Draf Skripsi - Bobby Septiana Irawan

PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Suatu Studi pada Karyawan Perusahaan Garden Group)
DRAF SKRIPSI
Untuk memenuhi salah satu syarat ujian
guna memperolah Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh,
BOBBY SEPTIANA IRAWAN
NIM.3402170123
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS GALUH
2021
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Suatu Studi pada Karyawan Perusahaan Garden Group)
Oleh,
BOBBY SEPTIANA IRAWAN

NIM.3402170123
Disetujui oleh Pembimbing
Tanggal : ________________
Pembimbing I, Pembimbing II,
Elin Herlina, S.Pd.,M.M. Mujaddid Faruk, S.E.,M.M.
NIK/NIP. 3112770081 NIK/NIP. 3112770170
Ketua Program Studi,
Dr. Nana Darna, S.E.,M.M.
NIK/NIP. 3112770228
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT karena atas berkat
rahmat dan hidayah-Nya skripsi dengan judul “Pengaruh Kontrak Psikologis
dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada
Perusahaan Garden Group)” dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat
menyelesaikan pendidikan Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Galuh Ciamis.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih
jauh dari kata sempurna, dikarenakan pengetahuan dan pengalaman yang penulis
miliki. Keterbatasan tersebut merupakan sebuah dorongan juga motivasi untuk
penulis dalam menggali ilmu pengetahuan lebih lanjut dan harapan penulis skripsi
ini dapat memberikan manfaat khususnya buat penulis, umumnya bagi semua
pihak yang memerlukan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan
yang setinggi-tingginya kepada :
1. Ibu Elin Herlina, S.Pd., M.M. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Galuh dan sebagai Dosen Pembimbing I yang telah
memberikan arahan, meluangkan waktu dan kemudahan kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi.
i
2. Bapak Mujaddid Faruk, S.E., M.M. selaku pembimbing II yang telah
memberikan arahan, meluangkan waktu dan kemudahan kepada penulis
untuk menyelesaikan skripsi.
3. Bapak Dr. H. Yat Rospia Brata, Drs.,M.Si. selaku Rektor Universitas
Galuh.
4. Ibu Dr. Nurdiana Mulyatini, S.E., M.M. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Galuh.
5. Ibu Eva Faridah, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan II Fakultas Ekonomi
Universitas Galuh.
6. Bapak Mohammad Apip, S.E., M.Si. selaku Wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi Universitas Galuh.
7. Dosen dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Galuh.
8. Kedua orang tua dan keluarga penulis yang selalu memberikan do’a dan
dukungan baik berupa moril dan materil dalam menyelesaikan Pendidikan
Strata-1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Galuh.
9. Sahabat dan teman-teman penulis, Kawan seperjuangan HIMMAN FE
UNIGAL 2018/2019, HMI Komisariat Galuh, BEM FE UNIGAL
2020/2021 serta semua yang telah membantu sekaligus memberikan
semangat kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian.
10. Rekan Kelas Manajemen C dan D serta kawan seangkatan Fakultas
Ekonomi Universitas Galuh yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.
11. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini.
ii
Semoga amal kebaikan dari semua pihak yang telah membantu penulis
dalam menyelesaikan pendidikan sarjana pada Fakultas Ekonnomi Universitas
Galuh mendapat pahala yang setimpal dari Allah SWT.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Ciamis, Mei 2021
Penulis
iii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
ABSTRAK
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI
iv
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian 1
1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah 6
1.2.1 Identifikasi Masalah 6
1.2.2 Rumusan Masalah 6
1.3 Tujuan Penelitian 7
1.4 Manfaat Penelitian 7
1.4.1 Manfaat Teoritis 7
1.4.2 Manfaat Praktis 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN
iv
2.1 Kajian Pustaka 9
2.1.1 Ilmu Manajemen 9
2.1.1.1 Pengertian Manajemen 9
2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen
11
2.1.1.3 Unsur-Unsur Manajemen
13
2.1.1.4 Dasar-Dasar Manajemen
15
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
15
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
15
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
18
v
2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
18
2.1.2.4 Kegiatan-Kegiatan Utama Dalam Sdm
20
2.1.2.5 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
21
2.1.2.6 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
23
2.1.3 Kontrak Psikologis
24
2.1.3.1 Pengertian Kontrak Psikologis
24
2.1.3.2 Aspek-Aspek Kontrak Psikologis
25
vi
2.1.3.3 Indikator Kontrak Psikologis
26
2.1.4 Komitmen Manajemen
29
2.1.4.1 Pengertian Komitmen Manajemen
29
2.1.4.2 Komponen Komitmen Organisasi
31
2.1.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
31
2.1.4.4 Proses Dan Pengembangan Komitmen Organisasi
35
2.1.4.5 Prinsip Komitmen Organisasi
37
vii
2.1.5 Kinerja Karyawan
38
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
38
2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
39
2.1.5.3 Indikator Kinerja Karyawan
41
2.1.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan
42
2.1.5.5 Manfaat Kinerja Karyawan
43
2.1.6 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
44
viii
2.2 Kerangka Pemikiran
46
1. Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan
46
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
47
3. Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
49
2.3 Hipotesis Penelitian
51
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan
53
3.2 Definisi Dan Operasionalisasi Variabel
54
ix
3.2.1 Definisi Variabel
54
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
56
3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian
57
3.3.1 Populasi
57
3.3.2 Sampel
57
3.4 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data
60
3.4.1 Sumber Data
60
x
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
61
3.5 Teknik Analisis Data
62
3.5.1 Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Garden Group
63
3.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
66
3.5.3 Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Garden Group
69
3.6 Tempat Dan Waktu Penelitian
72
xi
3.6.1 Tempat Penelitian
72
3.6.2 Waktu Penelitian
73
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
74
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan Garden Group
74
4.1.1.1 Profil Perusahaan Garden Group
74
4.1.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan Garden Group
74
4.1.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan Garden Group
75
xii
4.1.1.4 Karakteristik Responden
79
4.1.2 Deskripsi Variabel Yang Diteliti
82
4.1.2.1 Hasil Penelitian Tentang Kontrak Psikologis Pada Perusahaan
Garden Group
82
4.1.2.2 Hasil Penelitian Tentang Komitmen Organisasi Pada
94
4.1.2.3 Hasil Penelitian Tentang Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Garden Group
104
4.1.3 Hasil Pengujian Hipotesis
115
4.1.3.1 Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Pada
xiii
115
4.1.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Perusahaan Garden Group
119
4.1.3.4 Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Pada
124
4.2 Pembahasan
132
132
134
4.2.3 Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Pada
xiv
135
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
138
5.2 Saran
138
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Hasil Pra Survey 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Yang Relevan
44
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
56
Tabel 3.2 Daftar Karyawan Perusahaan Garden Group
57
Tabel 3.3 Jumlah Sampel Berdasarkan Golongan/Ruang
59
Tabel 3.4 Pembobotan Nilai Jawaban
62
Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
64
Tabel 3.6 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
67
xvi
Tabel 3.7 Jadwal Penelitian
73
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
79
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
80
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
81
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
81
Tabel 4.5 Pedoman Interpretasi
82
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Hanya Diwajibkan
Melakukan Pekerjaan Sesuai Dengan Perintah Organisasi
83
xvii
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Tidak Memiliki
Kewajiban Untuk Tetap Bekerja Hingga Batas Waktu Tertentu
84
Tabel 4.8 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Memiliki
Kesempatan Untuk Dipromosikan
84
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Mendapatkan
Kesempatan Untuk Bekerja Dalam Jangka Waktu Yang Lama Dengan
Perusahaan
85
Tabel 4.10 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Merasa Dihargai
Atas Usaha Ekstra Yang Diberikan Untuk Kemajuan Perusahaan
86
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Perusahaan Memberikan
Kesempatan Mengembangkan Karir Kepada Karyawan
87
Tabel 4.12 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Perusahaan Secara Terus
Menerus Membantu Karyawan Untuk Mengeksekusi Dan
xviii
Meningkatkan Standart Kerja
87
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sistem Promosi Diperusahaan
Berjalan Dengan Adil
88
Tabel 4.14 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Diwajibkan Untuk
Terus Menerus Melakukan Hal-Hal Yang Baru Dan Membantu
Perusahaan Dalam Mencapai Tujuan Perusahaan
89
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Masuk Kerja Murni
Bertujuan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
89
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Merasa Bangga
Menjadi Bagian Perusahaan Karena Merasa Diakui Dan Dihormati
Dalam Perusahaan
90
Tabel 4.17 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Perusahaan Melibatkan
Karyawan Untuk Terlibat Aktif Dalam Kegiatan Dan Kepentingan
xix
Perusahaan
91
Tabel 4.18 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Kontrak
Psikologis
92
Tabel 4.19 Pedoman Interpretasi Tentang Kontrak Psikologis
94
95
Tabel 4.21 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Ada Rasa Memiliki
Pada Perusahaan
95
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Atsa Pernyataan Karyawan Bangga Menjadi
Bagian Dari Perusahaan
96
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Bangga Dapat
Bekerja Dalam Perusahaan
xx
96
Tabel 4.24 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Bahagia Apabila
Dapat Menghabiskan Karis Dalam Perusahaan
97
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Membutuhkan
Pekerjaan Yang Dilakukan Saat Ini
98
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Nyaman
Melakukan Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan
98
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Termotivasi Untuk
Mendapatkan Kompensasi Atas Pekerjaan Yang Telah Dilakukan
99
Tabel 4.28 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Ada Rasa Puas Atas Pekerjaan
Yang Telah Diberikan Oleh Perusahaan
100
xxi
Tabel 4.29 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Dapat Bekerja
Sesuai Harapan Perusahaan
100
Tabel 4.30 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Ada Keinginan
Yang Kuat Untuk Tetap Menjadi Bagian Perusahaan
101
Tabel 4.31 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Bertanggungjawab
Atas Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan Ini
102
Tabel 4.32 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Komitmen
Organisasi
102
Tabel 4.33 Pedoman Interpretasi Tentang Komitmen Organisasi
104
105
xxii
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Mampu
Menyelesaikan Jumlah Pekerjaan Seperti Yang Ditetapkan Oleh
Perusahaan
105
Tabel 4.36 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kuantitas Kerja Yang
Diberikan Perusahaan Sudah Sesuai Dengan Kemampuan Karyawan
106
Tabel 4.37 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Mampu Memenuhi
Dengan Banyaknya Beban Kerja Yang Ditetapkan
107
Tabel 4.38 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Dituntut Untuk
Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Tepat
107
Tabel 4.39 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Perusahaan Menekankan
Kepada Karyawan Untuk Lebih Teliti Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan
108
xxiii
Tabel 4.40 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Karyawan Selalu Bekerja
Sesuai Dengan Standar Mutu Yang Telah Ditetapkan
109
Tabel 4.41 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Seluruh Pekerjaan Dapat
Dikerjakan Dan Hasilnya Sesuai Dengan Waktu Yang Sudah
Direncanakan
110
Tabel 4.42 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mampu Menentukan Dan
Mengatur Prioritas Kerja Secara Efektif
110
Tabel 4.43 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mampu Menggunakan Waktu
Dengan Efisien Dalam Melaksanakan Tugas Pekerjaan Yang
Dibebankan
111
Tabel 4.44 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mampu Mempercepat
Menyelesaikan Pekerjaan Sebelum Batas Waktu Yang Ditentukan
112
xxiv
Tabel 4.45 Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja
Karyawan
113
Tabel 4.46 Pedoman Interpretasi Tentang Kinerja Karyawan
115
Tabel 4.47 Data Variabel Kontrak Psikologis Dan Kinerja Karyawan
115
Tabel 4.48 Data Variabel Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan
120
Tabel 4.49 Data Variabel Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi Dan Kinerja
Karyawan
124
xxv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
51
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
76
xxvi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya manusia
pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memiliki peran penting dalam
tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang
mampu mencapai tujuan melalui sumber daya manusia yang berkompeten dan
berdedikasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang dilakukan organisasi dapat
mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan dari organisasi, sehingga sumber
daya manusia merupakan harta paling berharga yang dimiliki perusahaan karena
memiliki peran penting dalam menentukan nasib perusahaan ke depan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian terpenting dalam
setiap organisasi sehingga dapat dikatakan bahwa SDM merupakan salah satu
asset terpenting dari asset lainnya yang dimiliki oleh organisasi. Sejalan dengan
perkembangan dunia ilmu pengetahuan dan teknologi setiap organisasi
(perusahaan) dituntut memiliki SDM yang kompeten. Oleh sebab itu kinerja
mempunyai arti penting bagi karyawan maka dengan adanya penilaian kinerja
berarti karyawan mendapatkan perhatian dari atasan, disamping itu juga akan
menambah gairah kerja para karyawan untuk berprestasi. Dengan adanya
penilaian kinerja maka karyawan yang berprestasi dapat dipromosikan,
dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi yang dicapainya, sebaliknya
karyawan yang tidak berprestasi akan diberi sanksi atau peringatan.
1
2
Dalam hal ini faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kontrak
psikologis yang dibentuk antara individu dan perusahaan. Pada dasarnya
komitmen organisasi adalah sifat hubungan individu terhadap organisasi, dimana
individu berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi. Organisasi tidak akan
terlepas dari hubungan timbal balik antara pemberi kerja dan karyawan.
Hubungan antara individu dan perusahaan menyebabkan masing-masing pihak
mengembangkan pandangan maupun harapan tertentu. Pegawai cenderung
memiliki harapan implisit maupun eksplisit tentang apa yang mereka harapkan
dari perusahaan.
Keadaan psikologis yang dibangun dengan baik dapat menjadi motivasi
dan perilaku positif dari pegawai yang ditandai dengan semangat, penyerapan dan
komitmen yang kuat terhadap organisasi. Semangat dicirikan dengan tingginya
kadar energi dan ketahanan mental, kesediaan untuk terlibat aktif dan memiliki
ketekunan, bahkan dalam menghadapi kesulitan. Penyerapan ditandai dengan
adanya konsentrasi, merasa bahagia dalam melakukan pekerjaan. Komitmen
organisasi ditandai dengan kesediaan pegawai untuk bertahan dan mau
memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Selain itu komitmen seseorang terhadap kinerja karyawan menjadi isu
sangat penting dalam dunia kerja, sehingga beberapa organisasi atau perusahaan
berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.
Namun dalam pelaksanaannya tidak sedikit pengusaha atau pegawai yang belum
mampu memahami arti penting komitmen secara sungguh-sungguh untuk

3
menciptakan kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan atau organisasi
dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Saat ini komitmen organisasi bukan hanya sekedar kesediaan karyawan
menetap di perusahaan dalam jangka waktu lama, namun lebih penting dari pada
itu, komitmen organisasi membentuk pegawai untuk mau memberikan yang
terbaik kepada perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan suatu pekerjaan yang
melampaui batas yang diwajibkan perusahaan. Hal ini dapat terwujud jika
perusahaan mampu memberikan kepuasan atau memberikan apa yang diharapkan
oleh para pegawai.
Upaya organisasi dalam meningkatkan komitmen organisasional para
pegawai tidak terlepas dari budaya organisasi yang diterapkan, dimana budaya
organisasi merupakan salah satu kunci kesuksesan sebuah organisasi atau
perusahaan. Budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus dipahami,
dijiwai, dan dipraktikan bersama oleh semua individu dalam perusahaan.
Pemahaman tentang budaya organisasi ini memberikan dasar pemikiran kepada
setiap individu yang terlibat didalamnya untuk bersama-sama berusaha
menciptakan kondisi kerja yang ideal dan situasi kerja yang mendukung.
Dalam hal ini Garden Group merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang Property. Salah satu tujuan dibentuknya Garden Group adalah untuk
mencukupi kebutuhan masyarakat akan bahan property, meliputi penyediaan,
pengembangan sarana dan prasarana, serta distribusi property.

4
Berdasarkan hasil observasi bahwa kinerja karyawan yang baik belum
sepenuhnya terbentuk. Hal tersebut didukung dengan hasil pra survey yang
dilakukan penulis terhadap 50 orang pegawai Garden Group, sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Hasil Pra Survey
No Indikator Hasil Persentase
1 Lingkungan internal organisasi 27 55%
(dalam melaksanakan tugasnya karyawan
memerlukan dukungan organisasi tempat ia
bekerja).
2 Faktor lingkungan eksternal organisasi 33 67%
(keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi
di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan).
3 Faktor internal karyawan 39 78%
(faktor –faktor dari dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan
faktor yang diperoleh ketika ia berkembang)
Sumber : data yang di olah
Dari tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada Garden Group
belum sepenuhnya terbentuk dalam diri setiap faktor. Hal ini dapat dilihat dalam
komitmen efektif hanya 27 atau 55% orang yang berkeinginan melaksanakan
tugas dan fungsinya di tempat ia bekerja. Perihal faktor lingkungan eksternal
justru hanya 33 atau 67% orang yang dapat mempengaruhi untuk bertahan dan
loyal terhadap perusahaan karena merasa punya tanggungjawab terhadap
organisasi. Selanjutnya Faktor internal karyawan berjumlah 39 orang atau 78%,
dikarenakan didasarkan kebutuhan rasional, psikologis dan ekonomi para
pegawai. Faktor internal organisasi yang dalam ini menjadi salah satu indikator
paling rendah dalam pengukuran, dimana tingkat dari pelaksanaan kegiatan serta
5
kegiatan yang berdampak pada tugas dan fungsinya sebagai pegawai yang dimana
ini akan berdampak pada buruknya kinerja pegawai atau karyawan.
Rendahnya komitmen organisasional pegawai Garden Group secara
praktis disebabkan karena kontrak psikologis dan komitmen organisasi yang di
bangun masih belum maksimal. Dalam aspek kinerja karyawan dapat dilihat dari
para pegawai yang sering datang terlambat, kurangnya dorongan dari pemimpin
kepada para pegawai untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Selanjutnya
dalam aspek kontrak psikologis, minimnya kesempatan bagi karyawan dalam
mendapatkan jabatan yang lebih tinggi, masih adanya karyawan yang mangkir
dari tugas, pegawai yang memilih untuk mengundurkan diri atau keluar dari
organisasi. Dengan membangun kontrak psikologis dan komitmen organisasi yang
sesuai dengan kesepakatan dari kedua belah pihak akan menciptakan adil, puas
dan akan mempertahankan hubungan mereka dengan perusahaan serta dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Dikarenakan kesuksesan Organisasi memerlukan karyawan yang mampu
bekerja sesuai dengan harapan organisasi. Upaya untuk membangun hubungan
interpersonal maka karywan diharpkan mampu menciptakan Kerjasama yang baik
antara karyawan, dan juga mampu mengembangkan sikap positif dalam
menghadapi berbagai bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja sebagai bentuk
internalisasi dan kesadaran terhadap kebijakan organisasi, (Erkutlu dan Jamel
2016:65). Perilaku positif karyawan dalam kondisi perubahan dapat berpotensi
meningkatkan produktivitas dan keuntungan yang besar bagi seluruh karyawan,
tetapi disisi lain perubahan juga dapat membawa dampak terhadap perubahan
6
sikap dan perilaku karyawan yang mengakibatkan ketidakstabilan serta
menurunnya loyalitas karyawan.
Berdasarkan uraian di atas penulis akan mencoba melakukan penelitian
dengan judul : “Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada Karyawan Garden Grup)”
1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasi
masalah yang muncul sebagai berikut :
1. Kontrak psikologis yang diciptakan belum sepenuhnya optimal dirasakan
oleh karyawan sehingga menyebabkan kurangnya kinerja karyawan.
2. Perusahaan kurang kurang membuat sistem kontrak psikologi bagi
karyawan yang nantinya mampu meningkatkan kinerja karyawan.
3. Rendahnya komitmen organisasi Karyawan perusahaan Garden Grup.
4. Komitmen organisasi dari Karyawan belum optimal, dikarenakan masih
adanya beberapa pegawai lalai akan tanggung jawabnya terhadap kinerja
Karyawan.
5. Tidak stabilnya kinerja kayawan pada perusahaan Garden Group.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan tersebut, maka
rumusan masalahnya adalah sebagai berikut :

7
1. Bagaimana pengaruh kontrak psikologi terhadap kinerja karyawan
perusahaan Garden Group ?
2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
perusahaan Garden Group ?
3. Bagaimana pengaruh kontrak psikologi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan perusahaan Garden Group?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh kontrak psikologi terhadap kinerja karyawan perusahaan Garden
Group.
2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan perusahaan
Garden Group.
3. Pengaruh kontrak psikologi dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan perusahaan Garden Group.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dari beberapa aspek
yaitu:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai literatur pendukung
dalam pokok pembahasan pengaruh kontrak psikologi dan komitmen organisasi

8
terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dijadikan acuan bagi peneliti lain di
waktu yang akan datang.
1.4.2 Manfaat Praktis
1. Bagi Perusahaan
Sebagai sumbangan pemikiran untuk dipakai sebagai alternatif dalam
meningkatkan kinerja karyawan, terutama yang berkaitan dengan pengaruh
kontrak psikologi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan,
2. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini di harapkan dapat berguna sebagai bahan referensi dan
bahan bacaan bagi pihak yang berkepentingan, khususnya untuk mengkaji
tentang pengaruh kontrak psikologi dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1 Ilmu Manajemen
Ilmu manajemen terus berkembang pesat hingga saat ini ilmu manajemen
dapat digunakan untuk mengelola berbagai jenis organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Seorang manajer dapat menggunakan ilmu manajemen saat membuat
keputusan atau solusi jika sedang menghadapi suatu masalah di organisasi atau
perusahaannya. Sehingga manajer dapat menggunakan teori yang paling sesuai
untuk menghadapi situasi tertentu. Dengan demikian bila seorang manajer
menghadapi situasi kompleksnya akan dapat mencari solusi ayau membuat
keputusan.
Menurut Luther Gulick dalam Sugiyono (2015:12) :
Ilmu manajemen adalah sebagai suatu ilmu pengetahuan (science) yang

berusaha sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia
bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini
lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.
Manajemen telah memenuhi persyaratan untuk disebut sebagai bidang
ilmu pengetahuan, karena telah dipelajari untuk waktu yang relevan sesuai
rangkaian teori. Teori manajemen selalu diuji dalam praktik, sehingga sebagai
ilmu terus berkembang.
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen bukan merupakan istilah asing pada masa sekarang, istilah
manajemen berarti memimpin atau mengelola suatu aktivitas sekelompok manusia
untuk mencapai sasaran yang sebenarnya sudah ditetapkan secara menyeluruh.
9
10
Oleh karena itu, apabila kalau dilihat dari segi perusahaan, sukses atau tidaknya
suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, sangatlah tergantung kepada
pelaksanaan dan pengelolaan manajemen perusahaan tersebut
Menurut Husada (2013 : 51) “Manajemen adalah istilah yang bermakna
manusia atau kumpulan manusia yang melakukan kegiatan manajemen, yang
terpisah dari pekerja (labor) sebagai SDM yang dikelola manajemen”. Sedangkan
pengertian manajemen menurut Hasibuan (2012 :1)adalah :
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna
unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Menurut Sedarmayanti (2012:48) “Manajemen adalah kemampuan
manajer/pimpinan untuk menciptakan aktivitas kegiatan dalam mencapai tujuan
dengan memanfaatkan sumber organisasi”. Sedangkan menurut Priansa (2018:7)
menjelaskan bahwa “manajemen merupakan ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Dengan demikian dapat penulis simpulkan bahwa manajemen adalah suatu
ilmu dan seni yang mengatur proses dari pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber lainnya yang digunakan sebagai alat untuk menciptakan aktivitas kegiatan
untuk mencapai tujuan dari suatu perusahaan.
2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen
Fungsi dasar manajemen menurut Hoesada (2013:59) adalah sebagai
berikut :
1. Perencanaan (Planing), menentukan apa yang harus terjadi di masa

depan, pembentukan rencana kegiatan.
11
2. Pengorganisasian (Organizing), membuat terjadi penggunaan optimal

SD untuk mencapai sasaran.
3. Memimpin dan memotivasi (Leading/Motivating), menunjukkan
kemahiran pada wilayahnya, agar semua orang berfungsi efektif
mencapai sasaran.
4. Pengendalian dan Pemantauan (Controlling, Monitoring), memeriksa
proses dibanding rencana, melakukan modifikasi rencana dan kegiatan
selanjutnya.
George R. Terry dalam Faisal (2016:158), memberikan gambaran yang
lebih jelas tentang fungsi manajemen yang dikenal dengan “POAC” yaitu:
1. Perencanaan (planning)
“Planning is the selecting and relating of facts and the making and using
of assumptions regarding the future in the visualization and formulation
to proposed of proposed activation believed necesarry to accieve desired
result”.
“Perencanaan adalah pemilih fakta dan penghubungan fakta-fakta serta
pembuatan dan penggunaan perkiraan-perkiraan atau asumsi-asumsi
untuk masa yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan
merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil
yang diinginkan.”
2. Pengorganisasian (organizing)
“Organizing is the determining, grouping and arranging of the various
activities needed necessary forthe attainment of the objectives, the
assigning of the people to thesen activities, the providing of suitable
physical factors of enviroment and the indicating of the relative authority
delegated to each respectives activity.
“Pengorganisasian ialah penentuan, pengelompokan, dan penyusunan
macam-macam kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan,
penempatan orang-orang (pegawai), terhadap kegiatan-kegiatan ini,
penyediaan faktor-faktor fisik yang cocok bagi keperluan kerja dan
penunjukan hubungan wewenang, yang dilimpahkan terhadap setiap
orang dalam hubungannya dengan pelaksanaan setiap kegiatan yang
diharapkan.
3. Pelaksanaan (actuating)
Actuating is setting all members of the group to want to achieve and to
strike to achieve the objective willingly and keeping with the managerial
planning and organizing efforts.
“Penggerakan adalah membangkitkan dan mendorong semua anggota
kelompok agar supaya berkehendak dan berusaha dengan keras untuk
mencapai tujuan dengan ikhlas serta serasi dengan perencanaan dan
usaha-usaha pengorganisasian dari pihak pimpinan.
4. Pengawasan (controlling)
Controlling can be defined as the process of determining what is to
accomplished, that is the standard, what is being accomplished. That is
12
the performance, evaluating the performance, and if the necessary

applying corrective measure so that performance takes place according
to plans, that is conformity with the standard.
“Pengawasan dapat dirumuskan sebagai proses penentuan apa yang harus
dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan,
menilai pelaksanaan, dan bilamana perlu melakukan perbaikan-
perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana, yaitu selaras
dengan standard (ukuran).
Sedangkan fungsi manajemen menurut Handoko dalam Hanapi (2019:7)
yaitu : 1) planning 2) organizing 3) staffing 4) leading 5) controlling. Berikut ini
akan diuraikan masing-masing fungsi berikut :
1. Planning
Rencana yang dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi, tujuan-
tujuan dan menetapkan prosedur terbaik untuk pencapaian tujuan.
2. Organizing
Merancang dan mengembangkan suatu organisasi yang akan dapat
melaksanakan berbagai program tersebut secara sukses.
3. Staffing
Staffing adalah penarikan, pelatihan dan pegembangan serta penempatan
dan pemberian orientasi para karyawan dalam lingkungan kerja yang
menguntungkan dan produktif
4. Leading
Menugaskan karyawan untuk bergerak menuju tujuan yang telah ditentukan.
5. Controlling
Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk
menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
Sedarmayanti (2012:53) menjelaskan fungsi-fungsi manajemen yang
terdiri dari :
1. Fungsi organik : fungsi yang mutlak harus dilakukan seperti :

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan (terry),
sedangkan ketidakmampuan melaksanakan salah satu fungsi akan
mengakibatkan kegagalan, kelambatan dan matinya organisasi.
2. Fungsi pelengkap : fungsi yang tidak mutlak dilakukan tetapi sebagai
memberikan dukungan, memperlancar sehingga semakin efektif,
efisien dan ekonomis misal : komunikasi, penyediaan kantor, motivasi
kepribadian, seminar dan sebagainya.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa
manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-sama untuk

13
menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan
(actuating) dan pengawasan (controlling).
2.1.1.3 Unsur-Unsur Manajemen
Setiap perusahaan memiliki unsur-unsur untuk membentuk sistem
manajerial yang baik. Unsur-unsur inilah yang disebut unsur manajemen, jika
salah satu diantaranya tidak sempurna atau tidak ada, maka akan berimbas dengan
berkurangnya upaya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Unsur
Manajemen menurut Hasibuan (2017:20) terdiri dari:
1. Man yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun
tenaga kerja operasional/pelaksana.
2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai
tujuan.
4. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
5. Mahines yaitu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan untuk mencapai
tujuan.
Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seorang manajer
membutuhkan sarana manajemen yang disebut dengan unsur manajemen.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Agustini (2013:61) bahwa:
Unsur manajemen terdiri dari atas manusia, material, mesin, metode, money
dan markets, setiap unsur-unsur tersebut memiliki penjelasan dan peranan
bagi suatu manajemen agar untuk mengetahui bahwa manajemen memiliki
unsur-unsur perlu dimanfaatkan unsur-unsur manajemen tersebut.
Unsur-unsur manajemen (tools of management) yang terdiri dari man,
money, method, materials, machines dan markets (6M) telah berkembang menjadi
14
bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam peranannya dalam
mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Hasibuan (2017:4) terdapat unsur-unsur dalam manajemen
terhadap bidang didalamnya, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Manajemen Operasional
Manajemen operasional adalah bentuk pengelolaan secara menyeluruh
dan optimal pada masalah tenaga kerja, barang-barang seperti mesin,
peralatan bahan-bahan mentah, atau produk apa saja yang sekiranya bisa
dijadikan sebuah produk barang dan jasa yang biasa dijual belikan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan. Hal-hal pokok yang dipelajari dalam manajemen
sumber daya manusia ini adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengaduan, pengembangan, kompetensi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan.
3. Manajemen Pemasaran
Manajemen pemasaran adalah seluruh aktivitas untuk mengatur dan
mengkoordinir faktor-faktor produksi secara efektif efisien untuk dapat
menciptakan dan menambahkan nilai dan benefit dari produk barang atau
jasa yang dihasilkan oleh sebuah organisasi.
4. Manajemen Keuangan
Manajemen Keuangan bisa diartikan sebagai manajemen dana baik yang
berkaitan dengan pengalokasian dana dalam berbagai bentuk investasi
secara efektif maupun usaha pengumpulan dana untuk pembiayaan
investasi atau pembelajaran secara efesiensi.
Berbagai kegiatan yang dapat diperlukan dalam mencapai tujuan seperti
dari sudut pandang proses, perencanaan, pengorganisasian, staffing, pengarahan,
dan pengawasan hanya dapat dilakukan oleh manusia ataupun juga sering
diistilahkan dengan sumber daya manusia dalam dunia manajemen merupakan
faktor yang sangat penting dan menentukan.
2.1.1.4 Dasar-Dasar Manajemen
Dasar-dasar manajemen menurut Hasibuan (2012 : 2) sebagai berikut :

15
1. Adanya kerjasama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan
dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan.
6. Adanya human organization.
Dengan demikian, dari dasar-dasar manajemen tersebut dapat terlihat
bahwa dengan adanya pengelolaan manajemen yang baik dalam suatu organisasi
maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan dengan cara yang efektif karena
dalam manajemen telah diatur berbagai hubungan yang dapat mengatur kerjasama
antara individu-individu maupun kelompok dengan kelompok dengan pembagian
kerja, tugas dan tanggung jawab yang teratur dalam tata tertib yang baik.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manusia merupakan sumber yang penting, bervariasi dan terkadang
menjadi masalah yang harus digunakan oleh sebagian organisasi sampai tingkat
yang paling tinggi atau sedikit.Sumber daya manusia ialah potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan
yang seimbang dan berkelanjutan.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan maka dibutuhkan pula tenaga
kerja manusia yang semakin besar. Keberhasilan perusahaan sangat tergantung
pada faktor tenaga kerja manusia yang ada dalam perusahaan. Tetapi bukan
berarti faktor produksi lain yang ada dalam sebuah perusahaan dianggap tidak
penting, karena semua faktor produksi yang ada dalam perusahaan saling
16
menunjang dan berkaitan dalam usaha tercapainya tujuan perusahaan.
Berdasarkan dengan hal tersebut dalam sebuah perusahaan dibutuhkan suatu
manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada unsur manusia dengan segala permaslahannya.
Menurut Hasibuan (2012:10) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.”
Flippo dalam Donni Juni Priansa (2018 : 21) :
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,

penghargaan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian pegawai,
dengan maksud terwujudnya perusahaan individu, pegawai dan
masyarakat.
R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe dalam Ruky (2014:12) menulis
bahwa “Human Resource Management is the utilization of the firm’s human
assets to achieve organizational objectives” atau “ Manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan aset insani perusahaan untuk mencapai tujuan-
tujuan yang berhubungan dengan organisasi”.
Manajemen sumber daya manusia menurut Ruky (2014:13) adalah :
Penerapan konsep dan sistem manajemen secara tepat dan efektif dalam
proses perekrutan, pendayagunaan, pengembangan, dan pemeliharaan
personal yang dimiliki oleh sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh
organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
Dessler dalam Ruky (2014:11) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia sebagai berikut :
Manajemen sumber daya manusia sebagai semua konsep dan teknik yang
dibutuhkan untuk menangani aspek dan personalia atau sumber daya
manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti rekrutmen, pelatihan,
17
pemberian imbalan, dan penilaian (dan semua kegiatan lain yang selama
ini dikenal).
John M. Ivancevich dalam Ruky (2014:12) menyatakan secara singkat
bahwa: Human Resource Management adalah“the effective management of people
at work. HRM examines what can or should be done to make working people
more productive and satisfied”. Atau Pengelolaan yang efektif dari manusia dari
pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti hal-hal yang
dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih
produktif dan lebih puas”.
Dengan demikian berdasarkan pada definisi para ahli di atas, maka dapat
penulis simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu
yang mempelajari tentang pendayagunaan asset insani perusahaan secara tepat dan
efektif serta meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan
orang yang bekerja pada suatu organisasi menjadi lebih produktif dan lebih puas
untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi.
2.1.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno dalam
Intan (2019 : 17) sebagai berikut :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara
legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
18
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM.
2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2012:21)
diantaranya :
1. Perencanaan
Perencanaan (Human resources planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (Directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (Development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan melalui
19
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan

harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (Compentation) adalah pemberian balas jasa langsung
(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak dapat diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh
laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM,
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-
Undang No. 12 Tahun 1964.
Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Manulang
dalam(Hasibuan 2012: 24) sebagai berikut :
1. Procuring
a. Membuat anggaran kerja bagi perusahaan
b. Membuat job analysis, job description, dan job specification
c. Menentukan dan menghubungkan sumber-sumber tenaga kerja
d. Mengadakan seleksi
20
2. Developing
a. Melatih dan mendidik pegawai
b. Mempromosikan dan memindahkan pegawai
c. Mengadakan penilaian kecakapan
3. Maintenancing
a. Mengurus pemberhentian
b. Mengurus pensiun
c. Mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembayaran upah,
pemindahan, dan lain-lain
d. Motivasi
Berdasarkan pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa fungsi manajemen
Sumber Daya Manusia adalah salah satu fungsi yang penting dalam menjalankan
perusahaan yang membutuhkan seorang manajer yang menangani fungsi-fungsi
Sumber Daya Manusia.
2.1.2.4 Kegiatan-kegiatan utama dalam SDM
Kegiatan-kegiatan utama dalam SDM menurut Ruky (2014:90-94)
diantaranya :
1. Perencanaan,
a. Rencana Strategi SDM
b. Rencana Operasional SDM
2. Rekrutmen
a. Pencarian Sumber Rekrutmen
b. Seleksi
c. Negosiasi imbalan (Gaji, dsb.)
d. Proses Administratif
3. Pengembangan
a. Pelatihan “Prajabatan”
b. Pelatihan penyegaran
c. Pelatihan manajemen dan kepemimpinan
d. Pelatihan khusus
4. Pemberian imbalan dan ganjaran
a. Perumusan strategi, Policy, struktur, sistem dan besaran imbalan.
b. Administrasi remunerasi
5. Pengintegrasian
a. Komunikasi internal yang mencakup penyebaran informasi dan
menerima informasi dari karyawan
b. Menerima dan menangani keluhan karyawan
c. Penegakan aturan dan peraturan
21
d. Kegiatan sosial karyawan dan olahraga

e. Pertemuan rutin dan musyawarah dengan pengurus organisasi
pekerja.
Dengan demikian berdasarkan pada definisi para ahli di atas, maka dapat
penulis simpulkan bahwa Kegiatan Utama sumber daya manusia adalah suatu
ilmu yang mempelajari tentang pendayagunaan asset insani perusahaan secara
tepat dan efektif serta meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk
menjadikan orang yang bekerja pada suatu organisasi menjadi lebih produktif dan
lebih puas untuk mencapai suatu tujuan dari organisasi.
2.1.2.5 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia umumnya sangat berpengaruh terhadap berjalannya
sebuah organisasi. Agar sebuah organisasi dapat berjalan dengan lancar maka
perlu adanya tenaga-tenaga kerja manusia agar perusahaan dapat di atur dan
berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan untuk mencapai sebuah tujuan.
Adapun komponen dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
menurut Hasibuan (2012 : 12) adalah :
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan
yang ingin dicapai. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan
tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan
terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan
yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan
perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas :
a. Karyawan Operasional
Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung
harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasan.
22
b. Karyawan Manajerial
Karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya
melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini
dibedakan atas :
 Manajer Lini
Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai
wewenang lini (line authority), berhak dan bertanggung jawab
langsung merealisasi tujuan perusahaan.
 Manajer Staf
Manajer staf adalah pemimpin yang mempunyai wewenang staf
(staf authority), yang hanya berhak memberikan saran dan
pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas
manajer lini.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi
bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan
rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.
Jika dapat disimpulkan bahwa komponen sumber daya manusia mengacu
pada tiga komponen yaitu perusahaan, Karyawan, dan Manajer. Dimana
Perusahaan juga mengharapkan komponen-komponen Sumber daya Manusia
yang dapat memberikan kontribusinya guna kemajuan perusahaan.
2.1.2.6 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajer adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti sumber daya manusia
berperan penting dan dominan dalam manajemen. Menurut Hasibuan (2012 : 14)
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang

efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
23
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan

berdasarkan asas the right man in the righ place and the right man in
the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi
untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja selain
mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kamauan dan
kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan
kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan
dalam mewujudkan tujuan.
2.1.3 Kontrak Psikologis
2.1.3.1 Pengertian Kontrak Psikologis
Pengertian Kontrak psikologis menurut Griffin dalam Chairunisa
(2019:11) adalah “serangkaian ekspektasi yang dimiliki individu terkait dengan
apa yang akan dikontribusikan terhadap organisasi dan apa yang akan diberikan
oleh organisasi sebagai balas jasa”. Sedangkan Schein dalam Qabiti (2020:13),
menyatakan bahwa :
Kontrak psikologis adalah suatu harapan yang dimiliki masing-masing

pihak karyawan dan perusahaan terhadap yang lain dan kewajiban yang
dimiliki oleh satu pihak dengan pihak yang lain, sudut pandang kontrak
psikologis biasanya dilihat dari sudut pandangan karyawan bukan dari
sudut pandang perusahaan.
24
Lebih lanjut Rousseau dalam Danaz (2013:7) berpendapat bahwa
“Kontrak Psikologis adalah keyakinan individu mengenai kewajiban mengenai
kewajiban yang bersifat timbal balik dalam konteks hubungannya dengan
organisasi”. Menurut Mathis &Jackson dalam Chaerunisa (2019:12), menyatakan
bahwa:
Kontrak psikologis didefinisikan sebagai harapan tidak tertulis bahwa

tenaga kerja dan pemberi kerja mempunyai sifat alamiah dari hubungan
kerja mereka, karena kontrak psikologis bersifat individual dan subyektif
serta berfokus pada harapan akan keadilan yang tidak dapat didefinisikan
secara jelas oleh tenaga kerja.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kontrak psikologis
didefinisikan dalam bentuk kontribusi dari individu terhadap organisasi. Individu
memberikan berbagai kontribusi untuk organisasi seperti, usaha, keahlian,
kemampuan, waktu, kesetiaan dan lain sebagainya. Kontrak psikologis yang kuat
merupakan suatu alasan sukses tidaknya suatu perusahaan, sebaliknya apabila
kontrak psikologis diterapkan secara tidak kuat atau tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan karyawan maka dapat menyebabkan timbulnya suatu masalah di
perusahaan tersebut. Artinya, apabila perusahaan dapat memberikan jaminan-
jaminan yang sesuai (jaminan hari tua, jaminan keamanan, dan lain sebagainya)
dengan kebutuhan karyawan yang merupakan sebuah harapan, setidaknya
karyawan dapat lebih termotivasi untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik dan
penuh semangat.
2.1.3.2 Aspek-Aspek Kontrak Psikologis
Aspek kontrak psikologis pada keyakinan tentang janji-janji seorang
karyawan kepada organisasi dan hal-hal yang dijanjikan organisasi kepada
karyawannya. Conway dan Briner dalam Nugraha (2012), menekankan bahwa :

25
Aspek kontrak psikologis mengacu pada keyakinan tentang janji-janji

organisasi kepada karyawannya atas kontribusi mereka terhadap organisasi
atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Seperti upah, kesempatan
promosi, pelatihan, peningkatan kesejahteraan.
Menurut De Vos dalam Nugraha (2012) kontrak psikologis mencakup
“aspek hubungan yang baik yang dilakukan perusahaan kepada karyawan maupun
karyawan kepada perusahaan”. Selanjutnya De Vos dalam Nugraha (2012)
mengemukakan bahwa Organisasi berjanji kepada pegawainya dalam hal berikut :
a. Pengembangan Karir
Menawarkan kemungkinan untuk pengembangan dan promosi dalam
organisasi (seperti kemungkinan untuk pengembangan, diangkat menjadi
pegawai tetap, peluang promosi)
b. Penawaran pekerjaan
Penawaran pekerjaan, penawaran menantang, konten pekerjaan yang
menarik, seperti kerja dimana karyawan dapat menggunakan kapasitas
mereka.
c. Lingkungan sosial
Lingkungan sosialnya menawarkan lingkungan kerja yang menyenangkan
seperti komunikasi antar rekan kerja, kerjasama yang baik dalam
kelompok baik terhadap atasan maupun sesama rekan kerja
d. Keuangan
Kompensasi penawaran ganti rugi yang tepat, seperti remunisasi yang
sepadan dengan pekerjaan, kondisi kerja yang memiliki konsekuensi pajak
yang menguntungkan.
e. Keseimbangan dengan pribadi karyawan
Penawaran menghormati dan pemahaman untuk situasi pribadi karyawan.
Misalnya fleksibilitas dalam jam kerja, pemahaman tentang keadaan
pribadi.
f. Usaha dan performa kinerja
Kesediaan untuk bekerja lebih baik untuk kemajuan organisasi dengan
cara meningkatkan prestasi kerja, bekerja baik secara kuantitatif dan
kualitatif, dapat bekerja sama dengan baik terhadap pimpinan dan rekan
kerja.
g. Keluwesan
Kesediaan untuk menjadi fleksibel dalam melaksanakan pekerjaan yang
perlu dilakukan seperti bekerja lembur.
h. Loyalitas
Kesediaan untuk terus bekerja lebih lama untuk organisasi dengan cara
tidak menerima setiap tawaran pekerjaan yang datang bersama, bekerja
untuk organisasi selama beberapa tahun setidaknya.
i. Berperilaku lebih baik
26
Kesediaan untuk bertingkah lebih baik terhadap organisasi, misalnya

seperti tidak membongkar rahasia dan informasi perusahaan, jujur ketika
berurusan dengan sumber daya dan keuangan.
j. Ketersediaan
Kesediaan untuk menjadi status ketersediaan pada tingkat yang dapat
diterima, seperti mengambil pelatihan yang tersedia, bersedia mengikuti
jenjang pendalaman pendidikan dan keterampilan jika dibutuhkan
perusahaan.
Jika dapat disimpulkan bahwa aspek kontrak psikologis mengacu pada
timbal balik antara organisasi dengan karyawannya. Karyawan berkeyakinan
mengenai hal-hal yang dijanjikan organisasi baik dalam hal keadilan pemberian
gaji, kejelasan status kerja, kesejahteraan pegawai dan peningkatan karir yang
jelas. Organisasi juga mengharapkan karyawan yang dapat memberikan
kontribusinya guna kemajuan perusahaan.
2.1.3.3 Indikator Kontrak Psikologis
Menurut Rousseau dalam Qabiti (2020:15), kontrak psikologis dibagi
kedalam empat bentuk yaitu :
1. Transactional Contract
Transactional contract atau kontrak transaksional merupakan bentuk
perjanjian jangka pendek dan berfokus pada aspek pertukaran ekonomis
(uang) dengan jenis pekerjaan yang sempit dan keterlibatan pegawai yang
sedikit dalam organisasi. Oleh karena itu hubungan yang terjalin dibangun
tidak berdasarkan jangka waktu bekerja yang lama. Hubungan kerja dalam
kontrak transaksional akan berakhir ketika kinerja pegawai dianggap buruk
atau kontrak tertulis berakhir. Terdapat dua dimensi utama dalam kontrak
transaksional, yaitu :
a. Narrow, yaitu pegawai hanya diwajibkan melakukan pekerjaan yang
sesuai dengan perintah organisasi. Organisasi membatasi keterlibatan
pegawai dalam organisasi dan memberikan kesempatan terbatas untuk
pelatihan dan pengembangan.
b. Short term, pegawai tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di
organisasi selamanya dan berkomitmen untuk bekerja hingga batas waktu
tertentu. Organisasi menawarkan hubungan kerja yang hanya untuk jangka
waktu tertentu dan tidak berkewajiban untuk menjamin karir pegawai
jangka panjang.
2. Relational Contract
27
Relational contract atau kontrak relasional memiliki jangka waktu yang

panjang dan terakhirnya tidak dapat ditentukan. Jenis kontrak ini juga
melibatkan faktor sosio-emosional seperti kepercayaan, keamanan dan
loyalitas. Terdapat dua dimensi kontrak relasional, yaitu :
a. Stability, pegawai diwajibkan untuk bekerja pada organisasi untuk jangka
waktu yang relatif lama dan melakukan hal-hal lain untuk
mempertahankan pekerjaannya. Organisasi dalam hal ini menawarkan
kompensasi yang stabil dan hubungan kerja jangka panjang.
b. Loyalty, pegawai diwajibkan untuk mendukung organisasi, menunjukkan
kesetiaan dan komitmen terhadap kebutuhan dan kepentingan organisasi.
Selain itu, pegawai diharapkan menjadi anggota organisasi yang baik.
Sebaliknya organisasi memberikan komitmen untuk menjamin
kesejahteraan dan kebutuhan pegawai beserta keluarganya.
3. Balanced
Balanced merupakan bentuk perjanjian yang dinamis dan terbuka,
dikondisikan pada keberhasilan ekonomi perusahaan dan kesempatan pekerja
untuk mengembangkan keuntungan karir. Pekerja dan perusahaan
berkontribusi besar untuk belajar dan pengembangan masing-masing.
Imbalan kepada pekerja didasarkan pada kinerja dan kontribusi untuk
perusahaan, terutama dalam menghadapi perubahan tuntutan karena tekanan
pasar. Terdapat tiga dimensi dalam kontrak yang seimbang, yaitu :
a. External employabilit, yaitu pengembangan karir pada tenaga kerja
eksternal. Pegawai diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan
berharganya. Perusahaan telah berkomitmen untuk meningkatkan kerja
jangka panjang pekerja di luar organisasi serta didalamnya.
b. Internal advancement, yaitu karir dalam pasar tenaga kerja internal.
Pegawai diwajibkan untuk mengembangkan keterampilan yang dihargai
oleh perusahaan saat ini. Perusahaan telah berkomitmen untuk
menciptakan peluang pengembangan karir pekerja dalam perusahaan.
c. Dynamic performance, yaitu pegawai wajib untuk berhasil melakukan
hal baru dan tujuan yang lebih menuntut, yang dapat berubah di masa
depan, untuk membantu perusahaan menjadi tetap kompetitif. Perusahaan
telah berkomitmen untuk mempromosikan pembelajaran terus menerus
untuk membantu pegawai berhasil mengeksekusi dan meningkatkan
standart kinerja.
4. Transitional
Transitional merupakan bukan kontrak psikologis yang terbentuk sendiri, tapi
kognitif menyatakan konsekuensi dari perubahan organisasi dan transisi yang
berada bertentangan dengan pengaturan kerja yang ditetapkan sebelumnya.
Terdapat tiga dimensi kontrak transisi, yaitu (Rousseau,2000) :
a. Mistrust, pegawai percaya bahwa perusahaan tidak konsisten dalam
mengirimkan sinyal niat; pegawai tidak percaya kepada perusahaan.
Perusahaan menyembunyikan informasi penting dari pegawai.
Perusahaan tidak percaya terhadap pekerjanya.
28
b. Uncertainly, pegawai tidak pasti mengetahui sifat kewajibannya sendiri

bagi perusahaan. Perusahaan mengukur dan menilai pegawai yang tidak
pasti mengenai komitmen masa depan perusahaan kepadanya.
c. Erosion, pegawai mengharapkan untuk menerima lebih sedikit
keuntungan masa mendatang darinya kontribusi untuk perusahaan
dibandingkan dengan masa lalu; mengantisipasi penurunan terus di masa
depan. Perusahaan memiliki perubahan yang mengurangi upah pegawai
dan manfaat, mengikis kualitas kehidupan kerja dibandingkan dengan
tahun-tahun sebelumnya.
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa indikator psikologis
mengacu pada timbal balik antara organisasi dengan karyawannya. Karyawan
berkeyakinan mengenai hal-hal yang dijanjikan organisasi baik dalam hal keadilan
pemberian gaji, kejelasan status kerja, kesejahteraan pegawai dan peningkatan
karir yang jelas, serta bagaimana setiap indikator akan saling memberikan dampak
yang sangat mempengaruhi psikologis secara pandangan dan harapan dengan
jangka waktu yang berbeda.
2.1.4 Komitmen Organisasi
2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi,
serta kemauan untuk mengarahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas serta
sikap yang menuntun atau menengahi respon nyata seseorang atau niat perilaku
seseorang terhadap suatu perusahaan. Komitmen organisasi adalah salah satu
tingkah laku dalam organisasi yang banyak dibicarakan dan diteliti, baik itu
sebagai variabel terikat, variabel bebas maupun variabel mediator. Hal ini antara
lain dikarenakan organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan
jasa dan produk yang dihasilkan.

29
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan salah satu konsep
sikap kerja karena sikap terhadap pekerjaan berkaitan dengan ada tidaknya
keterkaitan dan keterlibatan seseorang terhadap organisasi. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat
upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Dengan
kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Menurut Robbins dan Coulter (2010 : 40) “komitmen organisasi
adalah derajat di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.”
Yulk dalam Donni Juni Priansa (2018 : 233) :
Komitmen organisasi merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan

atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk
menjalankan permintaan atau menerapkan keputusan tersebut sesuai
dengan kepentingan organisasi.
Sedangkan Dessler dalam Donni Juni Priansa (2018 : 234) mendefinisikan
“Komitmen organisasi merupakan identifikasi pegawai terhadap persetujuan
untuk mencapai misi unit atau misi organisasi”.
Allen dan Meyer dalam Donni Juni Priansa 2018:234 :
Komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat

pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukkan dengan
adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap
nilai-nilai dan tujuan organisasi
30
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson dalam Priansa, (2018:233)
“Komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi, keterlibatan dan
kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasinya.”
Maka berdasarkan pengertian para ahli diatas dapat penulis simpulkan
bahwa yang dimaksud dengan komitmen organisasional merupakan sikap suatu
karyawan untuk tetap berada dalam suatu organisasi dan berupaya untuk dapat
mencapai upaya-upaya dalam mencapai visi, misi, nilai-nilai dan tujuan organisasi
dengan cara terlibat dalam upaya tersebut. Atau dapat dikatakan komitmen
organisasi merupakan loyalitas pegawai terhadap organisasi, yang terlihat dari
keterlibatannya yang tinggi untuk mencapai tujuan dari organisasi. Loyalitas
tersebut dapat terlihat melalui kesediaan dan kemauan pegawai untuk selalu
berusaha dan berupaya menjadi bagian dari organisasi, serta keinginannya yang
kuat untuk bertahan dalam organisasi.
2.1.4.2 Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Donni Juni Priansa (2018 : 239-242) mengemukakan bahwa
komponen komitmen organisasi sebagai berikut :
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment).

Keinginan pegawai untuk tetap menjadi bagian dari organisasi,
dengan pertimbangan bahwa jika ia keluar, maka ia akan menghadapi
resiko kerugian. Komitmen afektif merupakan keterkaitan emosional,
identifikasi, dan keterlibatan dalam suatu organisasi.
2. Komitmen Normatif (Normative Commitment).
Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada pada diri pegawai,
berisi keyakinan pegawai akan tanggung jawab terhadap organisasi
pegawai merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen
normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi.
3. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment).
Komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain
komitmen ini berbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas
31
apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi.
Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
Maka dari itu komitmen dalam suatu perusahaan atau organisasi sangat
penting dan sebaiknya komitmen dilakukan pada saat karyawan pertama kali
bergabung dengan suatu perusahaan atau organisasi agar karyawan mempunyai
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya.
2.1.4.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional menurut Dyne
dan Graham dalam Priansa (2018 : 243) adalah :
1. Personal.
a. Ciri Kepribadian Tertentu.
Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert, berpandangan
positif (optimis), cenderung lebih komit. Demikian juga individu
yang lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan
kelompok di atas tujuan sendiri serta individu yang altruistik
(saling membantu) akan cenderung lebih komit.
b. Usia dan Masa Kerja.
Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
c. Tingkat Pendidikan.
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak dapat di
akomodir, sehingga komitmennya semakin rendah.
d. Jenis Kelamin.
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar dalam
mencapai kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
e. Status Perkawinan.
Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan organisasinya.
f. Keterlibatan Kerja.
Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif dengan
komitmen organisasi.
2. Situasional.
a. Nilai (Tempat Kerja.Value)
Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen kritis dari
hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi,
kooperasi, partisipasi dan trust akan mempermudah setiap pegawai
untuk saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para
pegawai percaya bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk
jasa, para pegawai akan terlibat dalam perilaku yang memberikan
kontribusi untuk mewujudkan hal itu.
32
b. Keadilan Organisasi.
Keadilan organisasi meliputi : keadilan yang berkaitan dengan
kewajaran alokasi sumber daya, keadilan dalam proses
pengambilan keputusan, serta keadilan dalam persepsi kewajaran
atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
c. Karakteristik Pekerjaan.
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan balik
dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jerigan, Beggs
menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan
merupakan prediktor penting dari komitmen. Karakteristik spesifik
dari pekerjaan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa
keterikatan terhadap organisasi.
d. Dukungan Organisasi.
Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan
komitmen organisasi. Hubungan ini didefinisikan sebagai sejauh
mana pegawai memersepsikan bahwa organisasi (lembaga,
pimpinan, rekan) memberi dorongan, respek, menghargai
kontribusi dan memberi apresiasi bagi individu dalam
pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan
keberadaan dan kesejahteraan pegawai dan juga menghargai
kontribusinya, maka pegawai akan menjadi komit.
3. Posisional.
a. Masa Kerja.
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit, hal
ini disebabkan oleh karena semakin memberi peluang pegawai
untuk menerima tugas menantang, otonomi semakin besar, serta
peluang promosi yang lebih tinggi. Juga peluang investasi pribadi
berupa pikiran, tenaga dan waktu yang semakin besar, hubungan
sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapatkan informasi
pekerjaan baru makin berkurang.
b. Tingkat Pekerjaan.
Berbagai penelitian menyebutkan status sosioekonomi sebagai
prediktor komitmen paling kuat. Status yang tinggi cenderung
meningkatkan motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.
Sedangkan menurut Mowday, Porters, dan Steers dalam Priansa (2018 :
246) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasional adalah :
1. Karakteristik Individual.
Karakteristik individual meliputi usia, masa kerja, tingkat pendidikan,
jenis kelamin, ras serta faktor kepribadian yang dimiliki oleh pegawai.
2. Karakteristik Pekerjaan.
33
Karakteristik pekerjaan meliputi pekerjaan yang menantang, kejelasan

tugas, umpan balik sebagai sarana evaluasi hasil kerja, interaksi sosial
dan suasana kondusif.
3. Karakteristik Struktural/Karakteristik Organisasi.
Karakteristik organisasi meliputi desentralisasi dan otonomi, tanggung
jawab, kualitas hubungan antara pimpinan dan pegawai, serta sifat dan
karakteristik pimpinan.
4. Pengalaman Kerja.
Pengalaman kerja meliputi ketergantungan organisasi kerja, nilai
pentingnya individu bagi organisasi kerja, sejauhmana harapan
pegawai dapat terpenuhi oleh organisasi, sikap positif dari rekan kerja
terhadap organisasi kerja, serta tipe kepemimpinan yang ada dan
berkembang di dalam organisasi.
Komitmen organisasional pegawai tidak terjadi begitu saja, namun melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Menurut McShane dan Glinow dalam
Priansa (2018 : 245) komitmen organsasional dipengaruhi oleh sejumlah faktor
yaitu :
1. Keadilan dan Kepuasan Kerja.

Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah pengalaman
kerja yang positif dan adil. Komitmen organisasional pegawai sulit
untuk dicapai jika pegawai menghadapi beban kerja yang meningkat
namun justru keuntungan yang diperoleh organisasi hanya dinikmati
oleh pimpinan atau manajer tingkat atas saja. Oleh karena itu,
organisasi dapat membantu komitmen organisasi dengan berbagai
keuntungan yang diperoleh organisasi, tidak hanya untuk pimpinan
dan manajer tingkat atas, namun juga pegawai dalam level yang lebih
teknis dan operasional.
2. Keamanan Kerja.
Pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik
dengan organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk
memelihara hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka akan
dihargai oleh organisasi, pimpinan maupun manajer organisasi. Di sisi
lain, ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang
lebih formal tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak
mengherankan jika ancaman PHK adalah salah satu pukulan terbesar
bagi loyalitas pegawai, bahkan diantara mereka yang pekerjaannya
tidak beresiko.
3. Pemahaman Organisasi.
Pemahaman organisasi merupakan identifikasi secara personal
terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai memiliki
pemahaman yang kuat tentang organisasi. Pegawai secara rutin harus
34
diberikan informasi mengenai kegiatan organisasi dan pengalaman

pribadi dari bagian lain.
4. Keterlibatan Pegawai.
Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa
depan organisasi. Melalui partisipasi tersebut maka pegawai mulai
melihat organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka.
Keterlibatan pegawai juga membangun loyalitas karena dengan
melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan berarti organisasi
mempercayai pegawainya.
5. Kepercayaan Pegawai.
Kepercayaan berarti keyakinan pegawai terhadap organisasi.
Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk
memperoleh kepercayaan, maka diantara kedua belah pihak harus
saling mempercayai. Kepercayaan penting bagi komitmen
organisasional karena menyentuh jantung dari hubungan kerja.
Pegawai merasa wajib bekerja untuk organisasi hanya ketika mereka
mempercayai pemimpin mereka.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi adalah keadaan, dimana
secara pribadi sitasi dan kondisi akan memberikan dampak terhadap komitmen
dikarenakan komitmen dapat berubah selama karir individu dan melalui
pemahaman mengenai bagaimana pemenuhan seluruh faktor pembentuk
organisasi terhadap outcomes pegawai. Dalam hal ini organisasi dapat
mengembangkan strategi khusus untuk meningkatkan jenis komitmen yang akan
mengarah kepada hasil positif.
2.1.4.4 Proses dan pengembangan komitmen organisasi
Menurut Priansa (2018 : 237) menjelaskan bahwa :
Komitmen organisasional pegawai merupakan proses yang

berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individual
pegawai. Sejumlah cara yang dilakukan untuk membangun komitmen
organisasional pegawai adalah sebagai berikut :
1. Make it Charismatic.
Visi dan misi organisasi merupakan sesuatu yang karismatik, pijakan,
dasar bagi setiap pegawai dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.
2. Build The Traditional.
35
Segala sesuatu yang baik di organisasi dijadikan sebagai suatu tradisi

yang terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.
3. Have Comprehensive Grievance Procedures.
Bila ada keluhan atau komplain dari pihak luar ataupun dari internal
organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi
keluhan tersebut secara menyeluruh.
4. Provide Extensive Two-Way Communications.
Jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah
bawahan.
5. Create a Sense of Community.
Jadikan semua unsur dalam organisasi sebagai suatu community di
mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja
sama, berbagi, dan lain-lain.
6. Build Value Based Homogeneity.
Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap
pegawai memiliki kesempatan yang sama, seperti untuk promosi maka
dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan,
keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa adanya diskriminasi.
7. Share and Share a Like.
Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara pegawai
level bawah sampai pimpinan tidak terlalu berbeda atau mencolok
dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dan
lain-lain.
8. Emphasize Barn Rising, Cross-Utilization, and Team Work.
Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling
berbagi, saling memberi manfaat dan memberi kesempatan yang sama
pada pegawai. Semua pegawai merupakan satu tim kerja. Semuanya
harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan
organisasi.
9. Get Together.
Adakan acara-acara yang melibatkan semua pegawai sehingga
kebersamaan bisa terjalin.
10. Support Employee Development.
Hasil studi menunjukkan bahwa pegawai yang lebih memiliki
komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan
perkembangan karier pegawai dalam jangka panjang.
11. Commit to Actualizing.
Setiap pegawai diberi kesempatan yang sama untuk
mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan
kapasitas masing-masing.
12. Provide First Year Challenge.
Pegawai masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan
harapannya, serta kebutuhannya. Berikan bantuan yang konkret bagi
pegawai untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan
mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal pegawai
memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi, maka pegawai
36
akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap

berikutnya.
13. Enrich and Empower.
Ciptakan kondisi agar pegawai bekerja tidak secara monoton karena
rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai. Hal ini
tidak baik karena akan menurunkan kinerja pegawai.
14. Promote From Within.
Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan
kepada pihak intern organisasi sebelum merekrut pegawai dari luar
organisasi.
15. Provide Developmental Activities.
Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut pegawai dari
dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan
memotivasi pegawai untuk terus tumbuh dan berkembang
personelnya, juga jabatannya.
16. The Question of Employee Security.
Bila pegawai merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen
akan muncul dengan sendirinya.
17. Commit to People First Value.
Membangun komitmen pegawai pada organisasi merupakan proses
yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu
organisasi harus benar-benar memberikan perlakuan yang benar pada
masa awal pegawai memasuki organisasi. Dengan demikian pegawai
akan mempunyai persepsi yang positif terhadap organisasi.
18. Put It In Writing.
Data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan, filosofi, sejarah,
strategi, dan lain-lain, organisasi sebaiknya dibuat dalam bentuk
tulisan bukan sekedar bahasa lisan.
19. Hire Right Kind Managers.
Bila pimpinan ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan,
aturan-aturan, disiplin dan lain-lain pada bawahan, sebaiknya
pimpinan sendiri memberi teladan dalam bentuk sikap dan perilaku
sehari-hari.
20. Walk The Talk.
Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Nila pemimpin
ingin pegawainya berbuat sesuatu maka sebaiknya pimpinan tersebut
mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
pegawai terhadap organisasi didapatkan dengan memenuhi kebutuhan pokok para
pegawai, memberikan kesempatan yang sama, mempercayai dan dipercayai,
menciptakan kondisi yang harmonis dalam lingkungan kerja. Sedangkan proses
dalam membentuk komitmen organisasi membutuhkan proses yang tidak

37
sebentar, dikarenakan komitmen dapat berubah selama karir individu dan melalui
pemahaman mengenai bagaimana pemenuhan seluruh faktor pembentuk
organisasi terhadap outcomes pegawai. Dalam hal ini organisasi dapat
mengembangkan strategi khusus untuk meningkatkan jenis komitmen yang akan
mengarah kepada hasil positif.
2.1.4.5 Prinsip Komitmen Organisasi
Komitmen organisasasional merupakan konsep manajemen yang dapat
menempatkan SDM sebagai figur sentral bagi organisasi. Tanpa adanya komitmen
organisasional, sukar mengharapkan partisipasi aktif dan mendalam dari SDM.
Oleh karena itu, komitmen organisasional harus dipelihara agar tetap tumbuh dan
eksis di sanubari SDM.
Adapun lima prinsip kunci dalam membangun komitmen organisasional
oleh pemimpin menurut Priansa (2018 : 234) adalah :
1. Memelihara atau meningkatkan harga diri. Artinya pimpinan harus

pintar menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.
2. Memberikan tanggapan dengan empati.
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya pegawai selain
butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
4. Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.
5. Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
Prinsip tersebut mencerminkan falsafah kepemimpinan dimana pimpinan
menawarkan bantuan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik, dan
perlu diingat bahwa fungsi pimpinan hanya membantu, tanggung jawab tetap pada
masing-masing pegawai.
38
2.1.5 Kinerja Karyawan
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Muhammad Zainur Roziqin (2010: 41),
“adalah sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat
digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik
atau sebaliknya,” sedangkan Wirawan (2009: 3), “menyatakan bahwa kinerja
adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu
pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. Menurut Suryadi (1999: 2)
menyatakan :
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun eti.
Sejalan dengan beberapa pendapat di atas Hariman dan Hilgert
(Muhammad Zainur, 2010: 41) mengatakan :
mengemukakan kinerja sebagai suatu perwujudan kerja aparatur yang

selanjutnya akan dijadikan dasar penilaian atas tercapai atau tidaknya
target dan tujuan suatu organisasi pemerintahan, kinerja meliputi hasil-
hasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja dalam
menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai landasan
apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik atau
sebaliknya.
39
2.1.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009: 6), terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang karyawan antara lain sebagai berikut:
1. Faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya

karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya pegawai.
Sebaliknya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk,
kinerja karyawan akan menurun. Faktor lingkungan internal organisasi
lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan
kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan
lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga mendukung dan
meningkatkan produktivitas karyawan.
2. Faktor lingkungan eksternal organisasi, adalah keadaan, kejadian, atau
situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi dan
keuangan yang terjadi di indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi ,
menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya
menurunkan daya beli karyawan.
3. Faktor internal karyawan, yaitu faktor –faktor dari dalam diri pegawai
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh
ketika ia berkembang. Misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik
dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya
pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi
kerja.
Menurut Mohammda Pabundu (2006: 122), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Faktor intern, seperti kecerdasan, keterampilan, kestabilan, emosi,

motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang,
karakteristik kelompok kerja, dan sebagainya.
2. faktor eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan
pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,
perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
Sejalan dengan beberapa pendapat tersebut di atas Hadari Nawawi (2006:
64-65), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi 3 faktor yaitu :
1. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab dalam bekerja, faktor ini mencakup jenis dan
jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti di bidangnya.
40
2. Pengalaman, yang tidak sekedar jumlah waktu atau lamanya dalam

bekerja, tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika
dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan
kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu.
3. Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam mengahadapi
bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan
bekerjasama/keterbukaan, ketekunan, motivasi kerja dan sikap terhadap
pekerjaan.
Berdasarkan pendapat para ahli yang sebagai mana telah di uraikan di atas
maka faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan adalah faktor
internal dan faktor eksternal, dimana faktor internal sendiri merupakan faktor
bawaan lahir dari karyawan itu sendiri seperti minat, bakat, pengetahuan, etos
kerja, motivasi kerja, dan lain-lain. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor
yang berasal dari luar karyawan itu sendiri seperti peraturan perusahaan, suasana
kerja, kondisi ekonomi, sarana prasarana, dan lain-lain.
2.1.5.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja menurut Robert dan John (2006: 378), antara lain sebagai
berikut.
1. Kuantitas dari hasil, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai . Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan
2. Kualitas dari hasil, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya),
pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan
bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu dari hasil, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian
suatu kegiatan.
4. Kehadiran, yaitu ada tidaknya karyawan didalam kantor ketika memasuki
jam-jam kerja
5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kemampuan karyawan melakukan
kegiatan bersama-sama dengan karyawan lain dalam suatu kegiatan yang
tidak dapat dikerjakan oleh perorangan.
41
Sedangkan Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari
Kinerja Karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, Seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang

seharusnya dikerjakan
2. Kualitas Kerja, Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kualitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
3. Pelaksana Tugas, seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
Selanjutnya indikator kinerja karyawan menurut Darma (2003:355),
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
1. Kuantitas
Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kuantitas kerja yang
diselesaikan dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas tersebut seorang
karyawan memiliki kemampuan ataupun kepercayaan untuk melakukan kerja-
kerja organisasi.
2. Kualitas
Penilaian seorang karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja yang
dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan hanya terlihat
dari penyelesaian tapi dilihat dari kecakapan dan juga hasil.
3. Ketepatan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai indikator kinerja karyawan yang
sudah dipaparkan sebelumya, dapat disimpulan persamaan yang menyatakan
bahwa indikator kinerja karyawan adalah kualitas, kuantitas dari kegiatan
karyawan, pengetahuan serta kerjasama dalam setiap individu karyawan ataupun
kelompoknya.
2.1.5.4 Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut R. Wayne Mondy (2008: 257), “penilaian kinerja adalah sistem
formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim”
Sedangkan menurut Wirawan (2009: 11) menerangkan bahwa :

42
Evaluasi kinerja sebagai proses penilai pejabat yang melakukan penilaian

(appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai pegawai
yang dinilai (apraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai
kinerja ternilai dengan membandingkannya dengan standar kinerjanya
secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen
SDM.
Secara umum penilaian kinerja bertujuan sangat baik yaitu agar kinerja
para karyawan bertambah baik. Menurut Suryadi (1999: 229), “dengan bertambah
baiknya kinerja masing-masing karyawan diharapkan agar mendorong
peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan”.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
adalah suatu proses menilai hasil kerja, apa yang dilakukan dan yang tidak
lakukan oleh seorang karyawan menurut tugas pokoknya yang sebagai upaya
untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
2.1.5.5 Manfaat Kinerja Karyawan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003: 224), manfaat penilaian kinerja
antara lain sebagai berikut.
1. Perbaikan kinerja, umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,

manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk
memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambilan
keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan
pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem
merit.
3. Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif; misalnya dalam banyak
penghargaan.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk
mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan
kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.
5. Perencanaan dan pengembangan karir, umpan balik kinerja membantu
proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6. Defisiensi proses penempatan staf, baik buruknya kinerja berimplikasi
dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di
departemen SDM.
43
7. Ketidakakuratan informasi, kinerja buruk dapat mengindikasikan

kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain
dari sistem manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada
ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan
keputusan konseling.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan, kinerja buruk mungkin sebagai sebuah
gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Melalui penilaian dapat
didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang sama, penilaian kinerja yang akurat secara aktual
menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan
penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan,
atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi
melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan
bantuannya.
11. Umpan balik pada SDM, kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi
mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM ditetapkan.
2.1.6. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian ini didukung dari beberapa rujukan di dalam literatur penelitian
sebelumnya. Berikut ini akan disajikan penelitian terdahulu untuk mendukung
penelitian ini diantaranya, yaitu:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Metode
Variabel Yang Hasil
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Penelitian yang
Diteliti Penelitian
Digunakan
1. Wicaksono, Pengaruh Variabel Jenis penelitian Secara
2014 Motivasi Kerja independen: adalah jenis simultan
dan Disiplin Motivasi Kerja penelitian Motivasi Kerja
Kerja Terhadap dan Disiplin asosiatif. Teknik dan Disiplin
Kinerja Kerja pengumpulan Kerja
Karyawan (Studi data adalah berpengaruh
Kasus pada PT. Variabel dengan signifikan
Stars dependen : menggunakan terhadap
International Kinerja kuisioner. Kinerja
44
Kota Surabaya) Karyawan Teknik analisis

data dalam
penelitian ini Karyawan
adalah regresi
linier berganda..
2. Deni Kokon Analisis Budaya Variabel yang Penelitian ini Budaya
Furkony, 2018 Organisasi Dan diteliti adalah menggunakan Organisasi di
Komitmen Budaya metode Bank Swasta
Organisasi Pada Organisasi dan deskriptif Kota Bandung
Beberapa Bank Komitmen kualitatif sudah baik dan
Swasta Organisasi mendukung
Nasional Di meningkatnya
Kota Bandung Komitmen
Organisasi
karyawan..
3 Ririn Prihatin, Pengaruh Variabel Teknik Hasil
2011 Kompensasi dan independen: pengumpulan Penelitian
Lingkungan Kompensasi dan data Menunjukan
Kerja terhadap Lingkungan menggunakan Bahwa Secara
Kinerja metode survey Simultan
Karyawan Variabel yaitu Kompensasi
(Studi Kasus dependen : menyebarkan dan
pada Perusahaan Kinerja kuisioner yang Lingkungan
Manufaktur PT Karyawan kemudian diolah Berpengaruh
Borneo dengan progam Positif dan
Melintang SPSS 21.0. Signifikan
Buana Eksport) Penelitian ini Terhadap
menggunakan Kinerja
analisis Karyawan
deskriptif dan
explanatory
4. Fariza Luthfia Pengaruh Variabel Metode Hasil
Danasz Kontrak independen: penelitian penelitian ini
Nasution Dan Psikologis Kontrak kuantitatif, menunjukan
Ali Nina Liche Terhadap Psikologis dengan jenis bahwa kontrak
Seniati, 2013 Komitmen penelitian psikologis
Organisasi Pada Variabel korelasional memiliki
Tenaga Kerja dependen : dengan analisis pengaruh
Outsourcing Di Komitmen regresi linier signifikan
Perusahaan organisasi sederhana terhadap
45
Penyedia Jasa komitmen

Outsourcing organisasi.
5. Arta Adi Pengaruh Variabel Instrument Yang Hasil Penelitian
Kusuma, 2013 Motivasi DanIndependen: Digunakan Ini Menunjukan
Lingkungan Motivasi Dan Dalam Penelitian Bahwa Motivasi
Kerja Terhadap Lingkungan Ini Adalah Dan
Kinerja Kerja Kuesioner Lingkungan
Karyawan Hotel Dengan Kerja
Muria Semarang Variabel Menggunakan Mempunyai
Dependen : Skala Likert. Pengaruh Yang
Terhadap Kinerja Teknik Positif Terhadap
Karyawan Pengambilan kinerja
Sampel Dalam Karyawan Pada
Penelitian Ini Karyawan
Menggunakan Permanen Dan
Metode Karyawan
Purposive Kontemporer.
Sampling. Data
Penelitian Di
Analisis Dengan
Menggunakan
SEM-PLS.
6. Dina Mutiara Pengaruh Variabel Metode Hasil Penlitian
Hadi Dan Rini Kontrak Independen : Penelitian Yang Ini Menunjukan
Nugrraheni, Psikologis Kontrak Digunakan Bahwa Kontrak
2018 Relasional Dan Psikologis Adalah Psikologis
Kontrak Relasional Dan Kuantitatif Realisional
Psikologis Kontrak Dengan Teknik Berpengaruh
Transaksional Psikologis Probability Positif
Terhadap Transaksional Sampling Dalam Signifikan
Komitmen Penentuan Terhadap
Organisasional Variabel Sampel Dan Komitmen
Dependen : Menggunakan Organisasi Dan
Komitmen Teknik Analisis Kontrak
Organisasional Regresi Linear Psikologis
Berganda Transaksional
Dengan Diolah Memiliki
Menggunakan Pengaruh Yang
Spss 23 Negatif
Terhadap
46
Komitmen
Organisasi
(Sumber : Hasil Penelitian Terdahulu)
2.2 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Menurut Uma Sekaran (dalam Sugiyono,
2017:60), “mengemukakan bahwa kerangka berfikir merupakan model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah
didefinisikan sebagai masalah yang penting”. Sedangkan menurut Suriasumantri
(dalam Sugiyono, 2017:60), “kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala-gejala yang menjadi objek permasalahan”.
Berdasarkan landasan teoritis dari hasil penelitian yang relevan, maka
kerangka berfikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Kontrak Psikologi Terhadap Kinerja Karyawan
Kontrak psikologis didefinisikan dalam bentuk kontribusi dari individu
terhadap kinerja. Individu memberikan berbagai kontribusi untuk organisasi
seperti, usaha, keahlian, kemampuan, waktu, kesetiaan dan lain sebagainya.
Kontrak psikologis yang kuat merupakan suatu alasan sukses tidaknya suatu
perusahaan, sebaliknya apabila kontrak psikologis diterapkan secara tidak kuat
atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka dapat menyebabkan
timbulnya suatu masalah di perusahaan tersebut. Artinya, apabila perusahaan
dapat memberikan jaminan-jaminan yang sesuai (jaminan hari tua, jaminan
keamanan, dan lain sebagainya) dengan kebutuhan karyawan yang merupakan

47
sebuah harapan, setidaknya karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja untuk
menyelesaikan tugasnya dengan baik dan penuh semangat. Pengertian Kontrak
psikologis menurut Griffin dalam Chairunisa (2019:11) adalah “serangkaian
ekspektasi yang dimiliki individu terkait dengan apa yang akan dikontribusikan
terhadap organisasi dan apa yang akan diberikan oleh organisasi sebagai balas
jasa”. Dimana Faktor ini sangat berhubungan dengan bagaimana kinerja
karyawan.
Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kontrak
psikologis merupakan salah satu faktor yang penting guna meningkatkan Kinerja
Karyawan. Pemenuhan dari kontrak psikologis yang positif, maka dapat
dipastikan akan mengarahkan pada karyawan yang lebih bekerja keras terhadap
organisasi. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Fariza Luthfia Danaz
Nasution dan Ali Nina (2013) bahwa hasil penilaian menunjukan kontrak
psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang menggambarkan
hubungan karyawan dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan
untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Konsep komitmen
organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu (a) keyakinan yang kuat dalam menerima
tujuan dan nilai-nilai organisasi, (b) kesediaan untuk menunjukan upaya yang
sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi, (c) keinginan pasti untuk
mempertahankan keanggotaan organisasi (Maxwell & Steele dalam Nasution,
2013:7).
48
Selanjutnya Priansa (2018:239-242), menyebutkan bahwa :
Terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu (a) komitmen

afektif merupakan keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan
dalam suatu organisasi, (b) komitmen normatif yaitu adanya kewajiban
pada diri individu untuk tetap meneruskan keanggotaannya dalam
organisasi, (c) komitmen berkelanjutan merupakan kesadaran akan biaya
yang akan dikeluarkan jika anggota organisasi tersebut keluar dari
organisasi.
Meyer dan Allen dalam Nasution (2013:7), menyebutkan bahwa :
Terdapat tiga kelompok anteseden dari komitmen organisasi yang

dibedakan; (a) karakteristik organisasi seperti sifat pekerjaan, desain
pekerjaan, kebijakan bagian HR (human resource), komunikasi dan
partisipasi kebijakan atau perilaku manajer; (b) karakteristik pribadi seperti
usia, jenis kelamin, jabatan, harapan-harapan terhadap pekerjaan, masa
kerja, nilai-nilai dalam pekerjaan, tanggung kekeluargaan, efektivitas dan
motivasi terhadap pekerjaan, dan (c) karakteristik lingkungan, seperti
kesempatan kerja, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.
Karyawan mengembangkan harapan-harapannya terhadap pekerjaan dan
organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Schein dalam Qabiti (2020:13) bahwa
“suatu harapan yang dimiliki masing-masing pihak karyawan dan perusahaan
terhadap yang lain dan kewajiban yang dalam hal ini adalah kinerja karyawan”.
Berdasarkan pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan salah satu faktor yang penting guna meningkatkan kinerja
karyawan. Pemenuhan dari komitmen organisasi yang positif, maka dapat
dipastikan akan mengarahkan pada karyawan yang lebih inten dan baik pada
kinerja karyawan. Hal ini didukung penelitian yang dilakukan oleh Fariza Luthfia
Danaz Nasution dan Ali Nina (2013) bahwa hasil penelitian menunjukan kontrak
psikologis memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

49
3. Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Pada kontrak psikologis individu dan kelompok memberikan berbagai
kontribusi untuk organisasi seperti, usaha, keahlian, kemampuan, waktu, kesetiaan
dan lain sebagainya. Kontrak psikologis yang kuat merupakan suatu alasan sukses
tidaknya suatu perusahaan, sebaliknya apabila kontrak psikologis diterapkan
secara tidak kuat atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka
dapat menyebabkan timbulnya suatu masalah di perusahaan tersebut. Artinya,
apabila perusahaan dapat memberikan jaminan-jaminan yang sesuai (jaminan hari
tua, jaminan keamanan, dan lain sebagainya) dengan kebutuhan karyawan yang
merupakan sebuah harapan, setidaknya karyawan dapat lebih termotivasi untuk
menyelesaikan tugasnya dengan baik dan penuh semangat. Komitmen organisasi
merupakan salah satu konsep sikap kerja karena sikap terhadap pekerjaan
berkaitan dengan ada tidaknya keterkaitan dan keterlibatan seseorang terhadap
organisasi. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi dan
kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan
organisasi demi pencapaian tujuan. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

50
atau sebaliknya,” Maka hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja
dalam menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai
landasan apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik
atau sebaliknya yang nantinya berkaitan dengan faktor psikologis dan komitmen
organisasi.
Dari pemaparan di atas, berdasarkan karakteristik Psikologis dan
karakteristik Komitmen organisasi, dapat disimpulkan bahwa kontrak psikologis
dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kontrak
psikologis organisasi yang positif, maka komitmen pegawai terhadap kinerja
karyawan akan meningkat, selanjutnya komitmen dapat terpenuhi, maka
dipastikan akan mengarahkan pada karyawan yang lebih dalam kinerjanya.
Apabila penulis gambarkan dalam bentuk paradigma penelitian maka
hubungan variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

51
Kontrak Psikologis
(X1)
1. Kontrak Transaksional
(Transactional ( Griffin dalam Chairunisa (2019:11)
Contract)
2. Kontrak Relasional
(Relational Contract)
3. Balanced
4. Transitional
Sumber : Kinerja Karyawan

Rousseau dalam penelitian (Y)
Qabiti (2020 :15)
1. Kuantitas
2. Kualitas
(Muhammad Zainur, 2010: 41)
3. Ketepatan waktu
Komitmen Organisasi Menurut Darma (2003: 355)

(X2)
1. Komitmen Afektif
2. Komitmen
Berkelanjutan (Priansa, 2018:239-242)
3. Komitmen Normatif
Sumber :
Donni Juni Priansa (2018 : Gambar 2.1
239-242)
Paradigma Penelitian
2.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan Pernyataan sementara atau dugaan jawaban sementara
yang paling memungkinkan dan masih harus dibuktikan melalui penelitian lebih
terarah. Menurut Sugiyono (2014:64) Menjelaskan bahwa “Hipotesis merupakan
Jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan

52
masalah penelitian telat dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan”.Maka
berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran yang telah diuraikan diatas
maka hipotesis yang diajukan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif verifikatif.
Menurut Sugiyono (2016:21) mendefinisikan bahwa “metode deskriptif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil
penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”.
Adapun tujuan metode deskriptif untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan
secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta
hubungan antar fenomena yang diselidiki (Nasir dalam Rukajat, 2018:1). Metode
verifikatif menurut Narimawati (2008:21) adalah :
Metode pengujian hipotesis melalui alat analisis statistik dan metode

verifikatif merupakan suatu jenis penelitian yang bertujuan menguji
kebenaran hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data-data di
lapangan sehingga diketahui analisis variabel X dan variabel Y melalui
alat analisis statistik.
Lebih lanjut Sugiyono (2013:6) mendefinisikan metode deskriptif
verifikatif sebagai berikut: “Metode penelitian melalui pembuktian untuk menguji
hipotesis hasil penelitian deskriptif dengan perhitungan statistika sehingga didapat
hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima”.
Adapun pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016 : 283) mengemukakan bahwa :
Metode penelitian kuantitatif adalah metode yang bekerja untuk

mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang
melanjutkan melalui data atau sampel yang terkumpul sebagaimana
keberadaan, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang
berlaku umum.
53
54
Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan para ahli di atas, metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan
pendekatan kuantitatif. Dengan menggunakan penelitian ini akan diketahui
hubungan yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang
akan memperjelas gambaran mengenai objek yang diteliti. Maka dapat dikatakan
bahwa metode penelitian deskriptif digunakan untuk menggambarkan hasil
penelitian, sedangkan metode verifikatif digunakan untuk menguji kebenaran teori
dan hipotesis.
Dalam penelitian ini, metode deskriptif dan verifikatif tersebut digunakan
untuk menguji lebih dalam pengaruh budaya organisasi dan kontrak psikologis
terhadap komitmen organisasi pada Perusahaan Garden Group, serta meguji teori
dengan pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.
3.2 Definisi dan Operasionalisasi Variabel
3.2.1 Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2017:38) variabel penelitian adalah suatu atribut atau
sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk pelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Terdapat tiga variabel di dalam penelitian ini yaitu dua variabel bebas
(Independent Variable) dan satu variabel terikat (Dependent Variable) :
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Menurut Sugiyono (2017: 39) “variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat)”.

55
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah :
a. Kontrak Psiokologis (X1). Yaitu : Kontrak psikologis merupakan
kepercayaan dalam diri individu menyangkut perjanjian atau kewajiban
antara karyawan dan organisasi. (Rousseau dalam Danaz (2013:7)
b. Komitmen Organisasi (X2). Yaitu : Komitmen organisasi adalah derajat
di mana seorang karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
tertentu beserta tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. (Robbins dan Coulter, 2010
: 40).
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen atau dalam kalimat bahasa Indonesia sering disebut
sebagai variabel terikat (Y) merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011 : 39).
Menurut fungsinya variabel ini dipengaruhi oleh variabel lain, karenanya juga
sering disebut variabel yang dipengaruhi atau variabel terpengaruhi. Variabel
dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen.
Adapun variabel dependen atau yang sering disebut sebagai variabel terikat
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. kinerja karyawan adalah
sebagai suatu perwujudan kerja aparatur yang selanjutnya akan dijadikan
dasar penilaian atas tercapai atau tidaknya target dan tujuan suatu organisasi
pemerintahan, kinerja meliputi hasil-hasil yang telah dicapai oleh pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diberikan (Muhammad Zainur 2010: 41).

56
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan definisi variabel tersebut, untuk lebih jelasnya
operasionalisasi variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel
Definisi Variabel Indikator Skala
Penelitian
1. Variabel Kontrak Psikologis 1. Kontrak Ordinal
independen adalah keyakinan Transaksional
(X1) : individu mengenai (Transactional
Kontrak kewajiban mengenai Contract)
Psikologis kewajiban yang 2. Kontrak Relasional
bersifat timbal balik (Relational Contract)
dalam konteks 3. Balanced
hubungannya dengan 4. Transitional
organisasi.
Sumber : Sumber :
Rousseau dalam Rousseau dalam
Danaz (2013:7) penelitian Qabiti
(2020 :15
2. Variabel Komitmen organisasi 1. Komitmen Afektif Ordinal
independen adalah derajat di mana 2. Komitmen
(X2) : seorang karyawan Berkelanjutan
Komitmen mengidentifikasikan 3. Komitmen Normatif
Organisasi dirinya dengan
organisasi tertentu Sumber : Donni Juni
beserta tujuannya dan Priansa (2018 : 239-
berkeinginan untuk 242)
mempertahankan
keanggotaannya di
dalam organisasi
tersebut.
Sumber : Robbins dan
Coulter (2010 : 40)
3. Variabel kinerja karyawan 1. Kuantitas Ordinal
dependen adalah sebagai 2. Kualitas
Kinerja keseluruhan proses 3. Ketepatan waktu
57
Karyawan bekerja dari individu

(Y) yang hasilnya dapat Menurut Darma (2003:
digunakan landasan 355)
untuk menentukan
apakah pekerjaan
individu tersebut baik
atau sebaliknya.
Sumber : Muhammad
Zainur Raziqin (2010:
41)
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2011 : 80) adalah “Wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”.
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan pada
Perusahaan Garden Group yang berjumlah 139.
Tabel 3.2
Daftar Karyawan Perusahaan Garden Group
No Bagian Kepegawaian Jumlah

1. Direktur Utama 1
2. Manajer Proyek 1
3. Manajer Operasional 1
4. Manajer Pemasaran 1
5. Adm & Keuangan 1
6. Bussiness Divition 1
7. Site Manajer 1
9. Staff 132
Jumlah 139
Sumber: Data olahan, 2020
3.3.2 Sampel
58
Menurut Sugiyono (2011 : 81) bahwa :
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu.
Sampel yang digunakan pada penelitian ini yaitu probability sampling,
dimana menurut Sugiyono (2011 : 82) mendefinisikan probability sampling
sebagai berikut :
Teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi

setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Teknk ini meliputi, simple random sampling, proportionate stratified
random sampling, disproportionate stratified random sampling, sampling
area (cluster) sampling (sampling menurut daerah).
Penggunaan sampel dalam penelitian di ambil secara simple random
sample. Menurut Sugiyono (2011 : 82) simple random sample yaitu metode
pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Sehingga setiap anggota
populasi mempunyai peluang yang sama untuk terpilih atau terambil untuk
menjadi anggota sampel. Adapun rumus yang digunakan dalam sampel ini adalah
sebagai berikut :
N
n= 2
1+ N (e)
(Sugiyono, 2016 : 145)
Dimana :
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran populasi yang diketahui
e = Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel, presisi yang diinginkan adalah 15%

59
Dengan menggunakan rumus di atas, maka dapat diambil sampel sebagai
berikut :
N
n= 2
1+ N (e)
139
n= 2
1+139 (0 ,1)
139
n=
1+139 (0 , 01)
139
n=
1+1 , 39
139
n=
2 , 39
n=58,159
n=58
Dengan demikian responden yang akan digunakan sebagai sampel
sebanyak 139 orang responden karyawan yang bekerja di Perusahaan Garden
Group.
Tabel 3.3
Jumlah Sampel Berdasarkan Golongan/Ruang
No Golongan Populasi Jumlah Sampel
1. Direktur Utama 1 1/139 x 58 = 1
2. Manajer Proyek 1 1/139 x 58 = 1
3. Manajer Operasional 1 1/139 x 58 = 1
4. Manajer Pemasaran 1 1/139 x 58 = 1
5. Adm & Keuangan 1 1/139 x 58 = 1
6. Bussiness Divition 1 1/139 x 58 = 1
7. Site Manager 1 1/139 x 58 = 1
8. Staff 132 132/139 x 58 =
Jumlah 139 58
Sumber: Data diteliti untuk diolah
60
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data dalam bentuk kuisioner
kemudian di kuantifisir dalam bentuk angka-angka (kuantitatif), sedangkan
sumber data dalam penelitian ini dibedakan dalam dua bagian, yaitu :
1. Sumber data primer
Data primer menurut Nazir (2013:58) bahwa:
Merupakan sumber-sumber dasar yang terdiri dari bukti-bukti atau saksi

utama dari kejadian (fenomena) objek yang diteliti dan gejala yang terjadi
di lapangan. Sumber data primer dapat berupa: catatan resmi yang dibuat
pada saat acara atau upacara, suatu keterangan oleh saksi mata,
keputusan-keputusan rapat, foto-foto serta dokumentasi yang lainnya.
Data primer dalam penelitian ini adalah data yang dikumpulkan oleh
peneliti sendiri yang diukur dengan kuisioner yang diisi oleh responden
dan wawancara langsung dengan pimpinan Perusahaan Garden Group
yang meliputi :
a. Kontrak Psikologis
b. Komitmen organisasi
c. Kinerja Karyawan
2. Sumber data sekunder
Data sekunder menurut Nazir (2013:59) bahwa:
Dikaitkan dengan sumber yang lain selain dokumen langsung yang

menjelaskan tentang suatu gejala. Informan (subjek) adalah salah satunya
sumber sekunder, sebagai sumber bergerak yang dapat memberikan
keterangan mendalam (indepth) terkait dengan permasalahan yang diteliti.
Data sekunder yang juga dipentingkan dalam penelitian ini adalah
sejumlah kepustakaan dan dokumen-dokumen penting yang dapat
memperjelas permasalahan dalam penelitian ini. Data kepustakaan berasal

61
dari buku-buku yang menjelaskan tentang konsep- pendahuluan yang
membutuhkan beberapa referensi.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini antara lain :
1. Riset/studi kepustakaan
Menurut Sugiyono (2012 : 291) dalam Intan (2019 : 62), riset kepustakaan
atau studi kepustakaan adalah :
Berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan
nilai, budaya, dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang
diteliti, selain itu studi kepustakaan sangat penting dalam melakukan
penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-
literatur ilmiah.
2. Penelitian lapangan
Menurut Sugiyono (2012 : 2) dalam Intan (2019 : 63), mengemukakan
bahwa : “penelitian yang dilakukan dalam bentuk studi kasus pada
kelompok kecil orang dalam durasi waktu tertentu”.
3. Kuisioner
Menurut Sugiyono (2011 : 142) kuisioner adalah : “Teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.
Maka peneliti memberikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
masalah yang diteliti yaitu : Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi dan
Kinerja Karyawan pada Perusahaan PT.Garden Grup.
4. Observasi
Menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2011 : 145) mengemukakan
bahwa : “suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari
62
berbagai proses biologis dan psikologis. Dua di antara yang terpenting
adalah proses-proses pengamatan dan ingatan”.
Jadi, observasi merupakan pengamatan yang dilakukan secara langsung
maupun tidak langsung terhadap obyek yang diteliti.
5. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data
yang relevan dengan penelitian. Teknik ini digunakan untuk mencari data
mengenai Kontrak Psikologis, Komitmen Organisasi dan Kinerja
Karyawan pada Perusahaan PT.Garden Grup.
3.5 Teknik Analisis Data
Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
metode kuantitatif, yaitu metode analisis dengan menggunakan angka yang dapat
dihitung dan diukur. Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk memperkirakan
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari perubahan satu atau beberapa kejadian.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan lima kategori penilaian angka dari
nilai bobot satu sampai lima. Untuk lebih jelasnya, penulis gambarkan dalam tabel
berikut :
Tabel 3.4
Pembobotan Nilai Jawaban
Alternatif Jawaban Nilai/bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
(Sumber : Sugiyono, 2011 : 94)
63
3.5.1 Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Garden Group.
Langka-langkah yang digunakan untuk menganalisis pengaruh antara
variabel Kontrak Psikologis (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) digunakan
rumus-rumus sebagai berikut :
1. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
Uji korelasi dimaksudkan untuk melihat hubungan dari dua hasil
pengukuran atau dua variabel yang diteliti, untuk mengetahui derajat hubungan
antara variabel Kontrak Psikologis (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y).
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik Korelasi Product Moment
(KPM). Hal ini dikarenakan data yang diperoleh dari instrumen dengan
menggunakan jenis skala likert.
Adapun rumus yang digunakan adalah :
n ( ∑ XY ) −(∑ Y )
r XY =
√ {n .∑ X −( ∑ X ) } {n . ∑ Y −( ∑ Y )
2 2 2 2
}
(Sugiyono, 2011 : 183)
Keterangan :
rXY = Menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan/
korelasi Product Moment
X = Variabel independen
Y = Variabel dependen
n = Jumlah responden
64
Untuk mengidentifikasi tinggi rendahnya koefisien korelasi atau
memberikan interpretasi koefisien korelasi digunakan tabel kriteria pedoman
untuk koefisien korelasi sesuai dengan yang ada dalam buku Sugiyono (2011 :
184).
Tabel 3.5
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2011 : 184)
2. Analisis Koefisien Determinasi (KD)
Koefisien determinasi pada intinya adalah untuk mengetahui besarnya
sumbangan sebuah variabel atau lebih terhadap variabel lainnya. Analisis
koefisien determinasi yaitu kemampuan variabel X (variabel independen)
mempengaruhi variabel Y (variabel dependen). Semakin besar koefisien
determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan variabel Kontrak Psikologis
(X1) menerangkan variabel Kinerja Karyawan (Y). Besarnya koefisien
determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2
Kd=r x 100 %
(Sugiyono, 2011 : 231)
Keterangan :
r2 = Koefisien korelasi
Kd = Koefisien determinasi
65
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent lemah.
b. Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent
terhadap variabel dependent kuat.
3. Uji T
Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial,
pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara
variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa
variabel independen lain dianggap konstan. Uji t digunakan untuk mencari nilai
thitung maka pengujian tingkat signifikannya adalah dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
Menurut Sugiyono (2014:250), rumus yang digunakan sebagai berikut:
r √n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan:
t = Tingkat signifikan (thitung) yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel
r = Koefisien korelasi parsial
r2 = Koefisien determinasi
n = jumlah data/banyaknya sampel
Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik uji
t, dengan melihat asumsi sebagai berikut :
1. Interval keyakinan α = 0,05

66
2. Derajat kebebasan = n-2
3. Dilihat hasil ttabel
Dari hasil perhitungan thitung dibandingkan dengan ttabel dengan ketentuan uji
kriteria sebagai berikut :
a. Jika thitung> ttabel pada α = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh).
b. Jika thitung< ttabel pada α = 5% maka hipotesis ditolak (tidak berpengaruh).
3.5.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada
variabel Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) digunakan
rumus-rumus sebagai berikut :
1. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
Uji korelasi dimaksudkan untuk melihat hubungan dari dua hasil
pengukuran atau dua variabel yang diteliti, untuk mengetahui derajat hubungan
antara variabel Komitmen Organisasi (X2) dengan variabel Kinerja Karyawan
(Y). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik Korelasi Product Moment
(KPM). Hal ini dikarenakan data yang diperoleh dari instrumen dengan
menggunakan jenis skala likert.
Adapun rumus yang digunakan adalah :
n ( ∑ XY ) −(∑ Y )
r XY =
√ {n .∑ X −( ∑ X ) } {n . ∑ Y −( ∑ Y )
2 2 2 2
}
(Sugiyono, 2011 : 183)
Keterangan :
rXY = Menunjukkan indeks korelasi antara dua variabel yang dikorelasikan/

67
korelasi Product Moment
n = Jumlah responden
Untuk mengidentifikasi tinggi rendahnya koefisien korelasi atau
memberikan interpretasi koefisien korelasi digunakan tabel kriteria pedoman
untuk koefisien korelasi sesuai dengan yang ada dalam buku Sugiyono (2011 :
184).
Tabel 3.6
Pedoman Untuk Memberikan Intrepetasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2011 : 184)
2. Analisis Koefisien Determinasi (KD)
koefisien determinasi yaitu kemampuan variabel X (variabel independen)
mempengaruhi variabel Y (variabel dependen). Semakin besar koefisien
determinasi menunjukkan semakin baik kemampuan variabel Komitmen
Organisasi (X2) menerangkan variabel Kinerja Karyawan (Y). Besarnya koefisien
determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

2
Kd=r x 100 %
68
(Sugiyono, 2011 : 231)
Keterangan :
3. Uji T
Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial,
pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial antara
variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa
variabel independen lain dianggap konstan. Uji t digunakan untuk mencari nilai
thitung maka pengujian tingkat signifikannya adalah dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
Menurut Sugiyono (2014:250), rumus yang digunakan sebagai berikut:
r √ n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan:
t = Tingkat signifikan (thitung) yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel
r = Koefisien korelasi parsial
r2 = Koefisien determinasi
n = jumlah data/banyaknya sampel

69
Kemudian menentukan model keputusan dengan menggunakan statistik uji
t, dengan melihat asumsi sebagai berikut :
1. Interval keyakinan α = 0,05
2. Derajat kebebasan = n-2
3. Dilihat hasil ttabel
Dari hasil perhitungan thitung dibandingkan dengan ttabel dengan ketentuan uji
kriteria sebagai berikut :
a. Jika thitung> ttabel pada α = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh).
b. Jika thitung< ttabel pada α = 5% maka hipotesis ditolak (tidak berpengaruh).
3.5.3 Pengaruh Kontrak Psikologi dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Garden Group.
variabel Kontrak Psikologis (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) digunakan rumus-rumus sebagai berikut :
1. Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Analisis koefisien korelasi berganda merupakan angka yang menunjukkan
arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen secara bersama-sama
atau lebih dengan satu variabel dependen. Rumus korelasi berganda dua variabel
adalah sebagai berikut :
√
2 2
r x1 y +r x2 y−2 ( r x 1 y ) ( r x 2 y ) (r x1 x 2)
R x1 x2 y = 2
1−r x1 x 2
(Sugiyono, 2011:191)
Keterangan :
70
Ryx1x2 = Korelasi antara variabel x1 dengan x2 secara bersama-sama
dengan variabel Y
ryx1 = Korelasi product moment antara x1 dengan Y
ryx2 = Korelasi product moment antara x2 dengan Y
rx1x2 = Korelasi product moment antara x1 dengan x2
2. Analisis Koefisien Determinasi
koefisien determinasi yaitu kemampuan variabel Kontrak Psikologis (X1) dan
variabel Komitmen Organisasi (X2) mempengaruhi variabel Kinerja
Karyawan(Y). Semakin besar koefisien determinasi menunjukkan semakin baik
kemampuan variabel independen (X) menerangkan variabel dependen (Y).
Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
2
Kd=r x 100 %
(Sugiyono, 2011 : 231)
Keterangan :

71
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah suatu metode analisis yang
digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi dari pengaruh yang terjadi antara
variabel X terhadap variabel Y. Formula untuk regresi berganda adalah sebagai
berikut :
Y =a+b 1 x 1+ b2 x 2
(Sugiyono, 2013 : 93)
Dimana :
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
Dimana untuk mencari nilai b1 dan b2 dan a, digunakan rumus sebagai
berikut :
( ∑ X 22 ) ( ∑ x 1 y )−( ∑ x 1 x 2 ) (∑ x2 y)
b 1=
( ∑ X 21 )(∑ X 22 )−(∑ x 1 x 22 )
( ∑ X 21 ) ( ∑ x 2 y )−( ∑ x 1 x2 ) (∑ x1 y )
b 2=
( ∑ X 21 )(∑ X 22 )−(∑ x 1 x 22 )
∑ Y −b 1 ∑ X 1−b2 ∑ X 2
a=
n
72
4. Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama terhadap
variabel dependen. Bentuk pengujiannya adalah : “terdapat pengaruh yang
signifikan dan positif Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan.” Untuk menguji uji F dapat menggunakan rumus :

2
R /k
F= 2
(1−R )/(n−k−1)
(Sugiyono, 2011:192)
Keterangan :
F = Besarnya F hitung
n = Jumlah anggota sampel
R2 = Koefisien korelasi ganda
k = Jumlah variabel independen
dk = (n-k-1) derajat kebebasan
Pengujian dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel dilakukan dengan
ketentuan yaitu :
a. Jika Fhitung> Ftabel pada α = 5% maka hipotesis diterima (berpengaruh).
b. Jika Fhitung< Ftabel pada α = 5% maka hipotesis ditolak (tidak berpengaruh).
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian
3.6.1. Tempat Penelitian

73
Lokasi penelitian dilakukan pada Perusahaan Garden Group di Jalan Drs.
H. Soeyoed, Kelurahan Kertasari Kecamatan Ciamis, Kabupaten Ciamis, Jawa
Barat.
3.6.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan terhitung sejak dikeluarkannya surat turun
penelitian dari Fakultas Ekonomi Universitas Galuh, pada bulan Desember 2020
sampai dengan bulan Agustus 2021.
Tabel 3.7
Jadwal Penelitian
Tahun 2021
No Kegiatan
Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu
Pengajuan
1
Judul
Penysunan
2 Usulan
Penelitian
Seminar
3 Usulan
Penelitian
Pengumpulan
4
Data
Pelaksanaan
5
Penelitian
Penyusunan
6 Laporan Hasil
Akhir
Sidang
7
Skripsi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan Garden Group
4.1.1.1 Profil Perusahaan Garden Group
Kebutuhan akan sandang, pangan dan papan merupakan kebutuhan pokok
yang sangat mendasar bagi seluruh masyarakat. Kebutuhan pokok ini tidak akan
pernah berhenti sepanjang manusia masih hidup di atas bumi. Sandang dan
pangan selalu diperlukan untuk kelangsungan hidup dan selalu akan meningkat
dari waktu ke waktu.
Perusahaan Garden Group Merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
property. Salah satu tujuan dibentuknya Garden Group adalah untuk mencukupi
kebutuhan masyarakat akan bahan property, meliputi penyediaan, pengembangan
sarana dan prasarana, serta distribusi property. Perusahaan ini didirikan oleh
Bapak Ir. H. Asep Agus Sriyanto, yang beralamat di Jl. Drs. H. Soeyoed,
Kertasari-Ciamis, Jawa Barat.
4.1.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan Garden Group
Perusahaan Garden Group memiliki visi dan misi sebagai berikut :
a. Visi
Mengembangkan pemukiman berkualitas yang harmonis dan seimbang bagi
kehidupan
74
75
b. Misi
Senantiasa meningkatkan kinerja perusahaan dan memberikan yang terbaik
kepada para pemangku kepentingan dengan :
1) Memberikan kepuasan kepada pelanggan melalui penyediaan produk
yang berkualitas serta memberikan rasa aman dan nyaman
2) Menjalin kerjasama yang saling menguntungkan dengan mitra usaha
3) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karir
dengan suasana kerja yang nyaman dan meningkatkan kesejahteraan
4) Memberikan manfaat bagi masyarakat sekitar dengan menjalin prinsip
tata kelola perusahaan.
4.1.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan Garden Group
Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting, karena modal
dasar dalam mengkoordinir, mengorganisir, dan memimpin perusahaan. Struktur
organisasi yang tepat bagi perusahaan belum tentu baik bagi perusahaan lain.
Struktur organisasi akan memberikan gambaran yang jelas antara wewenang dan
tugas masing-masing personal dalam suatu perusahaan. Dengan adanya struktur
organisasi setiap individu akan mengetahui tugas atau pekerjaan yang harus
dilaksanakan dan kepada siapa tugas atau pekerjaan tersebut
dipertanggungjawabkan.
Adapun struktur organisasi Perusahaan Garden Group adalah sebagai
berikut :
76
DIREKTUR UTAMA
MANJ. OPERASIONAL MANAJER PROYEK

MANAJ. PEMASARAN
ADM & KEUANGAN BUSSINESS DIVISION
SITEMANAJER
PROYEK
Gambar 4.1
Struktur organisasi Perusahaan Garden Group
Adapun rincian tugas pokok dan fungsi serta tata kerja Perusahaan Garden
Group adalah sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Merupakan puncak pimpinan yang bertanggungjawab atas keseluruhan
penyelenggaraan aktivitas perusahaan. Tugas dan tanggungjawabnya adalah :
a. Melakukan pengawasan terhadap jalannya organisasi perusahaan.
b. Menentukan kebijakan-kebijakan secara umum yang menyangkut
tentang pengambilan keputusan mengenai kebijakan-kebijakan
perusahaan.
c. Membuat rencana-rencana perusahaan baik jangka pendek maupun
jangka panjang
77
d. Mengkoordinir semua kegiatan yang ada dalam perusahaan
2. Manajer Operasional
Manajer operasional mempunyai tugas:
a. Melakukan pelaksanaan dan pengendalian kegiatan
b. Melakukan pengelolaan sumberdaya perusahaan
c. Melakukan pengembangan manajemen dan teknologi
d. Mewakili direksi untuk kepentingan perusahaan di wilayah usahanya
serta melakukan koordinasi dan pengawasan kepada unit yang berada
di wilayahnya.
e. Mengembangkan perusahaan yang memasarkan kemampuan
perusahaan di bidang konstruksi dalam lingkungan wilayah usahanya.
f. Melaksanakan setiap kesepakatan yang telah disetujui bersama antara
direksi dan pemberian tugas dan proyek-proyek yang dilaksanakan.
g. Menyampaikan laporan kegiatan secara berkala termasuk kegiatan
proyek
3. Manajer Pemasaran
Manajer pemasaran mempunyai tugas antara lain :
a. Mengkoordinir pekerjaan bawahannya sehubungan dengan
pemasaran, urusan kredit pemilikan rumah serta penjualan dan
penagihan
b. Merencanakan promosi dan penjualan serta strategi pemasaran
perusahaan
78
c. Mengikuti perkembangan dunia property, menganalisis pasar dan
mengontrol hasil penjualan.
d. Menyusun dan membuat target dan rencana perusahaan.
e. Memberikan informasi mengenai kebijaksanaan perusahaan kepada
bawahannya.
4. Bussiness Divition
Bussiness Divition mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Pembuatan laporan rencana pemasaran serta biaya yang berhubungan
dengan pemasaran
b. Menata, menyimpan, menjaga, dan memelihara semua dokumen yang
berhubungan dengan pemasaran, urusan KPR, penjualan dan penagihan
c. Bertindak dan atas nama perusahaan untuk berhubungan dengan pihak
luar dalam bidang pemasaran, urusan KPR, penjualan dan penagihan
5. Administrasi dan Keuangan
Administrasi dan keuangan mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut:
a. Menyusun dan mengatur masalah administrasi perusahaan
b. Membimbing dan mengawasi penyelenggaraan administrasi dan tata
usaha
c. Memberikan saran-saran dan masukan-masukan kepada direktur
perusahaan, diminta atau tidak dalam bidang administrasi dan tata usaha
d. Mencatat semua transaksi keuangan dalam buku jurnal dan buku besar
e. Menata, menyimpan, dan menjaga semua dokumen yang berhubungan
dengan keuangan
79
f. Membuat laporan keuangan secara periodik
6. Site Manager
Stie manajer mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :
a. Unit pelaksana ini langsung terjun ke lapangan untuk melaksanakan
proyek yang telah direncanakan
b. Menunjuk orang-orang yang sesuai dengan kebutuhan untuk ikut dalam
kegiatan-kegiatan pelaksanaan tersebut
c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan proyek
4.1.1.4 Karakteristik Responden
Responden dan sumber data pada penelitian ini adalah pegawai
Perusahaan Garden Group yaitu sebanyak 139 orang. Selanjutnya jumlah
responden yang akan jadikan sampel analisis dalam penelitian ini adalah 58 orang.
Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang ada pada
Perusahaan Garden Group adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persen
Laki-laki 43 74,14 %
Perempuan 15 25,86 %
Jumlah 58 100 %
Sumber: Data Diolah dari Kuesioner 2021
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden berjumlah 58
orang yang terdiri dari laki-laki berjumlah 43 atau 74, 14% dan perempuan
berjumlah 15 atau 25,86%. Hal ini menunjukan bahwa pegawai Perusahaan
Garden Group didominasi laki-laki dikarenakan pekerjaan yang dilakukan lebih

80
banyak berada di lapangan yang menuntut kecekatan, kerja keras, kamauan dan
mampu menghadapi segala situasi dan kondisi lapangan.
Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran angket maka
diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)
< 25 - -
26 – 30 3 5,17
31 – 40 29 50
41 – 50 19 32,76
> 50 7 12,07
Jumlah 58 100 %
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, sebagian besar pegawai Perusahaan Garden
Group adalah berusia 31 – 40 tahun sebanyak 29 orang atau 50%, sementara usia
26 – 30 tahun sebanyak 3 orang atau 5,17%, pegawai yang berusia 41 – 50 tahun
sebanyak 19 orang atau 32,76% dan sisanya yaitu pegawai yang berusia >50
tahun yaitu sebanyak 7 orang atau 12,07%. Hal ini menunjukkan bahwa dari
banyaknya responden di perusahaan tersebut menunjukkan bahwa responden
terbanyak berasal dari golongan usia 31 – 40 tahun. Dengan melihat tingkat umur
responden tersebut bias dikatakan bahwa pegawai memiliki tingkat pengalaman
maupun wawasan yang cukup memadai di usia yang tergolong muda sehingga
diharapkan mampu memberikan informasi kepada penulis.
Selanjutnya karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan adalah
sebagai berikut:
81
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Persen
SD/SMP 0 0,00
SMA/SLTA 33 56,90
Diploma (D3) 7 12,07
Sarjana (S1) 18 31,03
Pascasarjana (S2) 0 0,00
Doctor (S3) 0 0,00
Jumlah 58 100 %
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, tingkat pendidikan yang ditempuh pegawai
cukup bervariasi, sebagian besar responden berpendidikan terakhir SMA/SLTA
yaitu sebanyak 33 orang atau 56,90%, sementara sebanyak 7 orang atau 12,07%
berpendidikan Diploma (D3), dan sebanyak 18 orang atau 31,03% yaitu Sarjana
(S1). Jadi yang paling banyak responden dalam penelitian ini berasal dari lulusan
SMA/SLTA. Dengan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh responden diharapkan
dapat memberikan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
Selanjutnya yang terakhir karakteristik responden berdasarkan lama kerja
adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)
< 5 13 22,41
6 – 10 17 29,31
11 – 15 16 27,59
16 – 20 10 17,24
> 21 2 3,45
Jumlah 58 100 %
Berdasarkan pada tabel 4.4 di atas, diketahui bahwa sebagian besar
pegawai sudah bekerja selama 6 – 10 tahun yaitu sebanyak 23 orang atau 29,31%,
82
sementara responden dengan masa kerja <5 tahun yaitu sebanyak 13 orang atau
22,41%, responden dengan masa kerja 11 – 15 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau
27,59%, selanjutnya responden dengan masa kerja 16 – 20 tahun yaitu sebanyak
10 orang atau 17,24% dan sisanya responden dengan masa kerja >21 tahun yaitu
sebanyak 2 orang atau 3,45%. Dengan lamanya masa kerja responden tersebut
maka semakin lama responden bekerja maka semakin mengetahui situasi tempat
bekerja sehingga diharapkan mampu memberikan informasi yang lebih akurat
dalam penelitian ini.
4.1.2 Deskripsi Variabel Yang Diteliti
4.1.2.1 Hasil Penelitian Tentang Kontrak Psikologis Pada Perusahaan
Garden Group
Sebagaimana pada paradigma penelitian dalam bab sebelumnya, bahwa
indikator kontrak psikologis terdiri dari : kontrak transaksional (transactional
contract), kontrak relasional (relational contract), balanced, dan transitional.
Adapun untuk memberikan interpretasi mengenai tanggapan responden
pada setiap indikator dalam kuisioner, maka digunakan interval sebagai berikut :
Tabel 4.5
Pedoman interpretasi
Interval Penilaian Klasifikasi Nilai
233-290 Sangat Baik
175-232 Baik
117-174 Cukup
59-116 Kurang Baik
0-58 Sangat Tidak Baik
Sumber: Data Primer yang diolah, 2021
Berdasarkan kuisioner yang di sebar penulis kepada responden mengenai
tanggapan serta hasil pengolahan hasil kuisioner terhadap masing-masing

83
indikator kontrak psikologis pada Perusahaan Garden Group Ciamis, secara lebih
jelas maka penulis sajikan sebagai berikut :
a. Kontrak Transaksional (Transactional Contract)
Untuk mengetahui sejauh mana pegawai hanya diwajibkan melakukan
pekerjaan sesuai dengan perintah organisasi, maka penulis sajikan hasil penelitian
sebagai berikut :
Tabel 4.6
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai hanya diwajibkan
melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah organisasi
Pilihan jawaban Bobot F % Skor
Sangat setuju 5 29 50 116
Setuju 4 14 24,14 56
Kurang setuju 3 15 25,86 45
Tidak setuju 2 0 - -
Sangat tidak setuju 1 0 - -
Total 58 100 246
Dari tabel 4.6 diketahui bahwa total skor tanggapan responden mengenai
pegawai hanya diwajibkan melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah
organisasi adalah 246. Sebanyak 29 orang atau 50% menyatakan sangat setuju, 14
orang atau 24,14% menyatakan setuju dan hanya 15 orang atau 25,86% yang
menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan
bahwa perusahaan hanya mewajibkan pegawai melakukan pekerjaan yang sesuai
dengan perintah organisasi.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai tidak memiliki
kewajiban untuk tetap bekerja hingga batas waktu tertentu, maka penulis sajikan
hasil dari tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.7
84
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai tidak memiliki kewajiban

untuk tetap bekerja hingga batas waktu tertentu
Sangat setuju 5 19 32,76 95
Setuju 4 18 31,03 72
Total 58 100 230
pegawai tidak memiliki kewajiban untuk tetap bekerja hingga batas waktu
tertentu adalah 230. Sebanyak 19 orang atau 32,76% menyatakan sangat setuju,
18 orang atau 31,03% menyatakan setuju, dan 21 orang atau 36,21% yang
menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut
menunjukkan bahwa di dalam perusahaan pegawai memiliki kewajiban untuk
tetap bekerja hingga batas waktu tertentu.
b. Kontrak Relasional (Relational Contract)
Untuk mengetahui sejauh mana pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.8
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan
Setuju 4 8 13,79 32
Total 58 100 252
85
pegawai memiliki kesempatan untuk dipromosikan adalah 252. Sebanyak 35
orang atau 60,35% menyatakan sangat setuju, 8 orang atau 13,79% menyatakan
setuju dan 15 orang atau 25,86% yang menyatakan kurang setuju dengan
pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan memberikan
pegawai kesempatan untuk dipromosikan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai mendapat kesempatan
untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama dengan perusahaan, maka penulis
sajikan hasil dari tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.9
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai mendapat kesempatan
untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama dengan perusahaan
Setuju 4 21 36,21 84
Total 58 100 235
pegawai mendapat kesempatan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama
dengan perusahaan adalah 235. Sebanyak 20 orang atau 34,48% menyatakan
sangat setuju dan 21 orang atau 36,21% menyatakan setuju dan 17 orang atau
29,31% yang menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan
hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan sudah sangat baik dalam
memberikan kesempatan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lama dengan
perusahaan bagi pegawai.

86
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai merasa dihargai atas
usaha ekstra yang diberikan untuk kemajuan perusahaan, maka penulis sajikan
hasil tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.10
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai merasa dihargai atas usaha
ekstra yang diberikan untuk kemajuan perusahaan
Setuju 4 31 53,45 124
Tidak setuju 2 1 1,72 2
Total 58 100 236
Tabel 4.10 diketahui bahwa skor total tanggapan responden mengenai
pegawai merasa dihargai atas usaha ekstra yang diberikan untuk kemajuan
perusahaan adalah 236. Sebanyak 16 orang atau 27,59% menyatakan sangat
setuju, 31 orang atau 53,45% menyatakan setuju dan 10 orang atau 17,24%
menyatakan kurang setuju dan hanya 1 orang yang menyatakan tidak setuju
dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa
pegawai selalu merasa dihargai atas usaha ekstra yang diberikan untuk kemajuan
perusahaan.
c. Balanced
87
Untuk mengetahui sejauh mana perusahaan memberikan kesempatan
mengembangkan karir kepada pegawai, maka penulis sajikan hasil penelitian
sebagai berikut :
Tabel 4.11
Tanggapan responden atas pernyataan perusahaan memberikan kesempatan
mengembangkan karir kepada pegawai
Setuju 4 14 24,14 56
Total 58 100 228
perusahaan memberikan kesempatan mengembangkan karir kepada pegawai
adalah 228. Sebanyak 20 orang atau 34,48% menyatakan sangat setuju, 14 orang
atau 24,14% menyatakan setuju dan24 orang atau 41,38% yang menyatakan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan masih kurang memberikan kesempatan pengembangkan karir kepada
pegawai.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana perusahaan secara terus
menerus membantu pegawai untuk mengeksekusi dan meningkatkan standart
kinerja, maka penulis sajikan hasil dari tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.12
Tanggapan responden atas pernyataan perusahaan secara terus menerus
membantu pegawai untuk mengeksekusi dan meningkatkan standart kinerja
Setuju 4 19 32,76 76
88

Total 58 100 235
perusahaan secara terus menerus membantu pegawai untuk mengeksekusi dan
meningkatkan standart kinerja adalah 235. Sebanyak 21 orang atau 36,21%
menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 32,76% menyatakan setuju dan hanya 18
orang atau 31,02% yang menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan sudah sangat baik
dalam membantu pegawai untuk mengeksekusi dan meningkatkan standart
kinerja.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana system promosi diperusahaan
berjalan dengan adil, maka penulis sajikan hasil tanggapan responden sebagai
berikut :
Tabel 4.13
Tanggapan responden atas pernyataan system promosi diperusahaan
berjalan dengan adil
Setuju 4 16 27,59 64
Total 58 100 242
system promosi di perusahaan berjalan dengan adil adalah 242. Sebanyak 26

89
orang atau 44,82% menyatakan sangat setuju, 16 orang atau 27,59% menyatakan
setuju dan 16 orang atau 27,59% menyatakan tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan memberikan
system promosi diperusahaan berjalan dengan adil.
Lebih lanjut mengenai sejauh mana pegawai diwajibkan untuk terus
melakukan hal-hal yang baru dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.14
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai diwajibkan untuk terus
melakukan hal-hal yang baru dan membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan
Setuju 4 12 20,70 48
Total 58 100 249
Dari tabel 4.14 diketahui bahwa skor total tanggapan responden mengenai
pegawai diwajibkan untuk terus melakukan hal-hal yang baru dan membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan adalah 249. Sebanyak 32 orang
atau 55,17% menyatakan sangat setuju, 12 orang atau 20,70% menyatakan setuju
dan hanya 13 orang atau 22,41% yang menyatakan kurang setuju dan hanya 1
orang atau 1,72% yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Hal
ini menunjukkan bahwa pegawai diwajibkan untuk terus melakukan hal-hal yang
baru dan membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
d. Transitional
90
Untuk mengetahui sejauh mana pegawai masuk kerja murni bertujuan
untuk menyelesaikan pekerjaan, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai
berikut :
Tabel 4.15
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai masuk kerja murni
bertujuan untuk menyelesaikan pekerjaan
Setuju 4 21 36,21 84
Total 58 100 221
pegawai masuk kerja murni bertujuan untuk menyelesaikan pekerjaan adalah 221.
Sebanyak 16 orang atau 27,59% menyatakan sangat setuju, dan 21 orang atau
36,21% menyatakan setuju, 15 orang atau 25,86% menyatakan kurang setuju dan
hanya 6 orang atau 10,34% yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan
tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai masuk kerja memang murni
bertujuan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai merasa bangga
menjadi bagian perusahaan karena merasa diakui dan dihormati dalam
perusahaan, maka penulis sajikan hasil dari tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.16
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai merasa bangga menjadi
bagian perusahaan karena merasa diakui dan dihormati dalam perusahaan
91
Setuju 4 8 13,79 32
Total 58 100 246
pegawai merasa bangga menjadi bagian perusahaan karena merasa diakui dan
dihormati dalam perusahaan adalah 246. Sebanyak 32 orang atau 55,17%
menyatakan sangat setuju dan 8 orang atau 13,79% menyatakan setuju dan 18
orang atau 31,04% menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai merasa bangga menjadi
bagian perusahaan karena merasa diakui dan dihormati dalam perusahaan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana perusahaan melibatkan
pegawai untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan kepentingan perusahaan, maka
penulis sajikan hasil tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.17
Tanggapan responden atas pernyataan perusahaan melibatkan pegawai
untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan kepentingan perusahaan
Setuju 4 30 51,72 120
Total 58 100 238
perusahaan melibatkan pegawai untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan
kepentingan perusahaan adalah 238. Sebanyak 17 orang atau 29,31% menyatakan

92
sangat setuju, 30 orang atau 51,72% menyatakan setuju dan hanya 11 orang atau
18,97% menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal
tersebut menunjukkan bahwa perusahaan sudah baik dalam melibatkan pegawai
untuk terlibat aktif dalam kegiatan dan kepentingan perusahaan.
Untuk mengetahui kontrak psikologis (X1) maka penulis melakukan
pengumpulan data melalui angket yang dibagikan kepada responden yang dalam
hal ini adalah pegawai sebanyak 58 orang. Berdasarkan hasil angket yang
dibagikan kepada responden tentang kontrak psikologis maka hasilnya penulis
sajikan dalam tabel rekapitulasi hasil angket sebagai berikut :
Tabel 4.18
Rekapitulasi Hasil Jawaban Responden
Untuk Variabel Kontrak Psikologis (X1)
Skor
Total
No Uraian Skor Ideal Rata- Kategori
Skor
Rata
Kontrak Transaksional (Transactional Contract)
1. Pegawai hanya diwajibkan
melakukan pekerjaan
5 x 58 = 290 246
sesuai dengan perintah
organisasi. Sangat
238
2. Pegawai tidak memiliki Baik
kewajiban untuk tetap
5 x 58 = 290 230
bekerja hingga batas
waktu tertentu.
Kontrak Relasional (Relational Contract)
3. Pegawai memiliki
kesempatan untuk 5 x 58 = 290 252
dipromosikan.
4. Pegawai mendapat
kesempatan untuk bekerja
5 x 58 = 290 235 Sangat
dalam jangka waktu yang 243,5
Baik
lama dengan perusahaan.
5. Pegawai merasa dihargai
atas usaha ekstra yang
5 x 58 = 290 236
diberikan untuk kemajuan
perusahaan.
Balanced
93
6. Perusahaan memberikan
kesempatan
5 x 58 = 290 228
mengembangkan karir
kepada pegawai.
7. Perusahaan secara terus
menerus membantu
pegawai untuk
5 x 58 = 290 235
mengeksekusi dan
meningkatkan standart
Sangat
kinerja. 238,5
Baik
8. System promosi
diperusahaan berjalan 5 x 58 = 290 242
dengan adil.
9. Pegawai diwajibkan untuk
terus melakukan hal-hal
yang baru dan membantu
5 x 58 = 290 249
perusahaan dalam
mencapai tujuan
perusahaan.
Transitional
10. Pegawai masuk kerja
murni bertujuan untuk 5 x 58 = 290 221
menyelesaikan pekerjaan
11. Pegawai merasa bangga
menjadi bagian
perusahaan karena merasa 5 x 58 = 290 246 Sangat
235
diakui dan dihormati Baik
dalam perusahaan.
12. Perusahaan melibatkan
pegawai untuk terlibar
5 x 58 = 290 238
aktif dalam kegiatan dan
kepentingan perusahaan.
Jumlah 3.480 2.858 955
Baik
Rata-Rata 290 238,17 238,75
Berdasarkan tabel 4.18 rekapitulasi hasil angket dapat diketahui bahwa
skor yang tertinggi adalah pada indikator kontrak relasional (relational contract)
dengan perolehan skor rata-rata sebesar 243,5, sementara skor yang paling rendah
yaitu pada indikator transitional dengan perolehan skor rata-rata sebesar 235. Dari
94
tabel 4.43 tersebut, rekapitulasi hasil jawaban responden untuk variabel X 1 kontrak
psikologis diperoleh skor sebesar 2.858 atau jika dirata – ratakan sebesar 238,75.
Adapun untuk memberikan interpretasi maka penulis menggunakan
interval sebagai berikut :
Perhitungan skor tertinggi = 5 x 58 x 12 = 3.480
Perhitungan skor terendah = 1 x 58 x 12 = 696
Nilai Tertinggi−Nilai Terendah

Jarak Interval =
Jumlah Kriteria Pernyataan
3.480−696
Jarak Interval = = 556
5
Berdasarkan perhitungan tersebut maka penulis gunakan interval sebagai
berikut :
Tabel 4.19
Pedoman Interpretasi
Tentang Kontrak Psikologis
1 x 58 x 12 696 – 1.252 Tidak Baik
2 x 58 x 12 1.253 – 1.809 Kurang Baik
3 x 58 x 12 1.810 – 2.366 Cukup Baik
4 x 58 x 12 2.367 – 2.923 Baik
5 x 58 x 12 2.924 – 3.480 Sangat Baik
Berdasarkan tabel 4.19 interval tersebut maka kontrak psikologis tercapai
sebesar 2.858 yang berada pada kategori baik atau berada pada interval 2.367 –
2.923. Artinya bahwa kontrak psikologis pada Perusahaan Garden Group Ciamis
termasuk dalam kategori baik.
4.1.2.2 Hasil Penelitian Tentang Komitmen Organisasi Pada Perusahaan
Garden Group
95
indikator komitmen organisasi terdiri dari : komitmen afektif, komitmen
berkelanjutan, komitmen normatif.
pada setiap indikator dalam kuisioner, maka digunakan interval sebagai berikut :
Tabel 4.20
233-290 Sangat Baik
175-232 Baik
117-174 Cukup
59-116 Kurang Baik
Berdasarkan kuisioner yang di sebar penulis kepada responden mengenai
indikator komitmen organisasi pada Perusahaan Garden Group Ciamis, secara
lebih jelas maka penulis sajikan sebagai berikut :
a. Komitmen Afektif
Untuk mengetahui sejauh mana pegawai ada rasa memiliki pada
perusahaan ini, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.21
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai ada rasa memiliki pada
perusahaan
Setuju 4 29 50 116
Total 58 100 241
96
pegawai ada rasa memiliki pada perusahaan adalah 235. Sebanyak 19 orang atau
32,76% menyatakan sangat setuju, 29 orang atau 50% menyatakan setuju, dan 10
orang atau 17,24% menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai ada rasa memiliki pada
perusahaan ini.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai bangga menjadi
bagian dari perusahaan, maka penulis sajikan hasil tanggapan responden sebagai
berikut :
Tabel 4.22
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai bangga menjadi bagian dari
perusahaan
Setuju 4 14 24,14 56
Total 58 100 209
pegawai bangga menjadi bagian dari perusahaan adalah 209. Sebanyak 11 orang
atau 18,97% menyatakan sangat setuju, 14 orang atau 24,14% menyatakan setuju,
32 orang atau 55,17% menyatakan kurang setuju, dan hanya 1 orang atau 1,72%
menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut
menunjukkan bahwa pegawai merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan ini.
97
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai bangga dapat bekerja
dalam perusahaan ini, maka penulis sajikan hasil tanggapan responden sebagai
berikut :
Tabel 4.23
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai bangga dapat bekerja dalam
perusahaan
Setuju 4 21 36,21 84
Total 58 100 223
pegawai bangga dapat bekerja dalam perusahaan adalah 223. Sebanyak 14 orang
dan 23 orang atau 39,65% yang menyatakan kurang setuju. Berdasarkan hal
tersebut menunjukkan bahwa pegawai merasa bangga dapat bekerja dalam
perusahaan ini.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai bahagia apabila dapat
menghabiskan karir dalam perusahaan ini, maka penulis sajikan hasil tanggapan
responden sebagai berikut :
Tabel 4.24
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai bahagia apabila dapat
menghabiskan karir dalam perusahaan
Setuju 4 19 32,76 76
98

Total 58 100 229
pegawai bahagia apabila dapat menghabiskan karir dalam perusahaan adalah 229.
Sebanyak 18 orang atau 31,03% menyatakan sangat setuju, 19 orang atau 32,76%
menyatakan setuju, 21 orang atau 36,21% menyatakan kurang setuju dengan
pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukan bahwa pegawai merasa
bahagia apabila dapat menghabiskan karir dalam perusahaan ini.
b. Komitmen Berkelanjutan
Untuk mengetahui sejauh mana pegawai membutuhkan pekerjaan yang
dilakukan saat ini, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.25
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai membutuhkan pekerjaan
yang dilakukan saat ini
Setuju 4 28 48,28 112
Total 58 100 230
pegawai membutuhkan pekerjaan yang dilakukan saat ini adalah 230. Sebanyak
14 orang atau 24,13% menyatakan sangat setuju, 28 orang atau 48,28%
menyatakan setuju, dan 16 orang atau 27,59% menyatakan kurang setuju. dengan
99
pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai
memang membutuhkan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai nyaman melakukan
pekerjaan yang diberikan perusahaan, maka penulis sajikan hasil tanggapan
Tabel 4.26
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai nyaman melakukan
pekerjaan yang diberikan perusahaan
Setuju 4 36 62,06 144
Total 58 100 232
pegawai nyaman melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan adalah 232.
menyatakan setuju, dan 11 orang atau 18,97% menyatakan kurang setuju dengan
pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai
merasa nyaman melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai termotivasi untuk
mendapatkan kompensasi atas pekerjaan yang telah dilakukan, maka penulis
sajikan hasil tanggapan responden sebagai berikut :
Tabel 4.27
100
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai termotivasi untuk

mendapatkan kompensasi atas pekerjaan yang telah dilakukan
Setuju 4 12 20,69 48
Total 58 100 236
pegawai termotivasi untuk mendapatkan kompensasi atas pekerjaan yang telah
dilakukan adalah 236. Sebanyak 25 orang atau 43,10% menyatakan sangat setuju,
12 orang atau 20,69% menyatakan setuju, dan 21 orang atau 32,61% menyatakan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan
bahwa pegawai termotivasi untuk mendapatkan kompensasi atas pekerjaan yang
telah dilakukan.
c. Komitmen Normatif
Untuk mengetahui sejauh mana ada rasa puas atas pekerjaan yang telah
diberikan oleh perusahaan, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 28
Tanggapan responden atas pernyataan ada rasa puas atas pekerjaan yang
telah diberikan oleh perusahaan
Setuju 4 23 39,65 92
Total 58 100 225
101
ada rasa puas atas pekerjaan yang telah diberikan oleh perusahaan adalah 225.
menyatakan setuju, 21 orang atau 36,21% menyatakan kurang setuju dengan
pernyataan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa ada rasa puas atas pekerjaan
yang telah diberikan oleh perusahaan pada pegawai.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai dapat bekerja sesuai
harapan perusahaan, maka penulis sajikan hasil dari tanggapan responden sebagai
berikut :
Tabel 4.29
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai dapat bekerja sesuai
harapan perusahaan
Setuju 4 23 39,66 92
Total 58 100 241
pegawai dapat bekerja sesuai harapan perusahaan adalah 241. Sebanyak 22 orang
dan hanya 13 orang atau 22,41% yang menyatakan kurang setuju terhadap
pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai dapat
bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.

102
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana pegawai ada keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi bagian perusahaan, maka penulis sajikan hasil tanggapan
Tabel 4.30
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai ada keinginan yang kuat
untuk tetap menjadi bagian perusahaan
Setuju 4 35 60,34 140
Total 58 100 230
pegawai ada keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian perusahaan adalah
230. Sebanyak 11 orang atau 18,97% menyatakan sangat setuju, 35 orang atau
60,34% menyatakan setuju, 11 orang atau 18,97% menyatakan kurang setuju, dan
tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai ada keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan.
Lebih lanjut mengenai sejauh mana pegawai bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan perusahaan ini, maka penulis sajikan hasil penelitian
sebagai berikut :
Tabel 4.31
Tanggapan responden atas pernyataan pegawai bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan perusahaan ini
Setuju 4 42 72,41 168
103

Total 58 100 230
Dari tabel 4.31 diketahui bahwa skor total tanggapan responden mengenai
pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan ini adalah
72,41% menyatakan setuju, dan 9 orang atau 15,52% menyatakan kurang setuju
dengan pernyataan tersebut. Hal ini menunjukan bahwa pegawai bertanggung
jawab atas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan ini.
Untuk mengetahui komitmen organisasi (Y) maka penulis melakukan
pengumpulan data melalui angket yang dibagikan kepada responden yang dalam
hal ini adalah pegawai sebanyak 58 orang. Berdasarkan hasil angket yang
dibagikan kepada responden tentang komitmen organisasi maka hasilnya penulis
sajikan dalam tabel rekapitulasi hasil angket sebagai berikut :
Tabel 4.32
Untuk Variabel Komitmen Organisasi (X2)
Skor
Total
Skor
Rata
Komitmen Afektif
1. Ada rasa memiliki
5 x 58 = 290 241
perusahaan ini.
2. Bangga menjadi bagian
5 x 58 = 290 209
perusahaan ini.
3. Bangga dapat bekerja 225,5 Baik
5 x 58 = 290 223
dalam perusahaan ini.
4. Bahagia apabila dapat
menghabiskan karir dalam 5 x 58 = 290 229
perusahaan ini.
Komitmen Berkelanjutan
104
5. Membutuhkan pekerjaan
5 x 58 = 290 230
yang dilakukan saat ini.
6. Nyaman melakukan
pekerjaan yang diberikan 5 x 58 = 290 232
perusahaan. 232,7 Baik
7. Termotivasi untuk
mendapatkan kompensasi
5 x 58 = 290 236
atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
Komitmen Normatif
8. Ada rasa puas atas
pekerjaan yang telah 5 x 58 = 290 225
diberikanoleh perusahaan.
9. Dapat bekerja sesuai
5 x 58 = 290 241
harapan perusahaan.
10. Ada keinginan yang kuat 231,5 Baik
untuk tetap menjadi 5 x 58 = 290 230
bagian perusahaan.
11. Bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan 5 x 58 = 290 230
perusahaan ini.
Jumlah 3.190 2.526 689,7
Baik
Rata-Rata 290 229,64 229,9
skor yang tertinggi adalah pada indikator komitmen berkelanjutan dengan
perolehan skor rata-rata sebesar 232,7, sementara skor yang paling rendah yaitu
pada indikator komitmen afektif dengan perolehan skor rata-rata sebesar 225,5.
Dari tabel 4.31 tersebut, rekapitulasi hasil jawaban responden untuk variabel Y
komitmen organisasi diperoleh skor sebesar 2.526 atau jika dirata – ratakan
sebesar 229,64 dengan kategori Baik.
Perhitungan skor tertinggi = 5 x 58 x 11 = 3.190

105

Jarak Interval =
3.190−638
5
berikut :
Tabel 4.33
Tentang Komitmen Organisasi
1 x 58 x 11 638 – 1.148 Tidak Baik
2 x 58 x 11 1.149 – 1.658 Kurang Baik
3 x 58 x 11 1.659 – 2.169 Cukup Baik
4 x 58 x 11 2.170 – 2.679 Baik
5 x 58 x 11 2.680 – 3.190 Sangat Baik
Berdasarkan tabel 4.32 interval tersebut maka komitmen organisasi
tercapai sebesar 2.526 yang berada pada kategori baik atau berada pada interval
2.170 – 2.679. Artinya bahwa komitmen organisasi pada Perusahaan Garden
Group termasuk dalam kategori baik.
4.1.2.3 Hasil Penelitian Tentang Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Garden Group
indikator kinerja karyawan terdiri dari : kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
pada setiap indikator dalam kuisioner, maka digunakan interval sebagai berikut:
Tabel 4.34
233-290 Sangat Baik
175-232 Baik
106
117-174 Cukup
59-116 Kurang Baik
Berdasarkan kuisioner yang disebar penulis kepada responden mengenai
indikator kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group Ciamis.
a. Kuantitas
Untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu menyelesaikan jumlah
pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh perusahaan, maka penulis sajikan hasil
penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.35
Tanggapan responden atas pernyataan karyawan mampu menyelesaikan
jumlah pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh perusahaan
Setuju 4 23 39,66 98
Total 58 100 242
pernyataan karyawan mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang
ditetapkan oleh perusahaan adalah 242. Sebanyak 23 orang atau 39,66%
menyatakan sangat setuju, 23 orang atau 39,66% menyatakan setuju, 11 orang
atau 18,96% menyatakan kurang setuju, dan hanya 1 orang atau 1,72% yang
menyatakan tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut

107
menunjukkan bahwa karyawan mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti
yang ditetapkan oleh perusahaan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana kuantitas kerja yang diberikan
perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan, maka penulis sajikan
hasil penelitian sebagai berikut :
Tabel 4.36
Tanggapan responden atas pernyataan kuantitas kerja yang diberikan
perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan karyawan
Setuju 4 23 39,66 92
Total 58 100 228
pernyataan kuantitas kerja yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan
kemampuan karyawan adalah 228. Sebanyak 16 orang atau 27,59% menyatakan
sangat setuju, 23 orang atau 39,66% menyatakan setuju, 18 orang atau 31,03%
menyatakan kurang setuju, dan hanya 1 orang atau 1,72% yang menyatakan tidak
setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa
kuantitas kerja yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan kemampuan
karyawan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu memenuhi
dengan banyaknya beban pekerjaan yang ditetapkan, maka penulis sajikan hasil
penelitian sebagai berikut :

108
Tabel 4.37
Tanggapan responden atas pernyataan karyawan mampu memenuhi dengan
banyaknya beban pekerjaan yang ditetapkan
Setuju 4 32 55,17 128
Total 58 100 248
pernyataan karyawan mampu memenuhi dengan banyaknya beban pekerjaan yang
ditetapkan adalah 248. Sebanyak 21 orang atau 36,21% menyatakan sangat setuju,
32 orang atau 55,17% menyatakan setuju, dan 5 orang atau 8,62% menyatakan
kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan
bahwa karyawan mampu memenuhi dengan banyaknya beban pekerjaan yang
ditetapkan.
b. Kualitas
Untuk mengetahui sejauh mana karyawan dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat, cermat dan akurat, maka penulis sajikan hasil penelitian
sebagai berikut:
Tabel 4.38
Tanggapan responden atas pernyataan karyawan dituntut untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
Setuju 4 24 41,38 96
Total 58 100 229
109

pernyataan karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat adalah
41,38% menyatakan setuju, 17 orang atau 29,31% menyatakan kurang setuju, dan
tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan dituntut untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana perusahaan menekankan
kepada karyawan untuk lebih teliti dalam menyelesaikan pekerjaan, maka penulis
sajikan hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.39
Tanggapan responden atas pernyataan perusahaan menekankan kepada
karyawan untuk lebih teliti dalam menyelesaikan pekerjaan
Setuju 4 33 56,89 132
Total 58 100 253
perusahaan menekankan kepada karyawan untuk lebih teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan adalah 253. Sebanyak 23 orang atau 39,66% menyatakan sangat setuju,
33 orang atau 56,89% menyatakan setuju, dan hanya 2 orang atau 3,45%

110
menunjukan bahwa perusahaan menekankan kepada karyawan untuk lebih teliti
dalam menyelesaikan pekerjaan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana karyawan selalu bekerja sesuai
dengan standar mutu yang telah ditetapkan perusahaan, maka penulis sajikan hasil
penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.40
Tanggapan responden atas pernyataan karyawan selalu bekerja sesuai
dengan standar mutu yang telah ditetapkan perusahaan
Setuju 4 36 62,07 144
Total 58 100 245
karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan
perusahaan adalah 245. Sebanyak 18 orang atau 31,04% menyatakan sangat
setuju, 36 orang atau 62,07% menyatakan setuju, 3 orang atau 5,17% menyatakan
kurang setuju, dan hanya 1 orang atau 1,72% yang menyatakan tidak setuju
karyawan selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan
perusahaan.
c. Ketepatan Waktu
Untuk mengetahui sejauh mana seluruh pekerjaan dapat dikerjakan dan
hasilnya sesuai dengan waktu yang sudah direncanakan, maka penulis sajikan
hasil penelitian sebagai berikut :

111
Tabel 4.41
Tanggapan responden atas pernyataan seluruh pekerjaan dapat dikerjakan
dan hasilnya sesuai dengan waktu yang sudah direncanakan
Setuju 4 33 56,90 132
Total 58 100 241
seluruh pekerjaan dapat dikerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang sudah
direncanakan adalah 241. Sebanyak 17 orang atau 29,31% menyatakan sangat
setuju, 33 orang atau 56,90% menyatakan setuju, dan 8 orang atau 13,79%
menunjukkan bahwa seluruh pekerjaan dapat dikerjakan oleh karyawan dan
hasilnya sesuai dengan waktu yang sudah direncanakan.
Untuk selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu
menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif, maka penulis sajikan hasil
penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.42
Tanggapan responden atas pernyataan mampu menentukan dan mengatur
prioritas kerja secara efektif
Setuju 4 25 43,10 100
112

Total 58 100 243
mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif adalah 243.
menyatakan setuju, dan 11 orang atau 18,97% menyatakan kurang setuju dengan
pernyataan tersebut. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan
mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu
menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang
dibebankan, maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.43
Tanggapan responden atas pernyataan mampu menggunakan waktu dengan
efisien dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan
Setuju 4 24 41,38 96
Total 58 100 246
pernyataan mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan
tugas pekerjaan yang dibebankan adalah 246. Sebanyak 24 orang atau 41,38%
menyatakan sangat setuju, 24 orang atau 41,38% menyatakan setuju, dan 10 orang
atau 17,24% menyatakan kurang setuju dengan pernyataan tersebut. Berdasarkan

113
hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan mampu menggunakan waktu dengan
efisien dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan.
Selanjutnya untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu
mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan,
maka penulis sajikan hasil penelitian sebagai berikut:
Tabel 4.44
Tanggapan responden atas pernyataan mampu mempercepat menyelesaikan
pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan
Setuju 4 22 37,93 88
Total 58 100 224
pernyataan mampu mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu
yang ditentukan adalah 224. Sebanyak 15 orang atau 25,86% menyatakan sangat
setuju, 22 orang atau 37,93% menyatakan setuju, dan 19 orang atau 32,76%
menyatakan kurang setuju, dan hanya 2 orang yang menyatakan tidak setuju
karyawan mampu mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu
yang ditentukan.
Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada Perusahaan Garden
Group maka penulis melakukan pengumpulan data melalui angket yang dibagikan
kepada responden yang dalam hal ini adalah karyawan sebanyak 58 orang.
Berdasarkan hasil angket yang dibagikan kepada responden tentang kinerja

114
karyawan, maka hasilnya penulis sajikan dalam tabel rekapitulasi hasil angket
sebagai berikut :
Tabel 4.45
Untuk Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Skor
Total
Skor
Rata
Kuantitas
1. Karyawan mampu
menyelesaikan jumlah
pekerjaan seperti yang 5 x 58 = 290 242
ditetapkan oleh
perusahaan
2. Kuantitas kerja yang
diberikan perusahaan 242,7 Baik
5 x 58 = 290 228
sudah sesuai dengn
kemampuan karyawan
3. Karyawan merasa mampu
memenuhi dengan
5 x 58 = 290 248
banyaknya beban
pekerjaan yang ditetapkan
Kualitas
4. Karyawan dituntut untuk
5 x 58 = 290 229
dengan tepat, cermat dan
akurat
5. Perusahaan menekankan
kepada karyawan untuk
5 x 58 = 290 253 242,3 Baik
lebih teliti dalam
menyelsaikan pekerjaan
6. Karyawan selalu bekerja
sesuai dengan standar
5 x 58 = 290 245
mutu yang telah
ditetapkan perusahaan
Ketepatan Waktu
7. Seluruh pekerjaan dapat 238,5 Baik
dikerjakan dan hasilnya
5 x 58 = 290 241
sesuai dengan waktu yang
sudah direncakan
8. Mampu menentukan dan
mengatur prioritas kerja 5 x 58 = 290 243
secara efektif
9. Mampu menggunakan 5 x 58 = 290 246
115
waktu dengan efisien

dalam melaksanakan tugas
pekerjaan yang
dibebankan
10. Mampu mempercepat
5 x 58 = 290 224
sebelum batas waktu yang
ditentukan
Jumlah 3.190 2.399 723,5
Baik
Rata-Rata 290 239,9 241,17
skor yang tertinggi adalah pada indikator kuantitas dengan perolehan skor rata-
rata sebesar 242,7, sementara skor yang paling rendah yaitu pada indikator
ketepatan waktu dengan perolehan skor rata-rata 238,5. Dari tabel 4.44 tersebut,
rekapitulasi hasil jawaban responden untuk variabel kinerja karyawan (Y)
diperoleh skor sebesar 2.399 atau jika dirata-ratakan sebesar 239,9 dengan
kategori baik.
Perhitungan skor tertinggi = 5 x 58 x 10 = 2900

Jarak Interval =
2900−580
5
berikut :
116
Tabel 4.46
Tentang Kinerja Karyawan
1 x 58 x 10 580 – 1.044 Tidak Baik
2 x 58 x 10 1.045 – 1.508 Kurang Baik
3 x 58 x 10 1.509 – 1.972 Cukup Baik
4 x 58 x 10 1.973 – 2.436 Baik
5 x 58 x 10 2.437 – 2.900 Sangat Baik
Berdasarkan tabel 4.45 interval tersebut maka kinerja karyawan tercapai
sebesar 2.399 yang berada pada kategori baik atau berada pada interval 1.973 –
2.436. Artinya bahwa kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group Ciamis
termasuk dalam kategori baik.
4.1.3 Hasil Pengujian Hipotesis
4.1.3.1 Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh daari
kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group.
Analisis ini digunakan untuk memprediksi berubahnya nilai variabel tertentu bila
variabel lain berubah.
Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis terhadap kinerja karyawan
maka dilakukan analisis yang meliputi koefisien korelasi sederhana, analisis
koefisien determinasi dan uji t. Adapun data variabel kontrak psikologis dan
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

117
Tabel 4.47
Data variabel kontrak psikologis dan kinerja karyawan
No X1 Y X12 Y2 X1Y
1 51 46 2601 2116 2346
2 49 45 2401 2025 2205
3 48 42 2304 1764 2016
4 55 38 3025 1444 2090
5 52 41 2704 1681 2132
6 51 39 2601 1521 1989
7 49 42 2401 1764 2058
8 48 46 2304 2116 2208
9 55 38 3025 1444 2090
10 52 41 2704 1681 2132
11 47 39 2209 1521 1833
12 50 42 2500 1764 2100
13 43 46 1849 2116 1978
14 51 39 2601 1521 1989
15 49 41 2401 1681 2009
16 48 38 2304 1444 1824
17 55 41 3025 1681 2255
18 52 39 2704 1521 2028
19 49 42 2401 1764 2058
20 50 46 2500 2116 2300
21 50 45 2500 2025 2250
22 49 38 2401 1444 1862
23 51 41 2601 1681 2091
24 49 39 2401 1521 1911
25 48 42 2304 1764 2016
26 55 46 3025 2116 2530
27 52 36 2704 1296 1872
28 50 42 2500 1764 2100
29 47 36 2209 1296 1692
30 46 34 2116 1156 1564
31 44 45 1936 2025 1980
32 48 35 2304 1225 1680
33 43 38 1849 1444 1634
34 51 41 2601 1681 2091
35 49 39 2401 1521 1911
118
36 48 42 2304 1764 2016

37 55 46 3025 2116 2530
38 52 47 2704 2209 2444
39 53 38 2809 1444 2014
40 60 43 3600 1849 2580
41 56 41 3136 1681 2296
42 36 43 1296 1849 1548
43 48 46 2304 2116 2208
44 36 34 1296 1156 1224
45 40 46 1600 2116 1840
46 57 49 3249 2401 2793
47 47 32 2209 1024 1504
48 51 44 2601 1936 2244
49 59 40 3481 1600 2360
50 59 42 3481 1764 2478
51 57 50 3249 2500 2850
52 36 41 1296 1681 1476
53 47 39 2209 1521 1833
54 37 32 1369 1024 1184
55 50 43 2500 1849 2150
56 41 41 1681 1681 1681
57 55 42 3025 1764 2310
58 42 50 1764 2500 2100
∑ 2858 2399 142604 100189 118487
a. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
Untuk mengetahui tingkat hubungan antar variabel kontrak psikologis
dengan kinerja karyawan digunakan analisis korelasi dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
n ( ∑ X 1 Y ) −(∑ X 1)(∑ Y )
r X 1Y =
√ {n . ∑ X − (∑ X ) }{n .∑ Y
2 2 2 2
−( ∑ Y ) }
58 ( 118487 )−(2858)(2399)
r X 1Y =
√ {58.142604−( 2858 ) } {58.100189− ( 2399 )
2 2
}
119
6872246−6856342
r X 1Y =
√ { 8271032−8168164 } {5810962−5755201 }
15904
r X 1Y =
√ { 102868 } {55761 }
15904
r X 1Y =
√ 5736022548
15904
r X 1Y =
75736 , 53
r X 1Y =0,209
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment tersebut maka
diperoleh tingkat hubungan sebesar 0,209. Nilai tersebut jika dihubungkan dengan
pendapat Sugiyono (2011 : 184) pada tabel 3.5 berada pada kategori rendah
artinya kontrak psikologis memiliki hubungan yang rendah dengan kinerja
karyawan pada Perusahaan Garden Group. Nilai r positif, artinya hubungan
kontrak psikologis dengan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang positif.
b. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya prosentase pengaruh antara variabel terikat
dengan variabel bebas, serta untuk mengetahui pengaruh dari faktor lain diluar
variabel bebas digunakan rumus sebagai berikut :

2
Kd=r x 100 %
2
Kd=(0,209) x 100 %
Kd=0,044 x 100 %
Kd=4 , 4 %
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kontrak psikologis berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 4,4%.

120
Sedangkan 95,6% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti seperti gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja.
c. Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk menentukan signifikasi maka dapat digunakan rumus sebagai
berikut:
r √n−2
t=
√ 1−r 2
0,209 √58−2
t=
√1−(0,209)2
0,209 √56
t=
√1−0,044
0,209(7,483)
t=
√ 0,956
1,564
t=
0,978
t=1,599
Untuk mencari ttabel dengan tingkat keyakinan 95% dengan α = 0,05 dan
untuk n = 58, dk = n-2 = 58 – 2 = 56. Jika sampel n = 56 maka t tabel sebesar
1,67252. Korelasi dapat dikatakan signifikan apabila thitung >ttabel hasil perhitungan
di atas dengan α (alpa) untuk uji dua pihak dan dk = n – 2(56) diperoleh bobot
thitung = 1,599 sedangkan bobot ttabel = 1,67252.
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa bobot t hitung
lebih kecil dari t tabel. Artinya variabel kontrak psikologis berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang
diajukan ditolak.
121
4.1.3.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group. Analisis ini
digunakan untuk memprediksi berubahnya nilai variabel tertentu bila variabel lain
berubah.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan maka dilakukan analisis yang meliputi analisis koefisien korelasi
sederhana, koefisien determinasi dan uji t. Adapun data komitmen organisasi dan
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.48
Data variabel komitmen organisasi dan kinerja karyawan
No X2 Y X22 Y2 X2Y
1 51 46 2601 2116 2346
2 48 45 2304 2025 2160
3 43 42 1849 1764 1806
4 47 38 2209 1444 1786
5 48 41 2304 1681 1968
6 40 39 1600 1521 1560
7 39 42 1521 1764 1638
8 47 46 2209 2116 2162
9 39 38 1521 1444 1482
10 43 41 1849 1681 1763
11 41 39 1681 1521 1599
12 47 42 2209 1764 1974
13 43 46 1849 2116 1978
14 40 39 1600 1521 1560
15 39 41 1521 1681 1599
16 47 38 2209 1444 1786
17 39 41 1521 1681 1599
18 48 39 2304 1521 1872
19 43 42 1849 1764 1806
20 47 46 2209 2116 2162
122
21 51 45 2601 2025 2295

22 48 38 2304 1444 1824
23 43 41 1849 1681 1763
24 47 39 2209 1521 1833
25 48 42 2304 1764 2016
26 40 46 1600 2116 1840
27 39 36 1521 1296 1404
28 47 42 2209 1764 1974
29 39 36 1521 1296 1404
30 51 34 2601 1156 1734
31 50 45 2500 2025 2250
32 40 35 1600 1225 1400
33 46 38 2116 1444 1748
34 48 41 2304 1681 1968
35 40 39 1600 1521 1560
36 39 42 1521 1764 1638
37 47 46 2209 2116 2162
38 39 47 1521 2209 1833
39 40 38 1600 1444 1520
40 39 43 1521 1849 1677
41 47 41 2209 1681 1927
42 39 43 1521 1849 1677
43 40 46 1600 2116 1840
44 48 34 2304 1156 1632
45 49 46 2401 2116 2254
46 39 49 1521 2401 1911
47 38 32 1444 1024 1216
48 47 44 2209 1936 2068
49 38 40 1444 1600 1520
50 40 42 1600 1764 1680
51 48 50 2304 2500 2400
52 49 41 2401 1681 2009
53 40 39 1600 1521 1560
54 42 32 1764 1024 1344
55 39 43 1521 1849 1677
56 38 41 1444 1681 1558
57 47 42 2209 1764 1974
58 38 50 1444 2500 1900
∑ 2526 2399 111070 100189 104596
123
b. Analisis Koefisien Korelasi Sederhana
Untuk mengetahui tingkat hubungan antar variabel komitmen organisasi
dengan kinerja karyawan digunakan analisis korelasi dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
n ( ∑ X 2 Y ) −(∑ X 2)(∑ Y )
r X 1Y =
√ {n . ∑ X − (∑ X ) }{n .∑ Y
2 2 2
−( ∑ Y ) 2 }
58 ( 104596 ) −(2526)(2399)
r X 1Y =
√ {58.111070−( 2526 ) } {58.100189−( 2399 )
2 2
}
6066568−6059874
r X 1Y =
√ { 6442060−6380676 } {5810962−5755201 }
6694
r X 1Y =
√ { 61384 } {55761 }
6694
r X 1Y =
√ 3422833224
6694
r X 1Y =
58504 , 98
r X 1Y =0,114
Berdasarkan hasil perhitungan korelasi product moment tersebut maka
diperoleh tingkat hubungan sebesar 0,114. Nilai tersebut jika dihubungkan dengan
pendapat Sugiyono (2011 : 184) pada tabel 3.6 berada pada kategori sangat rendah
artinya komitmen organisasi memiliki hubungan yang rendah dengan kinerja
komitmen organisasi dengan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang
positif.
124
d. Koefisien Determinasi

2
Kd=r x 100 %
2
Kd=( 0,114) x 100 %
Kd=0,013 x 100 %
Kd=1 ,23 %
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 1,23%.
Sedangkan 98,77% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti seperti gaya
kepemimpinan, kepuasan kerja, karakteristik pekerjaan, dan lingkungan kerja.
e. Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk menentukan signifikasi maka dapat digunakan rumus sebagai
berikut:
r √ n−2
t=
√ 1−r 2
0,114 √58−2
t=
√1−(0,114)2
0,114 √56
t=
√1−0,014
0,114 (7,483)
t=
√ 0,986
0,853
t=
0,978
125
t=0,872
Untuk mencari ttabel dengan tingkat keyakinan 95% dengan α = 0,05 dan
untuk n = 58, dk = n-2 = 58 – 2 = 56. Jika sampel n = 56 maka t tabel sebesar
1,67252. Korelasi dapat dikatakan signifikan apabila thitung >ttabel hasil perhitungan
di atas dengan α (alpa) untuk uji dua pihak dan dk = n – 2(56) diperoleh bobot
thitung = 0,872 sedangkan bobot ttabel = 1,67252.
Berdasarkan perhitungan di atas dapat disimpulkan bahwa bobot t hitung
lebih kecil dari t tabel. Artinya variabel komitmen organisasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang
diajukan ditolak.
4.1.3.3 Pengaruh Kontrak Psikologis Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Garden Group
Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group Ciamis, maka
dilakukan analisis yang meliputi analisis regresi berganda, analisis koefisien
korelasi berganda, analisis koefisien determinasi dan uji f. Adapun data variabel
kontrak psikologis, komitmen organisasi dan kinerja karyawan adalah sebagai
berikut:
Tabel 4.49
Data Variabel Kontrak psikologis, Komitmen Organisasi dan Kinerja
Karyawan
No X1 X2 Y X12 X22 Y2 X1Y X2Y X1X2
1 51 51 46 2601 2601 2116 2601 119646 51
2 49 48 45 2401 2304 2025 2352 105840 49
3 48 43 42 2304 1849 1764 2064 86688 48
4 55 47 38 3025 2209 1444 2585 98230 55
5 52 48 41 2704 2304 1681 2496 102336 52
126
6 51 40 39 2601 1600 1521 2040 79560 51

7 49 39 42 2401 1521 1764 1911 80262 49
8 48 47 46 2304 2209 2116 2256 103776 48
9 55 39 38 3025 1521 1444 2145 81510 55
10 52 43 41 2704 1849 1681 2236 91676 52
11 47 41 39 2209 1681 1521 1927 75153 47
12 50 47 42 2500 2209 1764 2350 98700 50
13 43 43 46 1849 1849 2116 1849 85054 43
14 51 40 39 2601 1600 1521 2040 79560 51
15 49 39 41 2401 1521 1681 1911 78351 49
16 48 47 38 2304 2209 1444 2256 85728 48
17 55 39 41 3025 1521 1681 2145 87945 55
18 52 48 39 2704 2304 1521 2496 97344 52
19 49 43 42 2401 1849 1764 2107 88494 49
20 50 47 46 2500 2209 2116 2350 108100 50
21 50 51 45 2500 2601 2025 2550 114750 50
22 49 48 38 2401 2304 1444 2352 89376 49
23 51 43 41 2601 1849 1681 2193 89913 51
24 49 47 39 2401 2209 1521 2303 89817 49
25 48 48 42 2304 2304 1764 2304 96768 48
26 55 40 46 3025 1600 2116 2200 101200 55
27 52 39 36 2704 1521 1296 2028 73008 52
28 50 47 42 2500 2209 1764 2350 98700 50
29 47 39 36 2209 1521 1296 1833 65988 47
30 46 51 34 2116 2601 1156 2346 79764 46
31 44 50 45 1936 2500 2025 2200 99000 44
32 48 40 35 2304 1600 1225 1920 67200 48
33 43 46 38 1849 2116 1444 1978 75164 43
34 51 48 41 2601 2304 1681 2448 100368 51
35 49 40 39 2401 1600 1521 1960 76440 49
36 48 39 42 2304 1521 1764 1872 78624 48
37 55 47 46 3025 2209 2116 2585 118910 55
38 52 39 47 2704 1521 2209 2028 95316 52
39 53 40 38 2809 1600 1444 2120 80560 53
40 60 39 43 3600 1521 1849 2340 100620 60
41 56 47 41 3136 2209 1681 2632 107912 56
42 36 39 43 1296 1521 1849 1404 60372 36
43 48 40 46 2304 1600 2116 1920 88320 48
44 36 48 34 1296 2304 1156 1728 58752 36
127
45 40 49 46 1600 2401 2116 1960 90160 40

46 57 39 49 3249 1521 2401 2223 108927 57
47 47 38 32 2209 1444 1024 1786 57152 47
48 51 47 44 2601 2209 1936 2397 105468 51
49 59 38 40 3481 1444 1600 2242 89680 59
50 59 40 42 3481 1600 1764 2360 99120 59
51 57 48 50 3249 2304 2500 2736 136800 57
52 36 49 41 1296 2401 1681 1764 72324 36
53 47 40 39 2209 1600 1521 1880 73320 47
54 37 42 32 1369 1764 1024 1554 49728 37
55 50 39 43 2500 1521 1849 1950 83850 50
56 41 38 41 1681 1444 1681 1558 63878 41
57 55 47 42 3025 2209 1764 2585 108570 55
58 42 38 50 1764 1444 2500 1596 79800 42
∑ 2858 2526 2399 142604 111070 100189 124302 5159572 2858
a. Analisis Regresi Ganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan
antara variabel X1 (kontrak psikologis) dan variabel X2 (komitmen organisasi)
dengan variabel Y (kinerja karyawan) secara bersamaan. Adapun rumus
statistiknya yaitu analisis regresi ganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
Dari tabel 4.48 dapat diketahui data sebagai berikut :
∑n = 58
∑X1 = 2858
∑X2 = 2526
∑Y = 2399
∑X12 = 142604
∑X22 = 111070
∑Y2 = 100189
∑X1Y = 118487
128
∑X2Y = 104596
∑X1X2= 124302
Masukkan hasil dari nilai-nilai statistik ke dalam rumus :

2 2
(∑ X ¿¿ 1) (2858)
a. ∑X12 = ∑X12 - ¿ = 142604 - = 1773,59
n 58
2 2
2 (∑ X ¿¿ 2)
2 (2 526)
b. ∑X2 = ∑X2 - ¿ = 111070 - = 1058,35
n 58
2 2
(∑ Y ¿¿ ) (2399)
c. ∑Y2 = ∑Y2 - ¿ = 100189 - = 961,4
n 58
(∑ X ¿¿ 1)(Y ) (2858)(2399)
d. ∑X1Y = ∑X1Y - ¿ = 118487 - = 274,21
n 58
(∑ X ¿¿ 2)(Y ) (2 526)(2524)
e. ∑X2Y = ∑X2Y - ¿ = 104596 - = 115,41
n 58
(2858)(2 526)
f. ∑X1X2 = ∑X1X2 - (∑ X ¿¿ 1)¿ ¿ ¿ = 124302 - = -168,83
58
Kemudian masukkan hasil dari jumlah kuadrat ke persamaan b 1, b2, dan a :
( ∑ X 22 ) ( ∑ x 1 y )−( ∑ x 1 x 2 ) (∑ x2 y)
b 1=
(∑ X 21 )(∑ X 22)−(∑ x 1 x 2) 2
( 1058 ,35 )( 274 ,21 ) −(−168 , 83 ) (115 , 41)
¿
( 1773 , 59 ) ( 1058 ,35 )−(−168 , 83) 2
290210 ,15−(−19484 , 67)

¿
1877078 , 97−28503 , 57
309694 , 82
¿
1848575 , 4
¿ 0,167
( ∑ X 21 ) ( ∑ x 2 y )−( ∑ x 1 x2 ) (∑ x1 y )
b 2=
(∑ X 21 )(∑ X 22)−(∑ x 1 x 2) 2
129
( 1773 ,59 )( 115, 41 )−(−168 , 83 ) (274 ,21)

¿
( 1773 , 59 ) (1058 ,35 )−(−168 , 83) 2
204690 ,02−(−46294 , 87)

¿
1877078 , 97−28503 , 57
250984 , 87
¿
1848575 , 4
¿ 0,135
a=
∑Y
n
−b 1
∑ X1
n ( ) ( )
−b 2
∑ X2
n
¿
2399
58
−0,167
2858
58 (
−0,136 )
2526
58 ( )
¿ 41 , 36−8 , 23−5 , 92
¿ 27 , 21
Y = 27 , 21 + 0,167 X1 + 0,135 X2
Dari perhitungan analisis regresi dapat diketahui persamaan regresinya
yaitu Y = 27 , 21 + 0,167 X1 + 0,135 X2 artinya bahwa apabila nilai X1 bertambah 1
maka nilai Y akan mengalami kenaikan sebesar 0,167, dan apabila dengan
peningkatan X2 bertambah 1 maka nilai Y akan mengalami kenaikan sebesar
0,135. Namun apabila X1 dan X2 tidak bertambah atau = 0 maka Y = 27,21.
b. Koefisien Korelasi Ganda
Selanjutnya untuk mengetahui hubungan antara variabel kontrak
psikologis dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan
Garden Group, maka digunakan rumus sebagai berikut :
√
2 2
R x1 x2 y = 2
1−r x1 x 2
130
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kontrak
psikologis (X1) dan komitmen organisasi (X2), sedangkan variabel terikatnya
adalah kinerja karyawan (Y). Diketahui nilai r x 1 y dan r x 2 y adalah berturut turut
0,209 dan 0,114. Sedangkan untuk nilai r x 1 x 2 belum diketahui, sehingga sebelum
mensubstitusikan nilai r ke dalam rumus korelasi ganda di atas, maka terlebih
dahulu mencari r x 1 x 2 dengan rumus sebagai berikut :
n ( ∑ X 1 X 2 ) −(∑ X 1)(∑ X 2)
R x 1 x 2=
√ {n ∑ X 1
2
−( ∑ X 1) 2 } {n ∑ X 2 2−( ∑ X 2 ) 2 }
58 ( 124302 )−(2858)(2526)
R x 1 x 2=
√ {58(142604)− ( 2858 ) } {58(111070)−( 2526 )
2 2
}
7209516−7219308
R x 1 x 2=
√ { 8271032−8168164 } {5810962−5755201 }
−9792
R x 1 x 2=
√ {102868 } {61384 }
−9792
R x 1 x 2=
√6314449312
−9792
R x 1 x 2=
79463 ,51
R x 1 x 2=−0,123
Dari hasil analisis tersebut diperoleh hasil r sebesar -0,123 berdasarkan
penafsiran tingkat pengaruh seperti yang dapat dilihat pada tabel 3.5 Sugiyono
(2011 : 184), r = -0,123 termasuk kategori sangat rendah dan mempunyai arah
yang negatif. Dengan demikian tingkat korelasi (hubungan) antara budaya
organisasi dan kontrak psikologis dinyatakan memiliki hubungan yang negatif dan
sangat rendah.
131
Dan selanjutnya didistribusikan kedalam rumus korelasi ganda seperti
berikut ini :
√
2 2
R x1 x2 y = 2
1−r x1 x 2
R x1 x2 y =
√ 0 , 2092 +0 , 114 2−2 ( 0 , 209 )( 0 ,114 ) (−0,123)
1−(−0,123)2
R x1 x2 y =
√ 0,044 +0,013−(−0,006)
1−0,015
R x1 x2 y =
√ 0,057−(−0,006)
0,985
R x1 x2 y =
√ 0,063
0,985
R x 1 x 2 y =√ 0,064
R x 1 x 2 y =0,253
Dari hasil analisis tersebut diperoleh hasil R sebesar 0,253. Berdasarkan
penafsiran tingkat pengaruh seperti yang dapat dilihat pada tabel 3.5 (Sugiyono,
2011 : 184), r = 0,253 termasuk kategori rendah dan mempunyai arah yang positif.
Dengan demikian tingkat korelasi (hubungan) dua variabel bebas antara kontrak
psikologis dan komitmen organisasi secara simultan (bersama-sama) terhadap
variabel terikat kinerja karyawan (Y) dinyatakan memiliki hubungan yang rendah.
Nilai R positif, artinya apabila apabila kontrak psikologis dan komitmen
organisasi sudah baik, maka kinerja karyawan akan meningkat.

132
c. Koefisien Determinasi

2
Kd=r x 100 %
2
Kd=(0,253) x 100 %
Kd=0,064 x 100 %
Kd=6 , 4 %
Berdasarkan perhitungan di atas maka dapat dijelaskan bahwa kontrak
psikologis dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Garden Group sebesar 6,4%. Sedangkan 93,6% dipengaruhi faktor
lain yang tidak diteliti seperti gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, karakteristik
pekerjaan, dan lingkungan kerja.
d. Uji Hipotesis Keseluruhan (Uji F)
Untuk mengetahui pengaruh kontrak psikologis dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group, maka dilakukan uji
statistik uji F yaitu untuk menguji kebenaran nilai pengaruh seluruh sub variabel
X1, X2 dengan variabel Y.
Adapun rumus Uji F yang digunakan adalah sebagai berikut :

2
R /k
F= 2
(1−R )/(n−k−1)
2
0,253 /2
F= 2
(1−0,253 )/(58−2−1)
133
0,064/2
F=
(1−0,064)/(55)
0,032
F=
(0,936)/(55)
0,032
F=
0,017
F=¿1,88
Berdasarkan hasil perhitungan ternyata diperoleh nilai F hitung adalah 1,88.
Sementara itu untuk mencari nilai f tabel dengan dk pembilang = 2 dan dk
penyebut = n – k – 1 = 58 – 2 – 1 = 55, dk tersebut terdapat di dalam tabel F yang
bernilai 3,16. Sehingga berdasarkan perhitungan tersebut diketahui nilai F hitung =
1,88. Dengan perhitungan tersebut diperoleh Fhitung < Ftabel atau .1,88 < 3,16 artinya
hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh positif budaya organisasi dan
kontrak psikologis terhadap komitmen organisasi dapat ditolak.
4.2 Pembahasan
Perusahaan Garden Group Ciamis
Kontrak psikologis yang kuat merupakan suatu alasan sukses tidaknya
suatu perusahaan, sebaliknya apabila kontrak psikologis diterapkan secara tidak
kuat atau tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan maka dapat
menyebabkan timbulnya suatu masalah di perusahaan tersebut’
Kontrak psikologis tidak tertulis di atas kertas dan tidak semua
ketentuannya dinegosiasikan secara eksplisit antara individu dengan organisasi.
Menurut Rousseau dalam Danaz (2013:7) berpendapat bahwa “Kontrak Psikologis

134
adalah keyakinan individu mengenai kewajiban mengenai kewajiban yang bersifat
timbal balik dalam konteks hubungannya dengan organisasi”. Lanjut Rousseau
dalam Purba (2020), menjelaskan bahwa ketika organisasi memenuhi
kewajibannya terhadap karyawan maka karyawan akan berkontribusi sepenuhnya
terhadap organisasi dengan menyeimbangkan masalah pribadi dengan masalah di
dalam organisasi, keluwesan karyawan dalam bekerja, loyalitas karyawan
terhadap organisasi, perilaku karyawan yang baik kepada sesama maupun
atasannya dan ketersediaan karyawan bekerja dengan maksimal.
Adapun indikator yang digunakan dalam variabel kontrak psikologis
antara lain, kontrak transaksional (transactional contract), kontrak relasional
(relational contract), balanced, transitional. Hasil penelitian menunjukan bahwa
kontrak psikologis di Perusahaan Garden Group dalam kategori baik, dengan hasil
total skor 2.858 atau jika dirata-ratakan sebesar 238,17.
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi adalah 0,209, artinya variabel
kontrak psikologis memiliki hubungan yang rendah dengan variabel kinerja
kontrak psikologis dengan kinerja karyawan mempunyai hubungan yang positif.
Berdasarkan uji koefisien determinasi tingkat pengaruh kontrak psikologis
terhadap kinerja karyawan sebesar 4,4%, sedangkan 95,6% lainnya dipengaruhi
faktor lain.
Selanjutnya berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa diperoleh
bobot thitung = 0,872 sedangkan bobot ttabel = 1,67252, maka bobot thitung lebih kecil
dari t tabel. Artinya variabel kontrak psikologis berpengaruh tidak signifikan

135
terhadap variabel kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan
ditolak.
Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Ermawati (2017), yang menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan
antara variabel kontrak psikologis terhadap variabel kinerja karyawan. Hal
tersebut juga di dukung pendapat dari Ramadhanty (2014), yang menyatakan
bahwa kontrak psikologis merupakan kepercayaan individu terhadap perjanjian
pertukaran antara perusahaan dengan karyawan, maka kepercayaan individu
terhadap perjanjian pertukaran antara karyawan dan perusahaan tidak ada
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Perusahaan Garden Group Ciamis
Komitmen organisasi merupakan semua perasaan dan sikap karyawan
terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana staf bekerja
termasuk pada pekerjaan staf.
Konsep komitmen organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu (a) keyakinan
yang kuat dalam menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, (b) kesediaan untuk
menunjukan upaya yang sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi, (c)
keinginan pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi (Maxwell &
Steele dalam Nasution, 2013:7).
Selanjutnya Priansa (2018:239-242), menyebutkan bahwa :
Terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu (a) komitmen

afektif merupakan keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan
dalam suatu organisasi, (b) komitmen normatif yaitu adanya kewajiban
pada diri individu untuk tetap meneruskan keanggotaannya dalam
136
organisasi, (c) komitmen berkelanjutan merupakan kesadaran akan biaya

yang akan dikeluarkan jika anggota organisasi tersebut keluar dari
organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi di
Perusahaan Garden Group dalam kategori baik dengan total skor 2526 atau
apabila di rata-ratakan sebesar 229,64. Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi
adalah 0,114, artinya variabel kontrak psikologis memiliki hubungan yang rendah
dengan variabel kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group. Nilai r positif,
artinya hubungan kontrak psikologis dengan kinerja karyawan mempunyai
hubungan yang positif. Berdasarkan uji koefifien determinasi tingkat pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,23%. Sedangkan
98,77% lainnya dipengaruhi faktor lain.
Selanjutnya berdasarkan pengujian hipotesis diketahui bahwa diperoleh
bobot thitung = 0,872 sedangkan bobot ttabel = 1,67252. Berdasarkan perhitungan
tersebut disimpulkan bahwa bobot thitung lebih kecil dari t tabel. Artinya variabel
komitmen organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel kinerja
karyawan. Dengan demikian hipotesis yang diajukan ditolak.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Marsoit et al
(2017), yang menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Mekta (2017),
menyatakan bahwa komitmen organisasi justru berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan.
137
4.2.3 Pengaruh Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi Perusahaan
Garden Group Ciamis
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi kerja maupun para pekerja. Perusahaan menginginkan kinerja
karyawannya baik, karena kinerja karyawan yang baik dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan. Disisi lain, para pekerja berkepentingan untuk
mengembangkan diri dan promosi pekerjaan, jadi dapat disimpulkan bahwa
kinerja adalah keluaran yang dihasilkan suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan
sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Berhasil tidaknya kinerja yang
telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan
secara individu maupun kelompok. Dengan peningkatan kompetisi, perusahaan
telah mengakui pentingnya kinerja karyawan untuk bersaing di pasar global
karena kinerja karyawan yang meningkat, itu akan mempengaruhi kinerja
perusahaan dan profitabilitas perusahaan.
Menurut Koopmans, et al. (2014)
Kinerja adalah ukuran dari hasil yang relevan berdasarkan penelitian

dalam pengaturan kerja. Penilaian kinerja difokuskan baik dalam
ukuran objektif yaitu dari produktivitas kerja seperti absensi, jumlah
tindakan tertentu ataupun output yang dipelihara dan berada dalam catatan
organisasi ataupun dalam penilaian subjektif yaitu dari kuantitas dan
kualitas pekerjaan dari masing-masing karyawan. Dikatakan juga
bahwasannya kinerja adalah tindakan terukur, baik perilaku dan hasil
bahwa karyawan terlibat ataupun berkontribusi dalam tujuan organisasi.

138
atau sebaliknya,” Maka hasil kerja dari seorang karyawan selama dia bekerja
dalam menjalankan tugas-tugas pokok jabatannya yang dapat dijadikan sebagai
landasan apakah karyawan itu bisa dikatakan mempunyai prestasi kerja yang baik
atau sebaliknya yang nantinya berkaitan dengan faktor psikologis dan komitmen
organisasi.
Adapun indikator yang digunakan dalam kinerja karyawan antara lain,
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Hasil penelitian menunjukan bahwa total
skor kinerja karyawan adalah 2.399 atau jika dirata-ratakan sebesar 239,9, artinya
kinerja karyawan di Perusahaan Garden Group dalam kategori baik.
Dari hasil analisis koefisien korelasi berganda diperoleh hasil R sebesar
0,253. Berdasarkan penafsiran tingkat pengaruh seperti yang dapat dilihat pada
tabel 3.5 (Sugiyono, 2011 : 184), r = 0,253 termasuk kategori rendah dan
mempunyai arah yang positif. Dengan demikian tingkat korelasi (hubungan) dua
variabel bebas antara kontrak psikologis dan komitmen organisasi secara simultan
(bersama-sama) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) dinyatakan
memiliki hubungan yang rendah. Nilai R positif, artinya apabila apabila kontrak
psikologis dan komitmen organisasi sudah baik, maka kinerja karyawan akan
meningkat.
Selanjutnya berdasarkan perhitungan koefisien determinasi menunjukan
bahwa kontrak psikologis dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada Perusahaan Garden Group sebesar 6,4%. Sedangkan 93,6%
dipengaruhi faktor lain.

139
Selanjutnya berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh hasil diperoleh Fhitung
< Ftabel atau .1,88 < 3,16 artinya hipotesis yang diajukan yaitu terdapat pengaruh
positif budaya organisasi dan kontrak psikologis terhadap komitmen organisasi
ditolak.
Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ermawati
(2017), yang menyatakan bahwa variabel kontrak psikologis dan komitmen
organisasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja
karyawan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka penulis dapat menarik
kesimpulan sebagai berikut :
1. Kontrak psikologis tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
2. Komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
3. Secara simultan tidak terdapat pengaruh kontrak psikologis dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Garden Group
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka penulis menyampaikan beberapa saran
sebagai berikut :
1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan maka faktor kontrak psikologis
perlu menjadi perhatian meskipun pada hasil penelitian tidak berpengaruh
secara signifikan namun disini perlu adanya perhatian khusus terhadap
indikator transisional. Hal yang dapat dilakukan adalah dengan cara
memberikan kejelasan status kerja, menjamin kesejahteraan karyawan dan
memberikan kesempatan karyawan mengembangkan karir.
2. Untuk lebih meningkatkan komitmen organisasi yang didasarkan dari hasil
penelitian yang telah dilakukan maka perusahaan harus mampu
140
141
mempertahankan pegawai dari aspek komitmen afektif yaitu keterkaitan
emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan dalam perusahaan.
3. Pada variabel kinerja karyawan yang perlu ditingkatkan adalah ketetepatan
waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Dimana pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketetapan waktu penyelesaian pekerjaan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, diharapkan dapat dijadikan acuan untuk
penelitian selanjutnya dengan kajian yang lebih mendalam yang
berhubungan dengan ketiga variabel ini maupun yang berhubungan dengan
pengembangan variabel terikat dan melakukan penelitian faktor-faktor lain
dari variabel bebas yang telah penulis lakukan. Hal ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi terhadap pengembangan hasil penelitian ini dan
pengembangan ilmu pengetahuan.

DAFTAR PUSTAKA
Aharuddin, Chairunnisa 2016, Pengaruh Kualitas Pelayanan Dan Komitmen

Terhadap Loyalitas Pasien BPJS Kesehatan Di Makassar. Diss. Dalam
Jurnal. Diterbitkan
Amir, Mohammad Faisal, 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan,Konsep,

dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana
Media.
Ayal, Tewal Dan Trang, 2019, Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Kantor Kecamatan
Sonder, Dalam Jurnal Emba Vol. 7 N0. 4. Diterbitkan
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003.
Deni Kokon Furkony, 2018, Analisis Budaya Organisasi Dan Komitmen

Organisasi Pada Beberapa Bank Swasta Nasional Di Kota Bandung,
Dalam Jurnal Lppm Stie Muhammadiyah Bandung E-Issn: 2621-5306 P-
Issn: 2541-5255 Vol. 2 No. 3. Diterbitkan
Dewi Dan Surya, 2017, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Organisasional Dan Organizational Silence Pada Pt. Pln (Persero) Rayon
Denpasar, Dalam E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 1, 2017: 289-
316. Diterbitkan
Edy Sutrisno. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta,
Penerbit : Kencana.
Ermawanti, Emmy, 2017. Pengaruh Kontrak Psikologis dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyaawn Di Klinik Husada Mulia Kabupaten Malang.
Dalam E-Jurnal STIE Widya Gama Lumajang Vol.1 No. 2. Diterbitkan
Hadi Dan Rini, 2018, Pengaruh Kontrak Psikologis Relasional Dan Kontrak
Psikologis Transaksional Terhadap Komitmen Organisasional (Studi Pada
Karyawan Non Medis Di Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Kota
Semarang), Dalam Diponegoro Journal Of Management Volume 7,
Nomor 4, Tahun 2018, Halaman 1-12, Issn (Online): 2337-3792.
Diterbitkan
Hasibuan, Malayu S P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Edisi

Revisi. Pt Bumi Aksara.
Hoesada, Jan. 2013. Taksonomi Ilmu Manajemen. Yogyakarta : Edisi Pertama. Cv
Andi Offset.
Koopmans, L., et al. 2014. Construct Validity of Individual Work

Performance Questionaire. Journal of Occupational and Environmental
Medicine. Volume 56, Number 3. Pp.331-337
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Pt.Remajarosdakarya
Marsoit, p. Sendow, G Rumokow. (2017). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi Jasa
Indonesia. Jurnal EMBA. Vol. 5, No. 3. Hlm. 4285-4294.
Mekta, Q. H. & Siswanto. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Indra Kelana Yogyakarta.
Jurnal Profita Edisi 2
Nasution Dan Seniati, 2013, Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Komitmen

Organisasi Pada Tenaga Kerja Outsourcing Di Perusahaan Penyedia
Jasa Outsourcing. Dalam Jurnal Fs Ui. Diterbitkan
Nugraha, M. E. 2012. Pengaruh Independensi, Kompetensi, Dan Profesionalisme

Terhadap Kualitas Audit. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi. Vol. 1, No.
4. Juli 2012: 56-59. Diterbitkan.
Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.

Alfabeta Cv.
Prof.Dr.Ir.Tb.Sjafri Mangkuprawira,2001, Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik Cet.1 Ed.2,Bogor,Penerbit Galih Indonesia.
Putri Qubton Qabiti, 2020, Pengaruh Kepribadian Dan Kontrak Psikologis

Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil Tenaga Kependidikan
Universitas Lampung), Skripsi Program Studi Manajemen Universitas
Lampung. Diterbitkan
Rahma Dan Mulyadi, 2018, Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya

Organisasi Dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan Pada Pt. Pln Banda Aceh, Dalam Jurnal Ilman,
Vol. 6, No. 1, Pp. 68-76. Diterbitkan
Ramadhan Dan Syarifuddin, 2019, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Di Corporate Human Resource Division Pt
Indocement Tunggal Prakarsa, Dalam E-Proceeding Of Management :
Vol.6, No.2. Diterbitkan
Robbins, Stephen P. Dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen. Jakarta : Edisi
Kesepuluh. Jiliid Kedua. Penerbit Erlangga.
Rousseau, D. M, 1989. Psychological and implied contracts in organiztions

Rights and Responsibilities Journal. 2. 12-139.
Ruky, Achmad S. 2014. Menjadi Eksekutif Manajemen Sdm Profesional.

Yogyakarta : Cv. Andi Offest.
Ruky, Ahmad. 2004. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Penerbit PT. Gramedia
Pustaka Utama,
Sedarmayanti. 2012. Manajemen Dan Komponen Lainnya, Bunga

Rampai/Kumpulan Bahan Ceramah/Presentasi (Di Forum Nasional,
Pascasarjana, Orasi Ilmiah). Bandung : Refika Aditama.
Schein, H Edgar, 1992, Organizational Culture And Leadership, Second Edtion,

Jossey Bass Publishers, San Francisco.
Sugiono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung :

Cetakan Ke-12. Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta :
Kencana Prenada Media Group.
Usmany, Hamid Dan Utami, 2016, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan
Pabrik Gondorukem Dan Terpentin Sukun Perum Perhutani Kesatuan
Bisnis Mandiri Industri Gondorukem Dan Terpentin Ii, Ponorogo), Dalam
Jurnal Administrasi Bisnis (Jab)|Vol. 37 No. 2. Diterbitkan
Yanuarius Pelo Tawa, 2017, Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Komitmen

Organisasi Pada Karyawan Permanen Dan Karyawan Temporer Pt. Aseli
Dagadu Djokdja, Tesis Program Studi Magister Manajemen, Universitas
Sanata Dharma. Diterbitkan
LAMPIRAN-LAMPIRAN
SURAT PENGANTAR ANGKET
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Sdr/i Karyawan Perusahaan Garden Group
Kabupaten Ciamis
di
Tempat
Assalamualaikum Wr. Wb.

Bersama ini peneliti bermaksud melakukan penelitian dalam rangka
penyusunan skripsi untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh ujian
sidang (S1) pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Galuh
Ciamis.
Adapun skripsi ini berjudul “PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Suatu Studi pada Karyawan Perusahaan Garden Group)” . Salah satu teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui metode angket. Angket ini
merupakan masukan yang sangat berharga dan berguna bagi peneliti. Oleh karena
itu, saya mohon bantuan dan kesediaan bapak/ibu meluangkan waktu untuk dapat
mengisi angket yang peneliti sediakan .
Penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan ilmiah saja, untuk itu
semua jawaban dari bapak/ibu akan dijamin kerahasiaannya dan sama sekali tidak
ada hubungannya dengan kondisi bapa/ibu.
Atas perhatian, bantuan dan kesediaan bapak/ibu dalam mengisi angket
ini, saya ucapkan terima kasih
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Ciamis, Januari 2021
Peneliti
PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER
Petunjuk pengisian
Jawaban atas pertanyaan dilakukan dengan cara memberi tanda cek ()
pada salah satu pilihan dari 5 (lima) pilihan kemungkinan jawaban berdasarkan
pendapat/tanggapan Bapak/Ibu/Saudara. Jawablah pertanyaan di bawah ini sesuai
dengan apa yang anda rasakan dan menurut pendapat anda benar.
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Identitas Responden
1. Nama/Inisial :
2. Jenis Kelamin : (a) Laki – laki
(b) Perempuan
3. Umur : (a) <25 Tahun (d) 46 – 55 Tahun
(b) 26 – 35 Tahun (e) >56 Tahun
(c) 36 – 45 Tahun
4. Pendidikan Terakhir : (a) SD/SMP (b) SMA/SLTA
(c) Diploma (D3) (d) Sarjana (S1)
(e) Magister (S2) (f) Doktor (S3)

5. Lama Kerja : (a) <5 tahun (d)16 – 20
(b) 6 – 10 (e) >20
(c) 11 - 15
KUESIONER
KONTRAK PSIKOLOGIS (X1)
Mohon dijawab sesuai dengan keadaan yang sebenarnya dengan memberi tanda
() pada kolom yang telah disediakan !
Jawaban Pernyataan
No Pernyataan SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
Kontrak Transaksional (Transactional Contract)
1. Pegawai hanya diwajibkan melakukan
pekerjaan sesuai dengan perintah
organisasi.
2. Pegawai tidak memiliki kewajiban untuk
tetap bekerja hingga batas waktu tertentu.
Kontrak Relasional (Relational Contract)
3. Pegawai memiliki kesempatan untuk
dipromosikan.
4. Pegawai mendapat kesempatan untuk
bekerja dalam jangka waktu yang lama
dengan perusahaan.
5. Pegawai merasa dihargai atas usaha ekstra
yang diberikan untuk kemajuan
perusahaan.
Balanced
6. Perusahaan memberikan kesempatan
mengembangkan karir kepada pegawai.
7. Perusahaan secara terus menerus
membantu pegawai untuk mengeksekusi
dan meningkatkan standart kinerja
8. System promosi diperusahaan berjalan
dengan adil.
9. Pegawai diwajibkan untuk terus
melakukan hal-hal yang baru dan
membantu perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan.
Transitional
10. Pegawai masuk kerja murni bertujuan
untuk menyelesaikan pekerjaan
11. Pegawai merasa bangga menjadi bagian
perusahaan karena merasa diakui dan
dihormati dalam perusahaan.
12. Perusahaan melibatkan pegawai untuk
terlibar aktif dalam kegiatan dan
kepentingan perusahaan.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

KUESIONER
KOMITMEN ORGANISASI (X2)
Jawaban Pernyataan
5 4 3 2 1
Komitmen Afektif
1. Ada rasa memiliki perusahaan ini.
2. Bangga menjadi bagian perusahaan ini.
3. Bangga dapat bekerja dalam perusahaan
ini.
4. Bahagia apabila dapat menghabiskan karir
dalam perusahaan ini.
Komitmen Berkelanjutan
5. Membutuhkan pekerjaan yang dilakukan
saat ini.
6. Nyaman melakukan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
7. Termotivasi untuk mendapatkan
kompensasi atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
Komitmen Normatif
8. Ada rasa puas atas pekerjaan yang telah
diberikanoleh perusahaan.
9. Dapat bekerja sesuai harapan perusahaan.
10. Ada keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi bagian perusahaan.
11. Bertanggung jawab atas pekerjaan yang
diberikan perusahaan ini.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju

KUESIONER
KINERJA KARYAWAN (Y)
Jawaban Pernyataan
5 4 3 2 1
Kuantitas
1. Karyawan mampu menyelesaikan jumlah
pekerjaan seperti yang ditetapkan oleh
perusahaan.
2. Kuantitas kerja yang diberikan perusahaan
sudah sesuai dengan kemampuan
karyawan.
3. Karyawan merasa mampu memenuhi
dengan banyaknya beban pekerjaan yang
ditetapkan
Kualitas
4. Karyawan dituntut untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat, cermat dan akurat.
5. Perusahaan menekankan kepada karyawan
untuk lebih teliti dalam menyelesaikan
pekerjaan
6. Karyawan selalu bekerja sesuai dengan
standar mutu yang telah ditetapkan
perusahaan.
Ketepatan Waktu
7. Seluruh pekerjaan dapat dikerjakan dan
hasilnya sesuai dengan waktu yang sudah
direncanakan.
8. Mampu menentukan dan mengatur
prioritas kerja secara efektif.
9. Mampu menggunakan waktu dengan
efisien dalam melaksanakan tugas
pekerjaan yang dibebankan.
10. Mampu mempercepat menyelesaikan
pekerjaan sebelum batas waktu yang
ditentukan
Keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju

REKAPITULASI HASIL KUISIONER VARIABEL KONTRAK PSIKOLOGIS
Rekapitulasi Jawaban (X1)
RES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total X
1 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 51
2 4 3 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 49
3 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 4 48
4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 55
5 3 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 52
6 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 51
7 4 3 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 49
8 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 4 48
9 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 55
10 3 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 52
11 3 4 5 3 4 4 3 3 4 5 5 4 47
12 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 50
13 3 4 3 3 4 4 3 3 5 4 3 4 43
14 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 51
15 4 3 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 49
16 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 4 48
17 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 55
18 3 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 52
19 4 5 5 3 3 5 3 5 5 3 5 3 49
20 5 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 4 50
21 5 3 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4 50
22 4 3 3 5 5 3 5 4 5 4 3 5 49
23 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 51
24 4 3 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 49
25 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 4 48
26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 55
27 3 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 52
28 5 4 5 5 3 4 5 3 4 4 5 3 50
29 3 3 5 3 4 5 5 3 4 2 5 5 47
30 5 3 5 4 2 3 3 4 4 5 3 5 46
31 5 4 3 4 5 3 4 4 2 4 3 3 44
32 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 48
33 4 4 3 4 3 3 4 4 3 5 3 3 43
34 5 4 3 5 4 4 5 5 5 4 3 4 51
35 4 3 5 5 4 3 5 4 5 2 5 4 49
36 5 3 5 3 4 3 3 5 3 5 5 4 48
37 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 55
38 3 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 52
39 5 5 5 5 5 3 3 5 4 5 3 5 53
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
41 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 56
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
45 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 5 3 40
46 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 57
47 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4 47
48 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 51
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
50 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
51 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 57
52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
53 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 37
55 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 50
56 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3 41
57 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 55
58 4 3 4 3 3 5 3 3 3 3 5 3 42
23 22
Ʃ 246 230 252 236 228 235 242 249 246 238 2858
5 1
REKAPITULASI HASIL KUISIONER VARIABEL KOMITMEN
ORGANISASI
Rekapitulasi Jawaban (X2)
RES Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
X
1 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 51
2 5 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 48
3 5 3 3 5 3 4 5 4 5 3 3 43
4 3 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 47
5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 48
6 4 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 40
7 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
8 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
9 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
10 5 4 3 5 3 3 4 4 5 4 3 43
11 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 3 41
12 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 47
13 5 4 3 3 3 4 4 5 5 4 3 43
14 4 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 40
15 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
16 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
17 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
18 5 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 48
19 5 3 3 5 3 4 5 4 5 3 3 43
20 3 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 47
21 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 51
22 5 3 5 4 5 4 5 4 5 3 5 48
23 5 3 3 5 3 4 5 4 5 3 3 43
24 3 5 4 5 4 4 5 5 3 5 4 47
25 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 48
26 4 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 40
27 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
28 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
29 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
30 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 51
31 5 3 5 5 5 5 5 4 5 3 5 50
32 5 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 40
33 3 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 46
34 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 48
35 4 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 40
36 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
37 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
38 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
39 4 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 40
40 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
41 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
42 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 39
43 5 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 40
44 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 48
45 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 49
46 3 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 39
47 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 38
48 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
49 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 38
50 5 3 3 3 3 3 5 4 5 3 3 40
51 5 5 4 4 4 4 5 5 3 5 4 48
52 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 49
53 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 40
54 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 42
55 3 3 5 5 3 3 3 3 3 4 4 39
56 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 38
57 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 47
58 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 38
22 23 23
2526
Ʃ 241 209 3 229 230 232 6 225 241 230 0
REKAPITULASI HASIL KUISIONER VARIABEL KINERJA
KARYAWAN
RE Rekapitulasi Jawaban (Y)
S 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total X
1 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 46
2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 45
3 5 2 5 5 5 4 5 4 5 2 42
4 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 41
6 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
7 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42
8 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 46
9 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
10 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 41
11 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
12 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42
13 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 46
14 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 39
15 5 3 5 4 5 4 3 4 5 3 41
16 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
17 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 41
18 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
19 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42
20 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 46
21 5 4 3 5 5 5 4 4 5 5 45
22 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
23 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 41
24 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
25 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42
26 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 46
27 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 36
28 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 42
29 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 36
30 2 5 3 2 4 2 5 5 4 2 34
31 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 45
32 3 3 4 3 5 3 3 3 5 3 35
33 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
34 5 3 4 4 4 4 4 5 5 3 41
35 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
36 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 42
37 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 46
38 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 47
39 3 3 4 4 4 4 5 5 3 3 38
40 5 5 4 3 4 4 5 5 5 3 43
41 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
42 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43
43 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 46
44 3 3 5 3 4 4 3 3 3 3 34
45 5 5 4 5 4 3 5 5 5 5 46
46 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49
47 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 32
48 5 5 4 3 4 5 5 5 5 3 44
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
52 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
53 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
54 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 32
55 5 5 4 3 4 4 5 5 5 3 43
56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
57 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 22 24 22 25 24 24 24 24 22
2399
Ʃ 2 8 8 9 3 5 1 3 6 4

Draf Skripsi - Bobby Septiana Irawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Draf Skripsi - Bobby Septiana Irawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Suatu Studi pada Karyawan Perusahaan Garden Group)

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian

guna memperolah Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS GALUH

PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Suatu Studi pada Karyawan Perusahaan Garden Group)

BOBBY SEPTIANA IRAWAN

Disetujui oleh Pembimbing

Pembimbing I, Pembimbing II,

Elin Herlina, S.Pd.,M.M. Mujaddid Faruk, S.E.,M.M.

NIK/NIP. 3112770081 NIK/NIP. 3112770170

Ketua Program Studi,

Dr. Nana Darna, S.E.,M.M.

rahmat dan hidayah-Nya skripsi dengan judul “Pengaruh Kontrak Psikologis

dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada

Perusahaan Garden Group)” dapat diselesaikan sebagai salah satu syarat

menyelesaikan pendidikan Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Galuh Ciamis.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

miliki. Keterbatasan tersebut merupakan sebuah dorongan juga motivasi untuk

pihak yang memerlukan.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan

yang setinggi-tingginya kepada :

Universitas Galuh dan sebagai Dosen Pembimbing I yang telah

memberikan arahan, meluangkan waktu dan kemudahan kepada penulis

untuk menyelesaikan skripsi.

memberikan arahan, meluangkan waktu dan kemudahan kepada penulis

untuk menyelesaikan skripsi.

3. Bapak Dr. H. Yat Rospia Brata, Drs.,M.Si. selaku Rektor Universitas

Ekonomi Universitas Galuh.

7. Dosen dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas Galuh.

dukungan baik berupa moril dan materil dalam menyelesaikan Pendidikan

Strata-1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Galuh.

9. Sahabat dan teman-teman penulis, Kawan seperjuangan HIMMAN FE

UNIGAL 2018/2019, HMI Komisariat Galuh, BEM FE UNIGAL

2020/2021 serta semua yang telah membantu sekaligus memberikan

semangat kepada penulis dalam menyelesaikan penelitian.

10. Rekan Kelas Manajemen C dan D serta kawan seangkatan Fakultas

11. Semua pihak yang telah membantu kelancaran skripsi ini.

dalam menyelesaikan pendidikan sarjana pada Fakultas Ekonnomi Universitas

Galuh mendapat pahala yang setimpal dari Allah SWT.

Ciamis, Mei 2021

1.1 Latar Belakang Penelitian 1

1.2 Identifikasi Dan Rumusan Masalah 6

1.2.1 Identifikasi Masalah 6

1.2.2 Rumusan Masalah 6

1.3 Tujuan Penelitian 7

1.4 Manfaat Penelitian 7

1.4.1 Manfaat Teoritis 7

1.4.2 Manfaat Praktis 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1.1 Ilmu Manajemen 9

2.1.1.1 Pengertian Manajemen 9

2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

2.1.1.3 Unsur-Unsur Manajemen

2.1.1.4 Dasar-Dasar Manajemen

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia