Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
DI HARIAN WASPADA MEDAN
OLEH
KHOIRIAH ZULHIJJAH EFFENDI

150502074
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2019
1
Universitas Sumatera Utara
2

3

4

ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN HARIAN WASPADA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan

karir terhadap kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan Sampel
penelitian ini adalah 47 responden dengan metode sampel jenuh. Metode analisis
yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis linear berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa Variabel pelatihan dan variabel pengembangan
karir secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Harian Waspada Medan. Variabel Pelatihan berpengaruh positif tidak
signifikan terhadap kepuasan karyawan Harian Waspada Medan. Variabel
Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
karyawan Harian Waspada Medan.
Kata Kunci : Pelatihan, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja.
i
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK TRAINING AND CAREER

DEVELOPMENT TO WORK SATISFIED HARIAN WASPADA MEDAN
This research against to know and analyze the influence of work training and
career development to work satisfied Harian Waspada Medan. The sample of this
research are 47 respondens with bored sample method. The analysis method used
is descriptive analyze and multiple linear analyze. The results showed that
Training variables and career development variables simultaneously have a
significant effect on job satisfaction of Medan Waspada Daily employees. The
training variable has a significant positive effect on employee satisfaction in
Medan Waspada Daily. Career Development Variable has positive and significant
effect on employee satisfaction in Medan Waspada Daily.
Keywords: Work Training, Career Development, Work Satisfied
ii
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa
Ta’ala yang memberikan petunjuk-Nya kepada peneliti dalam masa proses
menuntut ilmu dan menyelesaikan tugas akhir penyusunan skripsi ini serta tak
lupa pula shalawat berangkaikan salam tercurahkan untuk Nabi Muhammad
Shallallahu alaihi wasallam. Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program
Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan
peneliti adalah : “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Harian Waspada Medan”.
Selama melakukan penelitian dan penelitian skripsi ini, peneliti banyak
mendapatkan bimbingan, nasihat dan dorongan dari Orangtua Saya tercinta Buya
Dr. H. Erwan Efendi, S.Sos., M.A dan Ibu Sumiati serta Abang Kandung
Ahmad Yasser Effendi, S.Sos beserta Istri/Kakak Ipar Anita Syafitri, S.Sos,
Abang Kandung Saya Yusmar Alkholidi Effendi, S.T, dan Kakak Kandung Saya
Sri Rahmadaniati Effendi.
Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad
Ja’far Dalimunthe, S.E, M. Si, selaku Ketua dan Sekertaris Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Aisyah SE, M.Si, selaku dosen pembimbing peneliti yang telah banyak
dan sabar memberikan masukan dan perbaikan dari awal hingga selesainya
iii
penelitian skripsi ini.
4. Ibu Dra. Yulinda M.Si, dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si,selaku dosen
Penguji I dan Penguji II peneliti yang telah banyak memberikan saran dan
masukan untuk perbaikan dari awal hingga selesainya skripsi ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera
Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.
7. Sahabat-sahabat yang peneliti sayangi yaitu teman-teman Jurusan Manajemen
Angkatan 2015 yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya untuk proses
penyelesaian skripsi ini.
8. Terima kasih Rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi atas bantuan dan
kerjasamanya sehingga peneliti dapat menyelesaikan pendidikan dan
penelitian skripsi ini dengan baik.
Peneliti menyadari sksipsi ini masih banyak kekurangan dan jauh dari
sempurna, namun harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat kepada
pembaca. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberi hidayah dan taufik
kepada kita. Amin.
Medan, Juli 2019

Peneliti,
Khoiriah Zulhijjah Effendi

150502074
iv
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR viii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Perumusan Masalah 7
1.3. Tujuan Penelitian 7
1.4. Manfaat Penelitian 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 9
2.1 Uraian Teoritis 9
2.1.1 Pelatihan Kerja 9
2.1.2 Pengembangan Karir 13
2.1.3 Kepuasan Kerja 13
2.2 Pengembangan Karir 14
2.2.1 Tujuan Pengembangan Karir 15
2.3 Kepuasan Kerja 21
2.4 Penelitian Terdahulu 26
2.5 Kerangka Konseptual 27
2.5.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja 27
2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja 27
2.6 Hipotesis 28
BAB III METODE PENELITIAN 30
3.1 Jenis Penelitian 30
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian 30
3.2.1 Tempat Penelitian 30
3.2.2 Waktu Penelitian 30
3.3 Batasan Operasional 30
3.4 Defenisi Operasionalisasi Variabel 31
3.5 Skala Pengukuran Variabel 31
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 32
3.6.1 Populasi 32
3.6.2 Sampel 32
3.7 Jenis Data 33
3.8 Metode Pengumpulan Data 34
v
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 34
3.9.1 Uji Validitas 35
3.9.2 Uji Reliabilitas 35
3.10 Teknik Analisis Data 37
3.10.1 Analisis Deskriptif 37
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda 37
3.11 Uji Asumsi Klasik 38
3.11.1 Uji Normalitas 38
3.11.2 Uji Multikolinearitas 39
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas 39
3.12 Uji Hipotesis 40
3.12.1 Uji F (Serentak) 40
3.12.2 Uji T (Parsial) 41
3.12.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2) 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 43
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 43
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Harian
Waspada Medan 43
4.1.2 Struktur Organisasi 45
4.2 Hasil Penelitian 45
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif 45
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel 48
4.3 Uji Asumsi Klasik 58
4.3.1 Uji Normalitas 58
4.3.2 Uji Multikolinearitas 60
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas 61
4.4 Analisis Regresi Linear Berganda 61
4.5 Pengujian Hipotesis 62
4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) 62
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) 63
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2) 64
4.6 Pembahasan 64
4.6.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja 65
4.6.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja 65
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 67
5.1 Kesimpulan 67
5.2 Saran 67
DAFTAR PUSTAKA 70
DAFTAR LAMPIRAN 72
vi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Hasil Pra-survey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan
HarianWaspada Medan 2
1.2 Hasil Pra-survey Mengenai Pelatihan Karyawan Harian
Waspada Medan 4
1.3 Hasil Pra-Survey Mengenai Pengembangan Karir
Karyawan Harian Waspada Medan 5
2.1 Penelitian Terdahulu 26
3.1 Operasional Variabel 31
3.2 Instrumen Skala Likert 32
3.3 Uji Validitas 35
3.4 Uji Realibilitas 36
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 46
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 47
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 47
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 47
4.5 Analisis Deskriptif Variabel 48
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap
Pelatihan Kerja 49
Pengembangan Karir 52
Kepuasan Kerja 55
4.9 Pendekatan Kolmogorov-Smirnov 57
4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF 60
4.11 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas 60
4.12 Hasil Regresi Linear Berganda 62
4.13 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) 63
4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) 63
4.15 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi 63
vii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual 28
4.1 Struktur Organisasi Harian Waspada Medan 45
4.2 Histogram Uji Normalitas 49
4.3 Plot Uji Normalitas 49
4.4 Scatterplot Heteroskedastisitas 61
viii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

1. Kuesioner Penelitian 72
2. Uji Validitas dan Uji realibilitas 76
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 76
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 77
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 77
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 77
7. Deskriptif Variabel 77
8. Distribusi Jawaban Pelatihan 77
9. Distribusi Jawaban Pengembangan Karir 78
10. Distribusi Jawaban Kepuasan Kerja 78
11 Uji Regresi Linier Berganda 78
12. Uji Normaitas dengan Histogram 79
13. Uji Normalitas dengan P-Plot 79
14. Uji Kolmogrov 79
15. Uji Multikolinearitas 80
16. Uji Heteroskesdasitas 80
17. Uji Glejser 80
18. Uji F 81
19. Uji T 81
20. Uji R2 82
21 Distribusi Jawaban Pra Survey 82
22 Distribusi Jawaban Responden 84
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang dimiliki perusahaan adalah manusia atau
karyawan. Karyawan memiliki posisi yang sangat penting bagi perusahaan
dikarenakan karyawan merupakan perencana, pelaksana dan penentu keberhasilan
perusahaan (Ardana, 2012). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai
tujuannya dapat ditentukan dari sikap dan perilaku karyawan yang dimilikinya.
Bentuk prilaku karyawan bermacam-macam, ada yang menguntungkan
perusahaan dan ada pula yang sifatnya merugikan perusahaan. Profesional sumber
daya manusia dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM (Sumber Daya
Manusia) yang bertalenta, mengelola program-program yang berbeda,
penggunaan teknologi, kesepakatan dengan perundangan tenaga kerja dan
intensitas persaingan (Glorianto, 2005).
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang paling berharga.
SDM senantiasa harus ditingkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan
era globalisasi. Agar dapat bersaing dalam persaingan bisnis perusahaan dituntun
untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan Sumber Daya
Manusia yang berkualitas.Karena Sumber Daya Manusia yang baik diharapkan
mampu menjawab semua tantangan yang datang baik dari dalam maupun luar
organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Banyak didapati kondisi seorang karyawan tidak memiliki kepuasan kerja
terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
1
2
Peningkatan jumlah gaji yang diberikanpun terkadang tidak juga
memberikan kepuasan kerja terhadap seorang karyawan. Begitu banyak fakta
yang menunjukkan bahwa sebuah karyawan yang telah memberikan peningkatan
gaji terhadap karyawannya, namun tetap saja ada karyawan yang tidak merasa
puas terhadap pekerjaannya sehingga tetap ada karyawan yang mengundurkan diri
dari perusahaan, namun jika tidak menyebabkan pengunduran diri karyawan maka
seorang karyawan dapat bekerja secara tidak maksimal yang berakibat merugikan
bagi perusahaan.
Kepuasan kerja pada karyawan Harian WASPADA Medan dilakukan pra-
survey dengan melakukan wawancara yang terdiri dari indikator mengenai
kepuasan kerja dari karyawan kepada 30 karyawan. Berdasarkan pra survey
tersebut diperoleh data pada Tabel 1.1:
Tabel 1.1
Hasil Pra-Survey Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan
Harian WASPADA Medan
Jawaban Responden
No Pernyataan
Ya Persen(%) Tidak Persen(%)
01. Saya merasa puas
terhadap lingkungan kerja 16 53.3 14 46.7
saya saat ini
02. Pimpinan mampu
menghargai hasil kerja 18 60 12 40
saya.
03. Pimpinan mampu
memberikan bimbingan 16 53.3 15 50
dan arahan yang sesuai.
04. Saya memiliki rasa aman
dalam menyelesaikan 21 60 9 46.7
setiap pekerjaan.
05. Saya merasa puas
terhadap keadilan 13 43.3 17 56.7
ditempat saya bekerja.
06. Pekerjaan saya sesuai
dengan kemampuan saya 19 63.3 11 36.7
.
Sumber: Hasil Olah Data pra survey pada karyawan Harian WASPADA Medan (2019)

3
Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa kondisi kepuasan karyawan
Harian Waspada belum sesuai dengan yang diharapkan, hal ini dapat dilihat dari
besarnya persentase karyawan yang memberikan jawaban tidak. Dalam data tersebut
dapat dilihat bahwa nilai tertinggi untuk persentase jawaban “Tidak” berada pada
keadilan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya yaitu sebesar 56.7 persen .
Kepuasan kerja berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan
yang lainnya. Tingkat kepuasan kerja seseorang sangat tergantung pada besarnya
perbedaan antara harapan, keinginan dan kebutuhan karyawan dengan kenyataan-
kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja diartikan sebagai sebuah “security
feeling” atau rasa aman karyawan terhadap pekerjaan baik dari segi sosial
ekonomi (gaji dan jaminan sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju
(Rivai, Veitzhal, Mulyadi, & Deddy, 2012). Kepuasan kerja juga didefenisikan
sebagai suatu cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, pandangan tersebut
dapat bersifat positif maupun negatif (Ardana, 2012).
Menurut Mathis & Jackson (2014), Pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Karyawan yang menjadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli, maka dapat
meningkatkan kepercayaan dirinya. Pelatihan kerja juga dapat berfungsi
menciptakan kepuasan kerja serta merupakan alasan pokok individu untuk tetap
atau meninggalkan perusahaan (Mathis & Jackson, 2006).
Berdasarkan Tabel 1.2, dapat dilihat bahwa Pelatihan Kerja pada karyawan
Harian Waspada belum sesuai dengan tujuan yang diharapkan, hal ini dapat
dilihat dari besarnya persentase karyawan yang memberikan jawaban tidak.

4
Dalam data tersebut dapat dilihat bahwa tujuan dari pelaksanaan pelatihan pada
karyawan Harian WASPADA Medan belum terealisasikan dengan baik,
dikarenakan waktu pelaksanaan pelatihan yang kurang serta efektifitas pelatihan
yang masih belum tercapai dengan baik.
Tabel 1.2
Hasil Pra-Survey Mengenai Pelatihan Karyawan
Harian WASPADA Medan
Jawaban Responden
No Pernyataan
Ya Persen(%) Tidak Persen(%)
01. Pelatihan kerja membuat
pengetahuan tentang pekerjaan 23 76.7 7 23.3
bertambah pada diri saya.
02. Pelatihan mampu menanamkan
nilai-nilai perusahaan pada diri 9 30 21 70
saya.
03. Pelatihan membuat saya
memahami kebutuhan 11 46.7 19 63.3
perusahaan pada diri saya
04. Pelatihan berpengaruh pada
16 53.3 14 46.7
peningkatan kinerja karyawan.
05. Pelatihan yang diberikan sudah
sesuai dengan apa yang saya 13 43.3 17 56.7
butuhkan.
Pelatihan yang baik juga membawa manfaat antara lain yang dikemukakan
oleh Noe, Gerhart, & Wright (2008) yaitu: meningkatkan pengetahuan para
karyawan atas budaya dan para pesaing luar, membantu para karyawan yang
mempunyai keahlian untuk bekerja dengan teknologi baru, membantu para
karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif dalam tim untuk
menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas, memastikan bahwa budaya
perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas dan pembelajaran, menjamin
keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan untuk
memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan kepentingan
mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut, mempersiapkan

5
para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih efektif satu sama
lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita (Noe et.al, 2008).
Pengembangan karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir yang telah ditetapkan
organisasi yang bersangkutan.dengan demikian proses pengembangan karir dalam
suatu organisasi mengikuti suatu jalur tertentu yang telah ditetapkan. Pengembangan
karir (career development) juga merupakan pendekatan formal yang diambil
organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang yang kualifikasi dan pengalaman
yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karir merupakan aktivitas
kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depannya
diperusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2000).
Tabel 1.3
Hasil Pra-Survey Mengenai Pengembangan Karir
Karyawan Harian WASPADA Medan.
Jawaban Responden
No Pernyataan
YaPersen(%) Tidak Persen(%)
Setiap karyawan mendapatkan
01. kesempatan yang sama dalam 21 70 9 30
setiap promosi.
Perusahaan menyediakan
02. pengembangan karir/peluang karir 16 53,3 14 46,7
yang baik.
Pelatihan yang saya peroleh
03. bermanfaat dalam mengembangkan 18 60 12 40
karir saya.
Karir saya dapat meningkat apabila
saya rajin mengembangkan
04. 17 56,7 13 43,3
kemampuan dan pengetahuan
saya.
Pendidikan yang saya peroleh
05. mampu mengembangkan karir 19 63,3 11 36,7
saya.
Berdasarkan Tabel 1.3, dapat dilihat bahwa kondisi pengembangan karir

6
pada karyawan Harian Wapada belum sepenuhnya sesuai dengan yang
diharapkan, hal ini dapat dilihat dari besarnya persentase karyawan yang
memberikan jawaban tidak. Dalam data tersebut dapat dilihat bahwa nilai tertinggi
untuk persentase jawaban “Tidak” berada pada pernyataan “Perusahaan
menyediakan pengembangan karir/peluang karir yang baik”.yaitu sebesar 46
persen.
Untuk itu perusahaan harus menyediakan program pengembangan karir
yang layak bagi pegawai yang ahli pada bidang pekerjaannya, mempunyai
motivasi yang tinggi dan prestasi yang sesuai dengan harapan perusahaan. Adanya
jenjang karir yang jelas membuat pegawai akan berupaya untuk mencapainya
dengan membuat rencana pengembangan karir dan mencari informasi mengenai
pengembangan karirnya. Berdasarkan paparan diatas, pengembangan karir dan
kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi.
Karyawan yang mengalami ketidakpuasan, jika mereka tetap berada
didalam perusahaan, mengakibatkan kinerja seorang karyawan tidak optimal dan
berdampak pada terhambatnya kemajuan karir seorang karyawan. Seorang
karyawan tentu memiliki tugas dan tanggungjawab masing-masing sesuai dengan
apa yang diberikan oleh perusahaan, dan ketika seorang karyawan mampu
melaksanakan tugas dan kewajibannya terhadap perusahaan dengan baik maka
karyawan memiliki kesempatan mengembangkan karirnya didalam perusahaan.
Tentu dengan ketentuan-ketentuan atau syarat lain yang sudah ditetapkan oleh
perusahaan. Dalam hal ini kepuasan kerja seorang karyawan sangat penting untuk
mendorong karyawan bekerja secara optimal untuk memperoleh kesempatan

7
pengembangan karir dalam perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam tentang pelatihan kerja, pengembangan karir dan
kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul
“Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Di Harian WASPADA Medan.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian ini, maka permasalahan yang ingin
dibahasdapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Harian WASPADA Medan.
2. Apakah Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Harian WASPADA Medan.
3. Apakah Pelatihan dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Harian WASPADA Medan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap Kepuasan Kerja karyawan
pada Harian WASPADA Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap Kepuasan Kerja
karyawan pada Harian WASPADA Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap

8
Kepuasan Kerja karyawan pada Harian WASPADA Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Peneliti
Dapat menjadi tambahan dan memperluas wawasan peneliti khususnya dalam
bidang manajemen sumber daya manusia dan pengaruh pelatihan dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
2. Bagi Mahasiswa
Memberi manfaat untuk memperluas gambaran atau menjadi studi
pembanding maupun penunjang dalam penelitian selanjutnya tentang
pengaruh pelatihan dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.
3. Bagi Perusahaan.
Sebagai sumber untuk menjadi pertimbangan dalam mengelola karyawan dan
sebagai bahan masukan kepada para pimpinan yang ingin memperbaiki
tingkat kepuasan kerja pada karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pelatihan Kerja
Menurut Mathis & Jackson (2006) Pelatihan adalah suatu proses dimana
orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan menurut Gary (2006) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau
yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan
mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun
yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan
yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.
Pelatihan menurut Mangkunegara (2000) adalah suatu proses pendidikan
jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir,
sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan
keahlian untuk tujuan tertentu. Sedangkan menurut Panggabean (2004) Pelatihan
dapat didefenisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau
meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan
sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih
menekankan pada peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan
menginterpretasikan pengetahuan. Dapat dikatakan juga bahwa pelatihan lebih
berorientasi pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilan
keterampilan tertentu.
9
10
Menurut Hamalik (2007) pelatihan juga diberikan dalam bentuk
pemberian bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan,
fasilitas, penyampaian informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu
lingkungan belajar yang pada dasarnya peserta telah memiliki potensi dan
pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan
memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri.
1. Tujuan Pelatihan
Berikut ini adalah tujuan diberikannya pelatihan bagi karyawan menurut
Mathis & Jackson (2014), yaitu:
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas kinerja karyawan.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar kinerja yang dapat diterima.
c. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam meningkatkan dan juga mengembangkan
pribadi karyawan.
Menurut Panggabean (2004) pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk
kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.
2. Karyawan
a. Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.
b. Meningkatkan moral karyawan. Dengan keterampilan dan keahlian yang
sesuai dengan pekerjaannya mereka akan antusias untuk menyelesaikan

11
pekerjaannya dengan baik.
c. Memperbaiki kinerja. Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan
karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program
pelatihan dan pengembangan.
d. Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik
perubahan struktur organisasi, teknologi, maupun sumber daya manusia.
Melalui pelatihan dan pengembangan karyawan diharapkan secara efektif
menggunakan teknologi baru. Manajer disemua bidang harus secara
konstan mengetahui kemajuan teknologi yang membuat organisasi
berfungsi secara lebih efektif.
e. Peningkatan karir karyawan. Dengan pelatihan dan pengembangan
kesempatan untuk meningkatkan karir menjadi besar karena keahlian,
keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.
f. Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan. Dengan
pelatihan dan pengembangan, maka keterampilan semakin meningkat
dan prestasi kerja semakin baik dan gaji juga akan meningkat karena
kenaikan gaji didasarkan prestasi.
3. Perusahaan
a. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Dengan pelatihan dan pengembangan perusahaan melakukan upaya
bersama untuk secara benar mendapatkan sumber daya manusia yang
memenuhi kebutuhan perusahaan.
b. Penghematan. Pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya

12
produksi karena pelatihan dan pengembangan dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan karyawan (teknis, manusia dan konseptual).
Jika karyawan lebih terampil, maka pekerjaannya lebih cepat selesai,
penggunaan bahan baku lebih hemat dan bisa menggunakan mesin-mesin
dengan lebih baik sehingga tidak cepat haus.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan. Dengan pelatihan dan
pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin dan
tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat.
Hal ini dapat mengurangi biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan.
d. Memperkuat komitmen karyawan. Organisasi yang gagal menyediakan
pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi
pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk
promosi dan akhirnya memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang
menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.
4. Konsumen
a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas
dan kuantitas.
b. Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan
yang bersangkutan.
Ini berarti dengan adanya pelatihan dan pengembangan akan memberi
manfaat yang lebih baik bagi konsumen. Mereka dapat memperoleh
produk atau pelayanan yang lebih baik pada waktunya.

13
2.1.2 Metode Pelatihan Kerja
Dalam kamus dikatakan bahwa metode berarti cara. Metode pelatihan berarti
ketepatan cara penyampaian yang digunakan selama pelatihan itu berlangsung.
Training yang tidak terlepas dari pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan
yang jelas dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan beberapa pilihan metode
sesuai dengan lingkungan pelatihan (Wagonhurts, 2006). Beberapa metode tersebut
menurut Wagonhurts (2006) meliputi lecture, guest facilitators and video tape
material, demonstrations, role-play, on the job dan case discussion.
Dalam pelatihan beberapa teknik akan menjadikan prinsip belajar menjadi
lebih efektif. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode yang
digunakan, antara lain metode on the job training dan off the job training
(Hasibuan, 2005).
1. On The Job Training
On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon
pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan
dan supervisi dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih.
2. Off The Job Training
Pelatihan diluar kerja (Off the job training) adalah pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan
rutin/biasa.
2.1.3 Dimensi Pelatihan Kerja
Banyak hal yang menjadi suatu pemicu dalam perusahaan untuk

14
terjadinya kebutuhan akan pelatihan, dimana perusahaan butuh untuk
meningkatkan kemampuan kerja karyawan, sehingga terdapat beberapa indikator
atau dimensi pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan (Mangkunegara,
2000) menyatakan ada tiga dimensi pelatihan kerja, yaitu:
1. Instruktur
2. Peserta
3. Materi Pelatihan
2.2 Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan
perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan (Mondy, 2010).
Menurut Martoyo (2000) pengembangan karir (career development)
adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status
seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam
organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir pada umumnya berupa kenaikan karir secara vertical
dari suatu jenjang pekerjaan tertentu kejenjang berikutnya.Jadi seseorang
diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu. Pengembangan karir dapat
digambarkan sebagai acuan dari keberhasilan seorang karyawan dalam mengelola
pekerjaannya.Peningkatan yang dialami oleh karyawan dapat dikatakan sebagai
pengembangan diri dari karyawan tersebut, sebaliknya penurunan yang dialami
karyawan dampak berdampak negatif bagi keberhasilan seorang karyawan
didalam pekerjaannya.

15
2.2.1 Tujuan Pengembangan Karir
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama untuk
menjawab tantangan masa depan, pengembangan karyawan merupakan keharusan
mutlak. Kemutlakan itu tergambar pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik
dari padanya, baik organisasi, para karyawan maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok kerja dalam suatu
organisasi. Berarti semuanya bermuara pada peningkatan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan.
Menurut Rivai (2008) menyatakan bahwa tujuan dari program karir adalah
untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan
karir yang tersedia di perusahaan saat inidan dimasa mendatang. Karena itu, usaha
pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat
membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.
Menurut Sutrisno (2009) pengembangan karir bertujuan untuk:
1. Memberikan kepastian arah pada karir karyawan yang dalam kiprahnya
dilingkup organisasi.
2. Meningkatkan daya tarik organisasi atau institusi bagi para karyawan-
karyawan yang berkualitas.
3. Memudahkan manajemen dalam menyelenggarakan program-program
pengembangan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras
dengan rencana pengembangan organisasi.
4. Memudahkan administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan

16
administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir promosi, rotasi ataupun
demosi jabatan.
Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap
perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan, perkembangan,
kebutuhan dan fungsi perusahaan itu sendiri.
Bentuk pengembangan karir menurut Rivai (2008) ada 4 yaitu :
1. Pengembangan karir pribadi
Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir
atau kemajuan karir yang dialami.
2. Pengembangan karir yang didukung departemen SDM
Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha pegawai
tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan bimbingan manajer dan
departemen SDM terutama dalam penyediaan informasi tentang karir yang
ada dan juga didalam perencanaan karir pegawai tersebut. Departemen SDM
membantu perkembangan karir pegawai melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
3. Peran pemimpin dalam pengembangan karir
Upaya-upaya depertemen SDM untuk meningkatkan dengan memberikan
dukungan perkembangan karir para pegawai harus didukung oleh pimpinan
tingkat atas dan pimpinan tingkat menengah. Tanpa adanya dukungan
mereka, maka perkembangan karir pegawai tidak akan berlangsung baik.
4. Peran umpan balik terhadap pengembangan karir
Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir,

17
maka relatif sulit bagi pegawai bertahan pada tahun-tahun persiapan
yangterkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir. Departemen
SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa cara didalam usaha
pengembangan karir pegawai, diantaranya adalah memberikan informasi
kepada pegawai tentang keputusan penempatan pegawai berikut alasannya.
Perkembangan karir seorang pegawai sangat ditentukan oleh kinerjanya,
meskipun didalam promosi menduduki suatu posisi tertentu ada yang
mendasarkan pada setiap yang dikenal untuk memberikan umpan balik kepada
pegawai tentang prestasi kerjanya, departemen-departemen SDM
mengembangkan prosedur pekerjaan secara formal. Hal ini akan memungkinkan
pegawai tersebut untuk menyesuaikan prestasi kerjanya dengan perencanaan
karirnya. Kemudian dibuat keputusan penempatan kerja, kesempatan
pengembangan karir serta kompensasi yang diberikan guna memenuhi kebutuhan
perusahaan diwaktu mendatang dan juga keinginan para pegawainya. Setiap
karyawan harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau
kemajuan karir yang dialamai. Menurut Rivai (2008) beberapa hal yang berkaitan
dengan perkembangan karir seorang karyawan adalah:
1. Prestasi kerja (job performance)
2. Eksposur (exposure)
3. Jaringan kerja (net working)
4. Pengunduran diri (resignations)
5. Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)

18
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinates)
8. Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)
Adapun penjelasan dari faktor pengembangan karir seorang karyawan di
atas adalah:
1. Prestasi kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar
tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik
melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir.
2. Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur
menjadi paham dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin.
Mengetahui apa yang diharapkan dari adanya promosi, pemindahan ataupun
kesempatan berkarir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif.
3. Jaringan kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontrak pribadi
dan profesional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak
kepada seseorang yang bisa jadi penting dalam mengidentifikasi pekerjaan-
pekerjaan yang lebih baik.
Kemudian katika karir seorang karyawan mencapai jalan buntu atau
pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu,
maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada
peluang-peluang pekerjaan.

19
4. Pengunduran diri (resignations).
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan
kesempatan berkarir yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka
kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan
karirnya karyawan tersebut akan mengundurkan diri. Sejumlah karyawan
profesional dan manajer pada khususnya beralih ke perusahaan lain sebagai
bagian strategi karir yang disengaja.
5. Kesetiaan terhadap organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karir di atas
loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang
umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini dan para
profesional. Dedikasi karir yang besar pada perusahaan yang sama
melengkapi sasaran departemen SDM dalam mengurangi turnover karyawan.
6. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan dengan segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu
pengembangan karir mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan
nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan karirnya. Pembimbing tersebut dari dalam perusahaan itu
sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (key subordinates).
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang
membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan

20
keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau
bawahan bisa melaksanakan peran kunci dalam membantu manajer di dalam
menjalankan tugas-tugasnya. Karyawan seperti ini mempunyai peranan kunci.
Mereka memperlihatkan loyalitas pada manajer mereka dengan standar etis
yang tinggi.
8. Peluang untuk tumbuh (growth opportunies)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya,
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. Di samping itu,
kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karir seseorang.
Menurut Sutrisno (2009) menyatakan ada lima faktor yang akan
mempengaruhi baik tidaknya karir seseorang karyawan. Untuk itulah kelima
faktor tersebut harus dikelola oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang
bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu:
1. Sikap atasan dan rekan sekerja
2. Pengalaman
3. Pendidikan
4. Prestasi
5. Faktor Nasib
Kelima faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Sikap atasan dan rekan sekerja. Orang yang berprestasi dalam bekerja, namun
tidak disukai oleh atasan maupun rekan sekerja, maka orang yang demikian

21
tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik.
2. Pengalaman. Pengalaman dalam konteks ini dapat berkaitan dengan tingkat
golongan seorang karyawan, walaupun hal ini sampai sekarang masih tetap di
perdebatkan. Pegawai baru yang bekerjanya lebih baik dari pada pegawai
lama dalam hal pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaannya.
3. Pendidikan. Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di
sebuah jabatan. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor
pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.
4. Prestasi. Prestasi yang baik tentunya merupakan usaha yang kuat dari dalam
diri seseorang, walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan
dukungan rekan-rekan sekerjanya.
5. Faktor Nasib. Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya
sangat kecil.
Dimensi Pengembangan Karir menurut Rivai (2008), yaitu:
1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah
jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.
2. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.
2.3 Kepuasan Kerja
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan
organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan
dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi
mengalami kemajuan atau peningkatan. Setiap orang yang bekerja mengharapkan

22
memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan mempengaruhi
produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu, manajer perlu memahami
apa yang harus dilakukan unuk menciptakan kepuasan kerja karyawannya.
Menurut pendapat Robbins (2003), kepuasan kerja adalah salah satu sikap
umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima
seseorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2006), kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.
Sementara itu Rivai (2008) mengatakan bahwa kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
dimilikinya.Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, makin tinggi kepuasan terhadap kegiatan tersebut.dengan
demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas dalam bekerja.
Menurut Luthans (2006), ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja
karyawan dalam perusahaan, yaitu sebagai berikut. Pertama, pekerjaan.kepuasan
terhadap pekerjaan merupakan sumber utama kepuasan, yang didalamnya
pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Berdasarkan survey diagnostic
pekerjaan, diperoleh hasil tentang 4 ciri yang memerhatikan kaitannya dengan

23
kepuasan kerja untuk berbagai maacam pekerjaan, yaitu:
1. Keragaman keterampilan, banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan; makin banyak ragam keterampilan yang digunakan,
maka makin kurang membosankan paekerjaan.
2. Jati diri tugas (task indentity), sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan
keseluruhan yang berarti.
3. Tugas yang penting (task significance), rasa pentingnya tugas bagi seseorang.
Jika tugas yang dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, ia cenderung
mempunyai kepuasan kerja.
4. Pemberian umpan balik (feedback) pada pekerjaan membantu meningkatkan
tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya yaitu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins & Timothy, 2008).
Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja memiliki dua teori, dalam
pendapatnya dikatakan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa
yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada
beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang
terhadap kepuasan kerja. Diantara teori kepuasan kerja adalah two-factor theory
dan value theory.
1. Two- Factor Theory
Teori dua faktor ini merupakan teori kepuasan kerja yang mengusulkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) adalah

24
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu, motivators dan hygiene
factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan itu seperti misalnya kondisi kerja, upah, Keamanan, hubungan
antar karyawan dan atasan. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripada pekerjaan
itu seperti misalnya sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, promosi,
pengembangan karir dan acknowledgement.
2. Value Theory
Pada teori ini, kepuasan terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima
individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak orang yang menerima
hasil, maka akan semakin puas. Semakin dikit orang yang menerima, maka
akan kurang puas.
Implikasi teori ini menekankan bahwa aspek pekerjaan perlu diubah untuk
mendapatkan kepuasan kerja. Teori ini juga mengusulkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, Wibowo (2012)
menganjurkan bahwa cara yang efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan
menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
Menurut Luthans (2006), faktor-faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini:
1. Pekerjaan itu sendiri. Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan
adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2. Upah atau gaji. Hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks

25
dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi. Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang
beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk yang
berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
4. Supervisi. Yang merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup
penting pula.
5. Kelompok Kerja. Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada
kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan koorperatif merupakan sumber
kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja. Jika kondisi kerja bagus (lingkungan
sekitar bersih dan menarik) misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat
mengerjakan pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan
sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan
pekerjaan mereka.
Robbins & Timothy (2008) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya.Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja,
atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu dan sebaliknya.
Adapun dimensi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Persepsi yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu perasaan yang timbul pada

26
diri karyawan yang disebabkan oleh kondisi pekerjaan yang dialaminya di
dalam perusahaan.
2. Kepuasan karyawan terhadap situasi kerja, yaitu perasaan puas yang diperoleh
karyawan terhadap situasi dan kondisi kerja yang nyaman pada perusahaan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Teknik
Variabel
Peneliti Judul Penelitian Analisis Hasil Penelitian
No Penelitian
(Tahun) Data
Nur Pengaruh Independen : Analisis Keterlibatan kerja
Hasanah Keterlibatan Kerja Keterlibatan Regresi berpengaruh positif dan
1 (2014) Terhadap Kerja Sederha signifikan terhadap
Kepuasan Kerja na kepuasan kerja
Karyawan Ditjen Dependen :
Penyelenggara Kepuasan Kerja
Haji dan Umroh
Kemenag RI
2 Andrew Analisis Pengaruh Independen : Analisis Pelatihan Kerja dan
Adi Pelatihan Kerja Pelatihan Kerja deskriptif Keterlibatan kerja tidak
Syahputra, dan Keterlibatan dan Keterlibatan memiliki pengaruh positif
Liemdra kerja Terhadap Kerja dan signifikan terhadap
Hendro kepuasan kerja kepuasan kerja
Yono,, Behavior Di PT
Laksmi Prima Graphia Dependen :
Sito Digital Kepuasan Kerja
(2013)
3 Aurilia Pelatihan Kerja Independen : Analisis Pelatihan kerja tidak
Triani Kerja, Pelatihan kerja Jalur berpengaruh terhadap
Aryaningty Kepribadian Kerja kepuasan kerja tetapi
as & Lieli Proaktif Dan Pengaruh Kepribadian proaktif dan
Suharti Persepsi Kepribadian persepsi dukungan
(2013) Dukungan Proaktif organisasional secara
Organisasional Persepsi positif dan signifikan
Terhadap Dukungan berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Organisasional kepuasan kerja.
Dependen :
Kepuasan Kerja
4 I Kadek Pengembangan Independen : Analisis Pengembangan karir dan
Arta karir dan Pengembangan Jalur keterlibatan kerja
Subawa Keterlibatan karir dan berpengaruh positif
dan I Kerja; Keterlibatan signifikan terhadap
Wayan Pengaruhnya Kerja kepuasan kerja
Mudhiarta Terhadap
Utama Kepuasan Kerja
(2013) Dependen :
Kepuasan Kerja

27
Lanjutan Tabel 2.1

Nama Teknik
Variabel
Peneliti Judul Penelitian Analisis Hasil Penelitian
No Penelitian
(Tahun) Data
5 Ichwan Pengaruh Independen : Regresi Secara simultan dan parsial

Prastowo Pengembangan Pengembangan Linier variabel independen
(2015) Karir, Lingkungan Karir Berganda berpengaruh secara
Kerja, dan signifikan terhadap
Lingkungan Kerja
Komitmen kepuasan kerja pegawai
Organisasi Komitmen Hotel Sahid Jaya Solo.
Terhadap Kepuasan Organisasi
Kerja Pegawai Hotel
Sahid Jaya Solo Dependen :
dengan Keyakinan Kepuasan Kerja
Diri Sebagai
Variabel
Pemoderasi.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pelatihan kerja dapat berfungsi menciptakan kepuasan kerja serta
merupakan alasan pokok individu untuk tetap atau meninggalkan perusahaan
(Mathis & Jackson, 2006). Penelitian sebelumnya menemukan bahwa pemberian
pelatihan kerja mampu meningkatkan kepuasan seseorang ditempat kerja (Choo &
Bowley, 2007). Penelitian sebelumnya juga menemukan bahwa karyawan yang
menerima pelatihan secara efektif memiliki komitmen dan kepuasan kerja yang
lebih dibandingkan karyawan yang kurang efektif menerima pelatihan.
2.5.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Dessler (2006) berpendapat bahwa dengan adanya perencanaan dan
pengembangan karir, keuntungan yang jelas bagi pegawai adalah kepuasan,
pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Beberapa manfaat
strategis yang mungkin diperoleh dari pelatihan dan pengembangan mencakup
kepuasan karyawan, meningkatnya semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,

28
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir
yang lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan
menghasilkan para pelanggan yang puas.
Mondy (2010) Hendaknya Pimpinan lebih memberikan perhatian berupa
penghargaan yang dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus.
Sedangkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan perlu
diberikan pelatihan. Memberikan pelatihan guna menatar skill para karyawan
adalah salah satu contoh perusahaan memberikan motivasi non-materi yang
hasilnya menguntungkan bagi kedua belah pihak, hal tersebut berpengaruh besar
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya
maka dibuatlah kerangka konseptual yang menunjukan hubungan variabel X1
(Pelatihan Kerja) dan Variabel X2 (Pengembangan Karir) terhadap Variabel Y
(Kepuasan Kerja), yaitu sebagai berikut:
Pelatihan Kerja
Kepuasan Kerja
Pengembangan Karir
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pernyataan. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka konseptual yang

29
merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. (Sugiyono, 2009).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah
diuraikan sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan oleh peneliti adalah:
1: Pelatihan Kerja (X1) dan Pengembangan Karir (X2) secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Harian
WASPADA Medan.
2. Pelatihan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y) karyawan kantor Harian WASPADA Medan.
3. Pengembangan Karir (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja (Y) karyawan kantor Harian WASPADA Medan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada penelitian ini adalah penelitian asosiatif, yaitu
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih (Sugiyono, 2009). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini
adalah Pelatihan kerja (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Kepuasan Kerja (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian dilakukan di kantor Harian WASPADA Jl. Letjen
Suprapto No.1, A U R, Medan Maimun, Kota Medan, Sumatera Utara 20151.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan sejak bulan April 2019
sampai dengan bulan Juni 2019.
3.3 Batasan Operasional
Untuk menghindari kesimpang siuran dalam membahas dan
menganalisis permasalahan, maka penelitian ini dibatasi pada pengaruh
pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan
Harian WASPADA Medan.
Adapun variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Independen (X), yaitu Pelatihan kerja (X1) dan Pengembangan
Karir (X2).
30
31
2. Variabel Dependen (Y), yaitu Kepuasan Kerja.
3.4 Defenisi Operasionalisasi Variabel
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang dioperasionalkan adalah
semuavariabel yang termasukdalam hipotesis yang telah dirumuskan. Untuk
memberikan gambaran yang jelas dan memudahkan pelaksanaan penelitian, maka
perlu defenisi variabel-variabel yang akan diteliti sebagai berikut:
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Skala
Variabel Defenisi Dimensi Indikator
Ukur
Pelatihan Kerja Proses pendidikan jangka 1. Instruktur 1. Pengetahuan Likert
(X1) pendek dengan 2. Wawasan
menggunakan prosedur 2. Peserta 1. Kemampuan
yang sistematis dan 2. Pembelajaran
terorganisir, sehingga
karyawan operasional 3. Materi 1. Perubahan
belajar pengetahuan teknik Pelatihan 2. Dampak
pengerjaan dan keahlian Organisasi
untuk tujuan tertentu.
Pengembangan Aktivitas kepegawaian 1. Latar 1. Jenjang Likert
Karir (X2) yang membantu pegawai- Belakang Pendidikan
pegawai merencanakan Pendidikan 2. Kompetensi
karir masa depannya
diperusahaan agar
perusahaan dan pegawai 2. Pengalaman 1. Masa Kerja
yang bersangkutan dapat Kerja 2. Keterampilan
mengembangkan diri dan Kemampuan
secara maksimum. Tehnik
Kepuasan Kerja Adalah hasil dari 1. Persepsi 1. Rasa adil dalam Likert
(Y) persepsikaryawan yang bekerja
mengenai seberapa baik berkaitan 2. Semangat dalam
pekerjaan mereka dengan bekerja
memberikan hal yang pekerjaan
dinilai penting
2. Kepuasan 1. Kepuasan dalam
karyawan pekerjaan
terhadap 2. Kepuasan
situasi kerja terhadap
hubungan kerja
Sumber: Mathis R. & Jackson (2006), Robbins & Timothy (2008), Mangkunegara (2000)
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Variabel dalam penelitian ini adalah pelatihan kerja (X1), pengembangan

32
karir (X2), dan Kepuasan Kerja (Y) yang diukur dengan Likert. Pengukuran
variabel bebas dan terkait menggunakan skala likert yang digunakan untuk
mengukur sikap, persepsi, dan pendapat yang dijabarkan menjadi indikator
variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
dengan menghadapkan responden terhadap pernyataan kemudian memberikan
jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Dalam melakukan penelitian terhadap
variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor
(Sugiyono, 2009).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Ragu-ragu (R) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
3.6.1 Populasi
Menurut Kuncoro (2003), Populasi adalah sekelompok elemen yang
lengkap biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik
untuk mempelajarinya atau objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
47 pegawai Harian WASPADA Medan.
3.6.2 Sampel
Dalam penelitian ini teknik penentuan sampel yang digunakan peneliti
adalah sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, atau peneliti yang ingin

33
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel
jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono,2009).
Berdasarkan penjelasan tersebut, yang menjadi sampel penelitian ini
adalah 47 pegawai tetap Harian WASPADA Medan.
3.7 Jenis Data
Data adalah hasil pencatatan penulis, baik yang berupa fakta ataupun
angka. Data adalah segala fakta dan angka yang dapat dijadikan bahan untuk
menyusun informasi, sedangkan informasi adalah hasil pengolahan data yang
dipakai untuk suatu keperluan (Soewadji, 2012).
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data, yakni:
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden terpilih pada
lokasi penelitian.Data Primer diperoleh dengan memberikan daftar
pertanyaan/kuisioner kepada pegawai Harian WASPADA Medan.
2. Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui studi dokumentasi dengan
mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnalm dan majalah dan situs
internet unuk mendukung penelitian. Melalui tinjauan pustaka dapat dibangun
landasan teori yang sesuai dengan permasalahan atau kerangka konseptual
penelitian misalnya buku-buku referensi (baik buku-buku wajib perkuliahan
maupun buku-buku umum), Jurnal-jurnal penelitian, yang berkaitan dengan
pembahan penelitian untuk mencari teori-teori dan prinsip-prinsip yang dapat
diterapkan dalam penelitian ini.

34
3.8 Metode Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
2. Studi Dokumentasi
Dilakukan dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data-data yang
diperoleh dari berbagai macam buku, jurnal dan informasi dari internet yang
berhubungan dengan faktor-faktor yang menghambat produktivitas
berwirausaha pada wanita wirausaha.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan sah jika pernyataan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (untuk
setiap butir dapat dilihat pada kolom correcteditem-total correlations) dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel
dan k adalah jumlah item. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau
diatas 0.361 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya
dibawah 0.361 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
Uji validitas dilakukan diluar sampel yaitu pada 30 orang Karyawan di
Kantor Harian Mimbar Umum Jl. Prof. HM. Yamin Sh No.352, Sei Kera Hulu,
Medan Perjuangan, Kota Medan, Sumatera Utara 2023. Pengujian validitas

35
dilakukan dengan menggunakan SPSS dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung positif dan r hitung ≥ r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
2. Jika r hitung negatif atau r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji validitas tiap-tiap butir
pertanyaan pada kuesioner yang telah dirancang. Suatu butir pertanyaan dikatakan
valid apabila nilai korelasi (r Hitung) dari butir pertanyaan tersebut > 0.361 (r tabel).
Berikut hasil dari uji validitas terhadap butir-butir pertanyaan dari variabel
Pelatihan kerja, Pengembangan Karir, Kepuasan kerja.
3.9.1 Uji Validitas
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pernyataan
Variabel Pernyataan R Hitung R Tabel Keterangan
P1 0.931 0.361 Valid
P2 0.960 0.361 Valid
P3 0.919 0.361 Valid
P4 0.967 0.361 Valid
P5 0.893 0.361 Valid
P6 0.908 0.361 Valid
Pelatihan Kerja (X1)
P7 0.927 0.361 Valid
P8 0.949 0.361 Valid
P9 0.966 0.361 Valid
P10 0.966 0.361 Valid
P11 0.927 0.361 Valid
P12 0.954 0.361 Valid
P1 0.927 0.361 Valid
P2 0.927 0.361 Valid
P3 0.926 0.361 Valid
Pengembangan Karir P4 0.923 0.361 Valid
(X2) P5 0.945 0.361 Valid
P6 0.940 0.361 Valid
P7 0.968 0.361 Valid
P8 0.968 0.361 Valid
P1 0.964 0.361 Valid
P2 0.925 0.361 Valid
P3 0.901 0.361 Valid
P4 0.909 0.361 Valid
Kepuasan Kerjan (Y)
P5 0.938 0.361 Valid
P6 0.922 0.361 Valid
P7 0.931 0.361 Valid
P8 0.926 0.361 Valid
Sumber : Lampiran 2

36
Suatu pertanyaan dikatakan valid apabila nilai rhitung> 0.361 (rtabel). Diketahui seluruh
nilai rhitung > 0.361 (rtabel). Sehingga disimpulkan seluruh pertanyaan pada variabel
pelatihan kerja, pengembangan karir dan kepuasan kerja telah valid.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Disini pengukuran hanya dilakukan
dengan pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pernyataan. Alat
untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach. Pengujian reliabilitas
dilakukan pada 30 orang responden dari karyawan di Kantor Harian Mimbar
Umum Jl. Prof. HM. Yamin Sh No.352, Sei Kera Hulu, Medan Perjuangan,
Kota Medan, Sumatera Utara 20233 Pengujian dilakukan dengan
menggunakan SPSS.
Suatu variabel dikatakan reliabel apabila (Ghozali, 2016) :
1. Hasil Alpha Cronbach ≥ 0,60 yang berarti kuesioner penelitian reliabel
2. Hasil Alpha Cronbach < 0,60 yang berarti kuesioner penelitian tidak reliabel
Tabel 3.4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.995 28
Sumber : Lampiran 2
Jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, maka kuesioner

37
penelitian bersifat reliabel. Diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha adalah 0.995
lebih besar dari 0.60, sehingga kuesioner telah reliabel.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2009) analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan
untuk menggambarkan atau menganalisa suatu statistik hasil penelitian tetapi tidak
digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas (generalisasi/infrensi).
Pada penelitian ini memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi
Pelatihan dan Pengembangan Karir yang dilakukan Kantor Harian WASPADA
Medan serta pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja karyawan.
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini model dan teknik analisis data menggunakan
pendekatan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui berapa besar
pengaruh variabel independen (pelatihan kerja dan pengembangan karir) terhadap
variabel dependen (kepuasan kerja). Menurut Sugiyono (2012) model analisis data
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan rumus:
X1 X2 + ε
Dimana :
Y = Kepuasan Kerja
= Konstanta
= Koefisien Regresi
X1 = Pelatihan Kerja

38
X2 = Pengembangan Karir
ε = Residual
Analisis regresi linear berganda memerlukan pengujian secara serempak
dengan menggunakan Fhitung. Signifikansi ditentukan dengan membandingkan
Fhitung dengan Ftabel atau melihat signifikansi pada output SPSS. Dalam analisis
regresi linear berganda memerlukan pengujian asumsi klasik untuk mengetahui
apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan benar-benar bebas dari adanya gejala
heterokedastisitas, gejala multikolinearitas, dan gejala autokorelasi.
3.11 Uji Asumsi Klasik
3.11.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk
jumlah sampel kecil. Model regresi yang baik adalah model yang memliki
residual normal. Jika residual normal maka hasil penelitian bisa di
generalisasikan. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
1. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal
dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambilan keputusannya sebagai berikut:
a. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal

39
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Analisis Statistik
Selain melihat nilai grafik, untuk melihat apakah suatu data mempunyai
distribusi normal dapat dilihat dari nilai skewness. Berdasarkan uji skewness
ini, maka suatu data dikatakan memiliki distribusi normal jika Zhitung lebih
kecil dari Ztabel. Dimana pada penelitian ini penulis menggunakan nilai Ztabel
pada tingkat signifikasi 0,05 sebesar 1,96.
3.11.2 Uji Multikolinearitas
Uji ini dilakukan guna menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel variabel ini tidak ortogonal. Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2016).
Ketentuan dalam uji multikolinearitas:
1. Jika nilai Tolerance > 0,10 dan VIF <10, maka dapat diartikan bahwa tidak
terdapat multikolinearitas pada penelitian tersebut.
2. Jika nilai Tolerance < 0,10 dan VIF > 10, maka dapat diartikan bahwa terjadi
gangguan multikolinearitas pada penelitian tersebut.
3.11.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui terjadinya ketidaksamaan

40
varians pada residual dari model regresi. Jika varians tidak sama, dikatakan terjadi
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Pada
penelitian ini, uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji Glejser dimana dapat
dilihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Kriteria yang digunakan menurut
Ghozali (2016) adalah apabila nilai sig < 0,05, maka model tersebut terdapat
heteroskedastisitas. Namun jika sig ≥ 0,05 maka tidak terdapat heteroskedastisitas.
1. H0 : Tidak terjadi heteroskedastisitas
2. H1 : Terjadi heteroskedastisitas
Dengan kriteria pengambilan keputusan adalah jika seluruh nilai
probabilitas dari uji Glejser semua variabel ≥ 0,05, maka H0 diterima, yang berarti
tidak terjadi masalah heteroskedasitas.
3.12 Uji Hipotesis
3.12.1 Uji F (Serentak)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
secara bersama-sama atau serempak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. H0 : β1 = β2 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersamaan
dari pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pada
Karyawan Harian Waspada Medan.
2. H1: Minimal satu βi ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersamaan dari pelatihan dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja

41
pada Karyawan Harian Waspada Medan.
Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung
dan nilai Ftabel. Dengan kriteria sebagai berikut:
1. H0 diterima jika Fhitung  Ftabel pada α = 5% atau Sig F ≥ α

2. H0 ditolak jika Fhitung > Ftabel pada α = 5% atau Sig F < α
3.12.2 Uji t (Parsial)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas yang
terdiri dari Pelatihan (X1), Pengembangan Karir (X2) secara parsial memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y).
Penelitian ini dilakukan dengan tingkat signifikansi sebesar 5 persen atau 0,05.
Dengan bentuk pengujian sebagai berikut:
1. H0 : βi ≤ 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel terikat.
2. H1 : βi > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap
variabel terikat.
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan t hitung
dengan ttabel ketentuan sebagai berikut :
1. Terima Ho jika thitung ≤ ttabel atau sig t ≥ α (0,05)
2. Tolak Ho (Terima H1) jika thitung > ttabel atau sig t < α (0,05)
3.12.3 Pengujian Koefisien Determinan (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

42
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen (Ghozali, 2016).

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Harian WASPADA Medan
Waspada adalah sebuah harian yang terbit di Medan sejak 11 Januari1947.
Harian ini didirikan Mohammad Said dan Ani Idrus. Pemimpin Redaksi saat ini
Prabudi Said. Waspada terletak di Jalan Letjen Suprapto/Brigjen Katamso No 1,
Medan. Mohammad Said dan Ani Idrus mendirikan Surat Kabar Harian
WASPADA dengan motto ”Demi Kebenaran dan Keadilan” bertekad bulat
mengangkat bendera Republiken. Koran daerah ini dengan sikap tegas
menyatakan diri sebagai bagian dari pendukung Kemerdekaan RI. Slogan pro
pejuang itu bukan basa-basi, tapi ditunjukkan lewat artikel dan pemberitaan yang
tegas dan tajam menghantam Belanda yang terus berupaya menancapkan
pengaruh dan cengkeramannya menduduki Medan dan sekitarnya demi menguasai
lahan-lahan perkebunan, seperti areal tembakau Deli dan komoditas pangan
maupun rempah-rempah. Nama WASPADA memiliki kisah sejarah tersendiri.
Masa itu, kondisi masyarakat diliputi ketakutan dan kegelisahan, panik luar biasa,
sehingga sebagian besar warga Kota Medan bersikap waspada serta mengungsi ke
luar kota, sejalan sengitnya peperangan dan berpindahnya kantor-kantor
Pemerintahan Republik di bawah pimpinan Gubernur Tengku M. Hassan ke
Pematang Siantar, lebih kurang 120 km dari Medan. Satu poin lagi yang
memantapkan hati Mohammad Said memberi nama korannya WASPADA adalah
terkait lemahnya delegasi pemerintahan Indonesia masa itu dalam perundingan
43
44
dengan petinggi Belanda. Setiap hari para pejuang bersama rakyat menghadang
pasukan Belanda, khususnya konvoi menuju Pelabuhan Belawan. Belanda dibuat
kelabakan akibat tersendatnya pasokan logistik dan akhirnya mendesak dilakukan
perjanjian dengan pemerintahan Republik Indonesia di Jakarta, dipimpin Menteri
Pertahanan RI Amir Syarifuddin. Sayangnya, tim delegasi Republik Indonesia
cenderung mengalah yang akhirnya sepakat untuk menyetujui perluasan wilayah
kekuasaan Belanda dari gangguan pejuang tentara rakyat di Medan. Pemimpin
kita kecolongan alias tidak “WASPADA” terhadap strategi busuk Belanda yang
mengakibatkan kerugian besar bagi para pejuang dan kedaulatan Republik
Indonesia.Pertama kali terbit, Surat Kabar WASPADA dicetak 1000 eksemplar
dan terjual habis walapun dengan format penerbitan yang hanya setengah
halaman. Dalam perjalanannya, surat kabar WASPADA dibreidel berkali-kali
karena melawan Belanda, pernah dilarang terbit sampai lima kali, bahkan sampai
adanya buka paksa kantor dan percetakan WASPADA oleh militer Belanda.
Pada masa Orde Lama kehidupan surat kabar di Indonesia, termasuk
WASPADA penuh dengan perjuangan, mengalami beberapa kali masa sulit,
sehingga harus bekerja keras untuk bisa mandiri (terbit), termasuk sulitnya
mendapatkan bahan baku kertas sehingga harus didatangkan dari luar negeri
(Pulau Penang) dengan boat dengan cara menerobos blokade Belanda ke
Pelabuhan Tanjung Balai.
Pada masa Orde Baru hampir semua surat kabar dan majalah (penerbitan)
mengalami ancaman breidel lewat pencabutan SUIPP, tiba-tiba ditelepon pejabat
militer (ABRI). Tidak ada kebebasan pers sehingga fungsi kontrol media tidak

45
bisa dijalankan dengan efektif. Namun WASPADA tetap berupaya menjalankan
kontrol sosial dengan penuh hati-hati.
Kini, WASPADA tercatat sebagai surat kabar tertua No 2 dalam sejarah
pers Indonesia yang kontinu terbitnya (tanpa jeda), menembus usia 72 tahun -
pada 11 Januari 2019.
4.1.2 Struktur Organisasi
Sumber: Harian Waspada Medan

Gambar 4.1
Struktur Organisasi Harian Waspada Medan
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari
objek yang diteliti (Sugiyono, 2009). Data utama dalam penelitian ini adalah

46
informasi dari responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi
yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang dirumuskan.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan
(kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 28 butir pertanyaan yakni 12
butir pertanyaan untuk variabel Pelatihan Kerja (X1), 8 butir pertanyaan untuk
variabel pengembangan karir (X2) dan 8 butir pertanyaan untuk variabel kepuasan
kerja karyawan (Y). Analisis deskriptif pada penelitian ini diperoleh dari
penyebaran kuesioner kepada 47 orang responden karyawan Harian WASPADA
Medan. Kuesioner berisikan deskripsi responden dan jawaban atas pertanyaan
yang diberikan. Karateristik responden dalam penelitian ini adalah berdasarkan
jenis kelamin, usia, pendidikan, dan lama bekerja.
1. Analisis deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
Laki-laki 29 61,7
Perempuan 18 38,3
Jumlah 47 100
Sumber: Lampiran 3
Pada Tabel 4.1 terlihat bahwa karateristik responden berdasarkan jenis
kelamin adalah 47 orang responden (61,7 persen) berjenis kelamin laki-laki
dan 18 orang responden (38,3 persen) berjenis kelamin perempuan.
2. Analisis deskriptif responden berdasarkan usia
Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia
adalah usia tahun terdiri 6 orang (12,8 persen) usia 31-40 tahun terdiri
dari 18 orang (38,3 persen) usia 41-50 tahun terdiri dari 16 orang (34,0

47
persen) dan usia ≥ 51terdiri dari 7 orang (14,9 persen).
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase(%)
6 12,8
31-40 18 38,3
41-50 16 34,0
7 14,9
Jumlah 47 100
Sumber: Lampiran 4
3. Analisis deskriptif responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase(%)
SLTA-SMA/ sederajat 16 34,0
Diploma 9 19,2
Sarjana 22 46,8
Jumlah 47 100
Sumber : Lampiran 5
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karateristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan adalah 16 orang responden (34,0 persen) berpendidikan
SLTA/SMA sederajat, 9 orang responden (19,2 persen) berpendidikan
Diploma, dan 22 orang responden (46,8 persen) berpendidikan Sarjana.
4. Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase(%)
8 17,0
11-20 14 29,8
21-30 16 34,0
9 19,2
Jumlah 47 100
Sumber : Lampiran 6

48
Pada Tabel 4.4 dapat dilihat karateristik responden berdasarkan lama bekerja
nya adalah 8 orang responden (17,0 persen) telah bekerja selama
tahun, 14 orang responden (29,8 persen) telah bekerja 11-20 tahun, 16
orang responden (34,0 persen) telah bekerja 21-30 tahun dan 9 orang
responden (19,2 persen) telah bekerja tahun.
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel
Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui deskripsi suatu
data yang dilihat dari nilai maksimum, nilai minimum, nilai rata-rata (mean) dan
nilai standar deviasi dari variabel pelatihan kerja, pengembangan karir dan
kepuasan kerja.
Tabel 4.5
Analisis Deskriptif Variabel
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pelatihan Kerja 47 31.00 41.00 36.3830 2.34570
Pengembangan Karir 47 21.00 27.00 23.9362 1.50945
Kepuasan Kerja 47 18.00 29.00 22.8511 2.62081
Sumber: Lampiran 7
1. Variabel (X1) Pelatihan kerja memiliki nilai minimum 31 dan nilai maksimum
41. Rata-rata (mean) adalah 36,38 dan standar deviasinya adalah 2,34.
2. Variabel (X2) Pengembangan karir memiliki nilai minimum 21 dan nilai
maksimum 27. Rata-rata (mean) adalah 23,93 dan standar deviasinya adalah 1,50.
3. Variabel (Y) Kepuasan kerja memiliki nilai minimum 18 dan nilai maksimum
29. Rata-rata (mean) adalah 22,85 dan standar deviasinya adalah 2,62.

49
Secara deskriptif persentase hasil penelitian setiap dimensi faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan Harian Waspada Medan adalah sebagai berikut :
1. Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Pelatihan Kerja
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan Kerja
Sangat
Sangat Kurang Tidak
Setuju Tidak Total
No.Item Setuju Setuju Setuju
Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 15 31,9 15 31,9 11 23,4 6 12,8 47 100
2. 0 0 19 40,4 18 38,3 7 14,9 3 6,4 47 100
3. 0 0 13 27,7 13 27,7 12 25,5 9 19,1 47 100
4. 0 0 22 46,8 15 31,9 6 12,8 4 8,5 47 100
5. 0 0 18 38,3 18 38,3 8 17,0 3 6,4 47 100
6. 0 0 20 42,5 18 38,3 6 12,8 3 6,4 47 100
7. 0 0 15 31,9 16 34,0 11 23,4 5 10,7 47 100
8. 0 0 19 40,4 18 38,3 7 14,9 3 6,4 47 100
9. 0 0 14 29,8 16 34,0 12 25,5 5 10,7 47 100
10. 0 0 14 29,8 16 34,0 12 25,5 5 10,7 47 100
11. 0 0 19 40,4 17 36,1 8 17,0 3 6,4 47 100
12. 0 0 23 48,9 14 29,8 6 12,8 4 8,5 47 100
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diambil kesimpulan :
a. Pada pernyataan pertama, “Instruktur pelatihan mampu menyampaikan
materi dengan baik”, sebanyak 15 (31,9 persen) responden menyatakan
setuju, dan 15 (31,9 persen) responden menyatakan kurang setuju, 11
(23,4 persen) responden menyatakan tidak setuju dan 6 (12,8 persen)
responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
b. Pada pernyataan kedua, “Instruktur menyampaikan contoh yang
berkaitan dengan kegiatan yang terjadi diperusahaan”, sebanyak 19 (40,4
persen) responden menyatakan setuju, dan 18 (38,3 persen) responden
menyatakan kurang setuju, 7 (14,9 persen) responden menyatakan tidak
setuju dan 3 (6,4 persen) responden menyatakan sangat tidak setuju
dengan pernyataan tersebut.

50
c. Pada pernyataan ketiga, “Instruktur menguasai materi pelatihan yang
diberikan kepada Bapak/Ibu”, sebanyak 13 (27,7 persen) responden
menyatakan setuju, dan 13 (27,7 persen) responden menyatakan kurang
setuju, 12 (25,5 persen) responden menyatakan tidak setuju dan 9 (19,1
persen) responden menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan
tersebut.
d. Pada pernyataan keempat, “Instruktur menyampaikan metode yang sesuai
dengan jenis pelatihan yang dibutuhkan peserta pelatihan”, sebanyak 22
(31,9 persen) responden menyatakan setuju, dan 15 (46,8 persen)
responden menyatakan kurang setuju, 6 (12,8 persen) responden
menyatakan tidak setuju dan 4 (8,5 persen) responden menyatakan sangat
tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
e. Pada pernyataan kelima, “Peserta memahami isi pelatihan yang
diberikan”, sebanyak 18 (38,3 persen) responden menyatakan setuju, dan
18 (38,3 persen) responden menyatakan kurang setuju, 8 (17 persen)
responden menyatakan tidak setuju dan 3 (6,4 persen) responden
menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut.
f. Pada pernyataan keenam, “Para peserta diberikan kesempatan untuk
memberikan umpan balik dalam pelatihan”, sebanyak 20 (38,3 persen)
responden menyatakan setuju, dan 18 (42,5 persen) responden

51
g. Pada pernyataan ketujuh, “Pelatihan yang diberikan sudah sesuai dengan
kemampuan Bapak/Ibu”, sebanyak 15 (31,9 persen) responden
tersebut.
h. Pada pernyataan kedelapan, “Peserta Pelatihan memiliki antusias yang
tinggi”, sebanyak 19 (40,4 persen) responden menyatakan setuju, dan 18
(38,3 persen) responden menyatakan kurang setuju, 7 (14,9 persen)
i. Pada pernyataan kesembilan, “Materi pelatihan yang diberikan sudah
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan”, sebanyak 14 (29,8 persen)
j. Pada pernyataan kesepuluh, “Materi pelatihan sudah sesuai dengan
tujuan perusahaan”, sebanyak 14 (29,8 persen) responden menyatakan
k. Pada pernyataan kesebelas, “Materi pelatihan bermanfaat bagi

52
Bapak/Ibu”, sebanyak 19 (40,4 persen) responden menyatakan setuju,
dan 17 (36,1 persen) responden menyatakan kurang setuju, 8 (17 persen)
l. Pada pernyataan kedua belas, “Materi pelatihan mampu menambah
keterampilan peserta dalam bekerja”, sebanyak 23 (48,9 persen)
2. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pengembangan Karir
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karir
Sangat Kurang Tidak Sangat
No. Setuju Total
Setuju Setuju Setuju Tidak Setuju
Item
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 20 42,5 12 25,5 12 25,5 3 6,4 47 100
2. 0 0 22 46,8 14 29,8 9 19,1 2 4,3 47 100
3. 0 0 24 51,0 14 29,8 7 14,9 2 4,3 47 100
4. 0 0 19 40,4 16 34,0 10 21,2 2 4,3 47 100
5. 0 0 23 48,9 16 34,0 6 12,8 2 4,3 47 100
6. 0 0 18 38,3 14 29,8 9 19,1 6 12,8 47 100
7. 0 0 22 46,8 14 29,8 9 19,1 2 4,3 47 100
8. 0 0 24 51,0 14 29,8 7 14,9 2 4,3 47 100
Sumber: Lampiran 9
a. Pada pernyataan pertama, “Pendidikan yang saya peroleh sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan saya”, 20 (42,5 persen) responden menyatakan

53
b. Pada pernyataan kedua, “Pendidikan yang saya peroleh mampu
mengembangkan karir saya”, sebanyak 22 (46,8 persen) responden
tersebut.
c. Pada pernyataan ketiga, “Ilmu yang saya miliki bermanfaat untuk
pengembangan karir saya”, sebanyak 24 (51,0 persen) responden
tersebut.
d. Pada pernyataan keempat, “Karir saya dapat meningkat apabila saya rajin
meningkatkan kemampuan saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden
menyatakan sangat setuju, 19 (40,4 persen) responden menyatakan
e. Pada pernyataan kelima, “Masa kerja saya diperusahaan mempengaruhi
pengembangan karir saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan
sangat setuju, 16 (48,9 persen) responden menyatakan setuju, dan 6 (34,0
persen) responden menyatakan kurang setuju, 2 (12,8 persen) responden

54
menyatakan tidak setuju dan (4,3 persen) responden menyatakan sangat
f. Pada pernyataan keenam, “Semakin lama saya bekerja diperusahaan
semakin baik pula karir yang saya dapatkan”, sebanyak 0 (0 persen)
responden menyatakan sangat setuju, 18 (38,3 persen) responden
tersebut.
g. Pada pernyataan ketujuh, “Pelatihan yang saya peroleh bermanfaat dalam
mengembangkan karir saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden
menyatakan sangat setuju, 22 (46,8 persen) responden menyatakan
h. Pada pernyataan kedelapan, “Pelatihan yang saya peroleh memampukan
saya melakukan pekerjaan pada jenjang karir yang lebih tinggi”,
sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat setuju, 24 (51,0
persen) responden menyatakan setuju, dan 14 (29,8 persen) responden
3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja

55
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden terhadap Kepuasan Kerja
Sangat
Sangat Kurang Tidak
No. Setuju Tidak Total
Setuju Setuju Setuju
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 16 34,0 19 40,4 10 21,2 2 4,3 47 100
2. 0 0 17 36,1 22 46,8 6 12,8 2 4,3 47 100
3. 0 0 17 36,1 24 51,0 4 8,5 2 4,3 47 100
4. 0 0 16 34,0 22 46,8 8 17,0 1 2,2 47 100
5. 0 0 14 29,8 21 44,7 10 21,2 2 4,3 47 100
6. 0 0 15 31,9 22 46,8 8 17,0 2 4,3 47 100
7. 0 0 18 38,3 24 51,0 5 10,7 0 0 47 100
8. 0 0 18 38,3 25 53,2 4 8,5 0 0 47 100
Sumber : Lampiran 10
a. Pada pernyataan pertama, “Saya merasa puas terhadap keadilan ditempat
saya bekerja”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat
setuju, sebanyak 16 (34,0 persen) responden menyatakan setuju, dan 19
b. Pada pernyataan kedua, “Saya merasa senang dengan pekerjaan saya”,
sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 17
(36,1 persen) responden menyatakan setuju, dan 22 (46,8 persen)
responden menyatakan kurang setuju, 6 (12,8 persen) responden
c. Pada pernyataan ketiga, “Saya bersemangat dalam mengerjakan semua
pekerjaan saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat
setuju sebanyak 17 (36,1 persen) responden menyatakan setuju, dan 24

56
d. Pada pernyataan keempat, “Saya mendapat dukungan semangat dari
rekan kerja”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat setuju
sebanyak 16 (34,0 persen) responden menyatakan setuju, dan 22 (46,8
e. Pada pernyataan kelima, “Saya merasa pekerjaan saya sesuai dengan
kemampuan saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat
f. Pada pernyataan keenam, “Saya merasa nyaman dalam kemampuan saya
dalam bekerja”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat
g. Pada pernyataan ketujuh, “Saya merasa puas dengan lingkungan saya
bekerja saat ini”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat

57
responden menyatakan tidak setuju, 0 (0 persen) responden menyatakan
sangat tidak setuju,dengan pernyataan tersebut.
h. Pada pernyataan kedelapan, “Pimpinan saya mampu menghargai hasil
kerja saya”, sebanyak 0 (0 persen) responden menyatakan sangat setuju
sebanyak 18 (38,3 persen) responden menyatakan setuju, dan 25 (53,2
menyatakan tidak setuju, 0 (0 persen) responden menyatakan sangat tidak
setuju, dengan pernyataan tersebut.
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 4.9
Hasil Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1(Constant) 2.820 7.666 .368 .715
Pelatihan Kerja .188 .157 .168 1.196 .238
Pengembangan Karir .551 .244 .317 2.256 .029

a.Dependent Variabel: Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 11
Berdasarkan Tabel 4.9 Pada kolom kedua (Unstandardized Coefficients)
bagian B diperoleh nilai β1 variabel pelatihan kerja sebesar 0,188 dan nilai β2
variabel pengembangan karir sebesar 0,551, serta nilai konstanta (β0) adalah 2,820
maka diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

58
Y = 2,820 + 0,188 X1 + 0,551 X2
Dari persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Konstanta (β0) = 2,820 ini menunjukkan bahwa jika variabel pelatihan kerja
dan pengembangan karir dianggap konstan maka tingkat variabel kepuasan
kerja akan meningkat sebesar 2,820.
2. Koefisien (β1) = 0,188 artinya pelatihan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
3. Koefisien (β2) = 0,551 artinya pengembangan karir berpengaruh terhadap
kepuasan kerja.
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik
histrogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua absorvasi
dengan distribusi yang mendekati distribusi normal :
1. Pendekatan Histogram
Berdasarkan Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal,
hal ini ditunjukan oleh distribusi data yang berbentuk lonceng dan tidak
melenceng ke kiri atau ke kanan.

59
Sumber:Lampiran 12
Gambar 4.2
Histogram Uji Normalitas
2. Pendekatan Grafik
Pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa pada scatter plot terlihat titik yang
mengikuti data di sepanjang garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa
residual peneliti normal. Namun untuk lebih memastikan bahwa di
sepanjang garis diagonal berdistribusi normal, maka dilakukan uji
Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Sumber: Lampiran 13
Gambar 4.3
Plot Uji Normalitas

60
3. Pendekatan Kolmogorov-Smirnov
Pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.948
dan diatas nilai signifiksn (0,05) atau 5 persen, sehingga dapat disimpulkan
bahwa variabel residual berdistribusi normal.
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 47
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.42720972
Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .076
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .522
Asymp. Sig. (2-tailed) .948
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Lampiran 14
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji ini dilakukan guna menguji apakah dalam model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Tabel 4.11
Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Unstandardized Collinearity
Coefficients Statistics
Model
Toleranc
B Std. Error VIF
e
1 (Constant) 2.820 7.666
Pelatihan .188 .157 .985 1.016

Pengembangan Karir .551 .244 .985 1.016
Sumber: Lampiran 15

61
Berdasarkan Tabel 4.11, dapat dilihat bahwa nilai Tolerance variabel
pelatihan dan pengembangan karir adalah sebesar 0,985 dan nilai VIF variabel
pelatihan dan pengembangan karir adalah sebesar 1,016. Dengan demikian maka
dapat disimpulkan bahwa nilai Tolerance variabel pelatihan dan pengembangan karir
tidak kurang dari 0,1 dan untuk nilai VIF tidak lebih dari 10 sehingga dalam model
regresi ini tidak mengandung gejala multikolinearitas di antara masing-masing
variabel.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Ada beberapa cara untuk mendekati ada atau tidaknya heteroskedastisitas:
1. Pendekatan Grafik
Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas serta
titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka
berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
regresi layak dipakai untuk memprediksi kepuasan berdasarkan masukan
variabel pelatihan kerja dan pengembangan karir.
Sumber :Lampiran 16
Gambar 4.4
Scatterplot Heteroskedastisitas

62
2. Uji Glejser
Tabel 4.12
Hasil Uji Glejser heteroskedastisitas
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.283 4.673 .917 .364
Pelatihan Kerja .021 .096 .034 .224 .824

Pengembangan Karir -.132 .149 -.134 -.890 .379
a. Dependent Variable: absut
Sumber: Lampiran 17
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F)
Tabel 4.13 mengungkapkan bahwa nilai F-hitung adalah 3.649 dengan
tingkat signifikansi 0,034. Sedangkan F-tabel pada tingkat kepercayaan 95 persen
(α = 0,05) adalah 3,21. Oleh karena itu pada kedua perhitungan yaitu F-hitung >
F-tabel dan tingkat signifikansinya (0,000) < 0,05 menunjukan bahwa pengaruh
variabel bebas (pelatihan kerja dan pengembangan karir) secara serempak adalah
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan.
Tabel 4.13
Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji F)
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 44.955 2 22.478 3.649 .034
Residual 271.002 44 6.159
Total 315.957 46
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Lampiran 18

63
4.5.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Tabel 4.14
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.820 7.666 .368 .715
X1 .188 .157 .168 1.196 .238
X2 .551 .244 .317 2.256 .029
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Lampiran 19
1. Variabel pelatihan kerja berpengaruh secara positif tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,238) lebih
besar dari 0,05 dan t-hitung (1.196) lebih kecil dibandingkan t-tabel (1.67866)
2. Variabel pengembangan karir berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja. Hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,029) lebih kecil dari
0,05 dan t-hitung (2,256) lebih besar dibandingkan t-tabel (1.67866).
4.5.3 Pengujian Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .477 .242 .203 2.48176 1.124
Sumber: Lampiran 20
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square
0,203 berarti 20,3 persen kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan dapat
di jelaskan oleh variabel pelatihan kerja dan pengembangan karir. Sedangkan

64
sisanya 79,7 persen dapat dijelaskan oleh faktor-faktor selain yang diteliti dalam
penelitian ini seperti kompensasi, lingkungan kerja, budya organisasi dan
sebagainya.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut Dessler (2009) Pelatihan adalah “Proses mengajarkan karyawan
baru atau yang ada sekarang, mengenai keterampilan dasar yang mereka butuhkan
untuk menjalankan pekerjaan mereka, Menurut Mathis R. & Jacson (2014),
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan Uji-t variabel pelatihan kerja secara parsial berpengaruh
positif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Harian Waspada
Medan. Pernyataan ini mengenai pelatihan kerja yang mendapat tanggapan
cenderung kurang setuju dari setiap responden. Hal ini dapat dilihat dari
pernyataan dominan “Instruktur menyampaikan materi dengan metode yang
sesuai dengan jenis pelatihan kerja yang dibutuhkan peserta pelatihan kerja”
sebanyak 68,1 persen responden pelatihan tidak memberikan kepuasan yang
signifikan terhadap karyawan Harian Waspada Medan. Melalui hasil wawancara
Humas kantor Harian Waspada Medan menjelaskan bahwa Pelatihan kerja sangat
dibutuhkan setiap karyawan dibidang manapun, tetapi pelatihan yang biasanya
disediakan oleh perusahaan adalah pelatihan umum yang dapat diikuti oleh setiap
bidang pekerjaan, tidak ada pelatihan khusus setiap tahunnya bagi karyawan
Harian Waspada Medan. dan pada beberapa tahun belakangan ini pelatihan yang

65
disediakan oleh perusahaan terus menurun dan bahkan pada tahun 2019 ini
perusahaan belum menyediakan pelatihan secara formal, karyawan baru maupun
karyawan lama dapat menambah skill atau mempelajari basic pekerjaannya
dengan cara bertanya langsung kepada rekan kerja maupun senior redaksi. tentu
hal ini disebabkan oleh penekanan biaya dan jumlah karyawan baru yang sedikit
serta beberapa alasan lainnya yang menjadi penyebab kurang baiknya pelaksanaan
pelatihan diperusahaan ini.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Aurilia
Triano Aryaningtyas dan Leili Suharti (2013), Andrew Adi Syahputra (2013).
Yang mana hasil dari penelitian tersebut menunjukkan tidak adanya pengaruh
antara pelatihan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
4.6.2 Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir merupakan aktivitas kepegawaian yang membantu
pegawai-pegawai merencanakan karir masa depannya diperusahaan agar
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara
maksimum (Mangkunegara. 2000). Pengembangan karir dapat didefinisikan
sebagai semua usaha pribadi karyawanyang ditunjukkan untuk melaksanakan
rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja,
serta pengalaman kerja. Jadi dapat dikatakan bahwa pengembangan karir adalah
usaha masing-masing individual dalam organisasi yang dilakukan dalam
melakukan rencana karir yang telah dibuatnya baik melalui pendidikan, pelatihan,
dan lainnya.
Berdasarkan Uji-t parsial variabel pengembangan karir berpengaruh positif

66
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan. Hal ini
dapat dilihat dari pernyataan pada variabel pengembangan karir cenderung
mendapatkan tanggapan setuju oleh responden hal ini menunjukan sebagian besar
responden menyatakan keinginan untuk mengalami peningkatan karir. Pernyataan
yang mendapatkan setuju dominan dalam variabel ini adalah “Pelatihan yang saya
peroleh memampukan saya melakukan pekerjaan pada jenjang karir yang lebih
tinggi”, sebanyak 51,0 persen responden menyatakan setuju. Hal ini dapat dilihat
bahwa mayoritas karyawan Harian Waspada Medan merasa ketika mereka
mendapatkan kenaikan jabatan atau peningkatan karir, ilmu yang diperoleh dalam
pelatihan memampukan mereka melaksanakan pekerjaan dan tugas mereka pada
jenjang karir yang lebih tinggi. Serta kepuasan kerja karyawan Harian Waspada
Medan dapat dilihat dari pengembangan karirnya, namun ada sebagian karyawan
yang cenderung tidak setuju dengan pernyataan yang ada mengenai
pengembangan karir. Seperti pernyataan yang paling dominan “Masa kerja saya
diperusahaan mempengaruhi pengembangan karir saya” 34,0 persen responden
menyatakan kurang setuju. Dapat ditarik kesimpulan bahwa pengembangan karir
di kantor Harian Waspada medan tidak menjadikan lamanya masa kerja karyawan
sebagai alasan untuk memperoleh kenaikan jabatan atau peningkatan karir yang
lebih baik.
Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Ichwan
Prastowo (2015), I kadek Arta Subawa dan I Wayan Mudhiarta Utama (2013).
Yang mana hasil dari penelitian tersebut menunjukkan adanya pengaruh positif
signifikan antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan.

67
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian ini, maka diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel pelatihan dan variabel pengembangan karir secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Harian
Waspada Medan.
2. Variabel Pelatihan berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan
karyawan Harian Waspada Medan.
3. Variabel Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan karyawan Harian Waspada Medan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka peneliti memberi saran
sebagai berikut:
1. Variabel pelatihan kerja memiliki pengaruh positif tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan. Sebagian karyawan Harian
Waspada Medan merasa pelaksanaan pelatihan yang disediakan oleh
perusahaan belum sepenuhnya sesuai dengan apayang dibutuhkan para
karyawan untuk mendorong kinerja yang lebih baik. Oleh sebab itu
perusahaan diharapkan mampu untuk menemukan cara yang lebih efektif
dalam memberikan pelatihan yang sesuai dengan apa yang dibutuhkan

68
karyawannya, sehingga tujuan dan manfaat dari pelatihan yang diadakan
tercapai dan dapat berguna dalam pelaksanaan pekerjaan para karyawan
Harian Waspada Medan.
2. Variabel pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Harian Waspada Medan. Namun ada
sebagian karyawan yang menyatakan kurang puas dengan pengembangan
karir yang ada pada kantor Harian Waspada Medan. Para karyawan yang
merasa dirinya tidak mendapatkan peningkatan karir yang Baik meskipun
telah memiliki masa kerja yang cukup lama di kantor Harian Waspada
Medan. Hal ini mempengaruhi kepuasan karyawan tersebut terhadap
pekerjaannya. Maka peneliti mensarankan kepada pihak perusahaan untuk
memperhatikan proses dalam pengembangan karir seperti syarat-syarat yang
harus dipenuhi karyawan untuk promosi jabatan, serta memberikan perlakuan
yang adil pada setiap karyawan dalam memperoleh kesempatan karir dalam
perusahaan. dan peneliti juga mensarankan kepada para karyawan untuk
selalu meningkatkan pengetahuan, skill dan kinerja sehingga perusahaan
dapat mempertimbangkan karyawan yang akan mendapatkan pengembangan
karir seperti promosi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas untuk mengukur kepuasan
kerja karyawan sehingga disarankan bagi peneliti selanjutnya diharapkan
memperhatikan variabel tersebut dengan mengembangkan indikator yang
lebih tepat atau menambahkan variabel lainnya seperti motivasi, kompensasi,

69
budaya organisasi dan variabel lainnya yang lebih relevan yang memiliki
pengaruh terhadap kepuasan karyawan Harian Waspada Medan.

DAFTAR PUSTAKA
Ardana, K. I., Ni, W. M., & I Wayan, U. M. (2012). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Batubara, L. (2016). Pengaruh Pelatihan dan Keterlibatan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di Dinas Pertanian Provinsi Sumatera Utara.
Medan: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM. Jakarta: Indeks.
Erlina. (2011). Metodologi Penelitian. Medan: Pusat Sistem Informasi Universitas
Sumatera Utara.
Gary, D. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: Indeks.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23.
Glorianto, F. (2005). Analisis Pengaruh Motivasi Mengikuti Pelatihan Dan Peran
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Orientasi
Pembelajaran (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pekalongan).
[Skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro.
Hamalik, O. (2007). Pengembangan SDM Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. (A. Vivin, P. Shekar, & R. Winong,
Trans.) Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, A. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Manullang. (2008). Dasar Dasar Manajemen. Yogyakarta: UGM.
Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2014). Human Resource. Jakarta: Salemba
Empat.
Mathis, R., & Jackson. (2006). Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Mondy, W. R. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (10 ed.). Jakarta:
Erlangga.
Noe, H., Gerhart, & Wright. (2008). Human Resource Management: Gaining a
70
71
Competitive Advantage. New York: Mcgraw-Hill.

Panggabean, M. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Rivai, & Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Rivai, & Veitzhal. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
dari Teori ke Praktek. Jakarta: Murai Kencana.
Rivai, Veitzhal, Mulyadi, & Deddy. (2012). Kpemimpinan dan Perilaku
Organization. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, S., & Timothy, J. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.
Situmorang, Helmi, S., & Muslich, L. (2014). Analisis Data Untuk Riset
Manajemen dan Bisnis. Medan: USU Press.
Situmorang, S. H., & Luthfi, M. (2014). Analisis Data. Medan: USU Press.
Soewadji. (2012). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
T, H., & Handoko. (2009). Manajemen (2 ed.). Yogyakarta: BPFE.
Wagonhurs, C. (2006). Developing Effectives Training Program. Journal Of
Research Administration , 33 (2), 77.
Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo.

DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI HARIAN WASPADA MEDAN
Responden yang terhormat,
Saya mohon kesediaan saudara/saudari untuk mengisi daftar pertanyaan

(kuesioner) penelitian ini.Informasi yang Saudara/i adalah sebagai data penelitian
dalam rangka penyusunan skripsi.Informasi yang Saudara/i berikan merupakan
bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini.Atas bantuan
Saudara/i, saya ucapkan terima kasih.
I. Identitas responden
Jenis Kelamin :
Usia :
Tingkat Pendidikan :
Lama bekerja :
II. Petunjuk Pengisian

1. Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan
memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban yang tersedia.
Keterangan:
SS =Sangat Setuju
S =Setuju
KS =Kurang Setuju
TS =Tidak Setuju
STS =Sangat Tidak Seuju
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak akan
mempengaruhi pekerjaan anda
72
73
III. Kuesioner Penelitian

A. Pelatihan Kerja (X1)
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
Variabel Pelatihan (X1) SS S KS TS STS
Instruktur
1. Instruktur dalam pelatihan
mampu menyampaikan materi
dengan baik
2. Instruktur menyampaikan
contoh yang berkaitan dengan
kegiatan yang terjadi di
perusahaan.
3. Instruktur menguasai materi
pelatihan yang diberikan
kepada Bapak/Ibu.
4. Instruktur menyampaikan
materi dengan metode yang
sesuai dengan jenis pelatihan
yang dibutuhkan peserta
pelatihan.
Peserta
5. Peserta memahami isi materi
pelatihan yang diberikan.
6. Para peserta diberikan
kesempatan untuk
memberikan umpan balik
dalam pelatihan.
7. Pelatihan yang diberikan
sudah sesuai dengan
kemampuan Bapak/Ibu.
8. Peserta pelatihan memiliki
antusias yang tinggi.
Materi Pelatihan
9. Materi pelatihan yang
diberikan sudah sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan
10. Materi pelatihan sudah sesuai
dengan tujuan perusahaan.

74
11. Materi pelatihan bermanfaat

bagi Bapak/Ibu.
12. Materi pelatihan mampu
menambah keterampilan
peserta dalam bekerja.
B. Pengembangan Karir

Variabel Pengembangan Karir (X2) SS S KS TS STS
Latar Belakang Pendidikan
1. Pendidikan yang saya peroleh
sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan saya.
2. Pendidikan yang saya peroleh
mampu mengembangkan karir
saya.
3. Ilmu yang saya miliki
bermanfaat untuk
pengembangan karir saya.
4. Karir saya dapat meningkat
apabila saya rajin
meningkatkan kemampuan
saya.
Pengalaman Kerja
5. Masa kerja saya diperusahaan
mempengaruhi
pengembangan karir saya.
6. Semakin lama saya bekerja di
perusahaan semakin baik pula
karir yang saya dapatkan.
7. Pelatihan yang saya peroleh
bermanfaat dalam
mengembangkan karir saya.
8. Pelatihan yang saya peroleh
memampukan saya
melakukan pekerjaan pada
jenjang karir yang lebih tinggi

75
C. Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan Kerja (Y) SS S KS TS STS
Persepsi yang berkaitan dengan Pekerjaan
1. Saya merasa puas terhadap
keadilan ditempat saya
bekerja.
2. Saya merasa senang dengan
pekerjaan saya.
3. Saya bersemangat dalam
mengerjakan semua pekerjaan
saya
4. Saya mendapatkan dukungan
semangat dari rekan kerja.
Kepuasan Karyawan terhadap situasi kerja
5. saya merasa pekerjaan saya
sesuai dengan kemampuan
saya.
6. Saya merasa nyaman dengan
kemampuan saya dalam
bekerja.
7. Saya merasa puas dengan
lingkungan pekerjaan saya
saat ini.
8. Pinpinan saya mampu
menghargai hasil kerja saya.

76
LAMPIRAN 2 Uji Validitas
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
Pelatihan Kerja 73.10 499.955 .931 .994
Pelatihan Kerja 73.40 503.076 .960 .994
Pelatihan Kerja 72.87 505.430 .919 .994
Pelatihan Kerja 73.20 497.890 .967 .994
Pelatihan Kerja 73.43 510.323 .893 .995
Pelatihan Kerja 73.33 509.195 .908 .994
Pelatihan Kerja 73.60 506.662 .927 .994
Pelatihan Kerja 73.53 498.189 .949 .994
Pelatihan Kerja 73.40 499.697 .966 .994
Pelatihan Kerja 73.40 499.697 .966 .994
Pelatihan Kerja 73.23 501.978 .927 .994
Pelatihan Kerja 73.33 504.092 .954 .994
Pengembangan Karir 73.30 512.838 .927 .994
Kepuasan Kerja 73.33 497.540 .964 .994
Kepuasan Kerja 73.70 510.562 .925 .994
Kepuasan Kerja 73.37 516.723 .901 .995
Kepuasan Kerja 73.87 505.844 .909 .994
Kepuasan Kerja 73.43 508.737 .938 .994
Kepuasan Kerja 73.67 510.506 .922 .994
Kepuasan Kerja 73.23 508.254 .931 .994
Kepuasan Kerja 73.67 512.299 .926 .994
Uji Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
.995 28

77
LAMPIRAN 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)

Laki-laki 29 61,7
Perempuan 18 38,3
Jumlah 47 100
LAMPIRAN 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Responden Persentase(%)

6 12,8
31-40 18 38,3
41-50 16 34,0
7 14,9
Jumlah 47 100
LAMPIRAN 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

K
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase(%)
SLTA-SMA/ sederajat 16 34,0
Diploma 9 19,2
Sarjana 22 46,8
Jumlah 47 100
LAMPIRAN 6 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase(%)

8 17,0
11-20 14 29,8
21-30 16 34,0
9 19,2
Jumlah 47 100
LAMPIRAN 7
Analisis Deskriptif Variabel
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pelatihan Kerja 47 31.00 41.00 36.3830 2.34570
Pengembangan Karir 47 21.00 27.00 23.9362 1.50945
Kepuasan Kerja 47 18.00 29.00 22.8511 2.62081

78
LAMPIRAN 8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pelatihan Kerja
Sangat Setuju Kurang Tidak Sangat Total
No. Setuju Setuju Setuju Tidak
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 15 31,9 15 31,9 11 23,4 6 12,8 47 100
2. 0 0 19 40,4 18 38,3 7 14,9 3 6,4 47 100
3. 0 0 13 27,7 13 27,7 12 25,5 9 19,1 47 100
4. 0 0 22 46,8 15 31,9 6 12,8 4 8,5 47 100
5. 0 0 18 38,3 18 38,3 8 17,0 3 6,4 47 100
6. 0 0 20 42,5 18 38,3 6 12,8 3 6,4 47 100
7. 0 0 15 31,9 16 34,0 11 23,4 5 10,7 47 100
8. 0 0 19 40,4 18 38,3 7 14,9 3 6,4 47 100
9. 0 0 14 29,8 16 34,0 12 25,5 5 10,7 47 100
10. 0 0 14 29,8 16 34,0 12 25,5 5 10,7 47 100
11. 0 0 19 40,4 17 36,1 8 17,0 3 6,4 47 100
12. 0 0 23 48,9 14 29,8 6 12,8 4 8,5 47 100
LAMPIRAN 9
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karir
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 20 42,5 12 25,5 12 25,5 3 6,4 47 100
2. 0 0 22 46,8 14 29,8 9 19,1 2 4,3 47 100
3. 0 0 24 51,0 14 29,8 7 14,9 2 4,3 47 100
4. 0 0 19 40,4 16 34,0 10 21,2 2 4,3 47 100
5. 0 0 23 48,9 16 34,0 6 12,8 2 4,3 47 100
6. 0 0 18 38,3 14 29,8 9 19,1 6 12,8 47 100
7. 0 0 22 46,8 14 29,8 9 19,1 2 4,3 47 100
8. 0 0 24 51,0 14 29,8 7 14,9 2 4,3 47 100
LAMPIRAN 10
Distribusi Jawaban Responden terhadap Kepuasan Kerja
Item Setuju
F % F % F % F % F % F %
1. 0 0 16 34,0 19 40,4 10 21,2 2 4,3 47 100
2. 0 0 17 36,1 22 46,8 6 12,8 2 4,3 47 100
3. 0 0 17 36,1 24 51,0 4 8,5 2 4,3 47 100
4. 0 0 16 34,0 22 46,8 8 17,0 1 2,2 47 100
5. 0 0 14 29,8 21 44,7 10 21,2 2 4,3 47 100
6. 0 0 15 31,9 22 46,8 8 17,0 2 4,3 47 100
7. 0 0 18 38,3 24 51,0 5 10,7 0 0 47 100
8. 0 0 18 38,3 25 53,2 4 8,5 0 0 47 100

79
LAMPIRAN 11
Hasil Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
B Std. Error Beta
1(Constant) 2.820 7.666 .368 .715
Pelatihan .188 .157 .168 1.196 .238
Pengembangan Karir .551 .244 .317 2.256 .029

LAMPIRAN 12 Uji Normalitas dengan Histogram
LAMPIRAN 13 Uji Normalitas dengan Probability Plot

80
LAMPIRAN 14 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 47
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.42720972
Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .076
Negative -.066
Kolmogorov-Smirnov Z .522
Asymp. Sig. (2-tailed) .948
a. Test distribution is Normal.
LAMPIRAN 15 Uji Multikolinearitas

a
Coefficients
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
(Constant)
1 2.820 7.666 .368 .715
Pelatihan .188 .157 .168 1.196 .238 .985 1.016
Pengembangan
.551 .244 .317 2.256 .029 .985 1.016
Karir
LAMPIRAN 16 Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot

81
LAMPIRAN 17 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas

a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 4.283 4.673 .917 .364
Pelatihan .021 .096 .034 .224 .824 .985 1.016
Pengembangan
-.132 .149 -.134 -.890 .379 .985 1.016
Karir
a. Dependent Variable: absut
LAMPIRAN 18 Hasil Uji F Signifikansi Simultan (Uji F)
b
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 44.955 2 22.478 3.649 .034
Residual 271.002 44 6.159
Total 315.957 46
LAMPIRAN 19
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.820 7.666 .368 .715
X1 .188 .157 .168 1.196 .238
X2 .551 .244 .317 2.256 .029
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

82
LAMPIRAN 20
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi

b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .477 .242 .203 2.48176 1.124
LAMPIRAN 21 Distribusi Jawaban Pra Survey

PX11 PX12 PX13 PX14 PX15 PX16 PX17 PX18 PX19 PX110 PX111 PX112
4 5 4 4 4 4 5 2 5 3 2 4
4 5 4 5 5 4 4 3 3 4 3 2
2 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2
4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4
2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2
2 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2
4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4
2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2
3 3 2 1 3 2 5 4 4 2 4 4
4 4 3 2 1 3 2 2 3 3 4 4
4 4 4 3 2 1 4 3 3 4 2 4
4 4 4 4 3 2 4 4 3 4 2 2
4 2 4 4 4 3 1 4 1 4 3 2
2 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
2 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2
4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4
4 2 2 4 4 4 3 4 4 2 2 2

83
2 4 4 4 4 3 2 2 3 2 2 3
4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2
4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4
4 4 3 2 1 3 1 1 2 3 4 5
4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4
Pengembangan Karir (X2)
PX21 PX22 PX23 PX24 PX25 PX26 PX27 PX28

4 3 4 4 4 2 2 4
4 4 4 4 4 3 3 2
2 5 5 3 2 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
2 3 2 3 3 2 3 3
5 5 4 5 5 4 4 4
3 4 5 2 1 3 4 4
2 5 5 3 2 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
2 3 2 3 3 2 3 3
5 5 4 5 5 4 4 4
3 3 2 3 3 2 3 3
3 5 4 3 2 4 1 4
4 4 5 3 3 5 2 4
4 2 2 4 3 4 3 4
4 3 3 4 4 4 4 2
2 2 3 4 4 5 4 2
2 5 5 3 2 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
2 5 5 3 2 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
2 3 2 3 3 2 3 3
5 5 4 5 5 4 4 4
4 5 4 4 3 2 4 2
2 5 5 3 2 4 4 4
5 5 5 4 5 5 4 5
2 3 2 3 3 2 3 3
5 5 4 5 5 4 4 4
5 3 3 3 3 3 2 5
4 5 5 4 5 5 4 4

84
Kepuasan Kerja (Y)
PY1 PY2 PY3 PY4 PY5 PY6 PY7 PY8

4 2 3 4 4 3 2 4
4 3 2 4 4 4 3 5
4 3 4 3 2 1 3 2
5 4 5 5 5 4 5 5
2 2 3 3 2 3 3 2
5 4 5 5 5 4 5 4
3 3 2 2 1 3 2 4
4 3 4 3 2 1 3 2
5 4 5 5 5 4 5 5
2 2 3 3 2 3 3 2
5 4 5 5 5 4 5 4
2 3 3 2 3 3 2 3
3 5 4 3 2 4 4 3
4 2 1 3 3 2 4 2
4 4 2 4 3 3 2 4
4 3 5 4 4 3 3 5
2 4 4 4 4 4 3 4
4 3 4 3 2 1 3 2
5 4 5 5 5 4 5 5
4 3 4 3 2 1 3 2
5 4 5 5 5 4 5 5
2 2 3 3 2 3 3 2
5 4 5 5 5 4 5 4
4 3 1 4 3 2 1 4
4 3 4 3 2 1 3 2
5 4 5 5 5 4 5 5
2 2 3 3 2 3 3 2
5 4 5 5 5 4 5 4
5 2 2 3 3 2 2 1
5 5 4 4 5 5 4 5
LAMPIRAN 22 Distribusi Jawaban Responden

PX11 PX12 PX13 PX14 PX15 PX16 PX17 PX18 PX19 PX110 PX111 PX112
3 3 3 2 5 3 4 3 3 2 3 5
3 3 3 4 3 2 4 3 5 3 3 5

85
3 4 3 2 3 4 3 3 2 4 3 5
4 3 2 3 3 2 5 2 3 2 3 2
2 2 4 3 5 3 4 3 5 2 3 5
3 2 4 2 3 2 2 4 3 3 4 3
3 3 3 5 3 2 4 3 4 3 5 3
5 3 2 3 2 4 3 3 2 5 3 3
2 4 5 4 3 2 2 2 3 2 3 2
5 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 4
2 2 4 3 4 2 2 3 2 3 3 3
3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3
3 3 5 2 3 2 4 3 4 3 2 3
4 3 3 4 3 2 2 3 2 5 2 3
2 3 5 3 3 3 2 3 2 2 4 3
2 5 2 2 2 3 2 4 3 3 3 4
4 2 2 3 3 2 5 3 4 3 3 2
3 4 5 2 3 4 3 2 2 2 3 2
2 3 4 4 3 2 4 2 5 3 2 3
5 2 3 3 2 2 2 3 2 2 5 3
4 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 2
2 2 3 5 2 2 5 3 5 3 2 3
4 3 2 3 2 5 3 3 2 5 3 3
3 2 3 5 2 2 4 2 4 2 2 3
2 4 5 3 3 2 5 2 2 3 3 3
5 2 2 3 3 3 2 3 2 4 2 3
4 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 2
3 3 3 4 2 3 4 2 3 5 3 3
2 3 4 4 3 2 3 2 5 4 2 2
3 2 5 2 2 3 2 3 2 2 3 2
4 4 3 2 4 3 3 2 4 4 2 3
2 2 4 3 4 2 4 2 4 4 2 3
2 2 5 3 4 3 3 5 3 2 4 2
2 3 4 3 4 3 3 2 4 4 2 3
2 2 4 3 4 3 3 5 3 4 2 4
5 2 2 2 3 2 5 2 4 2 2 3
4 3 2 5 2 2 3 4 2 3 2 3
2 3 4 3 2 3 2 3 3 4 3 4
5 2 2 3 2 3 2 3 3 2 4 2
3 4 5 2 2 5 3 4 2 5 2 3
3 2 4 2 2 3 4 2 4 2 2 4
2 3 4 3 4 5 2 4 2 3 4 2
3 2 4 3 5 3 3 2 4 2 5 2

86
4 5 2 2 2 4 2 3 3 4 2 4
4 5 3 2 2 4 3 4 2 4 2 3
3 2 5 2 2 3 4 2 4 2 4 2
4 2 2 3 4 3 3 5 3 3 4 2
Pengembangan Karir (X2)

PX21 PX22 PX23 PX24 PX25 PX26 PX27 PX28
3 3 4 4 3 3 3 3
3 3 3 4 3 5 3 2
3 2 3 3 4 3 3 3
3 2 3 4 3 3 3 3
3 3 4 4 3 3 3 3
4 3 3 5 3 3 3 3
3 4 3 4 3 3 3 3
3 2 4 4 3 3 3 4
3 2 3 3 4 3 4 2
3 4 3 2 3 5 4 2
5 3 3 3 3 4 2 3
3 3 4 2 3 4 2 3
3 5 3 2 3 3 2 3
2 3 3 3 4 2 3 3
3 5 3 2 2 3 3 4
3 4 3 3 2 3 2 3
4 3 3 2 3 2 3 3
3 4 3 2 2 3 3 5
3 3 2 3 3 2 3 4
2 3 4 4 2 3 2 3
3 4 2 2 2 3 4 2
2 3 3 5 3 2 3 3
3 4 2 2 2 3 3 4
4 3 2 3 4 2 2 3
2 3 4 2 2 3 3 2
2 3 2 4 3 2 2 3
3 4 2 3 2 3 2 3
4 3 2 2 3 5 3 2
2 3 5 3 3 2 3 5
5 2 3 3 2 4 3 4
2 4 2 3 3 2 2 3
2 4 2 3 2 4 3 4
3 3 5 2 3 2 3 4

87
2 3 2 3 5 2 3 3
2 3 2 3 5 2 4 2
4 2 3 3 3 2 4 2
4 2 2 2 2 4 4 2
2 3 2 3 4 2 5 2
4 2 3 4 2 4 2 3
4 2 3 3 2 4 4 2
3 3 3 4 3 2 5 2
4 2 3 2 2 4 2 3
4 2 3 2 2 4 4 2
2 3 4 3 4 3 2 3
4 2 3 2 2 5 4 2
5 2 2 3 3 5 2 3
4 2 3 2 3 5 2 3
Kepuasan Kerja (Y)

PY1 PY2 PY3 PY4 PY5 PY6 PY7 PY8
4 3 3 3 2 3 3 3
3 3 4 4 4 3 3 3
4 3 2 3 2 4 2 3
4 3 2 3 2 4 4 3
2 4 3 4 4 3 2 3
2 5 3 3 2 4 4 3
5 3 2 4 4 3 2 3
4 4 4 4 4 3 2 3
3 3 2 2 3 4 2 3
2 3 2 2 3 4 4 3
3 3 2 4 4 3 2 3
4 3 3 3 2 4 3 4
3 4 5 4 4 3 3 3
3 3 2 4 4 3 3 2
3 2 3 2 3 4 3 4
3 5 4 5 4 2 3 3
4 3 3 3 3 4 2 2
2 2 4 4 4 3 3 2
3 4 3 2 2 3 2 3
3 2 5 3 2 3 2 3
2 3 2 3 3 5 3 2
3 2 3 3 2 3 2 3
3 2 3 2 2 3 2 3

88
3 2 3 2 2 3 2 3
4 3 3 3 2 3 2 3
2 2 3 2 2 3 2 2
3 2 3 2 2 3 2 2
2 2 3 2 2 3 2 2
3 2 3 2 3 2 2 2
2 2 3 3 4 2 3 4
4 2 3 2 5 3 3 2
2 3 2 3 3 5 3 2
3 2 3 2 5 2 4 3
4 2 3 2 3 2 2 2
2 3 2 3 3 2 4 3
5 3 2 3 3 2 3 3
2 4 2 3 3 2 3 4
2 3 2 2 3 3 3 3
2 3 2 3 3 2 3 3
3 2 3 2 3 2 3 3
3 2 3 2 3 2 3 2
2 3 2 3 3 3 3 2
2 3 2 3 3 2 3 2
3 2 3 3 3 2 3 2
4 4 2 3 3 3 3 2
2 3 3 3 3 2 3 2
3 3 3 3 3 2 3 2

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR

KHOIRIAH ZULHIJJAH EFFENDI

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan

Kata Kunci : Pelatihan, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja.

THE INFLUENCE OF WORK TRAINING AND CAREER

Keywords: Work Training, Career Development, Work Satisfied

Peneliti mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah Subhanahu Wa

Ta’ala yang memberikan petunjuk-Nya kepada peneliti dalam masa proses

lupa pula shalawat berangkaikan salam tercurahkan untuk Nabi Muhammad

Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan

peneliti adalah : “Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Harian Waspada Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penelitian skripsi ini, peneliti banyak

Sri Rahmadaniati Effendi.

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

masukan untuk perbaikan dari awal hingga selesainya skripsi ini.

Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Sahabat-sahabat yang peneliti sayangi yaitu teman-teman Jurusan Manajemen

penyelesaian skripsi ini.

8. Terima kasih Rekan-rekan mahasiswa dan mahasiswi atas bantuan dan

kerjasamanya sehingga peneliti dapat menyelesaikan pendidikan dan

penelitian skripsi ini dengan baik.

sempurna, namun harapan peneliti semoga skripsi ini bermanfaat kepada

pembaca. Semoga Allah Subhanahu Wa Ta’ala memberi hidayah dan taufik

kepada kita. Amin.

Medan, Juli 2019

Khoiriah Zulhijjah Effendi

No. Tabel Judul Halaman

No. Gambar Judul Halaman

No. Lampiran Judul Halaman

1.1 Latar Belakang

karyawan. Karyawan memiliki posisi yang sangat penting bagi perusahaan

dikarenakan karyawan merupakan perencana, pelaksana dan penentu keberhasilan

perusahaan (Ardana, 2012). Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai

Bentuk prilaku karyawan bermacam-macam, ada yang menguntungkan

daya manusia dibutuhkan untuk membangun sekelompok SDM (Sumber Daya

Manusia) yang bertalenta, mengelola program-program yang berbeda,

penggunaan teknologi, kesepakatan dengan perundangan tenaga kerja dan

intensitas persaingan (Glorianto, 2005).

SDM senantiasa harus ditingkatkan kompetensinya, seiring dengan perkembangan

untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan Sumber Daya

Manusia yang berkualitas.Karena Sumber Daya Manusia yang baik diharapkan

organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Banyak didapati kondisi seorang karyawan tidak memiliki kepuasan kerja

terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Peningkatan jumlah gaji yang diberikanpun terkadang tidak juga

memberikan kepuasan kerja terhadap seorang karyawan. Begitu banyak fakta

yang menunjukkan bahwa sebuah karyawan yang telah memberikan peningkatan

Kepuasan kerja pada karyawan Harian WASPADA Medan dilakukan pra-

survey dengan melakukan wawancara yang terdiri dari indikator mengenai

kepuasan kerja dari karyawan kepada 30 karyawan. Berdasarkan pra survey

tersebut diperoleh data pada Tabel 1.1:

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa kondisi kepuasan karyawan

Kepuasan kerja berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan