Revisi Makalah Analisis Jabatan
Revisi Makalah Analisis Jabatan
“ ANALISIS JABATAN”
DISUSUN OLEH :
Kelas : 06TIDE001
1
DAFTAR ISI :
BAB I ……………………………………………………………………4
BAB II ……………………………………………………………………6
2
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan atas kehadirat Tuhan YME Karena atas berkat
rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen
Sumber Daya Manusia tepat pada waktunya. Adapun tujuan pembuatan makalah ini
memberikan informasi tentang Analisis Jabatan agar pembaca dapat mengetahui dan
dapat menambah wawasan.
Dan tak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Ibu Khairunnisa dosen dalam
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penulisan makalah ini tidak luput dari kesalahan dan kekurangan. Oleh karena
itu, diharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca untuk perbaikan
makalah ini. Semoga dengan adanya makalah ini dapat menambah wawasan kita.
Penulis
3
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
4
dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua karyawan pasti
tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak
sesuai dengan apa yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa
tidak menemukan kecocokan antara pekerjaan dengan kepribadiannya
sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak maksimal.
Kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar
mengingat bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang
melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa
bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena
nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi
perusahaan masih tetap survive meskipun tanpa uraian jabatan secara tertulis.
Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
BAB II
5
PEMBAHASAN
II.1 Definisi Analisis Jabatan
6
kualitas SDM yang memadai maka produktivitas perusahaan juga akan meningkat
seiring dengan meningkatnya kualitas SDM yang ikut berperan serta di dalamnya.
Job description (uraian pekerjaan) adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek
pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. “Rincian pekerjaan yang
berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan kondisi-
kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan” (Siswanto,2002)
Uraian pekerjaan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung
jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta yang ada. Penyusunan
uraian pekerjaan adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya
perbedaan pengertian, menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk
mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang setiap jabatan.
Sebuah uraian pekerjaan tidak perlu dibatasi untuk menjelaskan situasi saat ini, atau
pekerjaan yang saat ini diharapkan, tetapi juga dapat menetapkan tujuan untuk apa
yang mungkin dicapai di masa depan.
7
Pimpinan organisasi: uraian pekerjaan untuk dapat memimpin dan memberikan
motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
Pemegang jabatan: uraian pekerjaan sebagai panduan dan pedoman kerja
serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
Perekrut: uraian pekerjaan digunakan untuk mengetahui kandidat yang tepat
dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan. Dengan memahami uraian
pekerjaan seorang perekrut dapatmemahami apa tuntutan jabatan yang
diperlukan sehingga lebih mudah mencari atau menilai jenis orang yang
bagaimana yang sesuai memegang jabatan tersebut.
Trainer: uraian pekerjaan digunakan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan
bagi pemegang jabatan dan untuk menentukan jenis pelatihan apa yang dapat
membantu pemegang jabatan agar lebih baik dalam melaksanakan tugas-
tugasnya.
Perencana Karir (Succession Planner): uraian pekerjaan digunakan untuk
menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggung jawab dan kebutuhan
organisasi serta menata jabatan-jabatan yang ada agar setiap pemegang
jabatan memiliki arah yang jelas
Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development &
Planner): uraian pekerjaan berfungsi membuat perencanaan pengembangan
organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran /
tanggung jawab yang diperlukan untuk menyusun perencanaan
pengembangan organisasi yang ada saat ini untuk menghadapi tanangan baik
dari segi internal maupun eksternal
Job Evaluator: uraian pekerjaan berfungsi untuk memberikan bobot jabatan
dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.
8
Menurut Gary Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang
dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya
, dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis
pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan
(daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus
dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia
atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa
informasi berikut melalui analisis pekerjaan,
1. aktivitas pekerjaan,
2. perilaku manusia,
3. mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
4. standar prestasi,
5. konteks pekerjaan, dan
6. persyaratan manusia.
9
spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia
Nomor 35 TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian
Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan
analisis jabatan untuk penyusunan kebijakan program –program Seperti:
a. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
b. Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan; dan
c. Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan,
kepegawaian, ketatalaksanaan dan perencanaan kebutuhan pendidikan dan
pelatihan.
Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk memimpin suatu perusahaan atau
organisasi, beberapa manfaat lainnya yaitu:
10
Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat berdasarkan
keterampilannya.
Penataan jabatan dan pengembangan organisasi
Membantu memudahkan memahami tugas terutama bagi karyawan baru
Memperbaiki aliran atau alur kerja
Melancarkan hubungan kerjasama dan saling pengertian antar karyawan dan
antar satuan organisasi.
Analisis jabatan menyajikan informasi tentang apa yang dibawa oleh jabatan dan
karakteristik manusiawi apakah yang dituntut untuk melaksanakan kegiatan ini.
Informasi uraian jabatan dan spesifikasi jabatan seperti itu digunakan untuk
memutuskan orang macam apakah yang akan direkrut dan dipekerjakan.
2. Kompensasi
Informasi analisis jabatan juga hakiki untuk memperkirakan nilai dan konpensasi
yang tepat untuk masing-masing jabatan. Ini disebabkan karena konpensasi
(seperti gaji dan bonus) biasanya tergantung pada ketrampilan dan tingkat
pendidikan yang dituntut dari suatu jabatan, risiko keselamatan, tingkat
tanggungjawab dan lain-lain sampai semua faktor yang dinilai melalui analisis
jabatan. Kita juga akan lihat bahwa banyak majikan mengklasifikasikan jabatan
kedalam kategori-kategori (seperti sekretaris III dan VI ), dan analisis jabatan
menyajikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari masing-masing jabatan
sehingga setiap jabatan dapat diklasifikasi.
3.Penilaian kinerja
4. Pelatihan
6. Memenuhi EEO
Analisis pekerjaan juga memainkan peran besar dalam memenuhi EEO.
Pedoman seleksi karyawan yang seragam kantor federal AS menetapkan bahwa
analisis pekerjaan adalah langkah penting dalam memvalidasi semua aktivitas
para personil. Sebagai contoh, para pengusaha harus mampu memperlihatkan
bahwa kriteria seleksi dan prestasi pekerjaannya benar-benar berhubungan. Tentu
saja, hal ini membutuhkan pengetahuan tentang apa yang diminta pekerjaan itu,
yang hanya dapat diketahui melalui analisis pekerjaan,
12
posisi menentukan aktifitas dan kualifikasi yang dikehendaki serta mencari
penerus untuk posisi tersebut apabila mereka keluar dari organisasi itu ;
6. Pelatihan dan Pengembangan
Lewat analisa jabatan, program pelatihan dan pengembangan dari
setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah ditentukan. Deskripsi tugas
pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan
7. Jalur Karir
Jalur karir merupakan penjabaran secara eksplisit dari urusan
alternative pekerjaan yang dapat diduduki oleh seorang individu dalam suatu
karir organisasional. Ketika karyawan memiliki informasi tentang persyaratan
pekerjaan, maka akan memungkinkan karyawan akan memiliki perencanaan
karir yang baik ;
8. Kriteria Seleksi
Output dari analisa jabatan akan menjadi dasar kriteria seleksi karyawan
baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan
selanjutnya ;
9. Evaluasi Pekerjaan
Analisis jabatan memberikan deskripsi atau gambaran tentang suatu
pekerjaan atau langsung pada penelitian terhadap system yang ada. Sehingga
kita dapat mengetahui bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu
orgnisasi.
13
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Artinya penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian
jabatan dan evaluasi pekerjaan.
7. Meramalkan perhitungan perkemmbangan perusahaan
Artinya penganalisis harus juga memperhitungkan atau meramalkan perkembanggan
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan apakah di kemudian haridi perlukan
pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, penyederhanaan pekerjaan dalam
perusahaan.
1) Wawancara
14
mengubah sebuah tingkat pembayaran jabatan. Oleh karena itu, karyawan
kadang-kadang secara sah memandangya sebagai evaluasi efisiensi yang
mungkin mempengaruhi pembayaran mereka. Dengan demikian karyawan
cenderung membesar-besarkan tanggung jawab tertentu smenara
memperkecil yang lain. Dengan denikian memperoleh informasi yang absah
dapat menjadi satu proses yang lambat.
Pertanyaan-pertanyaan khas meskipun ada kekurangan-kekurangannya,
wawancara itu digunakan secara luas. Beberapa pertanyaan khas wawancara
meliputi :
2. Apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda? Apa persisnya yang
anda lakukan?
2) Kuisioner
15
mewawancarai ratusan karyawan, misalnya. Akan tetapi, mengembangkan
kuisioner dan mengujinya (barangkali dengan memastikan bahwa karyawan
memahami pertanyaan) bisa menjadi proses yang mahal dan memakan waktu.
3) Observasi
4) Buku harian
16
mendaftarkan tugas-tugas spesifik jabatan menurut pentingnya jabatan
tersebut. Maka, untuk masing-masing tugas, analis menspesifikasikan:
6. Insiden kerja yang khas (misalnya, bekerja dalam keadaan yang tidak
didinginkan, bekerja dengan orang-orang yang tidak sesuai dengan yang kita
harapkan dan lain sebagainya).
17
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
B. SARAN
18
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Indeks. Jakarta: 2006
19