PENILAIAN KINERJA KLINIS KEPERAWATAN

A. PENDAHULUAN
Penilaian kinerja atau performance appraisal merupakan suatu proses evaluasi
kinerja dan kualifikasi pekerjaan dalam periode waktu tertentu yang ditentukan oleh
organisasi untuk tujuan administrasi, penempatan, promosi, dan penghargaan.
Penilaian kinerja juga dapat digunakan oleh manajer dan membantu bagian SDM
dalam memberikan umpan balik terhadap hasil kerja pegawai, meningkatkan
kepuasan, menggali kekuatan, kelemahan, mencari kesenjangan, sebagai bahan
pertimbangan pembinaan dan pengembangan, penentuan pemberian imbalan, dan
meningkatkan akuntabilitas (Vati, 2013, Osman, 2010 dan Vasset 2011). Penilaian
kinerja juga digunakan untuk mengukur keterlibatan staf perawat terhadap mutu
pelayanan pasien (Standar Joint Commision Internatntional/JCI, 2011 dan Standar
Akreditasi Rumah Sakit/KARS, 2012).

Dalam penilaian kinerja ada beberapa model dan metode yang digunakan
untuk mengukur kinerja perawat. Pada era remunerasi dimana produktifitas kinerja
staf harus diukur secara spesifik, terukur, realistis, menantang dan jelas
pencapaiannya, maka dikembangkan suatu sistem penilaian kinerja individu yang
dinamakan Indeks Kinerja Individu atau IKI (Kemenkes, 2013).

B. PENGERTIAN
Kinerja atau job performance merupakan kemampuan menyelesaikan pekerjaan
baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
pegawai. Ilyas, (2002) dan Vati, (2013) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil
karya seseorang yang dapat dipengaruhi oleh individu maupun kelompok dalam
organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas.

kinerja merupakan pelaksanaan rencana strategi dan operasional dari visi, misi,
tujuan dari rumah sakit oleh semua individu atau kelompok. Kinerja perawat
merupakan hasil asuhan keperawatan berupa hasil kualitas dan kuantitas serta aspek
perilaku pada periode tertentu. Penilaian kinerja juga dihubungkan dengan peran dan
tanggung jawab perawat dalam melakukan asuhan keperawatan dan kualitas atau
efektifitas dalam asuhan pasien.
 Nawawi, (2013) penilaian kinerja merupakan suatu alat yang digunakan oleh
manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Penilaian kinerja merupakan evaluasi capaian kinerja pegawai terhadap target yang
ditetapkan oleh organisasi. Penilaian kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian
tujuan dan sasaran, alat komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja
organisasi. Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sitematis terhadap kinerja
pegawai, apakah pekerjaan yang dilakukan efektif (Cherie, et al., 2005)

OPPE merupakan evaluasi kompetensi dan perilaku profesional dari pemberi

asuhan yang dilakukan secara terus menerus setelah dilakukan kredensialing dan
pemberian privilage. Terdapat 6 Domain dalam OPPE yang saat ini banyak diadaptasi
rumah sakit yang telah terakrediatasi oleh JCI yaitu : Patient Care, Nursing/Clinical
Knowledge, Practice – Based Learning and Improvement, Interpersonal dan
Comunication Skill,Profesionalism,System-based practice

C. TUJUAN
Beberapa tujuan dalam melakukan penilaian kinerja. Adair, et al., (2006)
dalam Dubois, (2013) menyatakan penilaian kinerja sangat dihubungkan dengan
produktifitas, hasil, efisiensi, efektitifas dan kualitas. Hal yang sama dikatakan oleh
Mathew dan johnson, (2015) bahwa ada hubungan antara penilaian kinerja dengan
produktifitas dan motivasi pegawai. Osman, (2010), dan Suparyadi, (2015)
menyatakan penilaian kinerja penting dilakukan bagi perawat dan clinical governance
untuk meningkatkan akuntabilitas dan menetapkan standar pelayanan yang tinggi,
meningkatkan kepuasan, dan penggunaan sumber-sumber yang efektif.
Penilaian kinerja digunakan untuk menunjukkan kemampuan manajerial yang
efektif dan digunakan sebagai alat motivasi untuk membuat perencanaan manajerial
yang jelas tentang promosi, pengembangan, meningkatkan kepuasan dan penerimaan
terhadap hasil penilaian, memberikan data yang sangat dibutuhkan oleh bagian SDM
untuk proses retensi pegawai maupun pemutusan pegawai, dasar pemberian reward.

D. MACAM-MACAM PENILAIAN KINERJA

a. Model penilaian self –assessment

b. Model penilaian 360-degree

C. Model penilaian peer review

Indikator dalam penilaian kinerja harus specific, measurable, reliable,

appropriate, timely ( Katz and Green, 1995). Sedangkan menurut Nawawi, (2013)
 ada empat elemen kunci dalam sistem pengukuran kinerja, yaitu: sasaran yang diukur
dan penetapan tujuan, ukuran yang relevan, pelaporan hasil, dan hasilnya dapat
digunakan untuk sumber informasi.

Dalam membuat indikator kinerja ada beberapa syarat yang harus dipenuhi,
yaitu: (1) spesifik dan jelas, sehingga tidak ada kesalahan interpretasi, (2) Dapat
diukur secara objektif baik yang bersifat kuantitas dan kualitas, (3) relevan,
digunakan untuk mengukur aspek yang relevan, (4) dapat dicapai, (5) fleksibel dan
sensitive terhadap perubahan, (6) efektif, data dapat dikumpulkan, diolah dan
dianalisis. Rahimi, et al., (2015) menyarankan bahwa manajer rumah sakit memilih
kombinasi indikator kuantitatif dan kualitatif agar dapat lebih akurat dalam mengukur
kualitas pelayanan.

E. LANGKAH-LANGKAH MELAKUKAN PENILAIAN KINERJA

Menyusun
instrumen
penilaian

Sosialisasi
Tindakan korektif
instrumen

Membandingkan
Instrumen siap
standar dan hasil
digunakan
penilaian

Implementasi
penilaian

(Islam dan Rasad (2006) Nawawi, (2013) dan Vati, 2014)

F. PENILAIAN KINERJA DENGAN OPPE

RSUP Dr Sardjito mengembangkan instrumen penilaian kinerja perawat
klinik dengan pendekatan OPPE. Penilaian kinerja dibagi atas dua hal yaitu Kinerja
utama terdiri atas kuantitas dan kualitas serta kinerja berdasarkan perilaku.
 1). Kinerja kuantitas perawat diukur dengan kegiatan asuhan keperawatan yang terdiri
atas: Jumlah pasien yang dirawat dalam periode penilaian dan penilaian atas program
mutu ruangan.
2). Komponen Kualitas terdiri atas: (1) Patient Care terdiri atas
Implementasi/kegiatan keperawatan dan kelengkapan dokumentasi keperawatan. (2)
Profesionalisme yaitu kepatuhan penampilan perawat sesuai SPO. (3) Interpersonal &
communication skill yaitu keluhan dari customer external
3). Komponen perilaku kerja terdiri atas: keberadaan, inisiatif, kehandalan, kepatuhan,
kerjasama, integritas, kedisiplinan, dan sikap perilaku. Nilai hasil perilaku
digabungkan dengan nilai kinerja utama menjadi satu kesatuan Indeks Kinerja
Individu.
Tiga komponen dalam penilaian kinerja, masing-masing dilakukan pembobotan
sesuai dengan tingkat kepentingan. Bobot penilaian kuantitas 50%, bobot kualitas
20% perilaku sebanyak 30% dari total bobot keseluruhan, tugas tambahan 5%,
sehingga total penilaian 105%.
Hasil total penilaian kinerja data dikelompokkan dalam empat kategori, yaitu:
(1) Baik Sekali, apabila pencapaian kinerja jauh melebihi target kinerja (>100%). (2)
Baik, apabila pencapaian total taret sesuai harapan (80-99%). (3) Sedang, bila total
pencapaian kinerja kurang dari yang diharapkan (50-79%). (4) Kurang, bila
pencapaian kinerja jauh kurang dari target dan tidak dapat diterima (0-49 %).

G. Alur Penilaian Kinerja

 H. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi subjektifitas seorang penilai, yaitu: Hallo

effect, Central tendency, bersikap lunak dan murah hati, bersikap keras dan pelit
(Ilyas, 2002). Menurut Suparyadi, (2015) beberapa kendala dalam penilaian kinerja
dapat terjadi karena: 1) Spesifikasi alat ukur. Alat ukur harus spesifik memberikan
informasi sesuai aspek yang dinilai dan posisi jabatannya. Setiap rumusan alat ukur
menggunakan deskripsi pekerjaan yang jelas. 2) Ambiguitas alat ukur, rumusan
kalimat dalam formulir penilaian sering multitafsir sehingga mempengaruhi penilai
dalam melakukan pengukuran. 3) Efek Halo dan Horn, merupakan efek positif dan
negatif yang sering dilakukan oleh penilai. 4) Kecenderungan penilaian, merupakan
kecenderungan memberikan nilai rata-rata tinggi atau rendah karena penilai tidak
mau repot, sibuk, tidak mau konflik, perasaan tidak suka dengan orang lain sehingga
mempengaruhi penilaian. 5) Perbedaan nilai-nilai budaya mempengaruhi penilaian
kinerja.
Nikpeyma, Saeedi et al., (2014) dalam studi kualitatif menyatakan penilaian kinerja
tidak selalu memberikan hal yang positif sesuai dengan tujuan organisasi. Hal ini
dapat disebabkan adanya bias dalam penilaian, tidak akurat dan sistem penilaian tidak
diterima oleh penilai.

DAFTAR PUSTAKA

1. Cherie, A. (2005). Nursing Leadership and Management. In Collaboration with the

Ethiopia Public Health Training Initiative, The Carter Center, the Ethiopia Ministry of
Health, and the Ethiopia Ministry of Education
2. Direktorat Jenderal Pelayanan Kesehatan, Petunjuk Remunerasi untuk RS BLU, 2013
3. Komite Akrediatsi Rumah Sakit, 2012
4. Dubois, C. a, D’Amour, D., Pomey, M. P., Girard, F., & Brault, I. (2013).
Conceptualizing performance of nursing care as a prerequisite for better
measurement: a systematic and interpretive review. BMC Nurs, 12(1), 7.
http://doi.org/10.1186/1472-6955-12-7
5. lllyas Yasli. (2002). Kinerja, Teori, penilaian dan penelitian. (3rd ed.). Pusat Kajian
Ekonomi Kesehatan FKMUI.
6. Jose Alvear,Healthcare Information spesialist, Lumentra Data, O. (2006). Manager’s
 Guide to Performance Appraisals. Www.chcf.org.
7. Katz and Green. (1995). Managing Quality: a Guide to System Wide Performa
Management in health Care. Mosby.St Louis.
8. Nawawi. (2015). Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Proses terbentuk,
tumbuh kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi (2nd ed.). Prenadamedia Group.
9. Nikpeyma, N., Abed_Saeedi, Z., Azargashb, E., & Alavi_Majd, H. (2014). Problems
of Clinical Nurse Performance Appraisal System: A Qualitative Study. Asian Nursing
Research, 8(1), 15–22. http://doi.org/10.1016/j.anr.2013.11.003
10. Komite Keperawatan, 2016, Panduan Penialian Kinerja Kelompok ungsional
Keperawatan RSUP Dr Sardjito Yogyakarta,
11. Suparyadi. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan keunggulan
bersaing berbasis Kompetensi. andi Offset.
12. Vati Jogindra. (2013). Principle & Practice of Nursing Management &
Administration for BSc &MSc Nursing. Jaypee Brothers Medical Publishers (P) LTD.