PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.WINN

APPLIANNCE

USULAN PENELITIAN

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka

Penulisan skripsi pada Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Perjuangan Tasikmalaya

Oleh

AULIA ZAHRA SALSABILA

1902010273

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PERJUANGAN TASIKMALAYA

2022
1902010273
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil‘alamin, dengan segala kerendahan hati, penulis panjatkan puji dan
syukur kehadirat Allah SWT, karena atas izin, rahmat serta hidayahnya, penulisan Proposal
Usulan Penelitian yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT.WINN APPLIANNCE” dapat
diselesaikan.

Penulisan Proposal Usulan Penelitian ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat
dalam rangka penulisan skripsi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis di
Universitas Perjuangan Tasikmalaya. Proposal Usulan Penelitian ini disusun berdasarkan hasil
pengamatan, wawancara, diskusi, dan keterlibatan langsung dalam proses pelaksanaan yang
dilaksanakan pada tanggal 04 April sampai selesai.

Penulis menyadari, berhasilnya studi dan penyusunan Proposal Usulan Penelitian ini
tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan semangat dan do’a kepada
peulis dalam menghadapi setiap tantangan, sehingga sepatutnya pada kesempatan ini penulis
menghaturkan rasa terima kasih kepada semua seluruh pihak yang terlibat dalam membantu
penelitian usulan penelitian ini.

Akhir kata semoga Proposal Usulan Penelitian ini dapat dimanfaatkan dan dapat
memberikan sumbangsih pemikiran untuk perkembangan pengetahuan bagi penulis maupun bagi
pihak yang berkepentingan.

Tasikmalaya. April 2022

Penulis

Aulia Zahra Salsabila

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR 2
BAB I 4
PENDAHULUAN 4
1.1. Latar Belakang 4
1.2 Rumusan Masalah 7
1.3 Tujuan Penelitian 8
BAB II 8
KAJIAN PUSTAKA 8
2.1 Gaya Kepemimpinan 8
2.2 Motivasi Kerja 10
2.3 Kinerja Karyawan 10
2.4 Penelitian Terdahulu 11
2.5 Hipotesis 11
BAB III 12
METODE PENELITIAN 12
3.1 Lokasi Pengambilan Data 13
3.2 Desain penelitian 13
3.3 Populasi dan sampel 13
3.4 Teknik Pengumpulan Data 13
3.5 Teknik Analisis Data 14
3.6.GAMBARAN UMUM 14
BAB IV 15
HASIL PENELITIAN 15
4.1 Uji Validitas 15
4.2 Uji Reliabilitas 15
4.3 Uji Asumsi Klasik 15
4.3.2 Uji parsial T 17
4.3.4 Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan 17
4.3.5 Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 18
BAB V 19
PENUTUP 19
KESIMPULAN 19
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya merupakan masalah utama disetiap kehidupan

berorganisasi, faktor manusia kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan
sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat
diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006).Sumber
daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan.Aktivitas
manajemen berjalan dengan baik dan perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan
dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga
kinerja karyawan meningkat.

Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi.Budi
Setiawan dan Waridin (2006). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik
adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal
tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Gaya kepemimpinan, motivasi merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi dan
hasil sejumlah penelitian menjadi acuan terhadap temuan tersebut (Sari, 2014; Suranto dan
Lestari, 2014; Fitriawati, 2015; Nisyak dan Trijonowati, 2016). Hasil penelitian menujukan
bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja menarik diteliti (Roscahyo dan Prijati,
2013; Yazid, dkk, 2013; Sari, 2014; Suranto dan Lestari, 2014; Suyono, 2014; Tampi, 2014;
Susitianingrum, dkk, 2015; Fitriawati, 2015; Suleman, 2016; Nisyak dan Trijonowati, 2016).
Gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang baik, maka akan semakin mudah
tercapainya tujuan dalam suatu perusahaan ataupun organisasi (Yazid, dkk, 2013).
Suyono (2014) menyatakan hasil penelitian variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, artinya jika motivasi kerja karyawan semakin tinggi maka belum tentu meningkatkan
kinerja para karyawannya

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin

banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara
keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan
 global.Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara
efektif dan efisien.Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen,
berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT Winn
Appliannce juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta
melakukan peran dan fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi
keberhasilan suatu perusahaan.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah
menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan,pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang
harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktorfaktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya,
karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).Perusahaan menggunakan penghargaan atau
hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Pemimpin mendengar ide-ide
dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya kepemimpinan yang tepat akan
menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi
kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini,2001 dalam Suranta,
2002).Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja,yaitu bahwa gaya kepemimpinan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Suranta (2002) dan
Tampubolon (2007).Suatu kehendak atau keinginan yang muncul dalam diri karyawan yang
menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan
merupakan pengertian dari motivasi.
Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan,
antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006).
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan antara
motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan signifikan. Motivasi kerja
juga dapat berupa kenyamanan di suatu perusahaan, entah lingkungan kerja,gaya kepemimpinan

seorang atasan,maupun yang lain. Saya pribadi berasumsi bahwa motivasi kerja itu timbul karena
kenyamanan pada lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan atasan itu sendiri,jika keduanya
sudah di dapat otomatis semangat kerja selalu bergairah setiap harinya dan bekerjapun penuh
dengan rasa ikhlas
.
PT WINN APPLIANCE memproduksi produk regulator gas dengan berbagai jenis type
yang diproduksi,selain itu produk yang diproduksi juga sangat bagus dan sudah berstandar
nasional indonesia ( SNI ) juga komponen yang digunakan sangat berkualitas tinggi dan cara
pengerjaan nya pun sangat hati-hati serta teliti.Di lain sisi pruduk tersebut desain dan warna nya
sangat menarik dan elegan dibanding produk-produk lain.Dapat dilihat dari hasil kinerja
karyawan PT.WINN APPLIANCE yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang atasan
dan motivasi intrinsik karyawan tersebut,terdapat laporan hasil kerja karyawan tersebut yang
setiap tahun nya selalu meningkat signifikan dan hasilnya pun dari produk tersebut selalu
bertambah baik setiap tahun nya tetapi di dua tahun terakhir,hasil produksi menurun drastis,
entah faktor apa yang terjadi,dengan demikian ini menjadi salah satu penelitian yang harus
diteliti oleh penulis.
Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang paling penting
sehingga harus di kelola dengan baik, karena mereka memegang peranan penting dalam
membentuk dan mencapai setiap tujuan organisasi. Perusahaan harus memiliki sumber daya
manusia yang kompeten dengan mutu dan kualitas kinerja yang tinggi untuk memajukan
bisnisnya, berhasil tidaknya perusahaan dalam bisnisnya akan diketahui dari kemampuan
perusahaan bagaimana mengelola sumber daya manusianya (Tampi, 2014).
Data tersebut dapat diperoleh dari data laporan perusahaan yang dimana setiap tahun nya
mengalami kenaikan dan di dua tahun terakhir mengalami penurunan ,hal tersebut menunjukan
bahwa ada faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.WINN APPLIANCE atau dari
manajemen itu sendiri yang mengurangi purchase order (PO) karena memang permintaan
customer yang berkurang atau daya saing yang tinggi,disini jadi permasalahan yang harus diteliti
bagi penulis. Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas maka judul penelitian ini yaitu :
“ PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PT.WINN APPLIANCE ”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka masalah dalam penelitian ini dirumuskan
sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT.WINN APPLIANCE ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.WINN
APPLIANCE ?
3. Apakah gaya kepemiminan dan motivasi kerja berpengaruh pada kinerja karyawan pada
PT.WINN APPLIANCE ?
 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah untuk mengetahui dan
mendeskripsikan:
4. Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
5. Mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan?
6. Mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi
kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau
mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992).
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap,yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang dapat dilihat dan dinilai dari
beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil
Keputusan. Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap
hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan
merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi. Kemampuan Memotivasi adalah
Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya
dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran
organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi. Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau
kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan
orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan
atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan
Bawahan. Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan
secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.
Termasuk di dalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan
nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam.
Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
 5. Tanggung Jawab. Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab
dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional. Kemampuan
Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita.
Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih
kebahagiaan.

2.2 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu terhadap
pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang
dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan (2004) berpendapat bahwa
motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi merupakan
sesuatu yang membuat bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu
memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai
dengan keinginan organisasi.Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan
berorganisasi,termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama
yaitu:
1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam
dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan
tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,mengakibatkan tidak
adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam
organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi
barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang
sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan
organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam
suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi
dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai dan Basri (2005)
kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan
dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum kemudian
diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
5. Kuantitas kerja.
6. Kualitas kerja
7. Pengetahuan tentang pekerjaan.
8. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.
9. Perencanaan kegiatan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Rohmaloka Habsoro Abdillah (2011) dengan judul analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai Badan Kesbangpol dan Linmas
Provinsi Jawa Tengah).Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 60 responden dari
106 pegawai.Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier
berganda.Berdasarkan hasil analisis data,maka persamaan regresi yang didapat adalah sebagai
berikut: Y=0,465 X1 + 0,398 X2. Hasil dari uji t,gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Hasil secara simultan dengan uji
menunjukkan
 2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka dasar teori maka penulis merumuskan suatu hipotesis adalah:
H1:Semakin tinggi gaya kepemimpinan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
H2: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara semakin tinggi motivasi
maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara semakin tinggi gaya
kepemimpinan dan motivasi secara simultan maka akan semakin tinggi kinerja pegawai.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Pengambilan Data

Tempat penelitian dilaksanakan adalah di PT Rancang Rekatama Polymerindo. Jl. Industri
Selatan 1 Block OO – 4C Kawasan Industri Jababeka Tahap 2 Cikarang Kec. Cikarang
Pusat Kab. Bekasi Jawa Barat.

3.2 Desain penelitian

Berdasarkan penjabaran landasan maka dapat disusun model penelitian terhadap
gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), kinerja karyawan (Y).

3.3 Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.WINN APPLIANCE ,
sehingga pengambilan sampel penelitian ini dengan metode nonprobability sampling yaitu teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode nonprobability sampling yang
digunakan adalah teknik purposive sampling dengan jumlah sampel 50 responden.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dan
observasi. Skala pernyataan yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah skala
yang digunakan secara luas yang meminta responden menandai derajat persetujuan atau
 ketidaksetujuan terhadap masing masing dari serangkaian pernyataan mengenai objek
stimulus dalam pengukurannya setiap item skala mempunyai bobot 1 sampai dengan bobot 5
skala likert.

3.5 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini data dianalisis secara deskriptif dan kuantitatif. Untuk analisis kuantitatif
dicari menggunakan bantuan program SPSS. Untuk menguji hipotesis dilakukan uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji koefisien determinasi, uji T dan uji f.

3.6.GAMBARAN UMUM
Winn Gas adalah perusahaan terpercaya dalam produksi peralatan kebutuhan dapur
dan manufaktur peralatan gas. Berdiri di tahun 1990 di Jakarta, Winn Gas memulai lini
produksinya serta turut terlibat dalam program pemerintah untuk mengkonversi penggunaan
minyak tanah kepada tabung gas LPG.Reputasi kami dibangun berdasarkan nilai yang kami
berikan kepada masyarakat. Melalui dedikasi kami terhadap kualitas yang tinggi, inovasi dan

produk-produk yang terdepan dalam industri, Winn Gas berterimakasih atas

kepercayaan sebagai Penyusun Teknis Standar Indonesia oleh Kementrian Perindustrian
Republik Indonesia.Seluruh produk gas dan peralatan dapur kami telah melalui tes, disetujui
dan diverifikasi oleh Sertifikat Standar Nasional Indonesia (SNI) dan telah mendapat ISO
9001: 2008. Dengan sertifikat ini, kami selalu memastikan kualitas standar terbaik untuk
produk kami. Berdedikasi untuk sepenuhnya mendukung masyarakat, Winn Gas secara aktif
turut terlibat dalam berbagai acara, program pemerintah serta kegiatan sosial.
Melalui evaluasi dan inovasi dari waktu ke waktu, adalah merupakan komitmen
kami untuk terus mendukung dan menjadi pelopor Program Gas Nasional, dan juga berbagi
pengalaman kami yang selama lebih dari 27 tahun kepada seluruh dunia.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkap suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas ini digunakan
untuk mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat
mengukur apa yang hendak diukur. Masing-masing item bisa dikatakan valid apabila rhitung
> rtabel.
- Jika rhitung > rtabel, maka item pertanyaan dikatakan valid
- Jika rhitung < rtabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid Menilai kevalidan masing-
masing butir pertanyaan dapat dilihat dari corrected item – total correlation masing
masing pertanyaan. Suatu pertanyaan dinyatakan valid jika r hitung > r tabel. Maka item
pertanyaan tersebut valid. (n2 = 50-2=48, r tabel = 0,278).

4.2 Uji Reliabilitas

Dari pengujian menggunakan SPSS menunjukan Cronbach’s Alpha tiap variabel lebih besar
dari 0,6. Untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.880, pada
variabel motivasi kerja (X2) nilai Cronbach’s Alpha 0.781, dan variabel kinerja karyawan (Y)
nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.834. Hal ini menunjukan bahwa keseluruhan variabel yaitu
variabel X1, X2 dan Y sudah memenuhi kriteria nilai batas dan dapat dinyatakan reliabel serta
layak untuk disebarkan kepada responden guna penelitian, sehingga seluruh daftar pernyataan
yang merupakan indikator dari seluruh variabel adalah reliabel.

4.3 Uji Asumsi Klasik

4.3.1 Uji Normalitas
Grafik Normal P-P Plot diketahui bahwa titik-titik menyebar sekitar garis dan
mengikuti garis diagonal. Dengan ini maka data residual terdistribusi secara
normal dapat dilihat di gambar
a. Multikolinieritas
Untuk mendeteksi multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai
Variance Inflation Factor (VIF), dimana varibael bermasalah apabila nilai tolerance > 0,1
atau nilai VIF < 10.
(Ghozali, 2012)

Coefficientsa

Collinearity Statics
MODEL
Tolerance VIF
CONSULTANT

KEPUASAN KERJA 0,691 1,448

MOTIVASI KERJA 0,691 1,448

 b. Heteroskedastisitas
Heterokedasititas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak
samaan varians dan residual suatu pengamatan yang lain.Jika varians residual dari suatu
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedasitisitas, namun jika varians berbeda
disebut heterokedasitisitas. Model yang baik adalah model yang terjadi heterokedasitisitas.
Jika ada pola tertentu, seperti titik yang membentuk pola tertentu teratur (bergelombang,
melebur, kemudian menyempit). Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di
atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka titik terjadi heterokedositisitas.

4.3.2 Uji parsial T

Uji t dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian bahwa ada
pengaruh secara parsial anatara variabel independen (gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

4.3.4 Uji Hipotesis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Dimana Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
dengan menunjukan bahwa nilai variabel pengalaman kerja sebesar 2,213 ditemukan lebih besar
dari t tabel 2,010 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi bahwa
varibel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui bahwa gaya
kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) .

4.3.5 Uji Hipotesis Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Dimana Motivasi Kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
menunjukan bahwa nilai variabel motivasi kerja sebesar 2,224 ditemukan lebih besar dari t
tabel 2,010 dan tinggkat signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 mengindikasi bahwa
varibel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui bahwa
motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
 BAB V

PENUTUP

KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di
PT. Winn Appliance. Artinya semakin tepat gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pimpinan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Winn
Appliance. Artinya bahwa semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja
pegawai.
3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja kayawan sebesar
58,1% dan sisanya 41,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian . Artinya semakin tepat gaya kepemimpinan dan didukung dengan motivasi
kerja yang baik maka semakin tinggi kinerja karyawan.

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut
1. Pemimpin departement ( Leader ) diharapkan dapat menerapkan gaya kepemimpinan dan
mampu memberikan motivasi kerja yang baik lagi terhadap setap karyawan, misalnya melalui
teladan dalam berperilaku terhadap karyawan, bersikap dan berperilaku terhadap pekerjaan,
serta memupuk sikap kerjasama antar pegawai dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Bagi peneliti yang akan datang, sebaiknya menambah variabel lain selain gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja yang belum dikaji dalam penelitian ini menjadi pertimbangan untuk
dilakukan analisis pada penelitian selanjutnya, misalnya kemampuan dan kedisiplinan.
 DAFTAR PUSTAKA

Amalia, Sayarah & Fakhri Mahendra (2016). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Gtramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro. Universitas
Telkom. Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 10, No. 2, Desember 2016, 119-127 ISSN
2442-4943.
Arif Rahman Hakim & M. Yahya (2014).
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kinerja Guru. Jurnal pendidikan Ilmu Sosial, Vol. 24, No. 1, Juni 2014.
Bintarti, Surya. (2015). Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen.
Bekasi: Mitra Wacana Media.

Fadhil Achmad, Mayowan Yuniadi (2018). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan. Malang: Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya
malang. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 54 No. 1 Januari 2018.
Hasibuan, (2009). Organisasi Dan Motivasi, Jakarta PT. Bumi Aksara Kiki Cahaya 2015.

Juniantara, I Wayan & Riana I Gede (2015). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
ISSN : 2337-306. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 4.09 (2015) : 611-
628.
Mangkunegara. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Rosdakarya Bandung.
Maria Devita, (2017) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Di Restaurant
Alpha Hotel Pekanbaru. Jurusan Ilmu Sosial Administrasi - Program Studi
Pariwisata Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Riau. JOM FISIP Vol. 4 No.
2 - Oktober 2017.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor:
Ghalia Indonesia.

Prastyo, Eko. Budi, Leonardo hasiolan. & Mukeri, Moh. Warso. (2016). Pengaruh
motivasi, Kepuasan, Dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Honorer
Dinas Bina Marga Pengairan Dan ESDM Kabupaten Jepara. Journal of
Management Vol. 02 No. 02, Maret 2016.
Priyatno Duwi. 2016. SPSS Handbook, Analisis Data, Olah Data, & Penyelesain Kasus-
kasus Statistik. Mediakom, Yogyakarta.
Panggabean, Mutiara, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor:
Ghalia Indonesia..

Ramona Octaviannand, Nurmala K. Pandjaitan, Sadikin Kuswanto

(2017) “Effect of Job Satisfaction and Motivation toward’s Employee’s Performance
in XYZ Shipping
Company” Journal of Education and Practice ISSN 2222-1735 (Paper) ISSN 2222-288X
(Online) Vol.8, No.8, 2017.
Rivai, H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Edisi 2. Jakrata: PT. Raja Grafindo.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Setiawan, Kiki Cahaya 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level
Pelakasana Divisi Operasi PT Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal Psikologi
Islam Vol. 1 No. 2 (2015) 43-35.

Soeprihanto, John. 2017 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan

Pengembangan Karyawan
Yogyakarta : BPFE UGM
Suahardi, (2018). Pengantar Manajemen dan Aplikasinya.
Sugiyono, (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RdanD.
Cetakan Ke- 17. Bandung. Alfabeta.