Kasus Manajemen Kinerja Sdm: Upaya Bumd Dalam Meningkatkan Kinerja Sdm Nya

Manajemen Kinerja BUMD Sebelum kita bahas tentang manajemen kinerja BUMD, ada
baiknya kita memahami konsep tentang BUMD terlebih dahulu. Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD) adalah perusahaan yang didirikan dan dimiliki oleh pemerintah daerah.
Kewenangan pemerintah daerah membentuk dan mengelola BUMD ditegaskan dalam
Peraturan Pemerintah No. 25 Tahun 2000 tentang kewenangan pemerintah dan kewenangan
provinsi sebagai daerah otonom.

1) Didirikan berdasarkan peraturan daerah (perda).

2) Dipimpin oleh direksi yang diangkat dan diberhentikan oleh kepala daerah atas
pertimbangan DPRD.

3) Masa jabatan direksi selama empat tahun.

4) Bertujuan memupuk pendapatan asli daerah guna membiayai pembangunan daerah.

1. Contoh BUMD adalah:

1) Bank Pembangunan Daerah (BPD)

2) Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

3) Perusahaan Daerah Angkutan Kota (bus kota).

2. Secara umum BUMD itu didirikan dengan tujuan:

1) Memberikan sumbangsih pada perekonomian nasional dan penerimaan kas Negara.

2) Mengejar dan mencari keuntungan

3) Pemenuhan hajat hidup orang banyak

4) Perintis kegiatan-kegiatan usaha

5) Memberikan bantuan dan perlindungan pada usaha kecil dan lemah

3. Ciri-ciri BUMD adalah sebagai berikut:

1) Pemerintah memegang hak atas segala kekayaan dan usaha

2) Pemerintah berkedudukan sebagai pemegang saham dalam pemodalan perusahaan

3) Pemerintah memiliki wewenang dan kekuasaan dalam menetapkan kebijakan

perusahaan

4) Pengawasan dilakukan alat pelengkap negara yang berwenang

5) Melayani kepentingan umum, selain mencari keuntungan

6) Sebagai stabillisator perekonomian dalam rangka mensejahterakan rakyat

7) Sebagai sumber pemasukan Negara

8) Seluruh atau sebagian besar modalnya milik negara, baik berupa bank maupun
nonbank.

Direksi bertanggung jawab penuh atas BUMD, dan mewakili BUMD di pengadilan
Tentang manajemen kinerja BUMD masih bersifat konvensional karena masih
mengandalkan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan), yang sulit untuk diukur
secara kuantitatif, sebaliknya pelaksanaan evaluasi kinerja nya sangat dipengaruhi
oleh subjektif atasan atau pimpinan. Dengan sistem penilaian kinerja seperti ini, akan
sulit dilakukan perbaikan kinerja seseorang, dan dapat terjadi kesalahan rancangan
pekerjaan. Padahal manajemen kinerja itu sendiri merupakan serangkaian proses yang
ditujukan untuk menciptakan pemahaman bersama terhadap tujuan organisasi. Proses-
proses tersebut antara lain meliputi perencanaan kinerja, pelatihan kinerja, dan
evaluasi kinerja. Melalui proses-proses kinerja tersebut, maka diharapkan aparat
(sebagai anggota organisasi pemerintahan) dapat bekerja dengan baik, sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai. Menurut mangkuprawira (2011) penilaian kinerja karyawan
memiliki manfaat dilihat dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, yaitu:
perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, defisiensi proses
penempatan staf, ketidakakuratan informasi, kesalahan rancangan pekerjaan,
kesempatan kerja yang adil, dan tantangan-tantangan eksternal. Keberadaan BUMD
sendiri belum sepenuhnya dikelola secara profesional, masih bersifat KKN dan
bernuansa politis. Karenanya upaya BUMD untuk meningkatkan kinerja perusahaan
melalui peningkatan kinerja SDM nya akan mengalami kesulitan pada tataran
implementasi konsep manajemen kinerja yang memang dirancang secara profesional.
Koordinator Indonesia Budgeting Center (IBC), Arif Nuralam menilai BUMD-
BUMD kerapkali dijadikan alat kepentingan politik. Sehingga kinerjanya banyak
yang buruk. Akibatnya, minim sekali BUMD yang mempunyai kontribusi signifikan
terhadap Pendapatan Asli Daerah. Bahkan dari sisi pelayanan pun masih buruk
(skalanews, 2012). Dengan kondisi demikian pelaksanaan manajemen kinerja dan
upaya BUMD untuk meningkatkan kinerja melalui kinerja SDM nya masih jauh dari
harapan dan sulit untuk diterapkan secara profesional, hal ini dapat dijelaskan dengan
alasan utama, yaitu:

1. Dari sisi alat ukur yang digunakan tidak memenuhi standar penilaian kinerja
profesional, sulit diukur dan sangat subjektif

2. Dari keberadaan BUMD yang sarat kepentingan para birokrat dan politisi
membuat lembaga ini sulit bergerak untuk maju dan bersaingan dengan
perusahaan-perusahaan swasta.

Ketiadaan standar kinerja untuk setiap pegawai dalam DP3 menyebabkan penilaian
kinerja tidak valid, tidak reliabel serta penuh dengan halo error, leniency error dan
recency error . penilaian didasarkan dari hubungan baik antara penilai dengan ternilai.
Pengukuran kum juga sering dimanipulatif (Wirawan, 2009).
Meskipun keadaan seperti digambarkan diatas namun BUMD yang memiliki
keinginan meningkatkan SDM dapat dilakukan dengan beberapa cara (Menurut
Maarif , 2012), yaitu:

1. Berperan aktif dalam pendidikan dan pelatihan

2. Membenahi sistem karir yang lebih berorientasi pada kinerja pegawai

3. Menerapkan sistem penilaian kinerja yang adil, dapat diukur dan memiliki standar
yang jelas.

BUMD akan melakukan PrivatisasiPrivatisasi adalah penjualan sebagian atau seluruh

saham persero kepada pihak lain untuk peningkatan kinerja dan keuntungan
perusahaan. Pengertian Privatisasi Pada hakekatnya adalah melepas kontrol
monopolistik Pemerintah daerah atas BUMD. Akibat kontrol monopolistik
Pemerintah daerah atas BUMD menimbulkan distorsi antara lain, pola pengelolaan
BUMD menjadi sama seperti birokrasi Pemerintahan, terdapat conflict of interest
antara fungsi Pemerintah sebagai regulator dan penyelenggara bisnis serta BUMD
menjadi lahan subur tumbuhnya berbagai praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme dan
cenderung tidak transparan. Fakta membuktikan bahwa praktek KKN tidak ada
(jarang ditemukan) pada BUMD yang telah mengalami privatisasi.

Nugraha (2002) menyatakan setidaknya ada dua pengertian dari privatisasi.

Pertama, privatisasi merupakan aksi untuk mengurangi campur tangan pemerintah
dalam berbagai kehidupan masyarakat sehari – hari dengan tanpa mengurangi
tanggung jawab pemerintah untuk hal tersebut. Kedua, privatisasi juga berarti
dikuranginya secara maksimal campur tangan pemerintah dalam pengelolaan badan
usaha yang dimiliki oleh pemerintah atau di Indonesia dikenal dengan Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) atau Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).Dua pengertian
tersebut sebenarnya kembali kepada konsep privatisasi yang ada di dunia.
Dewasa ini terdapat dua haluan terkait dengan privatisasi, yaitu model Amerika
Serikat dan Model Inggris (Nugraha, 2002). Model Amerika Serikat lebih
memfokuskan privatisasi pada pelayanan publik. Di sisi lain, model Inggris lebih
memfokuskan pada privatisasi BUMN. Nugraha (2002) mendefinisikan privatisasi
sebagai kegiatan yang bertujuan untuk melepaskan ketergantungan BUMN terhadap
negara dan memandirikan BUMN agar tidak lagi terjebak dalam persaingan para
politikus dan birokrat di suatu negara. Beberapa hal yang menjadi manfaat Privatisasi
BUMD adalah:

1. BUMD akan menjadi lebih transparan, sehingga dapat mengurangi praktek KKN.

2. Manajemen BUMD menjadi lebih independen, termasuk bebas dari intervensi

birokrasi.

3. BUMD akan memperoleh akses pemasaran ke pasar global, selain pasar domestic.

4. BUMD akan memperoleh modal ekuitas baru berupa fresh money sehingga
pengembangan usaha menjadi lebih cepat.
5. BUMD akan memperoleh transfer of technology, terutama teknologi proses
produksi.

6. Terjadi transformasi corporate culture dari budaya birokratis yang lamban,

menjadi budaya korporasi yang lincah.

7. Mengurangi defisit APBD, karena dana yang masuk sebagian untuk menambah
kas APBD.

8. BUMD akan mengalami peningkatan kinerja operasional / keuangan, karena

pengelolaan perusahaan lebih efisien.

Jika privatisasi dilakukan, maka setidaknya ada 8 faktor utama yang harus menjadi
perhatian agar privatisasi tersebut sukses (Fernandez, et al. 2006) yaitu:

1. Memastikan bahwa privatisasi merupakan kebutuhan yang harus dilakukan

2. Membuat perencanaan secara detil

3. Adanya dukungan internal dari BUMD

4. Adanya komitmen dari bupati/walikota dan anggota DPRD serta direksi BUMD
terkait

5. Dukungan dari eksternal (politik yang berpengaruh dan dukungan tokoh

masyarakat)

6. Sumberdaya tersedia

7. Adanya perubahan institusional

8. Perubahan dilakukan secara komprehensif

Dengan mendasarkan pada 8 faktor hasil penelitian Fernandez (2006) di sektor publik
di Amerika, maka perioritas pembenahan dan pembaharuan dalam proses privatisasi
BUMD tersebut adalah:

1. Membuat visi yang jelas tentang perubahan dari BUMD sekarang ke model
privatisasi serta mengkomunikasikannya secara jelas. Memastikan melalui survey
 apakah privatisasi merupakan kebutuhan bagi perubahan BUMD di daerah-daerah.
Apakah dengan privatisasi tidak akan meniadakan tujuan pendirian utama BUMD.

1. Membuat perencana secara jelas yang mengandung muatan strategi dan

langkah-langkah implementasinya.

2. Memastikan dukungan secara internal, meniadakan resistensi dan

meningkatkan partisipasi

3. Memastikan juga dukungan secara eksternal, terutama lingkungan politik yang

berpengaruh dan tokoh-tokoh sentral masyarakat

4. Memastikan komitmen bupati/walikota dan DPRD baik secara individu

maupun teamwork

5. Menjadikan perubahan tersebut sebagai budaya baru yang membutuhkan

kemauan belajar dan menjadikan kebiasaan baru sebagai hal biasa

6. Perubahan yang terjadi harus bersifat komprehensif, sistematis melalui

tranformasi organisasi

jika privatisasi tidak berjalan, maka prioritas pembenahan terhadap BUMD lebih kepada
managerial BUMD itu sendiri. Beberapa langkah terhadap perubahan managerial tersebut
adalah:

1. Membangun komitmen pemerintahan dan DPRD bahwa BUMD harus

dipimpin oleh kalangan profesional tidak berasal dari partai maupun
pemerintahan

2. Pemerintah dan DPRD menunjuk beberapa orang yang akan berperan sebagai
komisaris perusahaan sebagai perpanjangan tangan pemerintah dan DPRD,
sehingga pemerintah dan DPRD tidak boleh campur tangan secara langsung
terhadap manajemen perusahaan

Melakukan perbaikan managerial melalui 3 strategi utama yaitu pengusahaan, penumbuhan,

dan penyehatan perusahaan (Kamaludin, 2000).
 1. Strategi Pengusahaan, yaitu dengan memperbaiki kinerja perusahaan. langkah-
langkah nya adalah sebagai berikut:

a. Mengatasi kelemahan internal yang diantaranya melalui penetapan

kembali core business, likuidasi unit bisnis yang selalu rugi, dan
memperbaiki sistem manajemen organisasi;

b. Memaksimumkan kekuatan internal, yang antara lain dengan cara

mengkonsentrasikan bisnis pada usaha yang berprospek tinggi,
memperluas pasar dengan mempertahankan dan mencari pelanggan
baru, serta mencari teknik produksi baru yang dapat meningkatkan
efisiensi usaha;

c. Mengatasi ancaman eksternal, yang diantaranya dengan cara

memperbaiki mutu produk dan jasa, meningkatkan kualitas SDM serta
meningkatkan kreativitas dan keaktifan tenaga pemasaran dalam
mencari terobosan baru; dan

d. Memaksimumkan peluang eksternal, yang antara lain melalui upaya

kerjasama yang saling menguntungkan dengan perusahaan sejenis atau
yang dalam keterkaitan. Dan kerjasama ini dapat dilakukan dalam
bentuk joint venture, BOT, BOO atau bentuk kerjasama lainnya.

 Strategi Penumbuhan, yaitu menumbuhkan dan mengembangkan perusahaan sesuai

dengan ukuran besaran yang disepakati untuk mencapai tujuan jangka panjang
perusahaan. BUMD dikatakan tumbuh jika perusahaan daerah itu berhasil
meningkatkan antara lain, volume penjualan, pangsa pasar, besarnya laba dan aset
perusahaan. Beberapa tindakan yang dapat dilakukan agar perusahaan terus tumbuh
berkembang diantaranya adalah mengkonsentrasikan bisnis pada produk yang
representatif, melakukan perluasan pasar, pengembangan produk baru, dan integrasi
horizontal dan/atau vertikal.

 Strategi Penyehatan, yaitu dilakukan melalui pendekatan strategik dan pendekatan

operasional. Dalam pendekatan strategik, misalnya, jika terjadi kesalahan strategis
seperti ketidakmampuan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen sesuai
dengan misinya, maka perlu dilakukan penilaian menyeluruh terhadap bisnis yang
 dilakukan untuk perubahan dan penyempurnaannya. Sedangkan dengan pendekatan
operasional ditujukan untuk melakukan perubahan operasi perusahaan tanpa merubah
strategi bisnis. Dalam hubungan ini langkah-langakah yang biasa diambil oleh
perusahaan dalam rangka penyehatan operasi diantaranya adalah:
(a) Meningkatkan penghasilan yang diperoleh dengan berbagai teknik bisnis,
misalnya pemotongan harga, peningkatan promosi, penambahan dan perbaikan
pelayanan konsumen, memperbaiki saluran distribusi dan memperbaiki kualitas
produk, dan
(b) Melaksanakan pemotongan biaya (penghematan). Biaya-biaya yang tidak
memiliki keterkaitan langsung dengan kegiatan operasional pokok perusahaan yang
segera membentuk penghasilan, biasanya menjadi pilihan pertama untuk diturunkan,
seperti misalnya biaya-biaya administrasi, penelitian dan pengembangan, dan
pemasaran.
 Hasil Penilaian kinerja dalam pembinaan Pegawai
Penilaian kerja merupakan bagian dari kegiatan dalam manajemen kinerja. Manajemen
kinerja SDM merupakan serangkaian proses yang ditujukan untuk menciptakan pemahaman
bersama terhadap tujuan organisasi. Proses-proses yang terdapat dalam manajemen kinerja
tersebut meliputi perencanaan, pelatihan, dan evaluasi kinerja.
Hasil penilaian kinerja dalam pembinaan pegawai BUMD saat ini tidak jauh beda dengan
organisasi pemerintahan pada umumnya. Hasil penilaian kinerja yang bersumber dari Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dengan unsur-unsur kesetiaan, Prestasi Kerja,
Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa dan Kepemimpinan belum bisa
digunakan untuk pembinaan pegawai lebih lanjut karena dirasakan sebagian besar oleh
pegawai masih bersifat subjektif atasan dan belum mencerminkan aspek keadilan.
Selayaknya hasil penilaian tersebut dapat digunakan untuk pembinaan pegawai seperti
pemindahan, pengangkatan dan pemberhentian pegawai, tetapi karena DP3 belum
mencerminkan pelaksanaan pekerjaan yang seutuhnya dan masih terlihat bahwa hasil
penilaian belum terlibat sepenuhnya pada karir maupun posisi jabatan tertentu dalam
organisasi, maka sangat sulit untuk digunakan untuk kebutuhan tersebut.
Secara umum beberapa hal yang menyebabkan hasil penilaian kinerja terkait pemindahan,
pengangkatan dan pemberhentian adalah:
a. Pemindahan pegawai dapat dilakukan bila prestasi nya buruk, tidak cocok dengan
kompetensi yang dimiliki, kurang mampu bekerjasama.
b. Pengangkatan pegawai dapat dilakukan bila pegawai memiliki kejujuran, kompetensi yang
sesuai, kesetiaan, tanggungjawab dan ketaatan
c. Pemberhentian pegawai dapat dilakukan bila pegawai tidak jujur, tidak setia pada negara,
membocorkan rahasia negara.
Sistem Karir yang terdapat di lingkungan BUMD dilakukan sesuai dengan daftar urut
kepangkatan (DUK). Melalui DUK inilah pertimbangan pembinaan karir pegawai dilakukan.
Adapun unsur-unsur dalam urutan keopangkatan tersebut berurut-urut adalah sebagai berikut,
yaitu : Pangkat, Jabatan, Masa Kerja, Latihan Jabatan, Pendidikan dan Latihan.
Kaitan nya dengan pola karir yang ada di BUMD saat ini sangat mempengaruhi karir
pegawai. Pegawai yang tidak memiliki link dengan atasan yang mengandalkan prestasi,
tanggungjawab dan kompetensi kerja justru mengalami kekecewaan karena karirnya mandek.
Dengan DP3 karir menjadi haknya atasan sehingga terjadi KKN (kolusi, korupsi, nepotisme)
dan AAS (asal atasan senang) dimana-mana. Kompetensi dan prestasi menjadi ukuran yang
tidak penting, dan akhirnya BUMD tidak mampu berkompetensi dengan para profesional dari
organisasi swasta yang mengedepankan kompetensi dan prestasi kerja.
 Konsep Manajemen Kinerja
• Pasca Privatisasi
Pengertian Privatisasi berdasarkan UU no 19 Tentang BUMN adalah penjualan saham
Persero, baik sebagian maupun seluruhnya, kepada pihak lain dalam rangka meningkatkan
kinerja dan nilai perusahaan, memperbesar manfaat bagi negara dan masyarakat, serta
memperluas kepemilikan saham oleh masyarakat. Adapun maksud dan tujuan privatisasi
menurut pasal 74 UU Undang-undang tersebut adalah memperluas kepemilikan masyarakat
atas Persero, meningkatkan efisiensi dan produktivitas perusahaan, menciptakan struktur
keuangan dan manajemen keuangan yang baik/kuat, menciptakan struktur industri yang sehat
dan kompetitif, menciptakan Persero yang berdaya saing dan berorientasi global, dan
menumbuhkan iklim usaha, ekonomi makro, dan kapasitas pasar.
Program privatisasi bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan nilai tambah perusahaan serta
meningkatkan peran serta masyarakat dalam pemilikan saham Persero Privatisasi dilakukan
dengan memperhatikan prinsip-prinsip transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggung-
jawaban, dan kewajaran.
Menurut wirawan (2009) Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang
padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Kinerja adalah keluaran yang
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu.
Kinerja yang baik akan dapat dihasilkan dari pengelolaan (manajemen yang baik) sehingga
dalam prakteknya membutuhkan manajemen kinerja. Berdasarkan siklus terpadu manajemen
kinerja (Maarif, 2012) dapat digambarkan sebagai berikut:
Manajemen kinerja pasca privatisasi dimaksudkan untuk mengembangkan aspek kinerja
organisasi BUMD , yakni mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan melalui kinerja
pegawainya. Manajemen kinerja organisasi sesungguhnya akan sangat dipengaruhi oleh
kinerja karyawan/pegawainya. Karenanya konsep manajemen kinerja organisasi haruslah
manajemen kinerja yang mampu memberdayakan kinerja karyawan organisasi tersebut.
Menurut wirawan (2009) sebaiknya konsep manajemen kinerja perusahaan diarahkan pada:
 Upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi
 Upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi pegawai secara terus
menerus.
 Upaya meningkatkan efisiensi dan efektifitas proses pencapaian tujuan.
 Upaya mengukur kinerja individu karyawan, tim kerja dan kinerja perusahaan secara
periodik.
Jadi konsep manajemen kinerja haruslah memuat 6 hal pokok yaitu, (1) Misi Organisasi (2)
Perencanaan kinerja, (3) Pelaksanaan kinerja, (3) Penilaian kinerja, (5) Pengembangan
kinerja dan (6) Pembaharuan kinerja
Secara komprehensif bisa digambarkan sebagai siklus manajemen kinerja (Grote, 1996)
adalah sebagai berikut:
• Kondisi Status Quo
Jika kondisi BUMD nya status quo maka yang dapat dilakukan adalah menerapkan suatu
evaluasi terstandar (assessment) dengan menggunakan assesor terhadap perilaku organisasi
berdasarkan berbagai masukan. Secara komprehensif proses assessment center (Thuston,
2000) tekniknya adalah seperti gambar berikut ini:
Dari gambar tersebut diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Dilakukan analisis pekerjaan yang relevan dengan perilaku pegawai BUMD yang ada
untuk menentukan karakteristik, kualitas, keterampilan, kemampuan, motivasi, pengetahuan
atau tugas-tugas yang diperlukan untuk menciptakan kinerja pekerjaan serta menentukan apa
yang harus dievaluasi oleh assessment center. Jenis dan cakupan analisa pekerjaan
bergantung pada tujuan asesmen, kompleksitas pekerjaan, kecukupan informasi sebelum
dilakukan analisis pekerjaan dan kesamaan pekerjaan baru dengan pekerjaan yang telah
dianalisis sebelumnya
 Observasi perilaku oleh asesor harus diklasifikasikan dalam katagori-katagori yang relevan
seperti berdasarkan dimensi-dimensi, karakteristik, sikap, kualitas, keterampilan,
pengetahuan dan tugas-tugas.
 Teknik yang digunakan harus didisain untuk menyediakan informasi untuk mengevaluasi
dimensi-dimensi yang sebelumnya ditentukan oleh analisis pekerjaan
 Teknik asesmen multiple yang harus dipakai meliputi tes, wawancara, kuesioner, alat-alat
sosiometrik dan simulasi
 Teknik asesmen harus mencakup sejumlah simulasi yang berhubungan dengan pekerjaan
yang mencukupi untuk memungkinkan penilai multipel mempunyai peluang untuk
mengobservasi setiap dimensi perilaku asesi
 Setiap asesi harus dinilai oleh multipel asesor. Rasio asesor dan asesi adalah 2:1 dan
supervisor asesi tidak boleh menjadi asesor
 Asesor harus mendapatkan pelatihan dan memahami proses dan pedoman asesmen center.
 Sejumlah prosedur sistematik harus digunakan oleh asesor untuk merekam secara akurat
perilaku asesi yang muncul. Prosedur ini antara lain catatan tertulis, skala observasi perilaku
dan checklist perilaku
 Para asesor harus mempersiapkan sejumlah laporan atau rekaman observasi untuk diskusi
integrasi
 Integrasi perilaku-perilaku asesi harus berdasarkan pooling informasi dari para asesor atau
melalui proses integrasi statistik yang divalidasi menurut standar yang diterima secara
profesional.
Proses asessment center ini juga bisa digunakan untuk evaluasi kinerja karyawan (wirawan,
2000), asal memenuhi kriteria tertentu yaitu: (1) harus menggunakan penilai multiple atau
multiasesor. (2) harus menggunakan proses multiple dan teknik penilaian. Asessment center
telah digunakan juga untuk mengukur dan memberikan sertifikasi kompetensi individual
pegawai dalam pekerjaan tertentu.