BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakangan

Perushaan daerah Air Minum (PDAM) merupakan salah satu perusahaan yang berada
dalam nanungan Pemerintah daera atau BUMD. Hal tersebut telah dijelaskan dan diatur dalam
Undang-Undang No. 5 tahun 1962 sebagai usaha milik Pemerintah Daerah (Pemda) yang
memberikan jasa pelayanan dan menyelenggarakan kemanfaatan umum di bidang air minum.
Yang dimana dalam aktivitas nya PDAM memilki tugas dan peranan untuk memproduksi,
mengolah, dan mendistribusikan air bersih ke pelanggan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) memilki tanggung jawab yang harus dilakukan
untuk mengembangkan dan mengelola sistem penyedia air bersih serta melayani semua
kelompok konsumen dengan harga yang terjangkau. PDAM bertanggung jawab pada operasional
sehari-hari, perencanaan aktivitas, persiapan dan implementasi proyek, serta bernegosiasi dengan
pihak swasta untuk mengembangkan pelayanan kepada masyarakat.

PDAM Merupakan perusahaan yang memilki dua tujuan orientasi yaitu sebagai public
service oriented, dalam rangka menyelanggarakan kemanfaatan umum dan profit orinted untuk
mengakumulasikan pendapatan guna dimanfaatkan sebagai PAD. Dua Tujuan tersebut yaitu
public mission dan profit mission merupakan dua sisi yang kontradiktif dan sulit disatukan serta
berjalan selaras bersama-sama. Kemanfaatan umum akan dikorbankan jika laba yang
diutamakan, dan sebaliknya target laba akan dikorbankan jika kualitas pelayanan publik yang
diprioritaskan.

PDAM yang merupakan perusahaan yang produk nya di manfaatkan oleh publik luas atau
disebut sebagai (Public good) yang bermanfaat dan sangat dibutuhkan untuk menunjang segala
kegiatan masyarakat. Tetapi untuk kelangsungan hidup sebagai suatu perusahaan daerah ,
terutama sebagai sumber pendapatan asli daerah PDAM diarahkan sebagai pengelola barang
ekonomis (economic good). Demikian juga ketetapan undang-undang pembentukan PDAM
menggambarkan pengelolaan barang publik sebagai barang semi ekonomis. Terlebih pada masa
mendatang bila dikaitkan dengan kelangkaan sumber air baku menjadikan air bersih sebagai
barang yang bernilai ekonomis tinggi. Ke depan pemerintah harus menegaskan arah pengelolaan
air minum karena berkaitan dengan tujuan pendirian PDAM sebagai suatu perusahaan yang
berorientasi ekonomis.

Dalam menjalankan misi ini PDAM menghadapi banyak kendala, terutama di kota besar
permasalahan ketersediaan air bersih sangat terasa, hal itu dipicu oleh pesatnya pertumbuhan
jumlah penduduk kota, perkembangan wilayah, industri yang semakin pesat dan pencemaran
lingkungan yang sulit dikendalikan. Ketersediaan air tanah tidak bisa diandalkan lagi, karena
kondisi rumah yang berdesakan, gedung bertingkat menjulang, jalan aspal, serta permukaan
tanah yang penuh beton. Kondisi seperti itu menghalangi air hujan masuk ke dalam tanah,
sehingga kuantitas dan kualitas air tanah (ground water) semakin merosot. Oleh karena itu,
penyediaan air bersih sangat bergantung kepada air permukaan (surface water). Air permukaan
ini merupakan air baku yang dikelola oleh Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di kota-kota
besar. Apabila masalah ini tidak direspon dengan cepat oleh pemerintah daerah terutama 3
pemerintah kota dan kabupaten, akan menimbulkan persoalan yang lebih serius bahkan akan
menimbulkan krisis air bersih di perkotaan.

Permasalahan yang masih dihadapi oleh PDAM yaitu pada permasalahan kelembagaan
dan manajemen terkait dengan effisiensi rendah, SDM kurang kompeten, sistem operasi belum
effisien, budaya kerja perusahaan kurang menunjang dan tidak dihayati, leadership tidak
visioner, kurang entrepreneurship, strategi usaha tidak jeli, dan kurang tajam. Permasalahan
lembaga yang dihadapi terjadi karena faktor kinerja yang dilakukan oleh pegawai yang bekerja.

Kualitas pegawai serta pelayanan yang diberikan oleh PDAM dalam melayani
masyarakat untuk memenuhi kebutuhan air bersih dapat mempengaruhi elektabilitas rasa
kepercayaan serta kepuasan masyarakat atau konsumen .

(Wiratama, 2013) berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Persatuan Perusahan
Air Minum Seluruh Indonesia (PERPAMSI) permasalahan umum PDAM adalah sebagai berikut:
(1) cakupan pelayanan rendah: hal ini diakibatkan dari tingginya biaya investasi pengembangan
jaringan PDAM serta keterbatasan persediaan air baku, (2) tingkat kehilangan air tinggi:
diakibatkan karena kurang terawatnya jaringan distribusi dan perpipaan, (3) tingkat penagihan
piutang 4 rendah: kebanyakan PDAM masih belum menerapkan snksi yang tegas terhadap
penunggak pembayaran air, (4) meningkatnya komponen biaya produksi, seiring dengan laju
inflasi dan nilai tukar tukar yang tinggi, (5) tarif yang belum menutupi biaya produksi, masalah
tarif selalu menjadi perdebatan antara eksekutif dan legislatif, (6) utang yang sangat besar:
sejalan dengan masalah penetapan tarif dan investasi yang besar pada jaringan dan pengolahan
air, (7) ineffisiensi tenaga kerja: masalah tenaga kerja dan profesionalisme juga menjadi kendala
dalam pengembangan PDAM menjadi perusahaan yang effisien, (8) kebijakan investasi kurang
terarah:kebijakan investasi memang menjadi pilihan yang sulit bagi PDAM, terjadinya konflik
perhitungan bisnis dan sosial menjadikan hasil dalam kebijakan investasi kurang terarah, dan (9)
campur tangan Pemda dan DPR dalam pengambil kebijakan: hal ini yang menjadikan PDAM
lambat dalam pengambil keputusan.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Sumber daya manusia merupakan pokok atau inti dalam sebuah organisasi
ataupun sebuah perusahaan. Agar seluruh aktivitas perusahaan berjalan dengan baik, perusahaan
harus memiliki karyawan yang berpengalaman dan berpengetahuan tinggi serta upaya untuk
mengelola perusahaan semaksimal mungkin sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik.
(Mathis, 2011)

Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan
misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat
diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau
standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa
tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja
organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. (Mondy,
2008)

Kinerja adalah ”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.”Kinerja karyawan
merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja
yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas
yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang
karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Motivasi kerja adalah suatu proses dimana
kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah
tercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Semakin tepat usaha pemberian motivasi,
produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil menguntungkan kedua belah pihak baik
perusahaan maupun karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak
yang positif bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi.
(Pujiyanto, 2017)

Melihat permasalahan yang terjadi dan sebagai bentuk upaya PDAM dalam memperbaiki
kualitas layanan. PDAM harus memperhatikan kualitas layanan dari sumber daya manusia yang
berkaitanya dalam hal ini tenaga pekerja yang ada di PDAM. Kualitas layanan harus dan sangat
perlu ditingkatkan dalam proses pelaksanaan nya. Karena berdasarkan penelitian yang dilakukan
permasalahan yang terjadi dan hal yang mempengaruhi kualitas dan penilaian konsumen
terhadap PDAM kualitas dan juga manajemen karyawan harus perlu di tingkatkan dan karyawan
harus memperhatikan layanan yang diberikan sehingga dapat memperbaiki elektabilitas
konsumen terhadap penilaian mengenai kualitas layanan. (Ceswirdani, 2017)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan Uraian dari latar belakang di atas maka rumusan masalah dari penelitian ini
adalah :
1. Bagaimana cara menumbuhkan sikap profesional kepada karyawan PDAM ?
2. Bagaimana cara memotivasi karyawan PDAM agar bisa menanamkan sikap
komitmen, tanggung jawab dan disiplin ?
3. Bagaimana kaitan antara kaitan sikap profesional terhadap penilaian PDAM ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui cara menumbuhkan sikap profesional kepada karyawan PDAM

2. Untuk mengetahui cara memotivasi karyawan PDAM agar bisa menanamkan sikap
komitmen, tanggung jawab dan disiplin.
 3. Untuk mengetahui kaitan antara kaitan sikap profesional terhadap penilaian PDAM.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai bentuk masukan terhadap PDAM dalam melakukan proses kegiatan
selanjutnya agar terus meningkatkan kualitas layanan nya.
b. Sebagai kritik yang membangun terhadap lembaga terkait dan juga perusahaan
terkait dalam memberikan layanan terhadap masyarakat sehingga bisa memberikan
layanan yang terbaik kedepan nya.
2. Manfaat Praktis
a. Sebagai sarana informasi tambahan untuk perusahaan PDAM sendiri, lembaga
pemerintah yang terkaita dan juga pihak lainya yang terkait.
b. Memberikan pengetahuan kepada masyarakat luas mengenai kaitan dan
pentingnya sikap profesionalisme terhadap kualitas pelayanan karyawan PDAM.
 BAB II
KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori

1. Sikap Profesional Karyawan

Profesionalisme kerja dapat diartikan sebagai suatu kemampuan dan keterampilan
seseorang dalam melakukan pekerjaan menurut bidang dan tingkatan masing-masing.
Profesionalisme menyangkut kecocokan (fitness), antara kemampuan yang dimiliki oleh
birokrasi (bereaucratic-competence) dengan kebutuhan tugas (task-reguerement),
terpenuhi kecoocokan antara kemampuan dengan kebutuhan tugas merupakan syarat
terbentuknya aparatur yang profesional. Artinya keahlian dan kemampuan aparat
merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi. (Mangkunegara,
2013). Profesionalisme adalah “Keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan tugas
sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat, dan dengan prosedur
yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan”. Profesionalisme pegawai sangat
ditentukan oleh tingkatan kemampuan pegawai yang tercermin melalui perilakunya
sehari-hari dalam organisasi. (Siswanto, 2017)

Tingkat kemampuan pegawai yang tinggi akan lebih cepat mengarah kepada pencapaian
tujuan organisasi yang telah di rencanakan sebelumnya, sebaiknya apabila tingkat
kemampuan pegawai rendah kecenderungan tujuan organisasi yang akan dicapai akan
lambat bahkan menyimpang dari rencana semula. Berdasarkan pendapat sebelumnya,
dapat disimpulkan bahwa Profesionalisme adalah kemampuan aparatur dalam
menyelenggarakan tugas dan memberikan pelayanan kepada masyarakat secara efektif
serta mampu secara cepat dan tepat menanggapi aspirasi masyarakat dan perubahan
lainnya sehingga dapat memuaskan masyarakat. (Merisa, 2015)

2. Kinerja Karyawan
Menurut (Merisa, 2015) yaitu “Kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi”. kinerja merupakan implementasi dari teori
 keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan menunjukkan prestasi yang
optimal bila ia mendapatkan mendapat manfaat (benefit) dan terdapat rangsangan
(inducement) dalam pekerjaannya secara adil dan masuk akal (reasonable).
(Mangkunegara, 2013) menyatakan kinerja yaitu hasil kerja secara kuantitas dan kuantitas
yag dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya . Menurut (Siswanto, 2017) Kinerja adalah prestasi kerja
yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi
yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instasi baik
pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi.
Dan Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
menyatakan bahwa “Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk
sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode
dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efesiensi, pertanggung jawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya”. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang,sesuai dengan tanggung
jawab nya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi .
3. Faktor dan Indikator yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Widodo, 2010) faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
1. Faktor Kemampuan Secara psikologi kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realilty (knowledge dan skill) artinya pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah untuk
mencapai kinerja yang di harapkan .
2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk sikap seseorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan kerja.
indikator kinerja pegawai diantara lain adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas Pekerjaan.
Hal ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai
persyaratan yang akan menjadi standar pekerjaan . a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan
target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. b. Melakukan pekerjaan
 sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan . 2. Kualitas Pekerjaan . Setiap
karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. a.
Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual b. Melakukan pekerjaan sesuai
dengan inspection manual . 3. Ketepatan Waktu . Setiap pekerjaan memiliki krakteristik
yang berbeda untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,karena
memiliki keterngantungan atas pekerjaan lainnya. a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan deadline yang telah ditentukan. b. Memanfaatkan waktu pekerjaan secara optimal
untuk menghasilkan ouput yang diharapkan perusahaan . 4. Kehadiran .

B. Penelitian Pendahulu

Penelitian oleh (Ilham Nuryasin, Mochamad Al Musidiq, Ika Ruhana, 2016) yang
berjudul PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
Malang) Tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh secara parsial dan pengaruh
secara simultan dari variabel Lingkungan Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap variabel
Kinerja Karyawan (Y) di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Malang. Variabel
lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Dilihat dari hasil analisis regresi linier berganda yang
dilakukan dengan uji t diketahui variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2)
secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Penelitian oleh (Meri Oposma, 2013) Yang Berjudul Pengaruh Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Derah Air Minum ( PDAM )Kota
Padang. Kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang menurut hasil
analisis deskriptif diperoleh mean atau rata-rata 4,28 dengan tingkat capaian responden sebesar
80,72 yang terletak pada rentang skala 80-100% dalam kategori tinggi. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa Kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang adalah
tinggi. Kepemimpinan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang menurut hasil
analisis deskriptif diperoleh mean atau rata-rata 4,12 dengan tingkat capaian responden sebesar
81,72 yang terletak pada skala 80-100% dalam kategori tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Kepemimpinan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang adalah tinggi.
Motivasi kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang menurut hasil analisis
deskriptif diperoleh mean atau rata-rata 4,14 dengan tingkat capaian responden sebesar 82,85
yang terletak pada skala 80-100% dalam kategori tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa Motivasi kerja pada Meri Oposma 234 Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota
Padang adalah tinggi.

Penelitian oleh (Yosina Desi Saraswati, 2014) pulasi dan Sampel Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Kabupaten Demak yang berjumlah 154 orang, namun dalam penelitian ini populasi target yang
memenuhi syarat pengambilan kuesioner yaitu dengan masa kerja minimal 2 tahun dan berstatus
pegawai tetap sebesar 147 orang. h Air Minum (PDAM) Kabupaten Demak sebagai faktor utama
yang dapat meningkatkan kinerja mereka, diikuti oleh faktor motivasi sebagai faktor kedua,
faktor kemampuan dan keterampilan individu sebagai faktor ketiga, dan faktor kepemimpinan
sebagai faktor terakhir. Terdapat korelasi yang cukup kuat dalam penilaian ranking keempat
faktor kinerja antara karyawan laki-laki dan perempuan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya
perbedaan yang signifikan terhadap penilaian preferensi Faktor Motivasi dan Faktor
Kepemimpinan. Karyawan laki-laki lebih memiliki rangking preferensi motivasi yang tinggi dan
sebaliknya karyawan perempuan memiliki preferensi kepemimpinan yang lebih tinggi.
Penempatan faktor motivasi sebagai faktor utama menurut karyawan laki-laki dan faktor
motivasi sebagai faktor utama menurut karyawan perempuan ini mendukung Penelitian yang
dilakukan oleh Ayub dan Rafif (2011). Berdasarkan tingkat pendidikan, terdapat korelasi yang
cukup kuat dalam penilaian ranking keempat faktor kinerja antara masing-masing tingkat
pendidikan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya perbedaan yang signifikan terhadap penilaian
preferensi Faktor Kemampuan dan Ketampilan Individu. Karyawan dengan tingkat pendidikan
terakhir D3 memilih faktor kemampuan dan keterampilan individu sebagai faktor utama yang
dapat meningkatkan kinerjanya. Sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir S1
lebih memiliki ranking preferensi motivasi yang tinggi dibanding SMA dan D3. Adanya
perbedaan penilaian preferensi terhadap faktor motivasi berdasarkan gender, maka perusahaan
perlu memperhatikan hal-hal yang dapat memotivasi karyawan khususnya pada karyawan laki-
laki, sehingga mereka dapat meningkatkan kinerjanya. Sedangkan karyawan perempuan perlu
lebih diperhatikan dari segi faktor kepemimpinannya.
 Pemimpin perlu memberikan arahan yang jelas serta ikut serta membantu karyawan
khususnya karyawan perempuan dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga hal tersebut dapat
meningkatkan kinerja mereka. Selain itu, perusahaan perlu memberikan kebebasan kepada
karyawan dalam mengeksplor (menggali) kemampuan dan keterampilan yang dimiliki.
Pemberian kebebasan kepada karyawan dalam mengeksplor kemampuan dan keterampilan
mereka tentunya harus dibatasi dengan kebebasan yang tidak bertentangan dengan tujuan dan
bidang kerja karyawan.

C. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Motivasi Kerja, Persepsi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Secara Bersama -Sama

Motivasi Kerja, Persepsi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Secara
adalah ketiga hal yang mempengaruhi kinerja pegawai. Ketiganya memiliki peran penting untuk
meningkatkan kinerja pegawai agar menjadi optimal sehingga tujuan perusahaan tercapai sesuai
dengan harapan. Jika salah satu dari ketiga variable bebas tersebut tidak terlaksana dengan
baik, maka pengaruh yang signifikan akan terlihat pada kinerja pegawai. Dalam sebuah
perusahaan, hal tersebut harus diperhatikan. Meskipun pegawai hanyalah pekerja, namun
mereka adalah aset paling berharga sebuah perusahaan, tanpa SDM yang berkualitas sebuah
perusahaan mustahil akan mampu bertahan hidup dan bersaing di dunia bisnis, ketika
kinerja pegawai optimal maka tujuan, visi dan misi perusahaan akan tercapai.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

(Motowidlo, 2003),menyatakan bhwa, motivasi adalah hasrat untuk berupaya gunamemberikan

manfaat bagi orang lain menunjukkan tingkat dimana perilaku para pegawai berhasil di dalam
memberikan kontribusi tujuan-tujuan perusahaan. Dalam kinerja pegawai agar seorang
pegawailebih semangat dalam menjalankan tugasnya, perlu adanya motivasi dalam bekerja.
Tetapi motivasi bukanlah merupakan satu-satunya faktor agar kinerja karyawan menjadi baik.
Akan tetapi dengan adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja sehingga dengan adanya
kemauan untuk bekerja dibarengi dengan adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat.
Pernyataan diatas didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin pada
tahun 2012, dalam jurnal yang diterbitkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Hasanuddin Makassar, dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi terhadap kinerja pegawai
karyawan pada PT. Telkom Indonesia, Tbk” yang menyatakan hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa variabel motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap KinerjaPegawai.

Lingkungan kerja juga tidak kalah pentingnya untuk mencapai kinerja pegawai yang optimal,
karena lingkungan kerja juga mempengaruhi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. ketika
lingkungan kerja memadai tentunya akan membuat pegawai semakin betah bekerja, dan memacu
timbulnya semangat kerja serta gairah kerja pegawai dalam melakasanakan pekerjaannya, yang
membuat kinerja pegawai akan meningkat. Sedangkan ketika lingkungan kerja yang tidak
memadai konsentrasi pegawai menjadi terganggu dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga
bias memicu timbulnya kesalahan dalam bekerja yang mengakibatkan kinerja pegawai akan
menurun. Pernyataan ini dikuatkan oleh penelitian yang dilakukan oleh (kusuma, 2013)
sebagaimana yang dijelaskan pada poin variabel X1 yaitu motivasi kerja.

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang selanjutnya diuji kebenarannya sesuai

dengan model dan analisi yang cocok. Hipotesis penelitian dirumuskan atas dasar kerangka
pikiran yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan. Hipotesis alternatif
atau juga bisa disingkat Ha yaitu hipotesis yang menyatakan keberadaan hubungan di antara
variabel yang sedang dioperasionalkan. Hipotesis ini menyatakan ada signifikansi hubungan
antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Hipotesis nol disingkat dengan H0.
Hipotesis nol mempunyai bentuk dasar atau memiliki statement yang menyatakan tidak ada
hubungan antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y) yang akan diteliti.Maka
berdasarkan pengertian diatas, hipotesisi penelitian ini adalah:

1. Ha : Ada pengaruh antara kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.

2. H0 : Tidak ada pengaruh antara kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

1. Jenis Metode Penelitian
Penelitian pada umumnya merupakan sebuah kegiatan dalam memperoleh
data atau informasi yang dapat berfungsi mengetahui sebuah permasalahan yang
kemudian dipecahkan untuk mengembangkan sebuah pengetahuan. Pada penelitian
ini meneliti tentang pengaruh dari motivasi, persepsi, dan juga lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PDAM .
Dalam penelitian kali ini jenis penelitian yang digunakan yakni dengan jenis
penelitian kuantitatif. Menurut (Prof. Dr. A. Muri Yusuf 2014) Penelitian kuantitatif
merupakan sebuah penelitian sistematis mengenai sebuah peristiwa atau fenomena
dengan mengumpulkan data yang dapat diukur dengan teknik statistik, atau
pengolahan angka lain dengan bertujuan menguji sebuah hipotesis yang telah
ditetapkan.
2. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kasual dengan menggunakan
metode kuantitatif. Penelitian asosiatif kasual adalah salah satu yang bertujuan untuk
menentukan efek dari dua atau lebih variabel. Penelitian ini menjelaskan hubungan
pengaruh dan pengaruh variabel penelitian. Metode kuantitatif digunakan karena data
yang akan digunakan untuk analisis korelasi antar variabel dinyatakan dalam bilangan
atau bilangan. Penelitian ini menganalisis pengaruh motivasi kerja, persepdi,
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Cirebon.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PDAM di Kota Cirebon dimana beralamat di Jl.
Tuparev No.25, Pekiringan, Cirebon, Kota Cirebon, Jawa Barat. Sedangkan untuk
pelaksanaan penelitian ini berlangsung hingga 1 Mei 2023.
C. Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan pada penelitian ini ialah seluruh karyawan yang ada di
PDAM Kota Cirebon. Penentuan sampel ini ialah sampel jenuh dimana dengan demikian
 seluruh populasi atau seluruh karyawan dari PDAM Kota Cirebon merupakan sampel
dari penelitian mengenai pengaruh motivasi, persepsi, dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.

D. Jenis dan Sumber Data

 Jenis Data
Dalam mendukung penulisan penelitian ini terdapat dua jenis data yang
digunakan, jenis data tersebut antara lain :
1. Data kuantitatif
Pada penelitian ini data kuantitatif yang dimaksud yakni data yang dapat
dihitung dimana data tersebut berupa angka yang diperoleh melalui PDAM Kota
Cirebon sehingga diharapkan data tersebut dapat mendukung penelitian.
2. Data Kualitatif
Data yang didapat dari PDAM Kota Cirebon tentu saja tidak hanya
berbentuk angka saja, akan tetapi hasil dari kuisioner, wawancara, dan informasi
yang diperoleh dari pihak lain yang dapat menunjang penelitian.
 Sumber Data
Setelah mengetahui jenis data yang digunakan pada sebuah penelitian, peneliti
perlu mengetahui sumber data yang akan digunakan dalam penelitian. Sumber
penelitian terdapat dua jenis yakni antara lain:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapatkan melalui pengamatan dan
wawancara yang dilakukan secara langsung dengan narasumber atau responden
dimana dalam penelitian kali ini yakni karyawan PDAM Kota Cirebon.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang didapatkan melalui dokumen atau
arisp yang dimiliki perusahaan dalam penelitian ini PDAM Kota Cirebon.
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah penting dalam kegiatan penelitian.
Tujuannya adalah untuk memperoleh informasi secara objektif dan akurat sesuai dengan
tujuan penelitian. Data yang terkumpul kemudian dianalisis menurut teori untuk
 mendapatkan hasil yang berguna untuk hipotesis atau pengambilan keputusan. Teknik
yang dilakukan dalam mengumpulkan data pada penelitian kali ini ialah antara lain:

1. Kuisioner
Teknik ini dilakukan dengan mengirimkan daftar pertanyaan tertutup dan
terbuka kepada responden. Pertanyaan tertutup diukur dari sangat setuju hingga
sangat tidak setuju dengan menggunakan skala interval 1 sampai 5.
2. Observasi
Observasi merupakan teknik analitik dengan karakteristik pengumpulan data
yang unik dibandingkan dengan teknik analitik lainnya, yaitu wawancara dan
kuesioner. Teknik pengumpulan data observasi digunakan saat melakukan penelitian
tentang perilaku manusia, fenomena alam, serta ketika responden yang diamati tidak
terlalu besar. Teknik ini merupakan metode penelitian dimana peneliti mengamati
langsung objek penelitian.
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pengukuran tunggal atau pengukuran individual. Di sini, uji statistik Cronbach
Alpha(a) digunakan untuk membandingkan satu ukuran dengan pertanyaan atau
ukuran reliabilitas lainnya, dan nilai Cronbach Alpha(a) >0,6 menunjukkan bahwa
variabel tersebut reliabel (Ghozali 2012).
2. Uji Validitas
Uji ini digunakan untuk mengukur validitas suatu kuesioner. Suatu survei
dianggap valid jika pertanyaan dan survei tersebut dapat mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh survei tersebut (Ghozali 2012).
a. Uji Asumsi Klasik
Dalam melakukan pengujian sebelum menguji hipotesis, dilakukan
pengujian terhadap penyimpangan asumsi klasik terlebih dahulu dimana
pengujian tersebut antara lain:
 Uji Multikolinieritas
 Tujuan pengujian ini menurut (Ghozali 2012) adalah untuk menguji
apakah model regresi menemukan adanya hubungan antar variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak ada korelasi antara variabel
independen. Variabel independen tidak ortogonal jika saling bergantung
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang korelasi antara variabel
independen lainnya adalah nol.
Dalam penelitian ini merupakan teknik untuk mendeteksi ada atau
tidaknya multilinieritas dalam model regresi, dan ketidakhadiran tersebut dapat
diketahui dengan tolerance dan VIF (Variable Inflation Factor), Toleransinya
0,1 atau lebih, dan VIFnya kurang dari 10 diantara variabel bebas.
 Uji Normalitas
Tujuan pengujian ini menurut (Ghozali 2012) adalah untuk menguji
apakah variabel perancu atau variabel residual model regresi berdistribusi
normal. Ini dapat dilihat pada plot probabilitas normal yang membandingkan
distribusi kumulatif dan normal. Distribusi normal menghasilkan garis lurus
diagonal. Plot data yang tersisa dibandingkan dengan diagonal. Jika distribusi
data normal, garis yang menggambarkan data sebenarnya mengikuti garis
normal. Kriteria penentuan uji normalitas adalah:
1) Apabila data terdistribusi secara radial dan radial, atau grafik yang
menunjukkan distribusi normal. Model regresi mengikuti asumsi normalitas.
2) Apabila data tersebar jauh di dalam diameter, tidak mengikuti arah
diameter, atau grafik tidak menunjukkan distribusi normal, hal ini
menunjukkan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
 Uji Autokorelasi
Beberapa metode dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya
autokorelasi.Pertama, uji Durbin-Watson (uji DW) hanya digunakan untuk
autokorelasi sedang. Model regresi harus memiliki maksud dan tidak ada
variabel lain sebagai variabel penjelas. Hipotesis yang diuji adalah:

Ho : p = 0 (baca: hipotesis nolnya tidak ada autokorelasi)

Ha : p ≠ 0 (baca: hipotesis alternatif adalah autokorelasi)

 Penentuan ada tidaknya autokorelasi adalah sebagai berikut. (1) Jika
nilai DW antara dU dan -4dU, maka koefisien autokorelasi adalah nol.
Artinya, tidak ada autokorelasi. (2) Jika dW lebih kecil dari panda dL,
koefisien autokorelasi lebih besar dari nol. Ini berarti korelasi positif positif
(3). Jika nilai DW antara dL dan dU, tidak dapat disimpulkan bahwa model
menunjukkan gejala autokorelasi positif (4). Jika nilai DW lebih besar dari 4
dL, koefisien autokorelasi lebih besar dari nol. Artinya terdapat autokorelasi
negatif (5), yang tidak konklusif jika nilai DW antara 4-dU dan 4-dL.
 Uji Heteroskedastisitas
Untuk pengujian heteroskedastisitas seperti halnya uji normalitas,
metode sering digunakan untuk memverifikasi bahwa model bebas dari
masalah. heteroskedastisitas Hal ini dapat dengan mudah dilakukan dengan
melihat scatterplot dan dapat dilihat bahwa metode ini fatal karena
Memutuskan model memiliki banyak metode statistik yang dapat digunakan
untuk menentukan bahwa model bebas masalah. atau kurang
heteroskedastisitas seperti White Test, Park Test, Glejser Test, dll. Modul ini
merekomendasikan pengujian. heteroskedastisitas Tes Glejser sederhana
yang dapat digunakan dalam SPSS adalah tes Glejser.Uji Glejser biasanya
direpresentasikan sebagai berikut:

|e| = b1 + b2 X2 + v

Keterangan :

|e| = Nilai Absolut dari residual yang dihasilkan dari regresi model

X2 = variable penjelas

Jika variabel penjelas memiliki pengaruh yang signifikan secara

statistik terhadap residual, maka dapat dipastikan bahwa model tersebut
memiliki masalah heteroskedastisitas.
b. Analisis Regresi Berganda
Model regresi adalah model yang digunakan untuk menganalisis pengaruh
berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen.
 𝑌 = 𝖺 + 𝛽 1 𝑋1 + 𝛽 2 𝑋2 + 𝛽 3 𝑋3 + 𝑒

Keterangan :

𝑌 = kinerja karyawan
𝖺 = konstanta
𝛽1 − 𝛽3 = koefisien regresi
𝑋1 = motivasi
𝑋2 = persepsi
𝑋3 = lingkungan kerja
𝑒 = error

c. Analisis Koefisien Determinasi (𝑅2)

Koefisien determinasi (𝑅2) pada dasarnya mengukur kemampuan
model untuk menjelaskan perubahan variabel dependen. Menurut (Ghozali
2012) Koefisien determinasi antara 0 dan 1, dengan nilai R2 yang kecil
menunjukkan kapasitas variabel independen. (motivasi, persepsi, dan
lingkungan kerja) memperhitungkan variasi dalam variabel dependen.
(kinerja) sangat terbatas.
d. Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji-F digunakan secara bersama-sama (pada satu waktu) untuk
mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel independen terhadap
variabel independen. Dasar pengambilan keputusan adalah dengan
menggunakan odds yang besar.
 Jika probabilitas signifikansi lebih besar dari 0,05, maka Ho diterima
dan Ha ditolak.
 Jika probabilitas signifikansi lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak
dan Ha diterima.
2. Uji t
Pengujian lebih lanjut diperlukan untuk mengidentifikasi
koefisien non-nol spesifik. Uji-t statistik panda pada dasarnya
menunjukkan sejauh mana pengaruh variabel independen menjelaskan
variansi variabel dependen (Ghozali, 2005: 115) dan memiliki distribusi
t dengan derajat kebebasan nk-1 dan signifikansi panda α = 0,005.
 DAFTAR PUSTAKA

Ceswirdani. (2017). Pengaruh kompetensi dan kualitas kerja terhadap prestasi kerja. Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan, 15.

Ilham Nuryasin, Mochamad Al Musidiq, Ika Ruhana. (2016). PENGARUH LINGKUNGAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada
Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) ).
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id .

kusuma, a. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
HotelMuria. Jurnal Universitas Neeri Semarang, Semarang:Indonesia.

Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mathis, R. L. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Meri Oposma, R. N. (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. journal of
economic and Economic Education .
Merisa. (2015). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Profesionalisme Kerja, Komitmen
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Jember. Digital Repository Universitas Jember.

Mondy, W. R. (2008). Manajemen Sumber daya manusia . Edisi Kesepuluh Jilid Pertama.
Jakarta: airlangga.

Motowidlo. (2003). Job Perfomence. Borman W,C.

Pujiyanto, N. D. (2017). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan persepsi Gaya
Kepemimpinan terhadap kinerja Penyuluh Keluarga Berencana (PKB). jurnal Fakultas
Ilmu Sosial dan Politik,Universitas Soedirman: Jawa Tengah.

Siswanto, M. &. (2017). Pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. asuransi jasa indonesia. Jurnal Emba.

Tiara Mika, H. J. (2020). PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA

PROFESIONALISME KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PAM TIRTA MANGKALUKU KOTA PALOPO. Jurnal Universitas
Muhamadiyah Palopo.

Widodo. (2010). Manajemen Kinerja. jakarta: Rajawali Pres.

Wiratama. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PDAM Tirta mangunawa kabupaten bandung. Fakultas ekonomi Universitas
Udayana, Bali-Indonesia.

Yosina Desi Saraswati, R. N. (2014). PREFERENSI FAKTOR – FAKTOR KINERJA

KARYAWAN PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KABUPATEN
DEMAK. DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume 3, Nomor 3, 1-7.