E.

MENGUKUR BIAYA DAN NILAI SUMBER DAYA MANUSIA

1. MENGUKUR BIAYA SUMBER DAYA MANUSIA

Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur biaya
sumber daya manusia: biaya awal, biaya penggantian, dan biaya kesempatan. Biaya awal
adalah pengeluaran aktual historis yang terjadi sebagai suatu investasi dalam sumber daya.
Biaya penggantian adalah pengorbanan yang harus dilakukan hari ini untuk
menggantikan sumber daya dari suatu organisasi. Biaya kesempatan adalah jumlah
maksimum yang dapat diperoleh sumber daya tersebut dalam penggunaan alternatif.

a. Biaya Awal

Biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang
sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia.
Konsep ini sejalan dengan konsep biaya awal untuk aset-aset lainnya. Misalnya, biaya
awal pabrik dan peralatan merupakan biaya yang terjadi untuk memperoleh sumber
daya ini.

Biaya awal dari sumber daya manusia khususnya mencakup biaya-biaya, seperti
rekrutmen, seleksi, penyewaan, penempatan, orientasi, dan pelatihan kerja.

b. Biaya Penggantian

Biaya penggantian atas sumber daya manusia merujuk kepada pengorbanan yang
akan atau harus terjadi sekarang ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang
sedang dipekerjakan. Misalnya, apabila seorang individu meninggalkan suatu
organisasi, maka harus dihitung biaya yang akan dikeluarkan untuk merekrut,
menyeleksi, dan melatih penggantinya.

Karena biaya penggantian ini ditujukan untuk penggunaan manajerial, maka biaya
ini sebaiknya memasukkan komponen biaya kesempatan maupun biaya yang
dikeluarkan.

c. Biaya Kesempatan

Biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada nilai sumber daya
manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntungkan.

2. MENGUKUR NILAI SUMBER DAYA MANUSIA

Pengukuran biaya melibatkan penelusuran biaya dan mengakumulasikannya. Hal

tersebut, sebagian besar, merupakan proses historis. Nilai berorientasi pada masa depan,
dan bukan pada masa lalu. Dengan demikian, akuntansi sumber daya manusia memerlukan
prediksi dan bersifat tidak pasti.
 Konsep “nilai manusia” diturunkan dari teori ekonomi umum. Seperti semua sumber
daya lainnya, manusia memliki nilai karena mereka dapat memberikan jasa atau pelayanan
di masa depan. Dengan demikian, nilai sumber daya manusia, seperti nilai sumber daya
lainnya, dapat didefinisikan sebagai nilai sekarang (terdiskonto) dari jasa masa depan yang
diharapkan.

Dalam mengembangkan akuntansi sumber daya manusia, baik ukuran-ukuran moneter

maupun non-moneter dari nilai manusia telah diusulkan. Ukuran-ukuran moneter
dibutuhkan karena uang adalah denominator umum dari keputusan bisnis. Ukuran-ukuran
non-moneter diperlukan baik karena kadang kala ukuran-ukuran tersebut lebih sesuai
dibandingkan dengan ukuran-ukuran moneter dan karena ukuran-ukuran tersebut dapat
berfungsi sebagai pengganti (proksi) ketika ukuran moneter tidak tersedia.

a. Pengukuran Non-moneter atas Nilai Manusia

Rensis Likert dan David Bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan
efektivitas dari sistem manusia dan organisasi secara keseluruhan. Mereka telah
mengemukakan bahwa pengukuran terhadap dimensi-dimensi tertentu dari suatu
organisasi manusia (seperti kepemimpinan manajerial, iklim organisasi, dan proses
kelornpok) dengan bantuan teknik riset survei dapat digunakan untuk memperoleh
estimasi perubahan dalam kapasitas produktif suatu organisasi.

Model Flamholtz mengidentifikasikan faktor-faktor ekonomi, sosial, dan psikologis

yang menentukan nilai seseorang bagi suatu perusahaan. Hal ini didasarkan pada
pemikiran bahwa nilai seseorang merupakan produk dari atribut-atribut yang
dibawanya ke suatu organisasi (seperti sifat, keterampilan, dan motivasi) dan
karakteristik dari organisasi itu sendiri (seperti struktur, sistem penghargaan, gaya
manajemen, dan pembagian peran).

b. Pengukuran Moneter atas Nilai Manusia

Brummet, Flamholtz, dan Pyle telah mengemukakan suatu pendekatan langsung

untuk mengukur nilai suatu kelompok. Metode mereka meliputi peramalan terhadap
laba masa depan dari suatu perusahaan dan mendiskontonya guna menentukan nilai
sekarang dari perusahaan tersebut, lalu mengalokasikan sebagian ke sumber daya
manusia berdasarkan kontribusi relatifnya.

Flamholtz memfokuskan pada masalah-masalah pengukuran nilai seorang individu

bagi organisasi yang dikonsepkannya sebagai proses “stokastik” dengan penghargaan.
Ia juga menyajikan suatu model “penghargaan stokastik” untuk pengukuran moneter
dari individu. Model tersebut didasarkan pada pemikiran bahwa seseorang tidaklah
bernilai bagi suatu organisasi secara abstrak, tetapi dalam kaitannya dengan peran
(kondisi jasa) yang diharapkan akan dijalaninya. Jika orang tersebut menempati suatu
kondisi jasa untuk suatu periode waktu tertentu, maka organisasi memperoleh sejumlah
jasa tertentu. Karena kondisi yang akan ditempati oleh orang di masa depan tidak dapat
diketahui dengan pasti, maka perkiraan matematis dari jasa seseorang harus diukur.
Jadi, untuk mengukur nilai individu pada suatu organisasi kita harus:

1) Mengestimasikan periode waktu di mana orang tersebut diharapkan untuk

menyumbangkan jasanya pada organisasi.
2) Mengidentifikasikan kondisi jasa yang mungkin ditempati oleh orang tersebut.
3) Mengukur nilai perolehan organisasi jika individu tersebut menempati kondisi itu
selama periode waktu yang sudah ditentukan.
4) Mengestimasikan probabilitas bahwa seseorang akan menempati setiap kondisi di
masa depan yang telah ditentukan.

Hermanson mengemukakan dua teknik pengembangkan pengukuran pengganti dari

nilai moneter sumber daya manusia, antara lain:

1) Metode goodwill yang tidak terbeli (unpurchased goodwill)

Metode ini melibatkan ramalan pendapatan masa depan dan mengalokasikan

kelebihannya di atas perkiraan laba normal dari suatu industri kepada sumber daya
manusia. Pendekatan didasarkan pada pemikiran bahwa sumber daya manusia
bertanggung jawab terhadap perbedaan laba antarperusahaan.

2) Metode nilai sekarang yang disesuaikan (adjusted present value)

Dalam metode ini lebih tepat disebut sebagai metode diskonto upah masa depan
yang disesuaikan. Metode ini meliputi penggunaan nilai sekarang dari arus
pembayaran upah masa depan kepada orang-orang, disesuaikan dengan faktor
efisiensi kinerja, sebagai ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia.

Lev dan Schwartz juga rnengemukakan penggunaan kompensasi masa depan

terdiskonto ukuran pengganti dari nilai sumber daya manusia. Mereka menyarankan
bahwa metode mereka dapat diagregasikan untuk menilai kelompok dan seluruh
organisasi manusia.