Makalah Manaj Konflik
Makalah Manaj Konflik
MANAJEMEN KONFLIK
PENDAHULUAN
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi antara
satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Ketika apa yang
terjadi dalam hidup dan kehidupan membuat hati kita tidak nyaman, maka itu
masalah. Dalam hal ini mestinya hidup adalah damai, hidup adalah sejahtera, hidup
adalah gotong royong, hidup adalah silaturakhmi, hidup adalah kesahajaan, hidup
adalah ibadah, hidup adalah segala sesuatu yang membuat kita jadi "enjoy". Nah
ketika hidup kita jadi tidak romantis maka sebenarnya ada masalah yang terjadi.
Kondisi seperti itu menjadi sebuah "fenomena" yang selalu menyatu dalam hidup
selama masih ada"kehidupan". Dengan demikian sulit seseorang benar-benar dalam
hidup yang terbebas dari masalah. Realitanya ada-ada saja masalah yang muncul,
apalagi kalua memang "dipermasalahkan".Antara masalah dan terbebas dari masalah
itulah yang kerap mendatangkan konflik.
Dalam sebuah institusi layanan pendidikan terjadi kelompok interaksi, baik antara
kelompok staf dengan staf, staf dengan Guru, staf dengan keluarga dan siswa, staf
dengan tata usaha, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali
dapat memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan
manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, ditinggalkan, dan
juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan tersebut sewaktu-waktu
dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan ini akan mempengaruhi seseorang
dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu organisasi,
kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara
tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan
kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam kepribadian individu.
Champy dan Nohria dalam Sulaksana menyebutkan tiga pemicu utama yang
menggerakkan perubahan lebih cepat ketimbang waktu-waktu sebelumnya yaitu;
Manajemen Konflik
Dunia pendidikanpun selalu mengadakan inovasi dalam berbagai hal, baik yang
menyangkut regulasi dan implementasinya di lapangan, menyiapkan sumber daya
(sumber daya manusia atau sumber daya lain), melengkapi fasilitas sarana prasarana,
mengganggarkan pembiayaan, membuat kendali, dan hal-hal lain yang bersifat
menejerial organisasi di lingkup pendidikan.
Perubahan yang terjadi seringkali membawa dampak ikutan yang salah satunya
adalah munculnya konflik dalam berbagai bentuk dan tingkatan. Meskipun demikian,
konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan. Bahkan
sepanjang kehidupan, manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik.
Demikian halnya dengan kehidupan di sekolah, warga sekolah senantiasa dihadapkan
pada konflik. Perubahan atau inovasi baru, seperti implementasi Manajemen Berbasis
Sekolah (MBS), pelaksanaan Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) dan Kurikulum
Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif),
apalagi jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang
berkembang.
Manajemen Konflik
DEFINISI KONFLIK
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang
diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.
Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok,
yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan
sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah “conflict”
dalam bahasa aslinya berarti suatu “perkelahian, peperangan, atau perjuangan” yaitu
berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang
menjadi “ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan”.
Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai
perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan
bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan.
Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat
kompleksitas. Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis.
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki aspirasi tinggi karena
allternatif yang bersifat integrative dinilai sulit didapat. Ketika konflik semacam ini
terjadi, maka ia akan semakin mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain
bersifat kaku dan menetap Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu
dari dua alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya bahwa
mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk diri mereka sendiri atau
mereka percaya bahwa berhak memeiliki objek tersebut. Pertimbangan pertama
bersifat realistis, sedangkan pertimbangan kedua bersifat idealis.
Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik dapat dikelola
dengan baik , maka konflik dapat memberi kontribusi positif terhadap kemajuan
sebuah organisasi
Manajemen Konflik
Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak
pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun
kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh,
bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi, baik organisasi
sekolah maupun organisasi lainnya. Kepala sekolah dituntut menguasai manajemen
konflik agar konflik yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu
sekolah. Kenyataan di lapangan khususnya di institusi pendidikan, kepala sekolah
justru enggan untuk menerapkan manajemen konflik, karena beranggapan kepada
paradigma lama dimana konflik lebih besar pengaruh negatifnya (mudaratnya). Lebih
dari itu, bagaimana kepala sekolah bersama tenaga kependidikan lainnya dapat
memenej konflik untuk meningkatkan mutu sekolah.
Menghadapi dinamika perubahan ini tentu menyisakan berbagai macam
problematika. Permasalahan-permasalahan yang timbul itu perlu dikenali, bahkan
masalah-masalah yang masih berujud potensi perlu didorong untuk muncul dengan
harapan dapat diantisipasi atau dicarikan solusinya agar tidak berdampak negatif
terhadap kemajuan sekolah.
Beberapa permasalahan yang muncul atau masih berujud potensi itu antara lain
sebagai berikut :
Manajemen Konflik
negatif terutama bagi kepala sekolah yang sudah memangku jabatan ketika
aturan tersebut diberlakukan. Ada gejala post power syndrom dan kecemasan
untuk kembali bertugas hanya sebagai guru biasa.
12) Walaupun realitanya belum berjalan tetapi pemberlakuan Undang-Undang
Nomor 14 tahun 2006 tentang Guru dan Dosen, dimana guru harus memenuhi
kualifikasi guru professional dapat mengakibatkan kecemburuan sosial
diantara para tenaga kependidikan, mengingat pemberlakukannya tidak
serentak. Seleksi awal menggunakan pola yang dianggap kurang fair seperti
pendidikan minimal S1 atau D4, masa kerja minimal 20 tahun, golongan
minimal IV/a.
Manajemen Konflik
PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab :
1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud
A. Faktor Manusia
1. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.
2. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.
3. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,
temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
B. Faktor Organisasi.
1. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat
timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya
konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.
2. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Setiap unit dalam organisasi
mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini
sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit
penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih
menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang
tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.
3. Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak
dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.
Manajemen Konflik
AKIBAT KONFLIK
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola
konflik tersebut.
Akibat negative
• Menghambat komunikasi.
• Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
• Mengganggu kerjasama atau “team work”.
• Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
• Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
• Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.
Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu.
1) Tahap potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi,
dan lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik;
2) Konflik terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya.
3) Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di
anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan.
4) Konflik terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka.
Manajemen Konflik
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Konflik
hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah
siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi.
sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
(Wikipedia Indonesia, 27 /11/ 2006) Adapun factor – factor penyebab konflik antara
lain
1) Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
2) Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-
pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
3) Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya
menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan
4) Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
2) Konflik interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang
terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana
hasil bersama sangat menentuan. Misalnya konflik antar tenaga kependidikan
dalam memilih mata pelajaran unggulan daerah.
3) Konflik intragrup, yaitu konflik anta angota dalam satu kelompok. Setiap
kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif
terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari
suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
Sedangkan konflik efektif terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu. Contoh konflik intragrup, misalnya konflik yang terjadi pada
beberapa guru dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP);
4) Konflik intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergrup
terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan prsepsi, perbedaan
tujuan, da meningkatkatnya tuntutan akan keahlian. Misalnya konflik antar
kelompo guru kesenian dengan kelompok guru matematika. Kelompok guru
kesenian memandang bahwa untuk membelajarkan lagu tertentu dan melatih
pernafasan perlu disuarakan dengan keras, sementara kelompok guru matematika
merasa terganggu, karena para pesereta didiknya tidak konsentrasi belajar.;
5) Konflik intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagia dalam suatu
organisasi. Misalnya konflik antara bidang kurikulum dengan bidang kesiswaan.
d. Konflik peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu peran.
Misalnya kepala sekolah menjabat sebagai ketua dewan pendidikan;
e. Konflik interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik inter
organisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama
lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang
menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik
yang terjadi antara sekolah dengan salah satu organisasi masyarakat
Manajemen Konflik
PENGELOLAAN KONFLIK
PROSES KONFLIK
Timbulnya konflik ada 5 tahap.
yang lebih muda dan ketika tingkat pengunduran diri tinggi. Ambiguitas
jurisdiksi meningkatkan perselisihan antar-kelompok untuk mendapatkan kendali
atas sumber daya dan teritori. Partisipasi dan konflik sangat berkaitan karena
partisipasi mendorong digalakkannya perbedaan. Sistem imbalan dapat
menciptakan konflik apabila apa yang diterima satu anggota mengorbankan
anggota yang lain.
c) Variabel Pribadi
Kategori terakhir potensi sumber konflik adalah faktor-faktor pribadi. Faktor
pribadi ini mencakup sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik
kepribadian yang menyebabkan idiosinkrasi dan perbedaan individu. Variabel
yang paling terabaikan dalam penelitian konflik sosial adalah perbedaan sistem
nilai dimana merupakan sumber yang paling penting yang dapat menciptakan
potensi konflik
3. Penghindaran
Merupakan keinginan menarik diri dari atau menekan konflik.
4. Akomodasi
Merupakan kesediaan satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan
kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.
5. Kompromi
Merupakan satu situasi yang di dalamnya masing-masing pihak yang berkonflik
bersedia mengorbankan sesuatu.
Tahap IV : Perilaku
Tahap V : Hasil
1. Hasil Fungsional
Konflik bersifat konstruktif apabila konflik itu memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di
kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana
penyampaian masalah dan peredaan ketegangan, dan memupuk lingkungan
evaluasi diri serta perubahan
2. Hasil Disfungsional
Konsekuensi destruktif konflik pada kinerja kelompok atau organisasi umumnya
sangat dikenal. Oposisi yang tidak terkendali memunculkan ketidakpuasan, yang
Manajemen Konflik
STRATEGI :
Menghindar
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang Kepala
sekolah untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang Kepala sekolah
menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan
mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura
bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk
lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan
mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai
diperoleh lebih banyak informasi”
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan
akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang
memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Kepala
Sekolah yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan
“Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.
Penggunaan :
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Personelt yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di
tempat yang pertama.
Metode ini mengabaikan keinginan atau kepentingan pribadi untuk memuaskan
keinginan orang lain; ada pengorbanan diri dalam bentuk ini. Mengakomodasi
seperti beramal atau berbuat baik pada orang lain, mematuhi perintah orang lain
ketika seseorang lebih tidak memilih untuk melakukannya, ataupun menyerah
pada pandangan orang lain. Mengalah, memberi jalan pada orang lain.
Penggunaan :
Ketika Anda sadar bahwa Anda salah, untuk membiarkan posisi yang lebih
baik terdengar, untuk belajar dari orang lain,
Ketika permasalahan lebih penting untuk orang lain daripada untuk Anda,
untuk memenuhi kebutuhan orang lain, dan sebagai pertanda baik untuk
mempertahankan hubungan kerja sama.
Untuk menciptakan kewajiban pada orang lain untuk permasalahan yang lebih
penting bagi anda
tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (a) Consensus
(concencus); (b) Konfrontasi (Confrontation); dan (c) Penggunaan tujuan-tujuan
superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89).
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak
ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu
konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan
keamanan.
Metode ini bertitik tolak pada power dengan menggunakan power apapun yang
sesuai untuk memenangkan posisi. Membela hak-hak pribadi mempertahankan
posisi yang dipercayai benar, atau sederhananya mencoba menang. Memaksakan
keinginan atau splusi yang diyakini benar.
Penggunaan:
Untuk melindungi diri Anda melawan orang lain yang mengambil keuntungan
dari perilaku yang nonkompetitif
Manajemen Konflik
Penggunaan :
Ketika tujuan tidak terlalu penting tetapi butuh usaha ataupun berpotensi
merusak
Manajemen Konflik
Ketika dua pihak yang berlawanan dengan kekuatan yang seimbang teguh
pada tujuan masing-masing
Memaksa
Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak
bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”,
maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat
menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi
destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious
obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk
konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa
diterapkan.
Bekerja sama dengan pihak lain untuk menemukan beberapa solusi yang
sepenuhnya memuaskan keinginan kedua belah pihak. Ini berarti menggali
permasalahan untuk menemukan keinginan utama kedua belah pihak untuk
menemukan alternatif yang dapat memenuhi keinginan keduanya. Kerja sama ini
akan mengeksplorasi ketidaksetujuan, belajar melihat dari sisi orang lain,
berkomitmen untuk memecahkan situasi dan mencoba mencari solusi kreatif
untuk masalah interpersonal.
Penggunaan:
Manajemen Konflik
Ketika tujuan Anda adalah untuk belajar (menguji asumsi, memahami orang
lain).
Untuk bekerja dalam perasaan yang tidak nyaman, yang telah mengganggu
hubungan interpersonal
Membujuk (Smoothing)
membujuk merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan
cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan
pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk
pihak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih
banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup
masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat
perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak
memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan
menentangnya
Konflik yang timbul di tempat kerja tidak bisa dihindarkan. Namun pemimpin harus
mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu.
Teknik 1: Ajak orang-orang yang sedang konflik pada tujuan yang lebih tinggi.
Teknik 2: Memperluas sumber daya yang ada. Konflik bisa terjadi karena sumber
daya yang langka yang dibutuhkan banyak orang.
Contoh, hanya ada satu saluran telpon untuk dua bagian. Ketika mereka
akan menggunakannya, mereka saling berebut. Cara manajemen
konfliknya? Ya, tambah saja pesawat telponnya. Ini adalah contoh yang
sangat menggampangkan, namun saya harapkan anda menangkap
gagasannya.
Teknik 3: Penghindaran. Ini yang sering dilakukan oleh orang pada umumnya.
Daripada ribut dan konflik terus dengan tetangganya, orang itu kemudian
Manajemen Konflik
Teknik 4: Mencari titik temu. Ketika anda sebagai pemimpin dan menemui orang
yang konflik, anda dapat memakai teknik ini. Teknik ini berusaha mencari
persamaan yang ada antara pihak yang terlibat konflik, sekaligus juga
diperkecil perbedaan yang ada.
Teknik 5: Kompromi. Ketika anda melakukan kompromi terhadap pihak yang terlibat
konflik, mungkin masing-masing pihak tidak merasa puas terhadap
keputusan itu. Namun manajemen konflik ini efektif jika topik/barang yang
dikonflikkan bisa dibagi dua secara adil.
Teknik 6: Pakai Power. Ini adalah cara paling kuno untuk manajemen konflik. Ketika
orang yang konflik tidak mau menyudahi konfliknya, sebagai pemimpin
anda gunakan kekuasaan anda untuk menyudahi konflik itu. Walau mereka
tidak puas, namun karena mereka adalah bawahan anda, mau tidak mau
mereka harus patuh kepada anda.
Teknik 7: Mengubah sifat-sifat orang yang konflik. Mengubah sifat orang sangatlah
sukar. Namun, ini adalah manajemen konflik yang efektif untuk jangka
panjang.
itu sudah berubah sikapnya, konflik yang sering terjadi di bagian anda akan
sangat berkurang.
Teknik 8: Ubah strukturnya. Agar bagian promosi dan bagian produksi tidak saling
menyalahkan, ubahlah strukturnya.
Teknik 9: Ciptakan musuh bersama. Agar mereka tidak usreg saling konflik, ciptakan
saja musuh bersama. Musuh ini dapat berupa pesaing agresif yang harus
dihadapi dengan bersatu, dan bukannya terpecah belah seperti sekarang ini.
Musuh ‘ciptaan’ dapat pula berupa ‘kunjungan’ pimpinan puncak ke bagian
itu, yang ‘terpaksa’ mereka harus bersatu padu untuk bersama-sama
‘menyambut’ pimpinan itu.
Manajemen Konflik
KASUS
Pada pukul 1 siang, Astuti, seorang kepala ruang praktek menghubungi bagian
tatausaha untuk menanyakan mengapa Tn Rahmat tidak diberikan surat ijin untuk
persiapan pulang. Dengan meletakan telpon, ia berkata, “saya kecewa dengan kerja
mereka, apakah Ia pikir hanya Ia sendiri yang dapat bekerja dan tidak ada staf lain
yang mampu mengerjakannya”. Kemudian Asuti melanjutkan kalimatnya, “Saya akan
membicarakan hal ini pada seseorang”.
PERTANYAAN:
1. Apa sumber dari konflik yang sedang terjadi ?
2. Jika Anda sebagai kepala ruang/koordinator, yang bertanggung jawab atas situasi
yang terjadi, darimana Anda akan memulai mencari pemecahan masalah ini ?
3. Anda dapat memilih satu cara penanggulangan konflik, dan uraikan pendapat
anda.
4. Hal positif apa yang dapat diambil dari konflik diatas
Manajemen Konflik
KEPUSTAKAAN