakinkan, memengaruhi, atau
mengesankan sehingga orang lain mau mendukung agendanya
g. Organizational awareness
Merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi
dalam organisasi
h. Building relationship
Merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan social
atau jaringan hubungan social agar tetap hangat dan akrab
i. Developing others
Merupakan keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan
orang lain
j. Directiveness
Merupakan kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk
melakukan sesuatu sesuai dengan posisi dan kewenangannya
k. Teamwork
Merupakan dorongan dan kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain,
menajdi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas
l. Analytical thinking
Merupakan kemampuan untuk memahami situasi dengan menguraikan
masalah menjadi bagian – bagian yang lebih terperinci ( faktor – faktor
penyebab masalah ) atau mengamati akibat suatu keadaan tahap demi tahap
berdasarkan pengalaman masa lalu
m. Conceptual thinking
Merupakan kemampuan memahami situasi atau masalah dengan
memandangnya sebagai satu – kesatuan terintergrasi yang mencakup
kemampuan mengidentifikasi pola keterkaitan antara masalah yang tidak
tampak dengan jelas atau kemampuan mengidentifikasikan permasalahan
utama yang mendasar dalam situasi yang kompleks

Pengertian Kompetensi

Kompetensi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai seperangkat sifat manusia

yang memungkinkan seorang karyawan untuk dapat melebihi harapan internal
serta ekternal pelanggan dan pemegang saham (Kotwal 2016)
Menurut Spencer & Spencer (1993) kompetensi adalah karakteristik dasar
seseorang yang ada hubungan sebab akibat dengan prestasi kerja yang luar biasa
6

atau dengan efektifitas kerja. Lima komponen utama pembentuk kompetensi

menurut Spencer & Spencer (1993) adalah :
1. Motif (Motives) adalah hal-hal yang orang pikirkan atau inginkan secara
konsisten yang menimbulkan tindakan. Motives “drive, direct, and select”
perilaku mengarah ke tindakan-tindakan atau tujuan tertentu dan menjauh dari
lain-lainya.
2. Ciri diri (Traits) adalah karakter bawaan diri, misalnya reaksi yang konsisten
terhadap sesuatu. Ciri diri ini merupakan karekteristik fisik, kognitif, dan
sosial yang melekat secara permanen pada diri seseorang.
3. Konsep Diri (Self-concept / Attitude) adalah sikap atau nilai individu. Konsep
diri dipengaruhi oleh nilai-nilai yanng dimiliki oleh seseorang yang
diperolehnya sejak kecil hingga saat tertentu. Konsep diri menunjukkan
bahwa seseorang melihat dirinya sendiri atau sesuatu. Konsep diri
mempengaruhi etika, cara pandang atau pengertian seseorang tentang sesuatu.
4. Pengetahuan (Knowledge) adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang
dalam bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks
namun pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah
diidentifikasi.
5. Keterampilan (Skill) adalah kemampuan seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas atau pekerjaan. Keterampilan lebih sukar dimiliki daripada
pengetahuan. Namun, seseorang yang memiliki keterampilan dengan
sendirinya sudah memiliki pengetahuan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
Tingkat kompetensi memiliki implikasi untuk perencanaan sumber daya
manusia, seperti yang dijelaskan pada Gambar 1.

Gambar 1 The Iceberg Model (Spencer dan Spencer 2009)

Kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung tampak dipermukaan,
sementara motif, sikap dan citra diri seringkali tersembunyi sifatnya, dalam dan
terpusat secara personal. Pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk
dikembangkan, dan cara paling efektif untuk mempertahankan kemampuan ini
 7

adalah dengan suatu pelatihan. Motif dan sifat bawaan sebagai inti dari
kompetensi pada dasarnya sulit untuk diketahui dan dikembangkan, walaupun
pada dasarnya kompetensi inti inilah yang dapat digunakan untuk memprediksi
kinerja superior seorang pegawai (Spencer & Spencer 2009).

Model Kompetensi

Model kompetensi merupakan kerangka kerja pengorganisasian yang berisi

daftar kompetensi yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam
pekerjaan tertentu, kelompok pekerjaan, organisasi, fungsi, atau proses. Model
kompetensi menjelaskan karakteristik yang terkait dengan pribadi dan pekerjaan,
konteks organisasi, dan hubungan antar elemen – elemen ini yang menghasilkan
kinerja sebagai standar.
Menurut Palan (2007) Stretegi untuk membangun model terbagi menjadi
dua, yaitu :
1. Model pendekatan universal
Model ini merupakan model „satu ukuran untuk semua‟. Penyusunan model
ini memerlukan pembuatan sebuah model dengan seperangkat kompetensi
yang berlaku untuk semua pekerjaan.
2. Model pendekatan berganda (multiple)
Model ini adalah model kompetensi yang dibangun sesuai pekerjaan dan
levelnya. Pendekatan model ini dilakukan apabila organisasi ingin
mengaplikasikan kompetensi untuk kegiatan seleksi dan perencanaan karier
yang memerlukan informasi tertentu yang terkait dengan pekerjaan.
Bersadarkan Rajan and Kumar (2015) model kompetensi dapat dilakukan
dengan cara menghubungkan kinerja individu dengan tujuan bisnis. Banyak
perusahaan menggunakan „kompetensi‟ yang terintegrasi dari pengetahuan,
keterampilan, penilaian, dan atibut-atribut lain yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan secara efektif. Dengan memiliki seperangkat kompetensi untuk setiap
peran dalam bisnis, dapat menunjukkan pekerja jenis perilaku yang sesuai dengan
nilai organisasi, dan yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan.

Gambar 2 Model kompetensi (Rajan dan Kumar 2015)

8

Model kompetensi yang diterapkan haruslah meliputi semua peran

Kompetensi yang tidak relevan memungkinkan sulitnya mengkaitkan model
dengan kerangka kerja.
Moeheriono (2009) berpendapat bahwa kerangka dasar untuk menentukan
kompetensi mengacu pada langkah-langkah yang disebut Funcition, Activities and
Competency (FAC). Menentukan kompetensi diperlukan dalam suatu posisi
pekerjaan tertentu. Pertama, perlu menentukan fungsi-fungsi khusus pada suatu
posisi (function of job). Langkah kedua, mempelajari khusus aktivitas dalam
proses mengerjakan pekerjaan (activities atau process). Langkah ketiga,
menentukan kompetensi yang diperlukan pada posisi jabatan tersebut. Ilustrasi
kerangka dasar kompetensi disajikan pada Gambar 3.

Gambar 3 Kerangka Dasar Kompetensi (Moeheriono 2009)

Implementasi Kompetensi dalam Pengelolaan Sumberdaya Manusia

Kompetensi secara oganisasi tidak saja dapat berlaku umum dan untuk
semua staff, tetapi juga dapat berlaku lebih rinci kedalam kelompok pekerjaan
karyawan serta sampai kepada perumusan secara khusus untuk peranan individu.
Kompetensi yang telah dibuat dan telah disepakati untuk diimplementasikan
dalam praktek kerja sehari-hari digunakan untuk mengevaluasi proses kerja sesuai
dengan standar kompetensi.
Pengelolaan Sumberdaya Manusia berbasis kompetensi adalah suatu
sistem yang dalam implementasinya biasanya selalu dikaitkan dengan kebutuhan
kompetensi jabatan dan kompetensi individu sebagai dasar kebijakan dalam
pengelolaan tenaga kerja (Arimbawa 2015).
Analisis kompetensi dapat dimulai dari tahapan kajian sebagai berikut :
1) Kajian tentang visi, misi, nilai-nilai dasar dan strategi perusahaan, kemudian
menerjemahkan hasil kajian tersebut menjadi kompetensi perusahaan, baik
sebagai kompetensi inti dan kompetensi pendukung yang berkaitan dengan
strategi perusahaan.
2) Melakukan kajian atau analisis tentang suatu pekerjaan atau kelompok untuk
menetapkan tujuan dan tugas utama masing-masing kelompok yang
selanjutnya ditetapkan sebagai kompetensi kelompok atau departemen.
3) Analisis karakteristik perilaku yang membedakan kinerja pada tingkat (level)
kompetensi yang berbeda sebagai suatu bentuk kompetensi individu
 9

Pemetaan Kompetensi

Menurut Johri (2014) Pemetaan kompetensi adalah proses identifikasi

kompetensi utama bagi suatu organisasi dan / atau pekerjaan dan menggabungkan
kompetensi mereka di seluruh proses (yaitu, evaluasi pekerjaan, pelatihan,
rekrutmen, dll) organiasi. Organisasi melakukan pemetaan kompetensi untuk
menentukan kompetensi pekerja yang sangat penting untuk kerja yang efektif dan
keberhasilan organisasi, dan mencapai keunggulan kompetitif. Kompetensi yang
termasuk dalam identifikasi adalah: manajerial, perilaku, teknis, keterampilan
berbasis, sikap-based, dan konseptual berbasis pengetahuan. Semua kompetensi
bersama-sama memutuskan status aktual kegiatan penyelesaian dan proses yang
berfungsi penting bagi organisasi. Setelah proses identifikasi selesai, peta menjadi
masukan bagi beberapa proses HR lainnya seperti evaluasi pekerjaan, perekrutan,
pelatihan dan pengembangan, identifikasi kebutuhan, manajemen kinerja dan
perencanaan suksesi.
Pemetaan kompetensi adalah proses identifikasi kompetensi kunci untuk
sebuah perusahaan atau lembaga dan pekerjaan dan fungsi di dalamnya. pemetaan
kompetensi digunakan untuk mengidentifikasi atribut kunci (pengetahuan,
keterampilan, perilaku, motif, dan konsep diri) yang diperlukan untuk secara
efektif melakukan klasifikasi pekerjaan atau proses identifikasi. Pemetaan
kompetensi menganalisis SWOT individu (Kekuatan, Kelemahan, Peluang &
Ancaman) untuk pemahaman yang lebih baik dan membantu untuk meningkatkan
pertumbuhan karirnya. Pemetaan kompetensi menentukan sejauh mana berbagai
kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang dimiliki oleh seorang
karyawan. Oleh karena itu, pemetaan kompetensi adalah proses ahli HR yang
digunakan untuk mengidentifikasi dan menggambarkan kompetensi yang paling
penting untuk sukses dalam situasi kerja. Pemetaan kompetensi adalah salah satu
cara yang paling akurat dalam mengidentifikasi pekerjaan dan perilaku
kompetensi individu dalam suatu organisasi (Chouhan dan Srivastava 2014)
Pemetaan kompetensi adalah proses identifikasi, evaluasi kompetensi
karyawan dan kebutuhan organisasi dan membangun kolaborasi yang sempurna di
antara keduanya. Pemetaan kompetensi juga mencakup pengembangan dan
keberlanjutan kompetensi berdasarkan perubahan kebutuhan organisasi (Puri dan
Pachpande 2015)
Pemetaan kompetensi dalam organisasi dilakukan untuk menentukan unsur
– unsur dan kegiatan yang paling penting. Ketika kompetensi ditetapkan pelatihan
yang dibutuhkan dapat ditetapkan agar individu dapat bekerja lebih efektif. Area
performa kunci dapat ditingkatkan dengan memahami kesenjangan anatara aktual
dan hasil yang diinginkan. Melalui pemetaan kompetensi individu dapat
mengubah cara bekerjanya dengan menyesuaikan kesenjangan yang ada.
Pemetaan kompetensi mengarahkan individu untuk memahami posisi yang aktual
dan kesenjangan dengan yang dibutuhkan organisasi (Sharma dan Khanna 2015)
Menurut Sharman dan Khanna 2015 langkah – langkah dalam pemetaan
kompetensi adalah :
1. Mengidentifikasi departmen untuk pemetaan
2. Mengidentifikasi struktur organisasi
3. Deskripsi pekerjaan dari individu dan departemen
4. Melakukan wawancara
10

5. Pengumpulkan data wawancara

6. Mengklasifikasi keterampilan yang diperlukan
7. Identifikasi tingkat keterampilan
8. Mengevaluasi identifikasi kompetensi dan keterampilan dengan atasan
langsung
9. Persiapan pemetaan kompetensi
10. Pemetaan kompetensi.

Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan

Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas,

kewajiban-kewajiban, serta tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan
terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari
aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, dan wujud
tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.Selanjutnya untuk
menentukan analisis pekerjaan dapata diuraikan dalam bentuk deskripsi pekerjaan.
Deskripis pekerjaan berisis tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan, tugas dan
fungsi dasar,wewenang, tugas-tugas, penggunaan teknologi, ruang lingkup
kegiatan, tanggung jawab, hubungan kerja dan kriteria penilaian hasil kerja (Rivai
2004).

Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi dan pemeriksaan
atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi
(keahlian, pengetauan, serta sifai-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas-aktivitasnya. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan
sebagai kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang
berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung
jawabnya secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis
sebuah perusahaan (Rivai 2004). Menurut Mondy (2008) analisis pekerjaan
adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-
tugas dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan
dalam suatu organisasi.
Menurut Mondy (2008), metode-metode analisis pekerjaan yang paling
umum digunakan sebbagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner biasanya bisa digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis
pekerjaan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang
mengidentifikasi tugas-tugas yang mereka jalankan. Dalam beberapa kasus,
ada kemungkinaan para karyawan kurang menguasai keterampilan verbal,
sebuah kondisi yang mebuat metode ini kurang berguna. Di samping itu,
beberapa karyawan cenderung membesar-besarkan signifikansi dari tugas
tugas karyawan, mengemukakan lebih banyak tanggung jawab daripada yang
sesungguhnya ada.
2. Observasi
Analisi pekerjaan yang menggunakan metode observasi mengamati karyawan
dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil observasinya.
Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai
 11

pekerjaan-pekerjaan yang menekankan keterampilan manual, seperti operator

mesin. Metode ini juga bisa membantu analis mengidentifikasi
kesalinghubungan antara tugas-tugas fisik dan tugas-tugas mental.
3. Wawancara
Pemahaman mengenai pekerjaan juga dapat diperoleh dengan cara
mewawancarai karyawan dan supervisor. Analis mewawancarai karyawan
terlebih dahulu untuk mebantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang
dikerjakan. Kemudian analis menghubungi supervisor untuk emperoleh
informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang
diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tersebut.
4. Catatan Karyawan
Dalam beberapa kasus, informasi analisis pekerjaan dikumpulkan dengan
meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari
dalam sebuah buku harian atau log.
5. Kombinasi Metode
Biasanya analis tidak menggunakan satu metode analisis pekerjaan secara
eksklusif. Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Pada
dasarnya, analis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang
dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi atau spesifikasi pekerjaan yang
akurat.

Manfaat analisis pekerjaan menurut Sedarmayanti (2007) :

1. Penarikan, seleksi dan penempatan karyawan
2. Sebagai petunjuk dasar dalam menyusun program latihan dan pengembangan
3. Menilai kinerja/pelaksanaan kerja
4. Memperbaiki cara bekerja karyawan
5. Merencanakan organisasi agar memenuhi syarat/memperbaiki struktur
organisasi sesuai beban dan fungsi jabatan
6. Merencanakan dan melaksanakan promosi serta transfer karyawan
7. Merencanakan fasilitas dan perlengkapan kerja bagi karyawan
8. Bimbingan dan penyuluhan karyawan

Deskripsi Pekerjaan
Deskripis pekerjaan merupakan pernyataan tertulis yang menguraikan
fungsi, tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek pekerjaan
tertentu (Sedarmayanti 2007). Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai
keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaanya
sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut
(Rivai 2004)
Manfaat deskripis pekerjaan untuk menentukan :
- Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
- Situasi dan kondisi kerja
- Persetujuan
Menurut Rivai (2004), tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi
pekerjaan, kebanyak mengemukakan tentang pentingnya informasi :
1. Nama pekerjaan
2. Tugas dan fungsi dasar
3. Wewenang
12

4. Tugas-tugas
5. Penggunaan teknologi
6. Ruang lingkup kegiatan
7. Tanggung jawab
8. Hubungan kerja
9. Kriteria penilaian hasil kerja
Menurut Sedarmayanti (2007) pada dasarnya yang terakhir dalam uraian
pekerjaan meliputi dua hal saling berhubungan. Yaitu :
1) Infromasi identifikasi pekerjaan :
a. Nama jabatan
b. Departemen/divisi/bagian
c. Nomor/kode jabatan
d. Jumlah karyawan yang memegang jabatan
e. Tugas utama yang harus dijalankan
f. Pengawasan yang diberikan kepada jabatan di bawahnya
g. Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya
h. Hubungan pekerjaan dengan pekerjaan terdekat
i. Hubungan jabatan dengan jabatan lain
j. Peralatan yang digunakan dalam jabatan
k. Bahan yang dibutuhkan/dipakai dalam jabatan
l. Latihan yang dibutuhkan
m. Besarnya upah
n. Lamanya jam kerja
o. Kondisi dan lingkungan kerja seperti : udara, penerangan, debu, panas,
penuh/tanpa resiko dan lain lain.
2) Kualifikasi karyawan yang sesuai untuk menduduki jabatan
a. Jenis kelamin
b. Usia yang sebaiknya
c. Kondisi fisik dan kesehatan
d. Emosi
e. Mental
f. Pendidikan formal
g. Temperamen
h. Karakter
i. Minat

Importance Performance Analysis

Metode Importance Performance Analysis (IPA) pertama kali

diperkenalkan oleh Martilla dan James (1977) dengan tujuan untuk mengukur
hubungan antara persepsi konsumen dan prioritas peningkatan kualitas
produk/jasa yang dikenal pula sebagai quadrant analysis (Brandt 2000).
Penerapan Importance Perfomance Analysis ini dimulai dengan identifikasi
atribut-atribut yang relevan terhadap situasi pilihan yang diamati. Daftar atribut-
atribut dapat dikembangkan dengan berdasarkan kepada literatur-literatur,
melakukan interview, dan menggunakan penilaian manajerial. Dalam metode
Importance Performance Analysis ada dua pertanyaan yang merupakan evaluasi,
 13

satu adalah atribut yang menonjol dan yang kedua adalah kinerja perusahaan yang
menggunakan atribut tersebut. Dengan menggunakan mean, median atau
pengukuran ranking, skor kepentingan dan kinerja atribut dikumpulkan dan
diklasifikasikan ke dalam kategori tinggi atau rendah, kemudian dengan
memasangkan kedua set rangking tersebut, masing-masing atribut ditempatkan ke
dalam salah satu dari empat kuadran kepentingan kinerja (Crompton dan Duray,
1985). Skor mean kinerja dan kepentingan digunakan sebagai koordinat untuk
menentukan atribut – atribut ke dalam empat kuadran, yaitu : (1) Prioritas Utama
(2) Pertahankan Prestasi (3) Prioritas Rendah (4) Berlebihan.

Kesenjangan (GAP) Kompetensi

Kedalaman kompetensi dapat diukur dari ada atau tidaknya gap yang
terjadi antara standar dan aktual kompetensi. Adanya nilai gap yang negatif
menunjukkan bahwa individu yang bersangkutan belum memiliki kompetensi
yang sesuai dengan jabatan yang di duduki. Sebaliknya, apabila nilai gap 0 atau
positif menunjukkan bahwa individu tersebut sudah memiliki kompetensi yang
sesuai atau bahkan melebihi kebutuhan kompetensi pada suatu jabatan yang di
duduki. Kesenjangan kompetensi menurut Palan (2007) adalah perbedaan antara
level kompetensi yang diperlukan suatu posisi dan level kompetensi saat ini
seorang karyawan.

Penelitian Terdahulu

Tabel 3 Penelitian terdahulu

No Nama Variabel Metode Kesimpulan

( Tahun )
1 Shah Efektifitas Analisis Kompetensi teknis diidentifikasi
(2016) organisasi, regresi, menjadi kompetensi yang paling
kompetensi analisis signifikan yang dibutuhkan oleh
karyawan varian, staff penjualan industry farmasi,
Metode kemudian diikuti oleh
Least kompetensi pribadi, orientasi
Square, klien, manajemen waktu,
Analisis interpersonal, anggota
Rank kelompok, kesadaran komersial
dan kompetensi presentasi.
Semua delapan kompetensi
berdampak pada efektivitas
organisasi. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa
kepemilikan kompetensi
tersebut menyebabkan
efektivitas organisasi yang
unggul.
14

Tabel 3 Penelitian terdahulu (lanjutan)

No Nama Variabel Metode Kesimpulan

( Tahun )
2 Hartandi Analisis Analisis Kompetensi pegawai Pusdiklat
( 2013 ) deskriptif Gap Anggaran dan Perbendaharaan
kinerja Kompetensi secara berturut turut dari
karyawan, dan persepsi paling besar
kompetensi Structural berdasarkan analisis deskriptif
karyawan Equation adalah konsep diri, motivasi,
Modeling karakteristik pribadi dan
pengetahuan. Indikator dalam
konsep diri yang paling
berpengaruh adalah keyakinan
dan rasa tanggung jawab
pegawai. Kinerja pegawai
Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan secara berturut
turut dari persepsi paling besar
berdasarkan analisis deskriptif
direfleksikan oleh faktor internal
karyawan, lingkungan internal
organisasi dan lingkungan
eksternal organisasi. Indikator
rasa tanggung jawab dan
kemampuan menyelesaikan
masalah akan meningkat ketika
kinerja meningkat. Berdasarkan
pengolahan data diketahui
kompetensi memiliki pengaruh
terhadap kinerja secara positif.
Meningkatkan kompetensi
pegawai dapat menyebabkan
peningkatan pada kinerja.
3 Saputra Kompetensi Sucsessive Kompetensi yang mempunya
(2011) pedagogid, Interval, pengaruh dari terbesar hingga
kompetensi Analisis terkecil adalah kompetensi
kepribadian, kualitatif, pedagogig, kompetensi
kompetensi Analisis kepribadian, kompetensi
sosial, Faktor professional, kompetensi sosial,
kompetensi kemudian faktor manifest
profesional kompetensi yang dibuang
karena tidak sesua dengan
model sebelumnya adalah
kompetensi sosial 3 yaitu
beradaptasi di tempat tugas
 15

METODE

Kerangka Pemikiran Penelitian

Berkembangnya tren gaya hidup sehat tentu diiringi dengan meningkatnya

bisnis yang menjual produk alami atau organik. PT Serambi Botani Indonesia
merupakan perusahaan yang menyediakan produk natural atau organik dengan
berkonsep alami dan sehat bagi masyarakat. Dengan semakin meningkatnya
pesaing, perusahaan dituntut untuk dapat memiliki keunggulan dalam bidangnya.
Sumber daya manusia yang kompeten merupakan kunci perusahaan yang unggul,
Karyawan yang kompeten akan memiliki kinerja yang baik.
Perusahaan perlu melakukan pemetaan kompetensi untuk menentukan
kompetensi karyawan yang penting atau utama untuk mencapai keunggulan
kompetitif. Berdasarkan Rajan dan Kumar (2015) langkah dalam melakukan
pemetaan kompetensi adalah mengidentifikasi visi dan misi perusahaan kemudian
menganalisis strategi dan tujuan yang sesuai dengan visi dan misi, lalu
menghubungkannya dengan kompetensi karyawan. Pemetaan kompetensi
dilakukan dengan mengidentifikasi kesenjangan antara kompetensi karyawan
aktual dengan kompetensi yang dibutuhkan. Pemetaan kompetensi juga dilakukan
untuk dapat mengehatuhi indikator kompetensi utama atau kunci yang dapat
meningkatkan kompetensi karyawan dalam perusahaan dan mengoptimalkan
kinerja karyawan.
Dalam melakukan pemetaan kompetensi untuk mengetahui kesenjangan
kompetensi karyawan dan kompetensi utama yang perlu ditingkatkan perusahaan,,
perlu diketahui terlebih dahulu kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
Kompetensi yang dibutuhkan perusahaan didapatkan berdasarkan analisis
pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan dokumen perusahaan yang kemudian
disesuaikan dengan wawancara kebutuhkan kompetensi berdasarkan atasan..
Kompetensi karyawan aktual dilakukan dengan mengidentifikasi komponen
kompetensi individu berdasarkan Spencer dan Spencer (2009) yaitu : motif, ciri
diri, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang sebelumnya telah disesuikan
dengan kebutuhan kompetensi pada perusahaan. Kemudian kesenjangan
kompetensi aktual karyawan dengan yang dibutuhkan dibutuhkan perusahaan
dianalisis sehingga perusahaan dapat mengetahui rata – rata kompetensi karyawan
pada perusahaan.
Nilai kesenjangan dari analisis kompetensi yang dibutuhkan dengan
kompetensi karyawan aktual juga akan menghasilkan pemetaan kompetensi
perusahaan yang dapat menunjukkan kompetensi kunci atau utama yang perlu
ditingkatkan oleh perusahaan, yaitu kompetensi yang memiliki nilai kebutuhkan
yang tinggi sehingga perlu menjadi perhatian utama perusahaan agar kayawan
dapat memiliki kinerja yang optimal dan menjalakan perkerjaan sesuai dengan
visi misi dan tujuan perusahaan.
16

Gambar 4 Kerangka penelitian

Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Serambi Botani Indonesia, dengan alamat Jl

Taman Kencana, Babakan, Bogor Tengah, Kota Bogor, Jawa Barat 16128.
Pengambilan data penelitian ini dilakukan pada bulan Maret – April 2017.

Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer dan
data sekunder yang menurut Umar (2003) adalah sebagai berikut:
1. Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama, misalnya dari
individu atau perseorangan. Data ini bisa berwujud hasil wawancara,
pengisian kuesioner atau bukti transaksi seperti tanda bukti pembelian barang
dan karcis parkir. Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan
diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan.
 17

2. Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi
bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram, gambar, dan sebagainya
sehingga lebih informatif oleh pihak lain.

Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara

penyebaran kuesioner dan wawancara. Menurut Sugiyono (2011), kuesioner dan
wawancara adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan tertutup atau terbuka,
dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos
atau internet.
2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti
ingin melakukan studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang
harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal – hal dari
responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit. Teknik
pengumpulan data ini mendasarkan diri pada laporan tentang diri sendiri
atau setidak – tidaknya pada pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.

Metode Penarikan Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada PT Serambi Botani
Indonesia jumlah pekerja adalah sebesar 22 orang, dua orang mengelola bagian
managerial dan 20 orang pada bagian staff. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan pada bagian staff PT Serambi Botani Indonesia yang berjumlah
sebesar 20 orang sebagai responden untuk mendapatkan hasil kompetensi aktual
dan dua orang manager sebagai responden untuk mendapatkan rata-rata nilai
kompetensi yang dibutuhkan.

Metode Pengolahan dan Analisis Data

Metode yang digunakan dalam mengolah data dan menganalisis hasil

penelitian antara lain analisis gap kompetensi dan metode Importance
Performance Analysis (IPA). Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk
menguji kuesioner valid dan reliabel.

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner

Menurut Sugiyono (2009) validitas merupakan derajad ketepatan antara data
yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dilaporkan oleh penelitian,
dengan demikian data yang valid adalah data yang sesuai antara data yang
dilaporkan peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Realiabilitas berkenaan dengan derajad konsistensi dan stabilitas data atau
temuan. Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat
18

ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur, sedangkan reliabilitas
adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh
instrumen pengukuran (Umar 2003)

Analisis Data Kualitatif

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
data kualitaif, mengikuti konsep yang diberikan Miles and Huberman. Menurut
Miles and Huberman dalam Sugiyono (2010) analisis data kualitatif dilakukan
secara interaktif dengan beberapa langkah yaitu data collection, data reduction,
data display, dan conclusion verification. Data collection adalah proses
pengumpulan data, pada penelitian ini data yng dikumpulkan adalah berdasarkan
analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dokumen perusahaan dan wawancara
bersama atasan. Data reduction atau mereduksi data berarti merangkum, memilih
hal pokok , dan memfokuskan pada hal – hal yang penting, dalam penelitian ini
memfokuskan pada kompetensi dasar yang harus dimiliki oleh setiap karyawan.
Data display atau penyajian data dalam penelitian kualitatif yang paling sering
digunakan adalah teks yang bersifat naratif, dalam penelitian ini menggunakan
bentuk uraian singkat tentang kompetensi yang dibutuhkan. Conclusion
verification adalah penarikan kesimpulan yang berupa temua baru yang
sebelumnya belum pernah ada, pada penelitian ini adalah model kompetensi yang
dibutuhkan perusahaan

Analisis Gap Kompetensi

Penelitian ini menggunakan analisis gap kompetensi untuk mengetahui
kesenjangan kompetensi karyawan aktual dengan kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan. Analisis gap kompetensi dilakukan dengan menggunakan kuesioner
kompetensi yang tersusun berdasarkan wawancara, dokumen perusahaan,
deskripsi pekerjaan dan kompetensi berdasarkan spencer dan spencer (1993).
Analisis gap kompetensi dilakukan dengan cara membandingkan nilai rata – rata
kompetensi yang dibutuhkan perusahaan berdasarkan atasan dengan kompetensi
aktual karyawan yang dilakukan secara self assessment oleh responden.

Metode Importance Performance Analysis (IPA)

Metode Importance Performance Analysis digunanakan untuk melakukan
pemetaan kompetensi dalam mengidentifikasi kompetensi kunci perusahaan.
Kompetensi yang dipetakan melalui metode IPA dilakukan dengan cara
menghitung rata – rata kompetensi yang dibutuhkan dan persepsi aktual
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT Serambi Botani Indonesia. Pada
metode Importance Performance Analysis (IPA) ini sumbu x mewakili persepsi
aktual sedangkan sumbu y mewakili kebutuhan. Perbandingan akan dilakukan
dengan menjumlahkan nilai persepsi kompetensi aktual (Xi) dan yang dibutuhkan
(Yi) dari seluruh responden, dan dihitung rata – rata Xi dan Yi dengan rumus :

X= ................................................................................................................. (1)

Y= ................................................................................................................. (2)
 19

Keterangan :
= nilai rata – rata tingkat persepsi kompetensi aktual
= nilai rata – rata tingkat kompetensi yang dibutuhkan
n = jumlah responden

Untuk mendapatkan nilai rata – rata dari rata nilai aktual dan yang dibutuhkan
adalah dengan menggunakan rumus :

X= ................................................................................................................. (3)

Y= ................................................................................................................. (4)

Keterangan :
= nilai rata – rata seluruh faktor tingkat kompetensi karyawan saat ini
= nilai rata – rata seluruh faktor tingkat kompetensi yang dibutuhkan
n = jumlah seluruh variabel
Kemudian akan di dapatkan hasil berupa empat kuadran sesuai gambar berikut :

Gambar 5 Kuadran Importance Performance Analysis (Brandt 2000)

Interpretasi dari keempat kuadran tersebut adalah sebagai berikut :

a. Concentrate Here (Prioritas Utama)

Pada kuadran ini terdapat faktor – faktor yang dianggap penting dan
dibutuhkan, namun kondisi yang sebenarnya dinilai belum terpenuhi
sehingga perusahaan perlu berkonsentrasi untuk meningkatkan faktor
tersebut.
b. Good Work (Pertahankan Prestasi)
Pada kuadran ini terdapat faktor yang dianggap penting dan
dibutuhkan sehingga perusahaan wajib untuk mempertahankan faktor
tersebut.
c. Low Priority (Prioritas Rendah)
20

Pada kuadran ini terdapat faktor yang dianggap kurang penting atau
dibutuhkan dan dinilai mempunyai tingkat persepsi yang rendah sehingga
perusahaan tidak perlu memprioritaskan faktor tersebut.
d. Possible Overkill (Berlebihan)
Pada kuadran ini terdapat faktor yang dinilai tidak terlalu penting dan
tidak terlalu dibutuhkan sehingga perusahaan lebih baik mengalokasikan
sumber daya untuk meningkatkan faktor lain yamg memiliki tingkat
prioritas lebih tinggi.
Hasil dari analisis dapat menentukkan kompetensi yang perlu ditingkatkan
dari masing – masing karyawan PT Serambi Botani Indonesia.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Visi, Misi, dan Struktur Organiasi Gambaran Umum PT Serambi Botani

Indonesia

PT Serambi Botani Indonesia berdiri pada tanggal 7 Agustus 2009.

Serambi Botani adalah gerai inovasi produk hasil karya IPB (Institut Pertanian
Bogor) yang merupakan perguruan tinggi yang membina banyak UKM (Usaha
Kecil Menengah) dalam menghasilkan produk yang bermanfaat dan memiliki
standar mutu tinggi. Serambi Botani menyediakan produk – produk lokal
berkonsep alami dan sehat bagi masyarakat.
Kata Serambi Botani diambil dari Serambi yang memiliki arti teras depan
yang panjang atau penampilan dan Botani berasal dari kata botanical yang
memiliki arti sesuatu yang berkenaan dengan tumbuh –tumbuhan. Logo serambi
botani terdiri dari gambar daun yang melambangkan lambang kehidupan, masing
– masing warna pada logo Serambi Botani yaitu hijau dan orange kecoklatan
memiliki arti yang berbeda hijau melambangkan keteduran sedangkan orange
kecoklatan melambangkan warna tanah yang berarti memberikan kehidupan.
Visi Serambi Botani adalah menjadi healthy dan natural store terpecaya
dan nomor satu di Asia Tenggara. Sedangkan misi Serambi Botani adalah
meningkatkan image dan awarness terhadap perusahaan serta memonitoring
kinerja yang efektif. Dalam menjalankan perusahaan beberapa strategi yang
diterapkan Serambi Botani adalah sebagai berikut :
1. Penerapan SOP secara konsisten dan ketat
2. Peningkatan mutu layanan dan tingkat penjualan
3. Melakukan program marketing terpadu
4. Peningkatan kinerja dan mutu seluruh karyawan
5. Peningkatan kinerja dan mutu laporan
PT Serambi Botani Indonesia dipimpin oleh seorang direktur yang juga
menjabat sebagai manager operasional. Selain itu jabatan manager finance,
human resource, dan marketing and business juga dijalankan oleh satu orang yang
merangkap tiga jabatan. Jumlah karyawan staff pada derpatemen finance adalah 4
orang, human resource 2 orang, maketing and business 4 orang dan operasional
 21

sebesar 10 orang. Adapun struktur organisasi PT Serambi Botani Indonesia dapat

dilihat pada Gambar 6.

Gambar 6 Struktur Organisasi PT Serambi Botani Indonesia

Karakteristik Karyawan

Tabel 4 Karakteristik karyawan

Kategori Karakteristik Jumlah Orang Presentase
Usia 17-20 1 4.55%
20-30 13 59.09%
31-40 2 9.09%
41-50 4 18.18%
50-60 2 9.09%
Jenis Kelamin Laki-laki 15 68.18%
Perempuan 7 31.82%
Pendidikan SD 1 4.55%
SMP 0 0.00%
SMA/SMK 12 54.55%
Diploma (D3) 2 9.09%
Sarjana (S1) 6 27.27%
Magister (S2) 1 4.55%
22

Tabel 4 Karakteristik karyawan (lanjutan)

Kategori Karakteristik Jumlah Orang Presentase
Lama Bekerja <1 tahun 5 22.23%
1-2 tahun 2 9.09%
2-5 tahun 10 45.45%
>5 tahun 5 22.73%
Status Kerja Tetap 19 86.36%
Kontrak 3 13.64%
Sumber : Data diolah (2017)

Berdasarkn hasil penelitian diketahui usia karyawan sebagian besar berada

pada usia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebesar 59 persen sedangkan yang
paling sedikit berada pada rentan usia 50 sampai 60 tahun yaitu 5 persen. Adanya
penambahan pegawai baru dari lulusan S1 menyebabkan sebagian besar usia
karyawan pada PT Serambi Botani Indonesia adalah diantara 20 sampai 30 tahun.
Mayoritas karyawan berjenis kelamin laki – laki yaitu sebesar 68 persen.
Hal ini disebabkan karena perusahaan bergerak di bidang bisnis retail yang sering
melakukan survei lapang dan distribusi produk sehingga ditinjau dari segi
keamanan dan kemampuan akomodasi karyawan pria dinilai lebih cocok
melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan karyawan wanita lebih difokuskan
untuk pekerjaan – pekerjaan yang bersifat administratif.
Penelitian menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki pendidikan
terakhir SMA/SMK yaitu sebesar 55 persen. Berdasarkan ketentuan perusahaan
dalam perekrutan, karyawan yang memiliki pendidikan terakhir namun memiliki
pengalaman dinilai telah cukup memiliki pengetahuan yang dibutuhkan dalam
menjalankan pekerjaan, sehingga dalam perusahaan sebagian besar karyawan
memiliki pendidikan terkahir SMA/SMK
Berdasakan lama bekerja mayoritas karyawan telah bekerja selama 2
sampai 5 tahun yaitu sebesar 45 persen. Hal ini berarti secara umum berdasarkan
lama masa kerja tersebut menggambarkan tingkat pengalaman dan pengetahuan
dalam bekerja.
Pada PT Serambi Botani Indonesia mayoritas karyawan memiliki status
kerja karyawan tetap yaitu sebesar 86 persen. Hal ini disebabkan karena
karyawan pada PT Serambi Botani Indonesia memiliki masa kerja yang sudah
cukup lama.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Validitas
Pengujian validitas menggunakan Product Moment Correlation dengan program
SPSS (Statistics Program and Solution Services) 17, hasilnya menunjukkan
bahwa pernyataan kuesioner valid dengan r hitung > r tabel, dimana r tabel =
0,459 untuk n = 10. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.

Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah hasil pengukurannya dapat
diandalkan atau tidak. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha dengan program Statistics Program and Solution Services (SPSS) versi 17.
Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik apabila hasil perhitungan
 23

menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60. Lampiran 2

memperlihatkan nilai Cronbach’s Alpha 0,752 > 0,60. Hal tersebut berarti bahwa
instrumen penelitian dikatakan reliabel atau dapat diandalkan.

Identifikasi Kompetensi Yang Dibutuhkan PT Serambi Botani Indonesia

Berdasarkan analisis kualitatif yang dikemukakan oleh Miles and Huberman

Identifikasi kompetensi yang dibutuhkan PT Serambi Botani Indonesia dilakukan
melalui empat tahap yaitu pengumpulan data, reduksi data, display data, dan
kesimpulan atau verifikasi. Data yang diikumpulkan adalah analisis pekerjaan,
deskripsi pekerjaan (Lampiran 3) dan dokumen perusahaan (Lampiran 4),
kemudian reduksi data yang disesuaikan dengan wawancara atasan (Lampiran 5).
Berdasarkan data yang dikumpulkan dan direduksi kompetensi yang
dibutuhkan karyawan PT Serambi Botani Indonesia terbagi menjadi 43 indikator,
seluruh indikator tersebut menunjukkan dasar kompetensi yang seharusnya
dimiliki setiap karyawan dalam perusahaan. PT Serambi Botani Indonesia
merupakan perusahaan retail produk alami dan organik yang setiap bulan harus
dapat mejual produk sesuai dengan target yang ditentukan dan memenuhi
kebutuhan pelanggan maka diperlukan karyawan yang selalu dapat bekerja sesuai
target juga menghasilkan pekerjaan dengan kualitas hasil kerja yang baik yang
bertujuan untuk dapat memenuhi kepuasan pelanggan, membuktikan
kemampuannya terhadap perusahaan dan meningkatkan citra perusahaan, selain
itu dibutuhkan karyawan yang memiliki ketertarikan terhadap produk organik
sebagai dasar kepeduliaannya terhadap pekerjaan. PT Serambi Botani Indonesia
merekrut karyawan dengan usia yang beragam, maka diperlukan karyawan yang
dapat selalu bekerja keras menghasilkan hasil pekerjaan yang baik tanpa
terhalangi perbedaan usia dan percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
Dalam pelaksanaan salah satu strategi perusahan untuk dapat meningkatkan
kinerja dan mutu seluruh karyawan beberapa pelatihan diberikan kepada
karyawan, karena itu diperlukan karyawan yang mempunyai ciri diri yang
berkeinginan untuk selalu belajar dan berkembang dengan mengikuti pelatihan.
Menurut penilaian manager PT Serambi Botani Indonesia peningkatan kinerja dan
mutu karyawan juga didukung dengan karyawan yang memiliki sikap yang jujur
dan beritegritas maka diperlukan karyawan yang mampu melaporkan pelanggaran
dan mengakui kesalahan – kesalahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Strategi
lainnya yang diterapkan PT Serambi Botani Indonesia adalah penerapan SOP
secara konsisten dan ketat, maka diperlukan karyawan yang disiplin, selalu
mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu, memperhatikan secara rinci setiap
pekerjaan yang dilakukan dan memiliki inisiatif dalam memperbaiki hasil
pekerjaan agar menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar yang berlaku.
Dalam menjalankan pekerjaan tentunya diperlukan suatu koordinasi dengan
atasan, sesama rekan kerja, ataupun pihak luar maka diperlukan karyawan yang
memberikan respon yang baik ketika ditegur atasan, dapat mendengarkan
pendapat rekan, bekerjasama membantu rekan, mementingkan keberhasilan secara
tim dan memahami kebutuhan rekan kerja juga bersedia membangun hubungan
dengan bertemu dengan orang baru dan mempelajari hal baru dari pertemuan
tersebut.
24

Misi PT Serambi Botani Indonesia adalah meningkatkan image dan

awareness terhadap perusahaan serta memonitoring kinerja yang efektif, maka
setiap karyawan harus memiliki pengetahuan yang berkaitan dengan organisasi
seperti visi misi, sop, proses bisnis yang spesifik, deskripsi pekerjaan, dan produk
yang dipasarkan sehingga mampu bekerja secara efektif dengan bekerja sesuai
deskripsi pekerjaan dan proses bisnis yang ditentukan, memberikan pelayanan
yang baik dengan terpenuhinya sop dan memiliki pengetahuan tentang produk
sehingga dapat meningkatkan image perusahaan di mata pelanggan. PT Serambi
Botani Indonesia merupakan perusahaan yang menyediakan produk alami dan
organik, mengutamakan produk yang berguna untuk kesehatan juga
memperhatiakn kebutuhan pelanggan, karena itu dibutuhkan karyawan yang
memiliki pengetahauan tentang produk organik, pola hidup sehat, trend kebutuhan
pelanggan, sehingga dapat membantu perusahaan dalam menciptakan produk
yang sesuai kebutuhan pelanggan. Selain itu karyawan memerlukan pengetahuan
tentang perusahaan kompetitor agar dapat membantu menghasilkan produk yang
dapat bersaing dengan baik. Visi PT Serambi Botani Indonesia adalah menjadi
healthy and natural store terpecaya dan nomor satu di Asia Tenggara, maka
dibutuhkan karyawan yang memiliki kemampuan dasar komputer, menganalisis
isu dari berbagai media dan menggunakan media sosial sebagai alat promosi
sehingga dapat membantu memasarkan produk hingga mencapai seluruh Asia
Tenggara, selain itu keterampilan dalam komunikasi dengan berbicara
menggunakan bahasa Inggris dan menjelaskan produk yang dipasarkan juga
diperlukan untuk dapat mengembangkan perusahaan untuk mencapai lingkup Asia
Tenggara.
PT Serambi Botani Indonesia setiap hari menyediakan waktu untuk sharing
atau diskusi antar sesama rekan kerja dan atasan dalam rangka saling membantu
menyelesaian pekerjaan, sehingga dibutuhkan karyawan yang memiliki
kemampuan kepemimpinan yang dapat memimpin jalannya diskusi,
Mengutarakan pendapat dengan baik, menjelaskan hal yang rumit ke dalam hal
yang mudah dimengerti, selain itu juga diperlukan karyawan yang memiliki
keterampilan problem solving sehingga dapat membantu membuat keputusan
untuk menyelesaikan masalah yang dibahas dalam diskusi dan memberikan
demonstrasi suatu cara untuk menyelesaikan pekerjaan kepada rekan atau
bawahan yang membutuhkan. Kebutuhan dasar – dasar kompetensi pada PT
Serambi Botani Indonesia dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 Kebutuhan kompetensi karyawan

Variabel Kompetensi Dimensi Kompetensi Indikator

Motif Orientation for Target yang harus dicapai
achievement Keinginan membuktikan
kemampuan
Kualitas hasil kerja yang baik
Kepedulian terhadap Kecintaan terhadap produk organik
organisasi Meningkatkan citra perusahaan
Kepuasan pelanggan Mengutamakan kepuasan
pelanggan
Ciri diri (traits) Pekerja keras Selalu berusaha untuk bekerja
dengan baik
 25

Tabel 5 Kebutuhan kompetensi karyawan (lanjutan)

Variabel Kompetensi Dimensi Kompetensi Indikator
Ciri diri (traits) Kemauan untuk Keinginan mengembangkan diri
belajar dengan mengikuti pelatihan
Berkeinginan untuk selalu belajar
Energik Bekerja dengan baik tanpa terhalangi
oleh usia
Percaya diri Kepercayaan pada kemampuan diri
sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan
Konsep diri Disiplin Mengerjakan pekerjaan dengan tepat
waktu
Good listener Memberikan respon yang baik ketika
ditegur atasan
Saya bersedia mendengarkan pendapat
rekan kerja
Building relationship Menikmati bertemu dengan orang baru
Menikmati mempelajari pengetahuan
baru
Kerjasama Membantu rekan kerja yang
membutuhkan bantuan
Mementingkat keberhasilan secara tim
daripada pencapaian keberhasilan
secara individu
Kejujuran Dapat dipercaya
Melaporkan rekan kerja yang
melakukan pelanggaran
Ketelitian Memperhatikan secara rinci setiap
pekerjaan yang dilakukan
Integrity Mengakui kesalahan – kesalahan
yang berkaitan dengan pekerjaan
Empati Memahami kebutuhan rekan kerja
Inisiatif Dapat melakukan sesuatu untuk
memperbaiki hasil pekerjaan tanpa
menunggu perintah terlebih dahulu
Pengetahuan Organisasi awareness Memahami visi misi perusahaan
Mengetahui standar operasional
perusahaan
Memiliki pengetahuan tentang proses
bisnis yang spesifik
Mengetahui deskripsi pekerjaan yang
dilakukan
Memiliki pengetahuan lengkap
tentang produk yang dipasarkan
Lingkup bisnis Mengetahui manfaat produk organik
Mengetahui pentingnya pola hidup
sehat
Memiliki pengetahuan tentang
perusahaan kompetitor
Memiliki pengetahuan tentang trend
kebutuhan pelanggan
26

Tabel 5 Kebutuhan kompetensi karyawan (lanjutan)

Variabel Kompetensi Dimensi Kompetensi Indikator
Keterampilan Dasar computer Mampu mengoperasikan Microsoft Office
Analyze issues Mampu menggunakan sumber – sumber
informasi seperti buku, jurnal, media
massa dalam menunjang pelaksaan
pekerjaan
Promosi Mampu menggunakan media sosial
sebagai alat promosi
Conceptual skill Menjelaskan hal – hal yang kompleks
(rumit) ke dalam cara yang mudah
dimengerti
Kepemimpinan Memimpin jalannya diskusi/sharing
session
Komunikasi Berbicara menggunakan bahasa Inggris
Menjelaskan informasi tentang produk
yang dipasarkan
Mengutarakan pendapat dengan baik
dalam diskusi/rapat
Develping others Mendemonstrasikan suatu cara
menyelesaikan suatu tugas
Problem solving Membuat keputusan secara tepat
berdasarkan infomasi yang tersedia
Sumber : Data diolah (2017)

Kesenjangan (GAP) Kompetensi Karyawan

Analisa gap kompetensi dilakukan untuk mengetahui rata - rata variabel

kompetensi karyawan yang sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
perusahaan. Hasil kesenjangan yang bernilai negatif menunjukkan indikator
kompetensi belum kompeten sedangkan yang bernilai positif menunjukkan
indikator kompetensi telah kompeten. Hasil analisa tingkat kompetensi variabel
motif dapat dilihat pada tabel 6.

Tabel 6 Analisis kesenjangan (gap) variabel motif

Kode Item Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan
Kebutuhan Persepsi
Motif
M1 Target yang harus 5 4.3 -0.7 Tidak Kompeten
dicapai
M3 Keinginan membuktikan 5 4.55 -0.45 Tidak Kompeten
kemampuan
M2 Kecintaan terhadap 4 3.9 -0.1 Tidak Kompeten
produk organik
M6 Meningkatkan citra 4 3.95 -0.05 Tidak Kompeten
perusahaan
M5 Kepuasan pelanggan 4 4.15 0.15 Kompeten
M4 Kualitas hasil kerja yang 4 4.5 0.5 Kompeten
baik
Kesimpulan 4.33 4.23 -0.1 Tidak Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)
 27

Berdasarkan hasil analisis rata – rata nilai kesenjangan untuk variabel motif
adalah sebesar -0,1 hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar indikator
kompetensi pada varibel motif tidak kompeten. Motif karyawan dalam melakukan
pekerjaan belum sesuai dengan tujuan perusahaan. Perusahaan masih perlu
meningkatkan motif karyawan dalam bekerja agar sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan. Dengan motif karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dapat menjadikan perusahaan yang lebih unggul karena karyawan mempunyai
tujuan yang sama dengan ketentuan perusahaan, sehingga karyawan dapat bekerja
dengan lebih baik. Dalam Tabel 6 motif yang telah memenuhi kompetensi adalah
kepuasan pelanggan, ini menjunjukkan karyawan akan menjalankan pekerjaan
dengan mementingkan kebutuhan pelanggan, sehingga pelanggan yang merasa
terpuaskan cenderung akan meningkatkan penjualan perusahaan, selain itu motif
karyawan untuk memenuhi kualitas hasil kerja yang baik juga telah sesuai dengan
ketentuan perusahaan sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan telah bekerja
dengan memperhatikan kualitas sehingga menghasilkan pekerjaan yang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan. Meskipun indikator kepuasan pelanggan dan
kualitas hasil kerja yang baik telah memenuhi kebutuhan kompetensi yang
diperlukan namun pada variabel motif ini karyawan masih dinyatakan belum
kompeten karena pada PT Serambi Botani Indonesia tidak hanyak memetingkan
kepuasan pelanggan dan hasil kerja namun juga karyawan yang memiliki
keinginan untuk membuktikan kemampuannya, memiliki kecintaan atau
ketertarikan terhadap produk organik dan mengutamakan citra perusahaan.

Tabel 7 Analisis kesenjangan (gap) variabel ciri diri

Kode Item Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan
Kebutuhan Persepsi
Ciri Diri
C4 Bekerja dengan 5 4.25 -0.75 Tidak Kompeten
baik tanpa
terhalangi oleh usia
C3 Berkeinginan untuk 4.5 4.75 0.25 Kompeten
selalu belajar
C5 Kepercayaan pada 4 4.25 0.25 Kompeten
kemampuan diri
sendiri
C2 Keinginan 4 4.35 0.35 Kompeten
mengembangkan
diri dengan
mengikuti pelatihan
C1 Selalu berusaha 4 4.75 0.75 Kompeten
untuk bekerja
dengan baik
Kesimpulan 4.3 4.47 0.17 Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)

Karyawan dengan ciri diri atu karakteristik pribadi yang baik akan
cenderung melakukan pekerjaan dengan sebaik – baiknya. Berdasarkan Tabel 7
rata – rata nilai kesenjangan untuk variabel ciri diri adalah sebesar 0.17 hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar indikator kompetensi pada varibel ciri diri
telah kompeten. PT Serambi Botani Indonesia ini telah berhasil merekrut
28

karyawan dengan ciri diri atau karakteristik yang baik sehingga memungkinkan
untuk memiliki kinerja yang baik Perusahaan dapat mengalokasikan sumber
dayanya untuk berfokus meningkatkan variabel kompetensi yang lainnya. Pada
variabel ciri diri yang tidak kompeten adalah karyawan yang memiliki
karakteristik selalu bekerja dengan baik tanpa terhalangi oleh usia, hal ini
menunjukkan bahwa masih kurangnya karyawan yang bekerja dengan semangat
tanpa memandang adanya perbedaan usia.

Tabel 8 Analisis kesenjangan (gap) variabel konsep diri

Kode Item Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan
Kebutuhan Persepsi
Konsep Diri
A1 Mengerjakan pekerjaan 5 4.3 -0.7 Tidak Kompeten
dengan tepat waktu
A7 Orang yang dapat 5 4.45 -0.55 Tidak Kompeten
dipercaya
A9 Melaporkan rekan kerja 4 3.6 -0.4 Tidak Kompeten
yang melakukan
pelanggaran
A12 Mementingkat 5 4.6 -0.4 Tidak Kompeten
keberhasilan secara tim
daripada pencapaian
keberhasilan secara
individu
A11 Memahami kebutuhan 4.5 4.15 -0.35 Tidak Kompeten
rekan kerja
A8 Memperhatikan secara 4.5 4.2 -0.3 Tidak Kompeten
rinci setiap pekerjaan
yang dilakukan
A6 Membantu rekan kerja 5 4.75 -0.25 Tidak Kompeten
yang membutuhkan
bantuan
A2 Memberikan respon 4.5 4.3 -0.2 Tidak Kompeten
yang baik ketika ditegur
atasan
A10 Mengakui kesalahan – 4.5 4.35 -0.15 Tidak Kompeten
kesalahan yang
berkaitan dengan
pekerjaan
A5 Menikmati mempelajari 4.5 4.6 0.1 Kompeten
pengetahuan baru
A4 Menikmati bertemu 4 4.35 0.35 Kompeten
dengan orang baru
A3 Saya bersedia 4 4.55 0.55 Kompeten
mendengarkan pendapat
rekan kerja
Kesimpulan 4.5 4.34 -0.16 Tidak Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)

Berdasarkan Tabel 8 rata – rata nilai kesenjangan untuk variabel konsep diri
adalah sebesar -0,16 hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar indikator
kompetensi pada varibel konsep diri tidak kompeten. Walaupun telah memiliki
ciri diri yang baik, karyawan belum dapat mengaplikasikannya kedalam konsep
 29

diri atau sikap dalam menjalankan pekerjaan. Pada variabel konsep diri yang telah
memenuhi ketentuan perusahaan adalah karyawan yang menikmati mempelajari
pengetahuan dan bertemu dengan orang baru, dan bersedia mendengarkan
pendapat rekan kerja, dengan terpenuhinya ketiga kompetensi konsep diri tersebut
menunjukkan bahwa karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan baik walaupun
harus mempelajari dan bertemu dengan orang baru, selain itu sikap karyawan
yang bersedia mendengarkan pendapat rekan kerja juga dapat meningkatkan
terciptanya kualitas hasil kerja yang baik karena menunjukkan adanya adanya rasa
empati antar sesama karyawan yang mendorong rasa saling membantu untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik – baiknya.

Tabel 9 Analisis kesenjangan (gap) variabel pengetahuan

Kode Item Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan
Kebutuhan Persepsi
Pengetahuan
P8 Memiliki 4.5 3.4 -1.1 Tidak Kompeten
pengetahuan
tentang perusahaan
kompetitor
P9 Memiliki 4.5 3.45 -1.05 Tidak Kompeten
pengetahuan
tentang trend
kebutuhan
pelanggan
P2 Mengetahui standar 5 4 -1 Tidak Kompeten
operasional
perusahaan
P5 Memiliki 4.5 3.5 -1 Tidak Kompeten
pengetahuan
lengkap tentang
produk yang
dipasarkan
P4 Mengetahui 5 4.05 -0.95 Tidak Kompeten
deskripsi pekerjaan
yang dilakukan
P1 Memahami visi 5 4.2 -0.8 Tidak Kompeten
misi perusahaan
P3 Memiliki 4.5 3.8 -0.7 Tidak Kompeten
pengetahuan
tentang proses
bisnis yang spesifik
P6 Mengetahui 4 3.85 -0.15 Tidak Kompeten
manfaat produk
organik
P7 Mengetahui 4 4.3 0.3 Kompeten
pentingnya pola
hidup sehat
Kesimpulan 4.56 3.84 -0.72 Tidak Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)

Berdasarkan Tabel 9 rata – rata nilai kesenjangan untuk variabel

pengetahuan adalah sebesar -0,72 hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
indikator kompetensi pada varibel pengetahuan tidak kompeten. Pengetahuan
30

karyawan yang telah memenuhi ketentuan perusahaan hanyalah pengetahuan

tentang pola hidup sehat, hal ini menunjukkan bahwa karyawan telah memiliki
pengetahuan tentang isu – isu yang berkaitan dengan perusahaan, namun
karyawan masih belum cukup memiliki pengetahuan yang dibutuhkan dalam
menjalankan pekerjaan.

Tabel 10 Analisis kesenjangan (gap) variabel keterampilan

Kode Item Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan
Kebutuhan Persepsi
Keterampilan
K6 Memimpin jalannya 4.5 3.45 -1.05 Tidak Kompeten
diskusi/sharing session
K1 Mengoperasikan 5 4 -1 Tidak Kompeten
Microsoft Office
K4 Berbicara menggunakan 4 3.1 -0.9 Tidak Kompeten
bahasa Inggris
K5 Menjelaskan hal – hal 4.5 3.65 -0.85 Tidak Kompeten
yang kompleks (rumit) ke
dalam cara yang mudah
dimengerti
K7 Mengutarakan pendapat 4.5 3.7 -0.8 Tidak Kompeten
dengan baik dalam
diskusi/rapat
K9 Membuat keputusan 4.5 4.1 -0.4 Tidak Kompeten
secara tepat berdasarkan
infomasi yang tersedia
K3 Menggunakan media 4.5 4.2 -0.3 Kompeten
sosial sebagai alat
promosi
K10 Menjelaskan informasi 4 4.2 0.2 Kompeten
tentang produk yang
dipasarkan
K2 Menggunakan sumber – 4 4.05 0.05 Kompeten
sumber informasi seperti
buku, jurnal, media massa
dalam menunjang
pelaksaan pekerjaan
K8 Mendemonstrasikan suatu 4 4.05 0.05 Kompeten
cara menyelesaikan suatu
tugas
Kesimpulan 4.35 3.85 -0.5 Tidak Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)

Berdasarkan Tabel 10 rata – rata nilai kesenjangan untuk variabel

keterampilan adalah sebesar -0,5 hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
indikator kompetensi pada varibel keterampilan tidak kompeten. Karyawan masih
belum cukup memiliki keterampilan yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan,
kurangnya keterampilan karyawan dalam bekerja dapat menghambat karyawan
dalam bekerja. sehingga perusahaan perlu memberikan pelatihan yang dapat
meningkatkan keterampilan karyawan dalam bekerja. Pada variabel keterampilan
yang telah memenuhi ketentuan perusahaan adalah keterampilan dlama
menggunakan media sosial, menjelaskan informasi produk, penggunaan sumber
 31

informasi dalam menunjang pekerjaan dan mendemonstrasikan suatu cara dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini menunjukkan karyawan memiliki
kemampuan untuk dapat membantu mempromosikan dan menjelaskan suatu
produk untuk dapat membantu meningkatkan penjualan, selain itu dapat
menggunakan sumber – sumber informasi dan membantu rekan kerja atau
bawahan dalam menjelaskan suatu cara untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih baik.

Tabel 11 Analisis kesenjangan (gap) variabel kompetensi

Kode Variabel Rata – Rata Rata – Rata GAP Keterangan

Kebutuhan Persepsi
P Pengetahuan 4.56 3.84 -0.72 Tidak
Kompeten
K Keterampilan 4.35 3.85 -0.50 Tidak
Kompeten
A Konsep Diri 4.5 4.34 -0.16 Tidak
Kompeten
M Motif 4.33 4.23 -0.10 Tidak
Kompeten
C Ciri Diri 4.3 4.47 0.17 Kompeten
Kesimpulan 4.43 4.12 -0.31 Tidak
Kompeten
Sumber : Data diolah (2017)

Berdasarkan analisa gap kompetensi pada tabel 11 nilai rata – rata

kompetensi yang dibutuhkan adalah sebesar 4.43 sedangkan kompetensi karyawan
hanya sebesar 4.12, hal ini menunjukkan adanya kesenjangan (gap) kompetensi
sebesar 0.31. Rata – rata variabel yang telah memenuhi kompetensi yang
dibutuhkan adalah variabel ciri diri atau karakteristik pribadi sedangkan variabel
motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan belum memenuhi kompetensi
yang dibutuhkan. Gambar 7 menunjukkan gap antara nilai rata – rata kebutuhan
kompetensi dengan kompetensi aktual karyawan PT Serambi Botani Indonesia.
32

Motif
4.6

4.4

4.2

Keterampilan 3.8 Ciri Diri

3.6

3.4

Pengetahuan Konsep Diri

Rata - Rata Kebutuhan Kompetensi

Rata - Rata Kompetensi Aktual

Gambar 7 Analisis Kesenjangan Kompetensi

Berdasarkan Gambar 7 dapat dilihat bahwa dari keempat varibel yang

belum memenuhi kompetensi yang dibutuhkan (motif, konsep diri, pengetahuan,
keterampilan) variabel yang memiliki nilai gap yang cukup besar adalah variabel
pengetahuan dan keterampilan. Pada variabel ciri diri atau karakteristik pribadi
menghasilkan gap yang positif, hal tersebut menunjukkan bahwa kompetensi
karyawan berdasarkan ciri diri telah sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan.
Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa sebenarnya karyawan telah
memiliki soft competency yang baik namun masih kurang pengelolaan
pengetahuan dan ketampilan yang dibutuhkan, sehingga memiliki hard
competency yang kurang baik. Oleh karena itu perusahaan perlu memfokuskan
untuk mengalokasikan sumberdayanya agar dapat meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan yang penting dalam menjalankan pekerjaan.
 33

Analisis Pemetaan Kompetensi PT Serambi Botani Indonesia Berdasarkan

Metode Importance Performance Analysis

Berdasarkan pemeetan kompetensi yang dilakukan dengan menggunakan

metode importance performance analysis didapatkan indikator kompetensi utama
yang perlu menjadi perhatian perusaahan. Tingkat kepentingan dari indikator
kompetensi yang dibutuhkan pada PT Serambi Botani Indonesia dapat dilihat
pada Gambar 8.

Prioritas Utama Pertahankan Pestasi

Prioritas Rendah Berlebihan

Performance

Gambar 8 Kuadran Importance Performance Analysis (Brand 2000)

Berdasarkan Gambar 8 yang termasuk ke dalam kuadran prioritas utama
adalah sebagai berikut :

Tabel 12 Kuadran prioritas utama

Kode Indikator
A11 Memahami kebutuhan rekan kerja
P2 Mengetahui standar operasional perusahaan
P3 Memiliki pengetahuan tentang proses bisnis yang spesifik
P4 Mengetahui deskripsi pekerjaan yang dilakukan
P5 Memiliki pengetahuan lengkap tentang produk yang dipasarkan
34

Tabel 12 Kuadran prioritas utama (lanjutan)

Kode Indikator
P8 Memiliki pengetahuan tentang perusahaan kompetitor
P9 Memiliki pengetahuan tentang tren kebutuhan pelanggan
K1 Mampu mengoperasikan Microsoft Office
K5 Menjelaskan hal – hal yang kompleks (rumit) ke dalam cara yang
mudah dimengerti
K6 Memimpin jalannya diskusi/sharing session
K7 Mengutarakan pendapat dengan baik dalam diskusi/rapat

Pada kuadran prioritas utama menunjukan bahwa indikator kompetensi

tersebut dinilai sangat dibutuhkan perusahaan namun kompetensi karyawan aktual
belum memenuhi kebutuhan sehingga perusahaan perlu untuk berkonsentrasi
dalam meningkatkan indikator tersebut. Dapat dilihat pada Tabel 12 bahwa
sebagian besar kompetensi yang perlu ditingkatkan adalah pada pengetahuan dan
keterampilan karyawan terutama pengetahuan mengenai kesadaran organisasi
yaitu sop, proses bisnis dalam perusahaan, deskripsi pekerjaan dan pengetahuan
mengenai lingkup bisnis yaitu produk yang dipasarkan, perusahaan kompetitor
dan tren kebutuhan pelanggan, pada variabel keterampilan adalah keterampilan
mengoperasikan dasar computer terutama Microsoft office, menjelaskan hal
kompleks ke dalam cara yang mudah dimengerti , kepemimpinan, dan komunikasi,
pada variabel konsep diri hanya terdapa satu indikator yang perlu diprioritaskan.
Variabel yang tidak termasuk ke dalam kuandran prioritas utama adalah variabel
motif, walaupun motif karyawan dalam bekerja masih dinyatakan belum
kompeten namun tidak perlu menjadi priortas perusahaan karena memiliki nilai
kebutuhan yang lebih rendah dari variabel lainnya. Sedangkan yang termasuk ke
dalam kuadran pertahankan prestasi adalah sebagai berikut :

Tabel 13 Kuadran pertahankan prestasi

Kode Indikator
M1 Target yang harus dicapai
M3 Keinginan membuktikan kemampuan
C3 Berkeinginan untuk selalu belajar
C4 Bekerja dengan baik tanpa terhalangi oleh usia
A1 Mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu
A2 Memberikan respon yang baik ketika ditegur atasan
A5 Menikmati mempelajari pengetahuan baru
A6 Membantu rekan kerja yang membutuhkan bantuan
A7 Orang yang dapat dipercaya
A8 Memperhatikan secara rinci setiap pekerjaan yang dilakukan
A10 Mengakui kesalahan – kesalahan yang berkaitan dengan pekerjaan
A12 Mementingkat keberhasilan secara tim daripada pencapaian
keberhasilan secara individu
P1 Memahami visi misi perusahaan
K3 Mampu menggunakan media sosial sebagai alat promosi
K9 Membuat keputusan secara tepat berdasarkan informasi yang tersedia
 35

Kuadran pertahankan prestasi menunjukkan indikator yang dinilai sebagai

indikator yang dibutuhkan dan rata – rata kompetensi karyawan aktual telah
terpenuhi sehingga perusahaan perlu mempertahankan indikator kompetensi
tersebut. Pada kuadran pertahankan prestasi ini juga menunjukkan indikator
kompetensi utama yang perlu dipertahankan agar perusahaan memiliki karyawan
yang kompeten. Berdasrkan hasil penelitian selanjutnya menunjukkan indikator
kompetensi yang termasuk ke dalam kuadran prioritas rendah, sebagai berikut :

Tabel 14 Kuadran prioritas rendah

Kode Indikator
M2 Kecintaan terhadap produk organik
M6 Meningkatkan citra perusahaan
A9 Melaporkan rekan kerja yang melakukan pelanggaran
P6 Mengetahui manfaat produk organik
K2 Mampu menggunakan sumber – sumber informasi seperti buku, jurnal,
media massa dalam menunjang pelaksaan pekerjaan
K4 Berbicara menggunakan bahasa Inggris
K8 Mendemonstrasikan suatu cara menyelesaikan suatu tugas

Indikator kompetensi yang termasuk dalam kuadran prioritas rendah

menunjukkan bahwa indikator kompetensi tersebut dinilai kurang dibutuhkan
perusahaan selain itu kompetensi karyawan aktual dinilai rendah sehingga
perusahaan tidak perlu memprioritaskan indikator kompetensi tersebut untuk
dapat meningkatkan rata – rata kompetensi karyawan. Sedangkan Indikator
kompetensi yang termasuk dalam kuadran berlebihan adalah sebagai berikut :

Tabel 15 Kuadran berlebihan

Kode Indikator
M4 Kualitas hasil kerja yang baik
M5 Kepuasan pelanggan
C1 Selalu berusaha untuk bekerja dengan baik
C2 Keinginan mengembangkan diri dengan mengikuti pelatihan
C5 Kepercayaan pada kemampuan diri sendiri
A3 Saya bersedia mendengarkan pendapat rekan kerja
A4 Menikmati bertemu dengan orang baru
A13 Dapat melakukan sesuatu untuk memperbaiki hasil pekerjaan tanpa
menunggu perintah terlebih dahulu
P7 Mengetahui pentingnya pola hidup sehat
K10 Menjelaskan informasi tentang produk yang dipasarkan

Pada kuadran berlebihan menunjukkan bahawa rata – rata kompetensi

karyawan aktual telah memenuhi kebutuhan namun indikator kompetensi tersebut
dinilai kurang dibutuhkan sehingga perusahaan lebih baik mengalokasikan sumber
daya untuk meningkatkan indikator kompetensi lainnya yang merupakan
kompetensi utama untuk dapat mememiliki karyawan yang kompeten.
36

Implikasi Managerial

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, sebagian besar kompetensi

karyawan pada PT Serambi Botani Indonesia masih belum sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkan, hal ini dapat dilihat dari adanya nilai gap negatif
antara kompetensi karyawan yang di butuhkan dengan kompetensi aktual
karyawan. Variabel kompetensi yang memiliki nilai kebutuhan tinggi namun nilai
aktual rendah (kuadran prioritas tinggi) sebagian besar adalah pengetahuan dan
keterampilan, dan satu indikator dalam konsep diri. Oleh karena itu perusahaan
perlu memberikan pelatihan dan pengembangan yang dapat meningkatkan
pengetahuan terutama pengetahuan tentang organizational awareness dan lingkup
bisnis, juga keterampilan dasar computer seperti mengoperasikan Microsoft office,
conceptual skill dan komunikasi, dan konsep diri atau attitude karyawan yang
memahami atau mengutamakan kebutuhan rekan kerja, beberapa pelatihan dan
pengembangan yang dapat menjadi rekomendasi bagi perusahaan adalah sebagai
berikut :
- Memperbaiki konsep diri atau attitude
Memperbaiki atau meningkatkan konsep diri atau attitude karyawan terutama
dalam memahami kebutuhan rekan kerja dapat dilakukan melalui metode
pelatihan konsultasi alternatif
- Meningkatkan pengetahuan organisasi awareness
Meningkatkan pengetahuan organizational awareness melalui coaching
dimana atasan memberikan pengetahuan dan menjelaskan contoh cara
mengerjakan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan pengetahauan indikator
dimensi kompetensi organizational awareness yaitu pengetahuan mengenai
standar operasional perusahaan, proses bisnis yang spesifik dan deskripsi
pekerjaan yang jelas sehingga dapat memenuhi kompetensi yang di butuhkan.
- Meningkatkan pengetahuan lingkup bisnis
Memberikan pengetahuan lingkup bisnis dengan menggunakan metode ruang
kelas dengan cara konferensi. Konferensi menekankan adanya diskusi
kelompok kecil, materi pelajaran yang terorganisasi dan melibatkan peserta
yang aktif. Perusahaan perlu mengadakan konferensi dengan materi indikator
dimensi kompetensi lingkup bisnis yaitu pengetahuan tentang produk yang
dipasarkan, perusahaan kompetitor, dan trend kebutuhan pelanggan sehingga
karyawan dapat berdiskusi dalam meningkatkan pengetahuan ketiga indikator
kompetensi tersebut.
- Meningkatkan keterampilan mengoperasikan microsoft office
Memberikan pelatihan keterampilan dasar komputer dengan metode ruang
kelas dengan cara bimbingan berencara (programmed instruction).
Perusahaan perlu memberikan pedoman dalam melaksanakan suatu tugas
dengan menggunakan kemampuan dasar komputer yang diperlukan dalam
menjalankan pekerjaan, karena itu dengan metode bimbingan berencana
langkah – langkah menguasai dasar komputer yang diperlukan dapat dibentuk
dalam pedoman khusus yang berisi instruksi yang diperlukan mudah
dipelajari oleh karyawan.
- Meningkatkan conceptual skill
Memberikan pelatihan conceptual skill dengan menggunakan metode studi
kasus. Melalui pelatihan dengan metode studi kasus, karyawan diminta untuk
 37

mengidentifikasikan masalah – masalah dan merekomendasikan pemecahan

masalahnya kemudian menjelaskannya ke dalam hal yang dapat dimengerti,
sehingga pelatihan tersebut dapat meninggkatkan keterampilan karyawan
dalam menjelaskan hal – hal yang kompleks ke dalam cara yang mudah
dimengerti.
- Meningkatkan Komunikasi
Meningkatkan keterampilan komunikasi dapat dilakukan dengan cara
pelatahian menggunakan metode bermain peran. Melalui metode bermain
peran, peserta diberitahukan mengenai suatu kesan dan peran yang harus
mereka mainkan, kemudian dengan kemampuan komunikasi karyawan dapat
ditingkatkan seiring dengan dialog yang perlu disampaikan karyawan dalam
menjalankan peran.
Oleh karena itu berkaitan dengan fungsi pengendalian perusahaan perlu
memperhatikan karyawan yang memiliki kinerja yang kurang optimal dan
kompetensi yang belum memenuhi standar yang dibutuhkan sehingga
memperoleh pelatihan dan pengembangan yang akan meningkatkan kompetensi
karyawan sehingga kinerja kayawan juga akan meningkat.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Kompetensi sumber daya manusia yang dibutuhkan PT Serambi Botani

Indonesia adalah orientation for achievement, kepedulian terhadap organisasi,
kepuasan pelanggan, pekerja keras, kemauan untuk belajar, energik, percaya diri,
disiplin, good listener, building relationship, kerjsama, kejujuran, ketelitian,
integritas, inisiatif, organisasi awareness, pengetahuan lingkup bisnis, dasar
computer, analyze issues, kemampuan promosi, conceptual skill, kepemimpinan,
komunikasi, developing other, problem solving.
Variabel yang telah memenuni kompetensi yang dibutuhkan adalah variabel
ciri diri sedangkan variabel motif, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan
belum memenuhi kompetensi yang dibutuhkan. Selain itu nilai gap yang terlihat
cukup besar terdapat pada variabel pengetahuan dan keterampilan, ini
menujukkan bahwa kesenjangan hard competency karyawan lebih besar dari soft
competency karyawan.
Indikator kompetensi yang menjadi prioritas utama atau kompetensi kunci
yang perlu ditingkatkan agar perusahaan dapat meningkatkan kinerja dan
mencapai keunggulan organisasi adalah sikap empati yang memahami kebutuhan
rekan kerja, pengetahuan standar operasional perusahaan, proses bisnis yang
spesifik, deskripisi pekerjaan yang dijalankan, perusahaan kompetitor, tren
kebutuhan pelanggan, keterampilan mengoperasikan microsoft office dan
keterampilan menjelaskan hal – hal kompleks ke dalam cara yang mudah
dimengerti, memimpin jalannya diskusi/sharing session, dan berkomunikasi
dangan mengutarkan pendapat dengan baik.
38

Saran

Adapun saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :

1. Indentifikasi kompetensi keterampilan karyawan PT Serambi Botani
Indonesia perlu ditingkatkan. Dengan adanya kompetensi keterampilan
karyawan yang lebih spesifik diharapkan karyawan dapat menjalankan
pekerjaan dengan lebih baik seiring dengan terpenuhinya keterampilan yang
dibutuhkan dalam menjalankan pekerjaan.
2. Perusahaan perlu mengambil kebijakan untuk mengurangi gap kompetensi
yang terjadi, hal tersebut dapat dilakukan dengan mengadakan program
pembinaan dan pelatihan yang disesuaikan dengan indikator kompetensi yang
belum memenuhi kebutuhan.
3. Penelitian selanjutnya pada PT Serambi Botani Indonesia dalam bidang
sumber daya manusai disarankan untuk melakukan penelitian mengenai
kompetensi managerial sehingga perusahaan dapat memiliki dasar model
kompetensi yang lebih spesifik.
 39

DAFTAR PUSTAKA

Ananda MS, Sukmawati A, Syamsun M, Ali NA. 2016. Pengembangan Model

Peningkatan Kompetensi Pekerja Domestik Indonesia di Malaysia. Jurnal
Manajemen Teknologi. 15(3): 262-278
Anisha M. 2012. Competency Mapping of the Employees. International Journal of
Advancement in Research & Technology. 1(5): 2278-7763.
Arimbawa IG. 2015. Analisis Kebutuhan Kompetensi Jabatan dan Hubungannya
dengan Penilaian Kinerja Serta Assessment Potensi Tenaga Pemasaran.
Jurnal Manajemen Kinerja. 1(1): 2407-7305
Brandt DR. 2000. An “Outside-In” Approiach to Determining Customer-Driven
Priorities for Improvement and Innovation. White Paper Series Vol 5.
Chouhan VS, Srivastava S. 2014. Understanding Competencies and Competency
Modeling – A Literature Survey. Journal of Business and Management
1(16):14-22
Gunawan M. Perancangan Model Kompetensi untuk Jabatan Teller & Customer
Service di PT BII dengan Metode Mcclelland Job Competency Assessment
[skripsi]. Depok(ID) : Universitas Indonesia
Hartandi BA. Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di
Pudisklat Anggaran dan Perbendaharaan [skripsi]. Bogor(ID): Institut
Pertanian Bogor
Johri A. 2014. Competency Mapping as a Strategic HR Tool in Manufacturing
Industry: An Empirical Study. Jurnal IUP of Management Resource 3(8):
7-8
Kumar AA, Rajan LJS. 2015. Competency Mapping Analysis: A Study Conducted
in Specific Package Industry at Puducherry State of India. Jurnal of Business
and Management 19(7): 2222-2839
Kotwal, Milind. 2016. Model and Method for Competency Mapping and
Assessment. Mumbai(IN) : Sunrise Management Consulting Services
Masdar S, Asmorowati S, Irianto J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbasis Kompetensi untuk
Pelayanan Publik. Surabaya (ID): Pusat Penerbitan dan Percetakan Unair
Mangkunegara AP. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Bandung (ID): PT Refika Aditama
Manopo C. 2011. Talent Based Competency and Performance Management
System. Jakarta(ID) : Salemba Empat
Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor (ID): Ghalia
Indonesia
Mondy RW. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Erlangga.
Palan R. 2007. Competency Management : Teknik Mengimplementasikan
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisasi. Jakarta (ID): PPM
Puri A, Pachpande. 2015. Competency Mapping: The Tool for Organization
Restructuring. International Journal of research in Computer Sciene and
Management 1(3): 2321-8088
Rivai V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
ke Praktik. Jakarta (ID): PT Rajagrafindo Persada
40

Saputra WA. 2011. Pemetaan Kompetensi Guru SMP Islam Terpadu Ihsanul Fikri
Sebagai Sekolah Standar Nasional [tesis]. Jakarta (ID) : Universitas Indonesia
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi,
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung (ID): PT Refika Aditama
Shah CR, 2016. Competency Mapping and it’s Impact On Organization
Effectiveness with Special Reference to Sales Staff of Pharmaceutical Industry
of Ahmedabad Region [tesis]. Ahmedabad (IN): Gujarat Technological
University
Sharma N, Khanna K. 2015. Competency Mapping. Indian Journal of Research
(4): 1991-2250
Spencer LM, Spencer SM. 1993. Competence at Work : Models for Superior
Performance. New York (US): John Wiley & Sons, Inc
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis. Bandung (ID): Alfabeta.
Sugiyono. 2010. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung (ID): Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung
(ID): Alfabeta.
Tanamanpangan.pertanian.go.id. 2016. Penguatan Sistem Pertanian Organik
Indonesia Menuju Berkembangnya Desa Pertanian Organik dan Menguasai
Pasar Organik Dunia[internet]. [diunduh pada 2017 Febuari 10]. Tersedia pada:
http://tanamanpangan.pertanian.go.id/berita/95
Umar H. 2003. Metode Riset Bisnis: Dilengkapi Contoh Proposal dan Hasil Riset
Bidang Manajemen dan Akuntansi. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.
 41

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN
ANALISIS PEMETAAN KOMPETENSI KARYAWAN PADA PT
SERAMBI BOTANI INDONESIA
Saya adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Departemen
Manajemen Institut Pertanian Bogor yang sedang melakukan penelitian tentang
“Analisis Pemetaan Kompetensi Karyawan Pada PT Serambi Botani
Indonesia”. Saya bermaksud mengumpulkan data melalui kuesioner ini , untuk
itu saya mohon bantuan dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi
kuesioner ini dengan lengkap, jujur, dan tanpa pengaruh dari pihak manapun.
Besar harapan saya mendapat bantuan dari Bapak/Ibu/Saudara/Saudari. Atas
partisipasi dan kerja samanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya ,

Dea Anjani P
H24130075

Petunjuk Pengisian : Berilah tanda “X” pada kotak jawaban yang paling
sesuai
Identitas Responden
Nama
Jenis Kelamin Pria Wanita
Usia Tahun
Pendidikan Terakhir SD
SMA/SMK
Diploma
S1
S2
S3
Jabatan
Masa Kerja Tahun
42

Petunjuk Pengisian :
Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu
berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Kurang Setuju
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju

Kompetensi
No Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5
1 Motif
1 Target yang harus dicapai
memberikan saya dorongan
dalam bekerja
2 Kecintaan saya terhadap
produk organik menjadi salah
satu semangat saya dalam
menjalankan pekerjaan
3 Saya ingin membuktikan
kemampuan saya terhadap
perusahaan
4 Saya selalu menjalankan
pekerjaan dengan bertujuan
mencapai kualitas hasil kerja
yang baik
5 Kepuasan pelanggan adalah
salah satu sumber motivasi
saya
6 Saya berusaha menjalankan
pekerjaan dengan baik untuk
dapat meningkatkan citra
perusahaan
2 Ciri Diri (Karakteristik Pribadi)
7 Saya selalu berusaha untuk
bekerja dengan baik dan
menyerahkan hasilnya
kepada Tuhan
8 Saya ingin mengembangkan
diri dengan mengikuti
pelatihan
9 Saya berkeinginan untuk
selalu belajar agar dapat
menjalankan pekerjaan
 43

dengan lebih baik

10 Saya dapat bekerja dengan
baik tanpa terhalangi oleh
usia
11 Saya memiliki kepercayaan
pada kemampuan diri sendiri
dalam menyelesaikan
pekerjaan
3 Konsep Diri (Sikap)
12 Saya selalu berusaha
mengerjakan pekerjaan
dengan tepat waktu
13 Saya memberikan respon
yang baik ketika ditegur
atasan
14 Saya bersedia mendengarkan
pendapat rekan kerja
15 Saya menikmati bertemu
dengan orang baru
16 Saya menikmati mempelajari
pengetahuan baru
17 Saya bersedia membantu
rekan kerja yang
membutuhkan bantuan
18 Saya adalah orang yang dapat
dipercaya
19 Saya memperhatikan secara
rinci setiap pekerjaan yang
saya lakukan
20 Saya bersedia melaporkan
rekan kerja yang melakukan
pelanggaran
21 Saya mampu mengakui
kesalahan – kesalahan saya
yang berkaitan dengan
pekerjaan
22 Saya mencoba untuk
memahami kebutuhan rekan
kerja
23 Saya lebih mementingkat
keberhasilan secara tim
daripada pencapaian
keberhasilan secara individu
24 Saya mampu melakukan
sesuatu untuk memperbaiki
hasil pekerjaan tanpa
menunggu perintah terlebih
dahulu
44

4 Pengetahuan
25 Saya memahami visi misi
perusahaan
26 Saya mengetahui standar
operasional perusahaan
27 Saya memiliki pengetahuan
tentang proses bisnis yang
spesifik
28 Saya mengetahui deskripsi
pekerjaan yang saya lakukan
29 Saya memiliki pengetahuan
lengkap tentang produk yang
dipasarkan
30 Saya mengetahui manfaat
produk organik
31 Saya mengetahui pentingnya
pola hidup sehat
32 Saya memiliki pengetahuan
tentang perusahaan
kompetitor
33 Saya memiliki pengetahuan
tentang trend kebutuhan
pelanggan
5 Keterampilan
34 Saya mampu mengoperasikan
Microsoft Office
35 Saya mampu menggunakan
sumber – sumber informasi
seperti buku, jurnal, media
massa dalam menunjang
pelaksaan pekerjaan
36 Saya mampu menggunakan
media sosial sebagai alat
promosi
37 Saya dapat berbicara
menggunakan bahasa Inggris
38 Saya mampu menjelaskan hal
– hal yang kompleks (rumit)
ke dalam cara yang mudah
dimengerti
39 Saya mampu memimpin
jalannya diskusi/sharing
session
40 Saya mampu mengutarakan
pendapat dengan baik dalam
diskusi/rapat
41 Saya mampu
 45

mendemonstrasikan suatu
cara menyelesaikan suatu
tugas
42 Saya mampu membuat
keputusan secara tepat
berdasarkan inromasi yang
tersedia
43 Saya mampu menjelaskan
informasi tentang produk
yang dipasarkan
46

Lanjutan lampian 1 Kuesioner penelitian

Petunjuk Pengisian : Berilah tanda “X” pada kotak jawaban yang paling
sesuai

Identitas Responden
Nama
Jenis Kelamin Pria Wanita
Usia Tahun
Pendidikan Terakhir SD
SMA/SMK
Diploma
S1
S2
S3
Jabatan
Masa Kerja Tahun

Petunjuk Pengisian :
Berilah tanda (√ ) pada kolom yang sesuai dengan keyakinan Bapak/Ibu
berdasarkan keterangan pilihan sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Dibutuhkan
2 = Tidak Dibutuhkan
3 = Kurang Dibutuhkan
4 = Dibutuhkan
5 = Sangat Dibutuhkan

No Pernyataan Jawaban
1 2 3 4 5

1 Motif
1 Target yang harus dicapai
memberikan karyawan
dorongan dalam bekerja
2 Kecintaan karyawan terhadap
produk organik menjadi salah
satu semangat karyawan dalam
menjalankan pekerjaan
3 Karyawan ingin membuktikan
kemampuan karyawan terhadap
 47

perusahaan
4 Karyawan selalu menjalankan
pekerjaan dengan bertujuan
mencapai kualitas hasil kerja
yang baik
5 Kepuasan pelanggan adalah
salah satu sumber motivasi
karyawan
6 Karyawan berusaha
menjalankan pekerjaan dengan
baik untuk dapat meningkatkan
citra perusahaan
2 Ciri Diri (Karakteristik Pribadi)
7 Karyawan selalu berusaha
untuk bekerja dengan baik dan
menyerahkan hasilnya kepada
Tuhan
8 Karyawan ingin
mengembangkan diri dengan
mengikuti pelatihan
9 Karyawan berkeinginan untuk
selalu belajar agar dapat
menjalankan pekerjaan dengan
lebih baik
10 Karyawan dapat bekerja dengan
baik tanpa terhalangi oleh usia
11 Karyawan memiliki
kepercayaan pada kemampuan
diri sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan
3 Konsep Diri (Sikap)
12 Karyawan selalu berusaha
mengerjakan pekerjaan dengan
tepat waktu
13 Karyawan memberikan respon
yang baik ketika ditegur atasan
14 Karyawan bersedia
mendengarkan pendapat rekan
kerja
15 Karyawan menikmati bertemu
dengan orang baru
16 Karyawan menikmati
mempelajari pengetahuan baru
17 Karyawan bersedia membantu
rekan kerja yang membutuhkan
bantuan
48

18 Karyawan adalah orang yang

dapat dipercaya
19 Karyawan memperhatikan
secara rinci setiap pekerjaan
yang karyawan lakukan
20 Karyawan bersedia melaporkan
rekan kerja yang melakukan
pelanggaran
21 Karyawan mampu mengakui
kesalahan – kesalahan
karyawan yang berkaitan
dengan pekerjaan
22 Karyawan mencoba untuk
memahami kebutuhan rekan
kerja
23 Karyawan lebih mementingkat
keberhasilan secara tim
daripada pencapaian
keberhasilan secara individu
24 Karyawan mampu melakukan
sesuatu untuk memperbaiki
hasil pekerjaan tanpa menunggu
perintah terlebih dahulu
4 Pengetahuan
25 Karyawan memahami visi misi
perusahaan
26 Karyawan mengetahui standar
operasional perusahaan
27 Karyawan memiliki
pengetahuan tentang proses
bisnis yang spesifik
28 Karyawan mengetahui deskripsi
pekerjaan yang karyawan
lakukan
29 Karyawan memiliki
pengetahuan lengkap tentang
produk yang dipasarkan
30 Karyawan mengetahui manfaat
produk organik
31 Karyawan mengetahui
pentingnya pola hidup sehat
32 Karyawan memiliki
pengetahuan tentang
perusahaan kompetitor
33 Karyawan memiliki
pengetahuan tentang trend
kebutuhan pelanggan
 49

5 Keterampilan

34 Karyawan mampu
mengoperasikan Microsoft
Office
35 Karyawan mampu
menggunakan sumber – sumber
informasi seperti buku, jurnal,
media massa dalam menunjang
pelaksaan pekerjaan
36 Karyawan mampu
menggunakan media sosial
sebagai alat promosi
37 Karyawan dapat berbicara
menggunakan bahasa Inggris
38 Karyawan mampu menjelaskan
hal – hal yang kompleks (rumit)
ke dalam cara yang mudah
dimengerti
39 Karyawan mampu memimpin
jalannya diskusi/sharing session
40 Karyawan mampu
mengutarakan pendapat dengan
baik dalam diskusi/rapat
41 Karyawan mampu
mendemonstrasikan suatu cara
menyelesaikan suatu tugas
42 Karyawan mampu membuat
keputusan secara tepat
berdasarkan inromasi yang
tersedia
43 Karyawan mampu menjelaskan
informasi tentang produk yang
dipasarkan
50

Lampiran 2 Hasil uji validitas dan reliabilitas

Item r-hitung Keterangan
M1 0,645 VALID
M2 0,816 VALID
M3 0,685 VALID
M4 0,731 VALID
M5 0,760 VALID
M6 0,615 VALID
C1 0,614 VALID
C2 0,676 VALID
C3 0.614 VALID
C4 0,720 VALID
C5 0,627 VALID
A1 0,682 VALID
A2 0,791 VALID
A3 0,799 VALID
A4 0,754 VALID
A5 0,754 VALID
A6 0,799 VALID
A7 0,758 VALID
A8 0,726 VALID
A9 0,614 VALID
A10 0,754 VALID
A11 0,597 VALID
A12 0,791 VALID
A13 0,791 VALID
P1 0,931 VALID
P2 0,931 VALID
P3 0,794 VALID
P4 0,931 VALID
P5 0,838 VALID
P6 0,555 VALID
P7 0,601 VALID
P8 0,899 VALID
P9 0,710 VALID
K1 0,783 VALID
K2 0,756 VALID
K3 0,614 VALID
K4 0,696 VALID
K5 0,853 VALID
K6 0,758 VALID
K7 0,765 VALID
K8 0,564 VALID
K9 0,629 VALID
K10 0,629 VALID

R tabel = 0,549

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.752 44
 51

Lampiran 3 Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Admin Gudang
Identifikasi b. Departemen : Operational Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Kepala Gudang
d. Jabatan Bawah Langsung : Staff Gudang
Ringkasan
Mengelola barang yang masuk dan keluar
Pekerjaan
a. Input data supplier
b. Mengelola barang yang keluar ke toko
c. Mendata barang yang retur
Rincian
d. Mengelola barang keluar ke agen
Tugas
e. Mendata stock opname barang
f. Input data untuk online
g. Input data koperasi
a. Membuat surat jalan masuk
Wewenang
b. Membuat surat jalan keluar
Tanggung
a. Laporan barang masuk dan keluar
Jawab
a. Kepala gudang : menyampaikan laporan
Hubungan b. Staff gudang : persiapan barang
Kerja c. Admin keuangan : pengelolaan surat masuk dan
keluar
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Tidak ada
Keterampilan
a. Pengetahuan akan administrasi
yang
b. Kemampuan dalam microsoft office
dibutuhkan
Sikap Teliti, Cepat, Inisiatif
52

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Staff Gudang
Identifikasi b. Departemen : Operational Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Kepala Gudang
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan Pengiriman dan pengepakan barang serta memeriksa
Pekerjaan persediaan
a. Pengepakan barang
Rincian
b. Pengiriman barang
Tugas
c. Penerimaan barang dari supplier
Wewenang a. Membantu sesama staff
a. Pengiriman barang ke tempat tujuan
Tanggung
b. Pengepakan barang
Jawab
c. Pengelolaan persediaan barang
Hubungan a. Admin Gudang : pengelolaan persediaan
Kerja b. Kepala gudang : laporan barang yang tersedia
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan Ijazah SMA
Pengalaman Tidak ada
Keterampilan
a. Pengetahuan akan label yang tertera
yang
b. Kemampuan dalam mengemas produk
dibutuhkan
Sikap Jujur, Adil, Tegas
 53

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Kepala Gudang
Identifikasi b. Departemen : Operational Management
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Operational Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : Admin Gudang
Ringkasan
Pengelolaan barang yang masuk dan keluar
Pekerjaan
a. Penerimaan barang
b. Pengeluaran barang
Rincian
c. Memeriksa barang sebelum packing
Tugas
d. Absen barang sebelum dikirim
e. Mengontrol staff gudang
a. Melakukan pemeriksaan barang sesuai dengan SOP
Wewenang
b. Menolak barang yang tidak sesuai dengan SOP
Tanggung a. Mengatur pengepakan atau pengemasan
Jawab b. Mengatur pengiriman
a. Accounting : melakukan laporan setiap bulan
b. Operasional Departement : konfirmasi barang yang
Hubungan
dijual
Kerja
c. Produk Development : mengkonfirmasi kesesuaian
barang dengan SOP
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK

Pengalaman Minimal 1 tahun pada pergudangan

Keterampilan
a. Pengetahuan akan produk
yang
b. Kemampuan dalam mengoperasikan komputer
dibutuhkan
Sikap Teliti, Hati-hati, Peka
54

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Staff Product Management
b. Departemen : Marketing and Business Departement
Identifikasi
c. Jabatan Atasan Langsung : Koordinator Product
Pekerjaan
Management
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan Menyaring dan menyeleksi produk yang masuk untuk siap
Pekerjaan dijual dan mengembangkan produk yang belum sesuai
a. Memantau penjualan hari sebelumnya
b. Memantau penjualan secara detaik
c. Melakukan PO kepada supplier
Rincian d. Follow up produk dalam waiting list
Tugas e. Upgrade label (1 tahun sekali)
f. Mengatur SPG mengenai informasi produk
g. Pengecekan barang masuk di gudang
h. Menyusun product knowledge
a. Mengatur supplier yang masuk
Wewenang b. Menyeleksi design produk
c. Membuat promosi
a. Mamastikan produk supplier memenuhi persyaratan
Tanggung b. Memastikan informasi dalam label sesuai syarat
Jawab c. Memastikan produk yang datang sesuai pesanan
d. Mengatur barang yang kadaluarsa
a. Marketing and business departement :
mendiskusikan design label
Hubungan
b. Accounting : mengkonfirmasi harga beli
Kerja
c. Operational Departement : mendiskusikan program
promosi dan waktu distribusi
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan Sarjana (S1)
Pengalaman Minimal 1 tahun pada bagian retail
Keterampilan
a. Pengetahuan akan pangan dan retail
yang
b. Kemampuan dalam komunikasi dan microsoft office
dibutuhkan
Sikap Disiplin, Tanggung Jawab, Fleksibel, Kritis
 55

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Kasir
Identifikasi b. Departemen : Finance Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Finance Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan
Pelaporan uang yang masuk dan keluar
Pekerjaan
a. Pelaporan uang masuk
b. Pelaporan uang keluar
c. Pengecekan rekening koran (RK) dari toko
d. Pengecekan uang masuk dari toko
Rincian
e. Pembayaran tagihan supplier (invoice)
Tugas
f. Pelaporan rekap supplier (voucher pengeluaran)
g. Rekap mutasi bank (laporan RK setiap hari senin)
h. Rekap absen (honor karyawan)
i. Mengirim email rincian gaji karyawan
a. Memberi pengejuan petty cash/pengeluaran
operasional yang telah disetujui atasan
Wewenang
b. Memberikan persetujuan pengaduan permintaan
uang
a. Melakukan laporan setiap bulan mengenai uang yang
Tanggung
masuk dan keluar
Jawab
b. Pemeriksaan uang masuk
a. Accounting : melakukan palaporan
b. Bagian umum : permintaan kebutuhan operasional
Hubungan
c. Operasional Departement : menginformasikan gaji
Kerja
karyawan toko
d. Finance Manager : melakukan pelaporan
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 1 bulan pada bagian accounting
Keterampilan
a. Pengetahuan akan akuntansi
yang
b. Kemampuan dalam Microsoft Office
dibutuhkan
Sikap Teliti, Kreatif, Rapih, Fokus
56

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Admin Keuangan
Identifikasi b. Departemen : Finance Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Accounting
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan Membuat invoice penjualan, input data barang dan mencatat
Pekerjaan pembayaran uang
a. Invoice penjualan harian online
b. Invoice penjualan harian agen
c. Invoice penjualan franchise
d. Invoice pembayaran
e. Input barang keluar
Rincian f. Input barang masuk
Tugas g. Mencatat pembayaran uang masuk
h. Mencatat pembayaran uang keluar
i. Mengecek harga
j. Memeriksa stock opname gudang
k. Laporan stock barang gudang
l. Laporan stock barang took
a. Mengeluarkan invoice
Wewenang
b. Membuat invoice tagihan
Tanggung
a. Laporan penjualan per bulan
Jawab
Hubungan a. Accounting : laporan uang yang masuk
Kerja b. Finance Departement : mencatatan persediaan toko
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 1 tahun pada bagian administrasi
Keterampilan
a. Pengetahuan akan dasar akuntansi
yang
b. Kemampuan dalam penggunaan akses internet
dibutuhkan
Sikap Kerjasama, Tanggung Jawab, Teliti
 57

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Area Manager
b. Departemen : Operational Departement
Identifikasi
c. Jabatan Atasan Langsung : Assistant Manager
Pekerjaan
d. Jabatan Bawah Langsung : SPB/SPG/CP (consultan
partner)
Ringkasan Memonitor target dan memastikan berjalannya operasional
Pekerjaan toko
a. Pemeriksaan pendapatan (omset)
b. Konfirmasi dan sinkronasi toko
c. Memeriksa PO dan SOP
d. Memeriksa uang kasir (petty cash)
Rincian
e. Mengatur display produk
Tugas
f. Memastikan kebersihan toko
g. Mengatur penampilan CP
h. Mengatur stock opname barang (kesesuaian barang
di komputer dan di toko)
a. Mengatur operasional toko
Wewenang b. Memeriksa absen
c. Stock Opname
Tanggung a. Memastikan pendapatan (omset) sesuai target
Jawab b. Memastikan SOP berjalan
a. Product development : mendiskusikan peningkatan
promosi penjualan
Hubungan b. Marketing and Business : melakukan promosi e-
Kerja commerce
c. Kasir : pemeriksaan data lapangan
d. Admin keuangan : melakukan stock opname barang
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 1 tahun bekerja
Keterampilan
a. Pengetahuan akan penjualan
yang
b. Kemampuan dalam Microsoft Office
dibutuhkan
Sikap Cekatan, Tanggap, Multi-tasking, Tepat waktu
58

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : E-Commerce
b. Departemen : Marketing and Business Departement
Identifikasi
c. Jabatan Atasan Langsung : Marketing and Business
Pekerjaan
Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan Melakukan penjualan produk melalui internet dan media
Pekerjaan social serta membuat design
a. Mangatur iklan melalui media social (berita, video,
produk, dan kegiatan)
b. Pengiriman barang sesuai penjualan online
Rincian
c. Mendesign banner
Tugas
d. Mengatur jumlah follower dan likers pada media
sosial
e. Menyusun laporan bulanan
a. Menentukan menggunaan media sosial
Wewenang
b. Menentukan design
a. Memastikan uang yang berasal dari penjualan online
Tanggung
telah diterima dan memastikan barang telah terkirim
Jawab
b. Memastikan pengiklanan (boosting)
a. Kepala gudang : memastikan barang tersedia
Hubungan b. Finance Department : memastikan penjualan dan
Kerja pembayaran sudah diterima
a. Admin Keuangan : permasalahan warehouse
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 1 bulan pada bagian marketing atau design
Keterampilan
a. Pengetahuan akan produk
yang
b. Kemampuan dalam design
dibutuhkan
Sikap Ramah, Disiplin
 59

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Staff Personalia
Identifikasi b. Departemen : HR Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : HR Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : Bagian Umum
Ringkasan
Melakukan pengelolaan karyawan
Pekerjaan
a. Perekrutan karyawan
b. Evaluasi karyawan
c. Training karyawan
d. Membuat rencana jadwal training CP
e. Membantu departemen lain
Rincian f. Training CP
Tugas g. Membuat laporan
h. Membuat jadwal piket karyawan
i. Membuat surat peringatan
j. Menyiapkan form cuti
k. Menyiapkan surat kontrak
l. Menyiapkan surat pengangkatan
Wewenang a. Mengeluarkan surat peringatan
Tanggung
a. Menyesuaikan SOP
Jawab
Hubungan
a. HR Manager : laporan setiap bulan
Kerja
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan Sarjana (S1)
Pengalaman Minimal 1 tahun bekerja
Keterampilan
a. Pengetahuan akan psikologi, karakter manusia
yang
b. Kemampuan dalam berkomunikasi
dibutuhkan
Sikap Empati, mengayomi
60

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Assistant Manager Operational
Identifikasi b. Departemen : Operational Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Operational Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : Area Manager
Ringkasan
Mengurus toko, sales, dan hubungan dengan pihak mall
Pekerjaan
a. Memantau penjualan
b. Menyelesaikan permasalahan toko
Rincian c. Memastikan PO barang berjalan
Tugas d. Mengecek pengiriman barang ke toko
e. Mengadakan pameran atau event promosi
f. Menjalin hubungan baik dengan pihak mall
a. Membuat jadwal kunjungan toko
b. Persetujuan barang retur
Wewenang
c. Menentukan invoice pembayaran
d. Menentukan jumlah PO ke took
a. Menyusun laporan bulanan
Tanggung
b. Evaluasi penjualan
Jawab
c. Evaluasi pameran atau event promosi
a. Area Manager : melakukan promosi
Hubungan
b. Pihak mall : izin promosi
Kerja
c. Operational Manager : laporan bulanan
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 3 tahun pada bidang operasional
Keterampilan
a. Pengetahuan akan penjualan
yang
b. Kemampuan dalam microsoft office
dibutuhkan
Sikap Rendah hati, jujur, tanggung jawab
 61

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Koordinator Product Management
b. Departemen : Marketing and Business Departement
Identifikasi c. Jabatan Atasan Langsung : Marketing and Business
Pekerjaan Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : Staff Product
Management
Ringkasan Memantau kelangsungan produk dan mengembangkan
Pekerjaan produk baru serta melakukan promosi
a. Memantau perkembangan produk
b. Memantau promosi
Rincian
c. Mengembangkan produk baru
Tugas
d. Melakukan kunjungan toko
e. Analisis data
a. Memutuskan produk dapat keluar atau tidak
Wewenang
b. Memutuskan promosi di toko
a. Laporan mengenai produk
Tanggung
b. Memantau produk dari awal sampai akhir
Jawab
c. Memutuskan PO
a. Marketing and Business Manager : laporan bulanan
b. Finance Departement : pembayaran supplier dan
designer
Hubungan c. Operational Departement : kerjasama dan informasi
Kerja produk baru
d. Marketing and Business Departement :
mendiskusikan promo yang kurang, membuat
promosi dan banner
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan Sarjana (S1)
Pengalaman Minimal 1 tahun pada bagian pengelolaan produk
Keterampilan
a. Pengetahuan akan kompetitor
yang
b. Kemampuan dalam microsoft office
dibutuhkan
Sikap Tanggung Jawab, Jujur, Teliti, Detail, Cekatan
62

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Admin Operasional
Identifikasi b. Departemen : Operational Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Area Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan
Membuat PO, input data dan merekap absen dan lembur
Pekerjaan
a. Mengecek email
b. Menyiapkan barang PO di gudang
Rincian
c. Mengecek email SO (Stock Opname) harian
Tugas
d. Merekap absen harian
e. Input omset harian
a. Mengolah data
Wewenang
b. Telepon took
Tanggung a. Menyusun laporan
Jawab b. Input data yang valid
a. Bagian Umum : mengirim dan mengecek data
Hubungan
b. Finance Departement : menyerahkan laporan
Kerja
c. Area Manager : mebuat klaim pengeluaran toko
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 1 tahun pada bidang administrasi
Keterampilan
c. Pengetahuan akan administrasi
yang
d. Kemampuan dalam microsoft office, komunikasi
dibutuhkan
Sikap Teliti, disiplin, profesional, komunikatif
 63

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Bagian Umum
Identifikasi b. Departemen : HR Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Staff Personalia
d. Jabatan Bawah Langsung : -
Ringkasan
Menerima dan memeriksa invoice dan surat masuk
Pekerjaan
a. Mengecek invoice
b. Menyiapkan sample untuk toko
c. Menyiapkan keperluan toko
d. Menghubungi pelamar
Rincian
e. Menerima surat masuk
Tugas
f. Belanja perlengkapan kantor
g. Menerima telepon
h. Menerima tamu di meja receptionist
i. Membantu staff departement lain
Wewenang a. Mempersiapkan keperluan toko dan kantor
Tanggung
a. Memeriksa invoice dengan detail
Jawab
a. Staff personalia : saling membantu
Hubungan b. Finance Departement : membantu setoran ke bank
Kerja c. Operational Departemen : membantu pameran dan
menyiapkan stok di toko
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan SMA/SMK
Pengalaman Minimal 3 bulan bekerja
Keterampilan
yang Kemampuan dalam microsoft office
dibutuhkan
Sikap Ramah, rajin
64

DESKRIPSI PEKERJAAN
a. Nama Pekerjaan : Accounting
Identifikasi b. Departemen : Finance Departement
Pekerjaan c. Jabatan Atasan Langsung : Finance Manager
d. Jabatan Bawah Langsung : Admin Keuangan
Ringkasan
Menyusun laporan keuangan
Pekerjaan
a. Posting transaksi barang dan uang
b. Laporan bulanan
Rincian c. Pencatatan transaksi
Tugas d. Perhitungan akun
e. Rekonsiliasi bank
f. Perhitungan pajak
Wewenang a. Memberikan saran terkait kebijakan keuangan
Tanggung
a. Pelaporan 1 bulan tepat waktu dan benar
Jawab
a. Finance Manager : laporan
b. Admin Keuangan : transaksi pembayaran
Hubungan
c. HR Departement : penggajian
Kerja
d. Operasional Departement : pembayaran toko dan
mall
SPESIFIKASI PEKERJAAN
Pendidikan Sarjana (S1)
Pengalaman Minimal 1tahun di bidang Akuntansi
Keterampilan a. Pengetahuan akan akuntansi
yang b. Kemampuan dalam microsoft office, sistem akun,
dibutuhkan sistem informasi akuntansi, bahasa Inggris
Sikap Teliti, Cermat, Tegas, Sabar, Rapih, Cepat Belajar
 65

Lampiran 4 Dokumen perusahaan

Departemen Tingkat permasalahan yang selalu

dihadapi serta tanggung jawab terhadap
hasilnya
Finance Dituntut untuk selalu dapat melakukan
kegiatan dengan jujur, teliti, benar
energik, dan penuh tanggung jawab,
selalu memperhatikan kepuasan klien,
baik internal maupun eksternal
Human Resource Dituntut untuk selalu dapat memenuhi
target rekruitmenn, selalu bijaksana
memperhatikan data – data karyawan
dan membuat laporan
Marketing and Business Dituntut untuk selalu dapat memenuhi
target launching dengan tepat,
menganalisa data – data dan membuat
laporan guna kepentingan manajemen,
mendapatkan supply produk dengan
kualitas baik dan tepat waktu serta
bertanggung jawab terhadap
optimalisasi aktivitas promosi dan
komunikasi
Operational Dituntut untuk selalu dapat membina
team work, memenuhi target penjualan,
memantau pelaksanaan SOP,
memperhatikan image Serambi Botani,
bersikap jujur, disiplin dan memiliki
jiwa kepemimpinan dan bertanggung
jawab terhadap kesesuaian pembayaran
66

Lampiran 5 Reduksi data metode Miles and Huberman

Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Telti, cepat, inisiatif, jujur, adil, tegas,
Pekerjaan disiplin, bertanggung jawab, fleksibel,
kritis, bekerja sama, tepat waktu, empati,
jujur, komunikatif, cepat belajar
Dokumen Perusahan Energik, memperhatikan kepuasan klien,
memenuhi target, bijaksana, aktif dalam
promosi dan komunikasi, teamwork,
melaksanakan SOP, memperhatikan
image perusahaan, memiliki jiwa
kepemimpinan
Wawancara Atasan - Memperhatikan kualitas hasil
- Mementingkan image perusahaan
- Percaya diri
- Tidak memandang usia
- Mengetahui pentingnya pola
hidup sehat
- Bekerjasama tidak memandang
perbedaan usia
- Memiliki keinginan untuk
membuktikan kemampuan
- Tertarik terhadap produk organik
- Pekerja keras
- Berkeinginan untuk bekerja
- Bersedia mengikuti pelatihan
yang diadakan perusahaan
- Bersedia ditegur atasan
- Bersedia mendengarkan rekan
kerja
- Cepat beradaptasi dengan orang
baru
- Bersedia mengikuti keselahan
- Memiliki pengetahuan tentang
tugas dikerjakan
- Mengetahui visi, misi serta
produk yang dipasarkan
- Memiliki pengetahuan yang
berkaitan dengan lingkup
perusahaan
- Dapat menggunakan sumber –
sumber selain dokumen
perusahaan untuk menyelesaikan
pekerjaan
- Membantu menyelesaikan
masalah
- Mengutamakan pendapat
- Dapat melakukan diskusi / sharing
 67

RIWAYAT HIDUP

Dea Anjani Putri dilahirkan di Jakata, pada tanggal 21 Oktober 1995.

Penulis merupakan anak tunggal dari ayahanda Subuhono dan ibunda Nurlaila.
Penulis memulai pendidikan dari sekolah dasar di SD Negeri 1 kebon Kosong,
Jakarta Pusat pada tahun 2001. Pendidikan menengah pertama penulis
diselesaikan pada tahun 2010 di SMP Negeri 59 Jakarta. Pendidikan menengah
atas dapat diselesaikan pada tahun 2013 di SMA Negeri 1 Jakarta, pada tahun
yang sama penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur
Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN). Penulis aktif
sebagai pengurus himpunan profesi manajemen yaitu Centre Of Management.
Penulis meraih juara harapan pada lomba Bogor Trading Competition pada tahun
2016.