4.

Perhitungan Besarnya Upah dan Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Simamora
(2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa “Upah (wages) biasanya berhubungan dengan
tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan
basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja
kerah biru). Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,
bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan
pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji
akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa
untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor
seperti:
a. Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan
dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi
dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja
b. Kemampuan organisasi
Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya,
karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan
merugikan pekerja itu sendiri.
c. Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d. Peraturan pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan
tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas
ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e. Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh
organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari
organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk
ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji
berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji
yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam
mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan
perusahaan tercapai.
5. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
a. Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja,
dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman bagi
setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat
kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Kelayakan
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawannya. Dikemukakan oleh Hasibuan (2009:127-129) sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerja (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada
lowongan pekerjaan maka komoensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / organisasi karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas
jasa minimum. Peraturan pemrintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-
wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah
relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh
gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan
dan tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji / kompensasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji kompensasinya kecil

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Gary Dessler, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Benyamin Molan, Edisi
Bahasa Indonesia, Jilid 1 dan 2, Penerbit Prenhallindo , Jakarta.

Sepzona. 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT Binaya Jaya. Skripsi.
Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Hasanuddin. Makassar.