Neeeds Assesment

Dosen Pengampu : Dr.Indra Kusumah, M.Si

Disusun Oleh :

Farah Fadhilah (46118010029)

Indira Safirawarman (46118010051)
Hawa Winati Rachmana (46118010111)
Fanny Novadhila (46118010140)
Kirana Putri Mawardi (46118010173)
Twisya Permata Prameswari (46118010176)

Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana
Jakarta

2020

i
 Kata Pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
“Needs Assesment” ini tepat pada waktunya.Adapun tujuan dari penulisan dari
makalah ini adalah untuk memenuhi tugas pada mata kuliah “Psikoedukasi, Pelatihan,
dan Pengembangan”. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah
wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Kami mengucapkan terima kasih kepada bapak Indra Kusumah, Dr., M.Si
selaku dosen yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah
pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami tekuni. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari,
makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 23 September 2020

Penyusun

ii
 Daftar Isi

Kata Pengantar ii
Daftar Isi iii
BAB I 1
I.1 Latar Belakang 1
I.2. Rumusan Masalah 2
I.3 Tujuan 3
BAB II 4
II.1 Pengertian Needs Assesment 4
II.2 Pentingnya Needs Assesment 7
II.3 Sebab dan Hasil Needs Assesment 8
II.4 Pertimbangan utama Needs Assesment 8
II.5 Partisipan Needs Assesment 9
II.6 Kelebihan dan Kekurangan Teknik 10
II.7 Metode 13
II.8 Proses Needs Assesment 13
II.9 Peran dari Organization analysis, Person analysis, dan Task analysis dalam
Needs Assessment. 14
II.10 Competency Model dan Proses Pengembangannya 16
II.11 Jangkauan dan Cakupan Needs Assesment 17
II.12 Langkah Pelaksanaan 17
BAB III 22
III.1 Kesimpulan 22
III.2 Saran 22
Daftar Pustaka 23

iii
 BAB I
Pendahuluan

I.1 Latar Belakang

Dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam

instansi-instansi istilah pelatihan dan pengembangan sering kita dengar. Hal ini
dapat menjadi bukti bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap
pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam
instansi kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn kesehatan. Secara deskripsi tertentu potensi
para pekerja kesehatan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat
atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi kesehatan
untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kesehatan
guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.
Persaingan telah mendorong organisasi agar selalu meningkatkan kinerja
organisasi. Organisasi berusaha mencapai keunggulan bersaing dengan
memaksimumkan kemampuan seluruh anggota organisasi ini. Kondisi ini
menyadarkan bahwa pelatihan merupakan kebutuhan yang tak dapat ditunda.
Telah diakui bahwa kemajuan suatu organisasi tergantung dari pengembangan
sumber daya manusia dan diyakini pula bahwa kinerja karyawan dapat
ditingkatkan. Suatu tantangan dan kesempatan bagi manajer sumber daya manusia

1
 dan para professional pelatihan untuk membantu organisasi agar mampu
berkompetisi dan responsive dalam lingkungan yang berubah cepat
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai
upaya untuk mempersiapkan sumber daya manusia untuk menghadapi tugas
pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.
Penilaian kebutuhan (need assessment) merupakan langkah strategis untuk
mengetahui program pelatihan yang tepat bagi organisasi dan karyawan. Penilaian
kebutuhan pelatihan sangat penting karena menyediakan informasi mengenai
tingkat keahlian (skill) dan pengetahuan (knowledge) sumber daya manusia
organisasi. Dengan informasi ini, dapat diketahui gap antara kebutuhan organisasi
dan kapabilitas karyawan. Pelatihan yang diselenggarakan dapat difokuskan untuk
mengisi gap tersebut.

I.2. Rumusan Masalah

a. Apa itu Needs Assesmen?
b. Apakah Needs Assesment Penting?
c. Apa Sebab dan Hasil Needs Assesment?
d. Apa Pertimbangan utama Needs Assesment?
e. Siapa saja Partisipan Needs Assesment?
f. Apa Kelebihan dan Kekurangan Teknik?
g. Metode apa yang digunakan dalam Need Assesment?
h. Bagaimana Proses Needs Assesment?
i. Apa Peran dari Organization analysis, Person analysis, dan Task analysis
dalam Needs Assessment.?
j. Apa itu Competency Model dan bagaimana Proses Pengembangannya?
k. Apa Jangkauan dan Cakupan Needs Assesment?
l. Bagaimana Langkah Pelaksanaan Needs Assesment?

2
I.3 Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memberitahu dan
mengedukasi pembaca tentang Need Assesment secara rinci

3
 BAB II
Pembahasan

II.1 Pengertian Needs Assesment

Apa itu Needs Assessment?

Needs Assesment adalah Sebuah proses yang digunakan untuk menentukan

apakah pelatihan perlu dilakukan atau tidak. Proses design sebuah perusahaan
diawali dengan Needs Assesment. Prosesnya juga meliputi;
o Memastikan bahwa karyawan memiliki motivasi dan kemampuan dalam
menjalani pekerjaan
o Membuat lingkungan yang positif untuk pembelajaran
o Memastikan para karyawan menggunakan skill yang sudah dipelajari
dalam pekerjaannya
o Memilih metode pelatihan dan mengevaluasi hasil
o Needs assessment meliputi Organization Analysis, Person analysis, dan
Task Analysis.

Pelatihan dan pengembangan membutuhkan perencanaan sebelum

proses pelaksanaan karena dalam perencanaan pelatihan dan
pengembangan diperlukan analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan atau
disebut Training Need Assessment (TNA).
Pengertian Training Needs Assessment (TNA) Menurut Rossett and Sheldon
“Training Needs Assessmentis the study done in order to design and develop
appropriate instructional and informational programs and material.”Studiyang
dilakukan untuk merancang dan mengembangkan program pembelajaran
danberbasis informasi yang tepat. Allison Rossett menuliskan bahwa Training
Needs Assessment merupakan sebuah umbrella termdari beberapa istilah seperti
problem analysis, pre-training analysis, front-end analysis, discrepancy analysis
digunakan untuk menganalisis , memeriksa dan memahami kinerja organisasi.

4
 Allison Rossett menuliskan bahwa TNA adalah studi yang digunakan
agar pelaksana mengambil keputusan yang tepat dan memberikan
rekomendasi mengenai langkah apa yang seharusnya ditempuh dalam
menyelesaikan permasalahan kinerja organisasi terkait pelatihan dan
pengembangan SDM dengan mengumpulkan informasi berupa data, opini dari
berbagai sumber.
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady
menyebutkan bahwa Training Needs Assessment(TNA) adalah suatu istilah yang
dipergunakan dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau
permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi baru. Jadi Training
Needs Assessment adalah suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan
pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk
memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi,
dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan
pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan.
Dari analisis tersebut dapat ditentukan kebutuhan dan tujuan organisasi apa
yang ingin dicapai dan pelatihan yang relevan dengan kebutuhan dan tujuan
organisasi.2.5.2Manfaat Training Needs Assessment (TNA)Ada beberapa manfaat
yang dapat diambil dari kegiatan training needs assessment, yaitu manfaat langsung
dan tidak langsung.
Manfaat langsung adalah :
a.Menghasilkan program pelatihan yang disusun sesuai dengan kebutuhan
organisasi, jabatan dan individu.
b.Sebagai dasar penyusunan program pelatihan yang tepat.
Sedangkan manfaat tidak langsung adalah :
a.Menjaga produktivitas kerja
b.Meningkatkan produktivitas dalam menghadapi tugas baru.
c.Efisiensi biaya organisasi

5
Tahap Trainning Needs Assessment (TNA)
A. Organizational assessment (Penilaian Organisasi)
Penilaian organisasi mengevaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan.
Sebuah penilaian atau analisis pada tipe ini menentukan skill, knowledge,
and abilities seperti apa yang dibutuhkan organisasi sehingga menentukan apa
yang diperlukan dalam mengatasi masalah dan kelemahan yang ada pada organisasi
agar meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
Penilaian pada level organisasi secara internal dapat dilakukan dengan cara
mengadakan survei sikap karyawan terhadap kepuasan kerja, persepsi
karyawan, dan sikap karyawan dalam administrasi. Di samping itu, analisis
organisasi dapat menggunakan turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar
kemajuan karyawan, dan data perencanaan karyawan.Penilaian organisasi
mempertimbangkan faktor eksternal seperti perubahan demografi, faktor politik,
teknologi, dan ekonomi.
B. Task Analysis (Analisis tugas)
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan
kepada karyawan terkait dengan pekerjaannya dan membantu memastikan
bahwa pelatihan yang dikembangkan relevan dengan content pekerjaan. Tujuan
analisis ini adalah mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan
karyawan, penentuan standar kinerja untuk suatu pekerjaan, penentuan
pengetahuan, kemampuan dan perilaku yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
C. Individual Assessment (Penilaian Individu)
Penilaian individu menganalisis bagaimana seorang karyawan dapat
melakukan pekerjaan dengan baik dan menentukan kemampuan individu dalam
menyelesaikan new and different work. Penilaian dalam tahap ini menghasilkan
informasi mengenai training apa yang dibutuhkan oleh karyawan. Pada penilaian
level individu mencoba mencari jawaban ”siapa” di dalam perusahaan yang
memerlukan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya. Yang harus dilakukan
pada cara ini adalah membandingkan kinerja aktual dari seseorang karyawan atau unit
kerja dengan standar yang ditetapkan atau harapan perusahaan. Kesenjangan yang
ditemukan dapat mengidentifikasikan jenis pelatihan apa yang diperlukan
karyawan.

6
II.2 Pentingnya Needs Assesment

Alasan kenapa Needs Assessment itu penting dan dibutuhkan :

a. Untuk mencegah keadaan ketika pelatihan mungkin salah digunakan

sebagai solusi untuk permasalahan kinerja
b. Ada kalanya program dari pelatihan memiliki konten, objektif, atau
metode yang kurang tepat
c. Untuk mencegah kondisi ketika seorang trainee mengikuti program
pelatihan yang tidak cocok dengan kemampuan dasarnya, atau trainee
tidak memiliki kepercayaan diri untuk belajar dalam pelatihan tersebut
d. Untuk mencegah kondisi pelatihan yang tidak menghasilkan pembelajaran
yang diharapkan, seperti tidak adanya perubahan perilaku atau keuntungan
finansial yang diharapkan perusahaan
e. Untuk mencegah pengeluaran uang yang tidak diperlukan untuk suatu
program pelatihan yang tidak dibutuhkan karena pelatihan tersebut tidak
sesuai dengan strategi bisnis perusahaan

7
II.3 Sebab dan Hasil Needs Assesment

II.4 Pertimbangan utama Needs Assesment

Pertimbangan utama bagi Upper-level manager, Mid-level Manager, dan
pelatih dalam Needs Assesment

Upper-level Mid-level Pelatih atau

manager Manager trainer
Organizational Apakah apakah saya ingin Apakah saya
Analysis training mengeluarkanuang memiliki budget
penting untuk untuk pelatihan? untuk membeli
mencapai Seberapa banyak? training service?
tujuan bisnis? Apakah para
Bagaimana Bagaimana manager
training dapat training dan mendukung
mendukung pengembangan training tersebut?
strategi dapat membuat
bisnis? kami mencapai
tujuan bisnis?
Apa ancaman
untuk talent
base kami?
Person Unit bisnis Siapa yang harus Bagaimana saya
Analysis mana yang dilatih? Karyawan akan
memerlukan permanen? Core mengindentiifkasi
training? employee? siapa yang
membutuhkan
Apa yang training?
harus
karyawan
lakukan utnuk

8
 mencapai
tujuan bisnis?
Task Analysis Apakah Untuk pekerjaan Untuk tugas apa
perusahaan apa yang dengan karyawan harus
memiliki adanya pelatihan dilatih?
orang yang dapat memberikan Pengetahuan,
memiliki perbedaan besar skill, kemampuan,
pengetahuan, dalam kualitas atau karakteristik
skill, product atau pada lain apa yang
kemampuan customer service? harus di training
atau atau yang
kompetensi dibuthkan?
untuk
bersaing di
pasar?

II.5 Partisipan Needs Assesment

Subject Matter Expert (SME): Karyawan, Akademisi, Manager, ahli teknisi,

pelatih, dan bahkan customer atau supplier yang berpengetahuan dalam :

- isu pada pelatihan

- pengetahuan, skill, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk kinerja tugas yang
sukses
- peralatan dan kondisi yang dibutuhkan untuk sebuah tugas dilaksanakan
- Pelaksana pekerjaan: karyawan yang sedang melaksanakan pekerjaannya

Untuk meng-assess pelaksana pekerjaan sangat penting karena:

9
 - Cenderung yang paling paham tentang pekerjaannya
- Dapat menjadi pengganggu bila pada proses pelatihan bila mereka merasa
tidak perlu

II.6 Kelebihan dan Kekurangan Teknik

Teknik Keuntungan Kekurangan

Observasi  dapat  memerlukan
menghasilkan data obserever handal
yang cukup  perilaku karyawan
relevan dengan dapat saja
lingkungan kerja terpengaruh karena
 meminimalisir diawasi
terganggunya
pekerjaan
Questionnaire  tidak mahal  membutuhkan waktu
 dapat  tingkat pengembalian
mengumpulkan bisa saja rendah, atau
data banyak orang diisi asal-asalan
 data gampang di  hanya menyediakan
susun atau informasi yang
disimpulkan langsung berkaitan
dengan pertanyaan
yang ditanyakan
Interview  unggul dalam  memakan banyak
mengungkap waktu
detail dari  sulit dianalisa
kebuthan training,  membutuhkan

10
 dan juga penyebab interviewer yang
dan solusidari handal
masalah  dapat dianggap
 dapat menyelidiki mengancam oleh
atau menjelajahi SME
isu yang tak  Sulit di schedule
terduga  para SME hanya akan
 pertanyaan dapat menyediakan
dimodifikasi informasi yang
sekiranya ingin kamu
dengar
Focus group  berguna pada isu  membutuhkan banyak
dan alat yang kompleks waktu untuk
kolaborasi dan kontroversial diorganisir
yang kemungkinan  para member grup
orang tidak bisa hanya akan
atau tidak mau menyediakan
menjelajahinya informasi yang
 pertanyaan dapat sekiranya ingin kamu
dimodifikasi untuk dengar
menjelajahi isu
yang tidak terduga
Documentation  menjadi informasi  bisa saja kamu tidak
yang baik dalam mengerti
menyediakan istilah/Bahasa Teknik
informasi terhadap  material bisa saja
prosedur usang
 objektif
 menjadi informasi
yang baik dalam

11
 menyediakan
informasi terhadap
pekerjaan baru
atau pekerjaan
yang akan dibuat
Online  objektif  dapat menakuti
Technology  meminimalisir karyawan
terganggunya  manager bisa saja
pekerjaan menggunakan
 membutuhkan informasi tersebut
campur tangan untuk menghukum
manusia yang bukan melatih
tidak banyak  hanya berlaku pada
pekerjaan yang
membutuhkan
interaksi dengan
customer lewat
computer atau
telepon
Review dari  menyediakan data  data yang ada bisa
data historis yang berhubungan saja tidak akurat,
dengan praktek tidak lengkap, dan
kinerja kinerja yang tidak
representatif

12
II.7 Metode

Untuk pekerjaan yang baru dibentuk, para pelatih tidak memiliki pelaksana
kerja untuk diandalkan mengenai informasi tersebut. Maka dari itu data historical
diandalkan untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan, dan teknologi online tersedia
untuk mengamati dan melacak kinerja karyawan. Karena tidak ada satupun Teknik
yang lebih superior daripada yang lain, banyak metode yang digunakan sekaligus.

 Focus groups: interview terhadap grup atau sekelompok SME

mengenai atau berhubungan dengan kebutuhan spesifik pelatihan yang
melibatkan meeting tatap muka dengan grup tersebut.
 Crowdsourcing: mencari informasi untuk kebutuhan needs
assessment terhadap sebuah kelompok besar karyawan.
 Benchmarking: menggunakan informasi dari pelatihan perusahaan
lain untuk menentukan tipe, level, dan frekuensi pelatihan yang cocok.

II.8 Proses Needs Assesment

13
 - Pengetahuan : mencakup fakta dan prosedur
- Keahlian : mengindikasi kompetensi dalam mengerjakan tugas
- Kemampuan : Mencakup kapasitas fisik dan mental untuk melakukan
tugas

II.9 Peran dari Organization analysis, Person analysis, dan Task analysis dalam
Needs Assessment.

1. Analisis Organisasi : Untuk menentukan kesesuaian dari pelatihan dan

memberikan perusahaan strategi bisnis dan sumber daya.

2. Analisis Individu : Untuk menentukan penyebab dari kurangnya kinerja,

misalnya karena kurangnya pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan.
Untuk menentukan individu yang membutuhkan pelatihan dan kesiapan
diri mereka sebelum menjalani pelatihan.

- Karakteristik Individu :
a. Basic Skills : yang diperlukan oleh karyawan untuk menunjukkan
kinerja dalam pekerjaan dan mempelajari konten dari program

14
 pelatihan : Kemampuan Kognitif, Kemampuan Membaca,
Kemampuan Menulis
b. Self Efficacy : karyawan dapat mempercayai dirinya sendiri bahwa
kinerja kerja mereka baik dan mereka dapat mempelajari konten dari
pelatihan dengan baik.
c. Kesadaran individu terhadap kebutuhan pelatihan, minat karir, dan
tujuan
d. Umur dan Generasi
- Input : terdiri dari kendala situasional dan dukungan sosial.
- Output, Konsekuensi, dan Timbal balik. : Para trainee harus
mengerti pemahaman secara spesifik yang ingin mereka pelajari di
program pelatihan. Untuk karyawan agar mereka mencapai standar
kinerja, timbal balik yang diberikan harus rutin, tidak hanya dalam
jangka waktu evaluasi tahunan.
- Menentukan apakah karyawan butuh pelatihan: jika memang
karyawan kekurangan dalam pengetahuan dan skill, perlu
dilakukannya training. Namun bila tidak (karyawan memiliki
kompetensi yang baik), pelatihan mungkin saja bukan solusi
terbaik.

3. Analisis Tugas : Untuk mengidentifikasi tugas, pengetahuan, kemampuan,

dan perilaku yang harus dikembangkan dalam pelatihan untuk para
karyawan, agar dapat menyelesaikan tugas mereka. Langkahnya:
- Piilih pekerjaan untuk dianalisa
- Bangun daftar pendahuluan tugas yang dilakukan dengan
menginterview dan mengobservasi karyawan expert dan
manajernya, dan juga bicara lah dengan yang menjalani tugas
- Mengvalidasi daftar pendahuluan tugas

15
- Ketika tugas sudah di identifikasi, tentukan pengetahuan, skill,
dan kemampuan yang cocok untuk melaksanakan tugas tersebut

16
II.10 Competency Model dan Proses Pengembangannya

Untuk mengidentifikasi kompetensi yang dibutuhkan pada masing2 pekerjaan

- Berguna untuk :
a. Dapat digunakan untuk me-manage kinerja karyawan dan untuk
mengidentifikasi karyawan terbaik (untuk posisi yang sedang
dibutuhkan).
b. Dapat mengidentifikasi perilaku yang dibutuhkan untuk keefektifan
kinerja pekerjaan.
c. Dapat mengevaluasi hubungan antara program pelatihan dari
perusahaan dengan kebutuhan saat ini
- Dalam mengembangkannya :

1. Mengidentifikasi Strategi dan tujuan bisnis

2. Mengidentifikasi pekerjaan dan posisinya
3. Melakukan wawancara dan Focus Group dengan kinerja terbaik
4. Mengembangkan kompetensi dan model kompetensi
5. Memvalidasi dan mengulas model

17
II.11 Jangkauan dan Cakupan Needs Assesment

- Rapid Needs Assessment : Merupakan needs assesment yang telah selesai

secara cepat dan akurat, namun tanpa mengorbankan kualitas dari proses
atau outcome.
- Ada beberapa cara untuk mengadakan Rapid needs assessment:
o Cakupan dari needs assessment bergantung pada besar pressure
point yang memungkinkan
o Pertimbangkan untuk menggunakan data yang tersedia untuk
kebutuhan lain
o Jika terdapat masalah bisnis, pnegembangan teknologi, dan isu lain
yang selaras dihadapi oleh perusahaan, maka dipertimbangkan
untuk melakukan training

II.12 Langkah Pelaksanaan

Langkah pertama dalam menyusun program psikoedukasi yang berhasil

adalah melakukan needs assessment atau asesmen kebutuhan dari kelompok klien
yang hendak dilayani, entah dalam lingkungan pendidikan sekolah, industri, atau
komunitas. Yang dimaksud asesmen kebutuhan adalah (Abella, 1986): "finding out
about the people to be trained and the type of training they need" (h. 3). Artinya,
mencari tahu tentang keadaan kelompok klien yang akan dilayani atau diberi
psikoedukasi, serta jenis psikoedukasi atau pelatihan yang mereka butuhkan.

Ada dua tujuan utama melakukan needs assessment dalam penyelenggaraan layanan
psikoedukasi di lingkungan pendidikan formal khususnya, maupun di lingkungan
industri/organisasi dan lingkungan komunitas (Erford, 2007).

18
 Pertama, membantu psikolog-konselor memahami kebutuhan aneka kelompok
dalam suatu komunitas. Di lingkungan sekolah, kelompok-kelompok yang dimaksud
bisa kelompok siswa, kelompok guru, kelompok siswa dengan kebutuhan khusus, dan
sebagainya. Kedua, membantu menentukan prioritas sebagai pedoman dalam
menyusun program psikoedukasi yang komprehensif untuk kelompok sasaran
tertentu, sekaligus sebagai pedoman untuk melakukan penyempurnaan program yang
bersangkutan secara berkesinambungan.

Sejalan dengan tujuan-tujuan seperti dikemukakan oleh Erford (2007) di atas,

khususnya di lingkungan industri pelaksanaan needs assessment lazimnya dibedakan
dalam beberapa tingkat kedalaman (Landy 1989).

Tingkat yang paling dalam adalah tingkat organisasi (organizational analysis)

berupa pemeriksaan yang mendalam terhadap tujuan organisasi, aneka sumber daya
yang dimiliki, serta iklim atau suasana lingkungan yang melingkupi kiprah organisasi
dan para pegawai di dalamnya.

Tingkat kedua dan lazimnya dilakukan sebagai kelanjutan dari analisis tingkat
pertama adalah analisis pada tingkat jabatan tertentu (task atau job analysis) yang
akan dijadikan sasaran psikoedukasi. Pemeriksaan difokuskan pada standar kinerja
yang perlu dipenuhi dan sejauh mana para pegawai dalam jabatan yang bersangkutan
sudah memiliki hard maupun soft skils yang diperlukan untuk memenuhinya.

Tingkat ketiga adalah analisis pada tingkat pribadi (person analysis, yaitu
pemeriksaan terhadap masing-masing pribadi atau kelompok pegawai untuk
menetapkan siapa yang perlu mendapatkan psikoedukasi. Analisis pada tingkat
pribadi ini bahkan bisa diperdalam lagi dengan analisis pada

tingkat keempat, dengan memtokuskan pemeriksaan pada kebutuhan khusus

aneka kelompok pegawai (demographic analysis), seperti pegawai perempuan,
pegawai migran atau musiman, dan sebagainya.

Menyangkut pendekatan yang dipakai dalam needs assessment lazimnya bisa

dibedakan menjadi dua, yaitu:

19
(1) data-driven needs assessment atau asesmen kebutuhan berbasis data, dan

(2) perceptions-based needs assessment atau analisis kebutuhan berbasis persepsi atau
kesan (Erford, 2007).

Pada pendekatan yang pertama dan khususnya dalam konteks lingkungan sekolah,
lazimnya diawali dengan menganalisis data kinerja maupun data sekolah pada
umumnya, misal latar belakang sosial-ekonomi siswa, jumlah siswa yang tinggal
kelas pada tiap jenjang kelas, jumlah siswa putus sekolah, rerata nilai ujian nasional,
prestasi-prestasi yang diraih siswa atau sekolah, tingkat kehadiran guru, dan
sebagainya, serta kemungkinan kaitan antara data-data tersebut misal kaitan antara
putus sekolah dan latar belakang sosial-ekonomi siswa, dan sebagainya. Data-data ini
selanjutnya bisa dipakai sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan siswa dan
selanjutnya merancang program psikoedukasi bagi mereka.

Pada pendekatan kedua yang sering juga disebut pendekatan tradisional,

dalam melakukan asesmen kebutuhan psikolog-konselor mengandalkan persepsi,
kesan, atau pendapat baik dari nara sumber terkait maupun dari khalayak sasaran
layanannya sendiri. Dalam lingkungan pendidikan sekolah, psikolog-konselor bisa
menjaring pendapat para guru, orang tua, maupun siswa sendiri tentang kebutuhan-
kebutuhan siswa yang dirasa mendesak untuk dibantu dipenuhi. Dalam lingkungan
industri, informasi tentang jenis-jenis kebutuhan mendesak yang dialami karyawan di
berbagai jenjang maupun bagian dapat dijaring dari pihak direksi, kalangan manajer,
maupun dari kalangan karyawan sendiri. Begitu pula dilingkungan komunitas,
informasi tentang kebutuhan itu bisa dihimpun dari pimpinan komunitas entah lurah,
kepala dusun, ketua atau pimpinan organisasi, dan sebagainya, selain dari kalangan
anggota komunitas sendiri. Berbeda dari pendekatan pertama yang berbasis data,
pendekatan kedua ini berbasis persepsi, pendapat, atau kesan.

Untuk lingkungan pendidikan sekolah, metode atau instrumen yang lazim

dipakai untuk menjaring data atau informasi meliputi (Stone dan Bradley, 1994,
dalam Erford, 2007) kuesioner dan inventori, analisis rekam jejak, wawancara,

20
statistik, kunjungan kelas, jasa konsultan dari luar, dan evaluasi sistematis terhadap
penyelenggaraan program psikoedukasi di sekolah yang bersangkutan. Dengan
penyesuaian seperlunya, berbagai jenis metode atau instrumen tersebut kiranya juga
bisa diterapkan di lingkungan industri maupun lingkungan komunitas. Apa pun
metode atau instrumennya, Erford (2007) menyarankan agar analisis kebutuhan
tersebut dilaksanakan berdasarkan jenis topik (misal, ketrampilan sosial, pemilihan
jurusan, dan sebagainya) dan bukan berdasarkan berdasarkan jenis layanan yang
diselenggarakan (misal, konseling individual, bimbingan kelompok, dan sebagainya),
serta diusahakan untuk mendapatkan data atau informasi yang objektif.

Secara umum, pelaksanaan asesmen kebutuhan yang baik akan mencakup

langkah-langkah sebagai berikut (Erford, 2007):

1. Putuskan dulu, intormasi apa saja yang ingin kita ketahui.

2. Putuskan pendekatan atau metode paling efektif untuk mendapatkan informasi

yang ingin kita ketahui.

3. Susun metode atau instrumen asesmen kebutuhan yang sudah kita tetapkan sebagai
yang paling efektif.

4.Minta bantuan kolega dan beberapa wakil dari kelompok sasaran yang akan kita
layani untuk mereview metode atau instrumen yang sudah kita susun, sekaligus
menguji-cobakan apakah mudah dipahami, mudah dilaksanakan, dan sebagainya.

5. Laksanakan bentuk final dari metode atau instrumen kita pada subjek sasaran yang
kita pilih.

6.Data yang terkumpul kita olah dan kita interpretasikan.

7. Hasil-hasil interpretasi data tersebut selanjutnya akan kita terjemahkan menjadi

tujuan-tujuan umum (goals) maupun tujuan-tujuan khusus (objectives) dari program
psikoedukasi yang akan kita susun.

21
 Baik dengan atau tanpa mempertimbangkan tingkat kedalaman seperti
disarankan oleh Landy (1989) maupun dengan atau tanpa mempertimbangkan jenis
pendekatan yang dipakai seperti disarankan oleh Erford (2007), secara garis besar
sebuah asesmen kebutuhan untuk keperluan

penyusunan program psikoedukasi harus mampu memberikan intormasi

tentang siapakah kelompok klien yang hendak dilayani, meliputi paling tidak
gambaran tentang ciri-ciri demografik dan ciri-ciri psikologis kelompok klien yang
hendak dilayani (bandingkan Abella, 1986).

22
 BAB III
Kesimpulan dan Saran

III.1 Kesimpulan
Dalam proses pengembangan kompetensi karyawan, perusahaan perlu
mengadakan pelatihan yang terbaik untuk karyawannya. Pelatihan tersebut harus
bersifat sesuai dengan kemampuan dasar dan posisi pekerjaan yang dimiliki
karyawan tersebut. Needs Assessment pada hal ini diperlukan untuk mengevaluasi
dan menentukan suatu pelatihan harus dilakukan atau tidak. Selain itu juga Needs
Assessment dibutuhkan agar pelatihan memiliki tujuan yang jelas dan bukan sekedar
kegiatan tanpa maksud, yang terkadang diluar kepentingan pengembangan
kompetensi karyawan dan perusahaan. Banyak juga metode yang dapat digunakan
dalam Needs Assessment sesuai kebutuhan, karena masing-masing metode pastinya
memiliki kelebihan dan kekurangan satu sama lain. Maka dari itu, hendaknya Needs
Assessment selalu dilakukan untuk evaluasi kegiatan yang dijalankan oleh
perusahaan, yang mana tujuan utamanya yaitu memberikan output terbaik untuk diri
karyawan dan kemajuan perusahaan.

III.2 Saran
Untuk proses Needs Assessment, sebaiknya dilakukan semaksimal mungkin,
karena hal tersebut akan berpengaruh besar nantinya terhadap banyak aspek dalam
suatu perusahaan atau bisnis. Misalnya, dalam pengembangan kompetensi karyawan,
yang mana kalau evaluasi atau pemahaman akan kemampuan dasar yang dimiliki
karyawan kurang tepat, nantinya pelatihan yang akan dijalani juga kurang sesuai.
Selain itu, hal tersebut juga dapat mempengaruhi kualitas bahkan keuntungan yang
akan perusahaan dapatkan. Maka dari itu Needs Assessment diharapkan dapat
dilakukan semaksimal mungkin untuk mengevaluasi hal-hal tersebut, demi
kepentingan karyawan dan perusahaan.

23
Daftar Pustaka

Buku :

Noe, R. A. (2013). Employee Training and Development. McGraw-Hill.

Supratiknya, A. (2011). Merancang Program dan Modul. Yogyakarta: Universitas
Sanata Dharma.

Website :
https://studylibid.com/doc/1101303/makalah-pelatihan-dan-pengembangan-oleh--
kelompok-4

24